人员素质测评理论与方法7-92
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法（个人总结）
人员素质测评理论与方法（个人总结）人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
自学考试人员素质测评理论与方法
自学考试人员素质测评理论与方法自学考试人员素质测评理论与方法的基本要素；④人员素质测评报告撰写的注意事项；⑤撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。
四、本章关键问题本章中的关键问题有：（1）人员素质测评报告的定义；（2）人员素质测评报告的构成要素；（3）人员素质测评报告的类型；（4）对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面；（5）人员素质测评结果的表述方式。
（6）人员素质测评报告的撰写原则；（7）个体测评报告的撰写要求；（8）个体测评报告的基本要素；（9）人员素质测评报告撰写的注意事项；（10）撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向。
Ⅳ关于大纲的说明与考核实施要求一、自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。
其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。
课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。
因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。
二、课程自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，《人员素质测评理论与方法》教材是学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。
本大纲与教材所体现的课程内容完全一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里都可以找到。
三、关于自学教材本课程使用教材为：《人员素质测评理论与方法》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，XXXX年版。
四、关于自学要求和自学方法的指导1、在学习本课程前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，考生应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、单选：心里学把“素质”解释为生理条件，人员素质测评认为人的素质是一切社会关系的总和。
2、单选：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性作用。
3、判断：素质的第一个特性便是它的基础作用性，它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。
4、素质的第二个特性是它的稳定性。
选择：素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，反应素质的哪个特性？稳定性5、素质的第三个特性是它的可逆性。
单选：三日不见，当刮目相看，体现素质的哪个特性？可逆性。
6、素质的第四个特性是它的内在性。
单选：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见，摸不着，说清的东西，体现素质的哪个特性？内在性7、素质的第五个特性是它的表出性。
判断：特定个体的特定素质会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。
8、素质的第八个特性是它的可分解性。
判断：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性是不可分解的？是可分解的9、单选：个体素质可以划分为身体素质与心理素质两大类。
心里素质是个体发展与事业成功的关键因素。
生理素质是基础因素。
10、单选：“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。
11、单选：“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。
12、判断：“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
这种活动概是主观的又是客观的。
13、“测评主体”即指个体又指集体，即可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
14、判断：人才素质测评有广义与狭义之分。
狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。
广义的人才素质测评，则是通过量表、面试工、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。
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阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。
A、管理游戏B、个人演讲C、案例分析D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。
无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。
它常用于选拔企业中的优秀人才。
P233。
2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。
A、管理游戏具有趣味性B、对测评对象的观察较困难，费时较长C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。
管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。
P236。
3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。
A、德国 1929B、美国 1939C、法国 1959D、中国 1979【答案解析】：本题考查评价中心的起源。
评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。
参见教材P221。
4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。
A、 1～2 三B、 1～2 五C、 2～3 三D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。
在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。
参见教材P241。
5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
A、评审标准B、评审人员C、评审方法D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。
评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
参见教材P246。
6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。
这种方法称为（）。
A、相关法B、可行性法C、排除法D、多元分析法【答案解析】：排除法。
如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。
故本题选C。
参见教材P270。
7、按结果反馈方式分类，人员素质测评结果的解释分类中没有（）。
A、面谈式B、递交式C、报告式D、评判式【答案解析】：结果解释按反馈方式分类大体有面谈式、递交式和报告式。
P287。
8、运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性，这是（）。
A测评分数的转换 B测评方法的转换 C 测评数据的转换 D、测评环境的转换【答案解析】：测评分数的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
参见教材P290。
9、人员素质测评结果差异分析不包括（）。
A、标准差B、平方差C、两极差D、平均差【答案解析】：人员素质测评结果差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测评者之间的个体差异。
参见教材P292。
10、人员素质测评的结果表示方法中的数字描述法除表格描述法外还有（）。
A、文字描述法B、图形描述法C、分类描述法D、总体描述法【答案解析】：人员素质测评的结果表示方法有文字描述法和数字描述法两类，数字描述法又具体分为表格描述法和图形描述法。
参见教材P310。
二、多项选择题1、下列属于评价中心公文处理形式特点的有（）。
A、程序简单，易于操作B、具有很高的工作相关性C、应用范围小，人数不宜过多D、信度和效度较高E、操作难度大，技术要求高【答案解析】：本题考查评价中心公文处理形式的特点。
特点：程序简单，易于操作；具有很高的工作相关性；信度和效度较高。
参见教材P228。
2、下列关于评价中心角色扮演形式特点说法正确的有（）。
A、程序简单，费时少B、具有很高的工作相关性C、信度和效度较高D、对评价人员素质和技术要求高E、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查评价中心角色扮演形式的特点。
特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。
P231-232。
3、下列关于评价中心无领导小组讨论形式特点说法正确的有（）。
A有利于培训缺乏经验的管理人员 B具有很高的工作相关性 C应用范围广，操作起来比较灵活 D对评价人员的技术要求高 E提供给测评对象一个平等的相互作用的机会【答案解析】：本题考查评价中心无领导小组讨论形式的特点。
特点：应用范围广，操作起来比较灵活；提供给测评对象一个平等的相互作用的机会；对评价人员的技术要求高。
参见教材P233-234。
4、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）。
A、再测信度B、等值信度C、一致性信度D、关联效度E、评分者信度【答案解析】：按照衡量信度的方法不同，信度可以分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度等。
故本题选ABCE。
参见教材P258。
5、主观因素对信度的影响包括以下（）。
A、测评环境B、测评者的知识结构C、测评者的情绪变化D、测评者的测评动机E、测评者的自身条件【答案解析】：测评工作是通过测评者与被测评者之间的相互配合来完成的，测评者的自身条件、知识结构、测评动机、情绪变化等都会给测评工作带来一定的影响。
A属于客观因素。
故本题选BCDE。
参见教材P267。
6、下列属于内容效度的分析方法有（）。
A蓝图对照分析法 B专家比较判断法 C逻辑分析法 D多元分析法 E、相关法【答案解析】：逻辑分析法、多元分析法、相关法，这三者属于评估效度的方法，所以CDE不合题意。
故本题选AB。
参见教材P271-272。
7、按结果反馈方式分类，人员素质测评结果的解释分类大体有（）。
A、面谈式B、递交式C、报告式D、评判式E、诊断式【答案解析】：按结果反馈方式分类，人员素质测评结果的解释分类大体有面谈式、递交式和报告式。
参见教材P287。
8、人员素质测评结果差异分析主要通过（）来分析不同被测评者之间的个体差异。
A、标准差B、平方差C、两极差D、平均差E、立方差【答案解析】：人员素质测评结果差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测评者之间的个体差异。
参见教材P292。
9、人员素质测评报告分为（）。
A、整体报告B、个人报告C、团体报告D、总体报告E、特殊报告【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P293。
10、人员素质测评整体报告的格式主要包括（）等部分。
A、需求分析B、总体特点C、结果分析D、评测建议E、测评设计【答案解析】：人员素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
P305。
三、判断题1、角色扮演是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
参见教材P227。
2、事实判断主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。
角色扮演，又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
参见教材P231。
3、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
参见教材P228。
4、与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。
与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
参见教材P231。
5、评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。
N、错 Y、对【答案解析】：参见教材P259，倒数第二段第二行。
6、效度是指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。
N、错 Y、对【答案解析】：参见教材P268，第二节。
7、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的不一致性程度。
N、错 Y、对【答案解析】：关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
参见教材P270，倒数第一行。
8、测评时间属于效标的内容，只包括测评日期的选择。
N、错 Y、对【答案解析】：测评时间属于效标的内容，包括测评日期的选择及测评间隔周期的安排。
参见教材P276。
9、人员素质测评的结果最终将转化为图表信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
N、错 Y、对【答案解析】：人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
参见教材P285。
10、一个好的人员素质测评个人报告要体现逻辑性、详尽性、客观性三大特点。
N、错 Y、对【答案解析】：一个好的人员素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人事测评报告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段。
参见教材P293。