人员素质测评理论与方法
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法自考
⼈员素质测评理论与⽅法⾃考⼈员素质测评理论与⽅法第⼀章素质测评概述第⼀节素质的概念⼀、名词解释（⼀）、⼴义的素质的概念《现代汉语⼩词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。
辩证法⾓度考察⼈的素质：⼈的各种⾝⼼特点系统。
马克思关于⼈的素质概念包括以下三⽅⾯容：（1）素质是显⽰于最稳定的⼈性品质。
素质显⽰于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的⼼理能⼒。
素质显⽰于稳定的社会历史品质。
（⼆）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产⽣的⾝⼼倾向的总称。
⼆、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作⽤性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第⼆节素质测评⼀、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对⼈员的素质进⾏的测量和评定，指测评主体采⽤科学⽅法在较短的时间，收集被测评者在⼀些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。
我们从⼴义和狭义两⽅⾯来理解⼈员素质测评⼆、素质测评的主要类型和⽅法（选择）（⼀）按素质的构成要素划分（１）⾝体素质测评（２）⼼理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（⼆）按测评的出发点不同划分（1）以⼈为中⼼的测评特点：有利于把握⼀个⼈各⽅⾯的素质状况，做到合理使⽤⼈才，合理安排⼯作岗位。
（2）以职位为中⼼的测评（三）按测评的⽬的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀⼈才为⽬的特点：①整个测评强调测评的区分作⽤②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以⼈事合理配置为⽬的（３）开发性测评以开发⼈员素质为⽬的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为⽬的（5）考核性测评⼜称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度⼤⼩为⽬的在操作和运⽤考核性测评时应注意以下⼏个原则：（选／简）①全⾯性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充⾜性原则，每⼀个评价结论都要有充⾜的依据③可信性原则，测评结果要令他⼈信服④权威性或公众性原则，测评者为权威⼈⼠或专家，否则应让⼀些有代表性的群众参加。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
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确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员素质测评理论与方法（个人总结）
人员素质测评理论与方法（个人总结）人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
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5心理测验方法（15题）5.1 心理测验概述1、心理测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验；测验的功用由研究走向社会服务。
上述表明心理测验的发展处于（）。
A．萌芽时期B．成就时期C．昌盛时期D．完善发展时期2、二战期间，美国编制了一般分类测验（GCT）,借以预测军人的能力。
二战后，美国则把测验应用于服务行业，兴起了职业测验。
上述事件可以确定，发生在心理测验发展的（）。
A．萌芽时期B．成就时期C．昌盛时期D．完善发展时期3、心理测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序具有一致性，这是测验的内在要求。
说明了心理测验的特点是（）。
A．心理测验是对一组行为样本的测量B．心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为C．心理测验是一种标准化的测验D．心理测验是一种为求客观化的测量4、心理测验依据不同的标准，可以划分成不同的类别。
如，心理测验可以分为标准化与非标准化心理测验，这是根据测验的（）进行划分的。
A．具体对象B．材料特点C．应用的具体领域D．质量要求5、心理测验的形式是指测验的表现形式，划分的标准不同，心理测验的形式也就各异。
根据测验的目的与意图表现的程度，有（）。
A．结构明确的问卷法、结构不明确的投射法B．限制反应型、自由反应型C．主观型、客观型D．一般测验、情境测验、观察评定测验6、（）是心理测验应用最为重要与困难的领域。
A．性格测评B．品德测评C．创造力测评D．态度测评5.2 品德测评1、关于FRC品德测评法，以下表述错误的是（）。
A．FRC是“事实报告计算机测评法”，报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体的问卷B．基本思想是，借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就是否具备这些表征行为与事实予以报告C．被测人独立报告表征行为与事实，可以采用个体测评方式，直接通过计算机终端输入；也可以采取集体测评方式，在规定的时间与场合中，统一地对所问的各种行为事实予以实事求是的报告D．当检查卡与答卷卡的差异在误差允许范围（事先给定）之内时，则进行评定，否则具虚假性2、应用FRC品德测评法，为了控制被测人报告事实的虚假性，除设置主管人员检查的监控系统外，还另外采取的其他措施不包括（）。
A．通过指导予以说明（为了诊断或帮助咨询等），解除被测评人不必要的顾虑B．所问之问题，没有明显的价值取向与对错标准C．所问的问题大多数是一些别人不可见或可复检验证的事实与行为D．所有的问题都是取自一些关键点与区分点上的行为事实3、以下关于OSL品德测评法，表述错误的是（）。
A．是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者通称为开发性品德测评B．O，S，L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简便标记符号C．具体测评时，划分“做到”、“稍差”、“需努力”三种差异情况并代以O，S，L的符号，是为了记录简便，每个字母都是一笔书写D．自我测评在整个品德测评中尤其是开发性品德测评中起头十分重要而关键的作用4、采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。
以下关于卡特尔16因素个性问卷表述正确的是（）。
A．针对每种素质编写一些测验题，所有的测验题都尽量采取“中性”问题，避免含有社会上所公认的“是非”题，而且有的声东击西B．卡特尔16因素测验，计时间，高中以上文化水平的人应在1小时内完成C．经过我国有关专家试用认为，其有较高的信度和效度，16个因素中，最低信度系数为0.92（O因素）D．卡特尔16因素测验属于内外控个性问卷测验5、以下关于投向技术表述的错误的是（）。
A．投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段B．投射技术具有目的的隐蔽性、内容的结构性与开放性、反应的自由性等特点C．根据其刺激的内容与形式可分为图形投射、语言投射、动作投射三种D．投射技术可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射、幽默投射技术5.3 能力测评1、以下关于韦克斯勒智力量表，表述不准确的是（）。
A．韦克斯勒智力量表是世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验B．韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体或综合的能力”C．韦氏智力测验是典型的个别施测智力测验，要求主试严格按照测验手册的说明对被试进行施测D．测试的主试人员需要经过测验手册使用的培训2、以下关于SPM（瑞文标准推理测验）的表述正确的是（）。
A．是英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验B．瑞文于1947年编制了适用于高智力水平者的彩色推理测验C．瑞文标准推理测验经常被用于智能诊断，对人才的选拔与培养不太适用D．SPM测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D四组，每组15题3、以下关于美国陆军甲种测试，表述不正确的是（）。
A．陆军甲种测试有8个分项测验，共145个小项和题目B．其中，指使测验要求被试者按照规定的指导语划记，测试理解与应用能力C．其中，异同测验是区别同义词和反义词，测试判断能力D．乙种测试又称非语言测试，主要测试词汇、算术、空间关系、机械能力等4、心理测验方法的特殊能力测评中，有一些比较著名的操作能力测验，其中（），主要用于测量手指的灵活性，适用于选拔缝纫机操作工和其他需要准确操作技能的工作人员。
A．珀杜插板B．克劳福德灵活性测验C．奥康纳测验D．机件配合测验6 面试方法（10题）6.1 面试概述 6.2 面试的方法与技巧6.3 面试的关键问题 6.4 面试测评案例与评析1、在所有测评方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高。
研究结果表明，面试所收集与利用的信息可以达到100%，原因不包括（）。
A．面试以少量时间与问题可以测评相当多的素质内容，如言辞7%、声音38%、体态55% B．相对于测验问卷，面试属于双向沟通，一往一返C．因为有些信息有时只能通过第六感官或诸多感官的共鸣的效应才能意会不少复杂的信息D．因为许多情感性的东西只能在动作与表情中流露2、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
以下关于“下意识的体态语”，表述准确的是（）。
A．即指人的行为是由意识与无意识支配的B．即指原始冲动和本能以及出生后的种种欲望C．即指人能认识自己和认识环境的心理部分D．即指以其他形式表现出来的被日积月累、被行为主体压抑、该表现而不表现的一种活动能量3、面试问题是围绕测评的情况与测评目的而随机出现的，最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，而是要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥才官主观能动性的特点。
上述体现了面试的发展趋势的（）。
A．内容全面化B．内容的深入化C．考官的内行化D．结果标准化4、面试的方式有个别面试和集体面试两种，其中在集体面试中7－9个考生可以同时位于考场之中，在面试中引入辩论、讨论的方式等。
上述体现了面试的（）特点。
A．对象的单一性B．内容的灵活性C．交流的直接互动性D．判断的直觉性5、主试人员在面试中提问是与被试人员沟通的基础。
如何“问”是主试人员应该思考的问题，应注意以下（）方面。
A．面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会B．主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪C．在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应D．面试评价中不能忽视印象测评6、主试人员在面试中如何“听”应注意（）方面。
A．面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会B．主试人员要善于把握和调节被测评人员的情绪C．在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应D．面试评价中不能忽视印象测评7、要提高面试的质量，除了宏观上按规定步骤组织与实施面试外，“考官的选择与培训”也是一项需要做好的关键工作。
以下表述不准确的是（）。
A．面试官的素质最重要的是既要思想作风正派、又对拟聘岗位的工作要求熟悉B．培训的目的是要统一标准尺度与操作方式C．培训的内容包括方法、技能培训和标准要求操作培训D．培训的方法是讲解、案例观摩、操作实习与研讨四个环节8、“如何有效地提问”是面试的一个关键问题所在，那么以下表述不属于如有效提问的要求的是（）。
A．面试者要使用对方可懂的语言B．封闭性和开放性的问题的选择C．观察、记录、分类与评价D．当面试考官受到攻击，不要进行反驳9、主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。
主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？小A：好的。
有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求应聘的人必须身高在1.8米以上，体重在80公斤以上。
因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。
我对他说，……其中第二个问题属于（）。
A．开放性问题B．封闭性问题C．行为性问题D．探索性问题10、主考官：刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？小A：……这个问题属于哪类面试问题，请选择（）。
A．开放性问题B．封闭性问题C．行为性问题D．探索性问题7 评价中心技术（6题）7.1 评价中心概述7.2 评价中心的主要类型7.3 设计方法与应用7.4 测评案例与评析1、以下关于评价中心的表述不正确的是（）。
A．评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动B．评价中心是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方C．评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性D．评价中心的突出特点动态性是指测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的2、（）是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，并且效度不一定高。
A．公文处理B．小组讨论C．管理游戏D．角色扮演3、评价中心技术中的事实判断方法，适用于（）。
A．测评人际关系处理能力B．测评被试者搜集信息的能力C．测试语言表达能力、分析问题、概括或总结不同意见的能力D．通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质4、（）与传统方法的主要区别是没有任何评价者，参与者有关资料被记载或记录下来供以后分析用。
A．发展中心B．自我洞察的评价中心C．面谈模拟D．书面案例分析5、在评价中心技术中，（）包括以下4项活动：①识别优势和发展需求；②形成一个发展计划以满足发展需求和建立优势；③开发参与者的绩效技能；④熟悉评价中心的技术和实践。
A．发展中心B．自我洞察的评价中心C．面谈模拟D．书面案例分析6、以下关于评价中心存在的问题，表述不准确的是（）。
A．评价中心花费大、代价高，应用范围较小B．评价中心仅用做高层管理人员的选拔与晋升的考核手段C．评价中心一般人操作不了，质量很难鉴定D．评价中心存在一些无法克服的误差。