2016.《人员素质测评理论与方法》
2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
2016年4月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码06090)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第5页，共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是A.选拔性测评B.预测性测评C.配置性测评D.开发性测评2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是A.顶测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.考核性测评3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于A.实际型B.艺术型C.研究型D.社会型4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是A.气质特质B.能力特质C.动力特质D.环境形成特质人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页）5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是A. —次量化B.二次量化C.类别量化D.顺序量化6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越A.大B.小C.不确定D.平均7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.文化素质C.心理素质D.知识素质8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.双因素论B.流体和晶体论C,三维智力结构D.群因素论9.通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合，是一种后天习得的能力的是A.环境适应能力B.流体智力C.学习的能力D.晶体智力10.被称为智力测验的鼻祖和奠基人的是A.戴维B.比奈C.弗农D.卡特尔11.基因、性别等因素构成影响人格的A.环境因素B.生理因素C.遗传因素D.心理因素12.精神分析理论的创始人是A.弗洛伊德B.荣格C.阿德勒D.弗洛姆13.由人的先天本能基本欲望构成的人格结构中最基本、最原始的部分是A.自我B.超我C.先我D.本我14.16PF得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论15.对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是A.书写能力测评B.机械能力测评C.操作能力测评D.创造能力测评人员素质测评理论与方法试卷第2页（共5页）16.画家需要的良好的空间知觉能力及色彩辨别能力属于A.特殊能力B.技能技巧C. 一般能力D.能力倾向17.人们亲身实践的认识与体会，是在生产生活实践过程中形成的是A.理论知识B.经验知识C.生活知识D.生产知识18.将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是A.关键事件法B.强制分布法C.配对比较法D.排序法19.评价者因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面原因产生的误差属于A.分布误差B.对比误差C.偏见误差D.晕轮误差20.在保持对财务业绩关注的同时，清楚地表明长期的价值和竞争业绩的驱动因素的绩效评估方法是A.平衡计分卡B.关键业绩指标法C.基于胜任力的绩效评估体系D. 360度绩效评估法21.主试者针对某一问题对被试者作连串发问，直至无法回答，直至有意识刺激被试者，观察被试者反应的面试是A.常规面试B.压力面试C.情景面试D.行为描述式面试22.为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23.根据第一印象作出的对被试者的整体印象与评价是A.首因效应B.晕轮效应C.选择性知觉D.他人的影响24.通过观察被试者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被试者的人际关系处理能力的是A.小组讨论B.公文处理C.管理游戏D.角色扮演25.计算机自适应测验的理论基础是A.人一岗匹配理论B.经典测量理论C.项目反应理论D.概化理论人员素质测评理论与方法试卷第3页（共5页）二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
人员素质测评理论与方法
一、素质1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。
狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。
3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。
二、素质测评：1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管理的起点；是人力资源合理使用的工具。
5.基本类型：（1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点）（3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性）（5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性）三、学习人员素质测评1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定量结合分析法、实验分析法。
2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
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2016.《人员素质测评理论与方法》2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度(A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为A.德、勤、能、绩四个方面B.以人为中心等几个方面C.以地位为中心等几个方面D.自评与他评(B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评(C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制(A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说(C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质(C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相对素质高低.这种情况下,简便、有效的地转换方法为A.Z分数B.T分数C.百分位数 D.等级转换(B)27.在选拔高层管理人员的测评中,使用十分广泛的表示方式为A.数字式B.文字式C.表格式 D.图示式(B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A)30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度 B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B)32.在管理人员选拔中,将"优秀管理者"作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A)34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是A.适合度B.区分度C.独立性D.信度(B)35.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B)36. 行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C.经济性D.相关性(A)38.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B)39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标准化C.层次化D.全面化(C)40.简答题适合于测量被测评者的A.材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力D.评价和创造能力(C)41.笔试法最关键的环节是A.制定笔试计划B.规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A)42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观且便于存档 D.真实地反映出被测评者的素质(D)44.主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为A.结构化面试B.非结构化面试C.问答基本式面试D.操作综合式面试(A)45.最普遍、最基本的面试方式为A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.依序面试(B)46.人员素质测评中,最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C)47.人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(C)49.劳动经济学中的"统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A)51.要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D)52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要C.社会心理学中个别差异研究的需要D.实验心理学中个别差异研究的需要(A)53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间,美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D)55.多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验 B.学绩测验C.兴趣测验 D.特殊能力测验(D)57.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力 B.逻辑推理能力C.综合分析能力 D.知觉速度与准确性(A)40.心理测验中特殊能力测验最早用于A.飞行能力测验 B.音乐能力测验C.美术能力测验 D.文书能力测验(D)41.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法 B.面试法C.心理测验法 D.简历分析法(C)43.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.62的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(A)44.研究表明,简历最初的效度系数为0.74,2年后就会降为A.0.61B.0.58C.0.41D.0.38 (A)45.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现,其预测的相关准确率为0.25的是A.销售人员 B.事务性工作人员C.信贷风险员 D.高知人员(B)46.心理学家研究认为,简历作为预测人事变动率的效度系数为A.0.37~0.47B.0.77~0.79C.0.80~0.82D.0.85~0.87(D)48.在我国人事评定中,最突出的干扰因素来自于A.考核项目的多少 B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异 D.组织与情境因素(A)49.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A.考核者的选择 B.思想发C.解释评定量表 D.实施评定(C)50.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是A.4人 B.5人C.6人 D.7人(D)51.无领导小组讨论法的讨论时间通常为A.20分钟左右 B.30左右C.45左右D.一小时左右(C)52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用A.方桌会议室 B.方桌会客室C.圆桌会议室 D.圆桌会客室(C)53.第一次将胜任特征评价法应用的是A.卡特尔B.韦克斯勒C.麦克米兰 D.克龙巴赫(B)54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于A.飞行员 B.情报官员C.工程师 D.企业高层管理者(A)55.胜任特征评价中,成就欲最重要且权重为6的是A.专业技术人员 B.销售人C.社会服务人员 D.经理人员(A)56.评价中心法最早起源于A.德国和英国 B.德国和美国 C.美国和英国 D.美国和法国(D)57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是 A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈(B)58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是A.文件筐 B.角色游戏C.小组讨论 D.模拟面谈二.多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看,人员素质测评分为A.语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上,最早试行测评制是A.美国B.德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDE)6.西方学术界提出的人性假说有A自然人假说 B经济人假C.社会人假 D自我实现人假说E复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突B.同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC)9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在A.体质的运用上 B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有A.主观加权B.客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法 E.对偶对比(ABCDE)12.人员素质测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D.问卷调查法 E.典型人物分析法(BCD)14.人员素质测评结果的表示方法主要有A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误差按其来源可分为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样 E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)18.客观式考试标准化具体包括A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式,可将论述题分为A.叙述式B.说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD)21.按面试的功能划分,可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE)22.面试法中,在确定面试内容时,应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则 E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时,在面试总分中所占比例也较大,一般占总分的15%~20%的项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验 D.反应能力E.综合分析能力(BD)24.心理测验根据测验的具体对象可分为A.能力测验 B.认知测验 C.个性测验D.人格测验 E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测验 B.智力测验 C.能力测验D.技能测验 E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验 B.性格测验 C.学绩测验D.态度测验 E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性 B.稳定性 C.发展性D.整体性 E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有 A.笔试法 B.面试法 C.人事考核法 D.心理测验法 E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则 B.开放原则 C.立体考核原则D.公平原则 E.联系原则(ABCDE)32.遵循立体考核的原则,人事考核分为A.自我考核 B.组织考核C.领导考核 D.同事考核 E.下级考核(ABCDE)33.评价中心法的优点有A.综合性 B.信息量大 C.动态性D.标准化 E.形象逼真三.填空题1.团体测验唯一的方式就是书面式 .2.配置性测评的客观性体现在测评的标准上.3.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为.4.人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.5.人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较,以确定其素质构成与成熟水平.6.人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预测. 7. 素质测评评定功能的正向发挥,在人力资源管理上表现为（促进）与形成作用.8.早在2000年前我国就有了科举考试,来为统治者选拔官员.9.试事是考验的一种形式,是古代常用的一种素质测评形式.10.在测评内容上,西方经历了"通才型"和"专业型 "的阶段,在当今"知识爆炸"的信息时代特征,各国出现了越来越趋向一致的"专业"型趋势.12.我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立"全国公开选拔领导干部考试题库".13. 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.14. 个体倾向性是个体特性中最积极,最活跃的因素.15.一般能力又称智力..16.在现实生活中,一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待. 17.模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,是一种量化.18.人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和个体的思想道德素质. 19.整个测评工作的关键环节是测评方案的设计. 20.既是测评过程的中心环节,又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题.21.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇总法.22.人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换;二是总分参照转换24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种情况.25.主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评,这种心理效应为哈罗效应26.所谓"一好百好,一丑百丑"现象,皆源于哈罗效应效应.27.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.28.笔试法中的主观性试题都是"问答式"或" 自由应答式"的.29.从操作模式来划分,面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30.压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的批评之下能否有高度敏感的反应.31.形式上犹如"三堂会审"的面试形式为小组面试. 32.最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.33.从面试法的功能上划分,可分为测量性面试、区分性面试、预测性面试和诊断性面试.34.面试法中,主测评人最重要的职责是即时评估.35.人们在相互交往与沟通时,往往根据最初的印象去判断一个人,这是首因效应在起作用.36.面试试题的类型首先决定于测评模式.37.面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38.面试评语分为两种：主测评人评语和主测评委员会综合评语.40心理学家认为,能力是一种内在的心理品质 ,是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.41对于智力,常用IQ 表示一个人智力的高低.43.心理学研究表明, 发散性思维是创造力的主要特征.44.在各类企业的人员素质测评活动中,最常用的个性测评方法是自陈量表. 45.人力资源管理部门在招聘人员时,是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.48.人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的.49.无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.50.编制无领导小组讨论法的两难式问题时,一定要注意使选项具有对等性 . 51.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.52.在无领导小组讨论测评方法中,需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价. 53.对于胜任特征中表层的知识和技能,改进和发展的最经济有效的方式是培训.54.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展, 培训是最经济有效的方式.55.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计的.56.胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由"专家小组"来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法.四、名词解释1.人员素质测评:是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2.考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3.个体倾向性:是人在与客观现实相互作用的过程中,所表现出来的心理倾向总和.4.类别量化,就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字.5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后,根据社会或团体成员期待而表现行为.7.主观加权法:即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8.加法汇总法:就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加,而获得其素质综合分的方法.9.测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端.12.内容效度:指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13.一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度,包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14.区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15.对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差. 16.哈罗效应:主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18.结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式.这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动,所以也称为标准化面试.19.非结构化面试:与结构化面试恰恰相反,是由主测评人自由控制,是随意性极强的一种面试形式.20.非压力面试:是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围,以利于被测评者客观、全面地反映真实素质.21.晕轮效应:是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质.22.投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征.23.投射,就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25.关键事件评定量表:是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26.无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见.27.行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径.行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境,包括正面和负面结果各3项.然后,让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28.文件筐测验:也称公文处理练习或公文处理测验,是评价中心法的重要形式,它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟,从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2.简述马克思主义的人性理论.①人是自然实体和社会实体的统一;②人的本质是一切社会关系的总和;③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的.3.简述人员素质测评指标体系的设计方法.①工作分析法;②素质图示法;③专家调查法;④问卷调查法;⑤典型人物分析法;⑥典型资料分析法.4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则.①提高标准化程度;②坚持定性与定量相结合;③坚持全面、客观和公正的原则;④坚持经济、合理原则.5.简述人员素质测评中常用的统计方法.①加法汇总法;②加权求和法;③算术平均法;④加权平均法.7.简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点.优点:简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示,对于缺乏统计知识基础的使用者来说,存在一定的困难.8.简述结构效度的分析步骤.①建构素质结构模型.②收集事实资料.③选择恰当的评判方法.9.简述与客观型试题相比,论文型试题的特点.①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达.②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力.③它的解答时间较长,试题量受到限制,要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案.10.简述编制笔试题的基本要求.①测评的内容应符合大纲的要求.②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的,不落俗套的.③问题的含义是明确的.④问题的正确答案是有定论的,不是模糊不清的.⑤有适当的难度和较高的区分度,可使测评更具有针对性.11.简述面试法的特点.①面试时间的持续性;②面试内容的多变性;③面试主客体的高度互动性;④面试过程的直观性;⑤面试工具的互补性.12.简述面试法的作用.①可有效地弥补笔试法的不足;②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质;③可以测评被测评者的任何素质;④可达到人员和岗位的最佳配置.13.简述面试法中,合格的主测评人应具备的条件.①良好的个人品德和修养;②具有相关的专业知识;③掌握相关的人员测评技术;④了解组织状况及职位要求;⑤具有丰富的社会阅历和工作经验.14.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则.①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤求实原则.16.简述人事考核法的一般考核程序.①确定考核指标;②设计考核工具;③实施考核;④结果分析;⑤反馈与行为纠正.17.简述保障人事考核法质量的对策.其一,考核量表的设计过程中,下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计,共同确定评定要素体系及等级参照标准.②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素,或者是与工作本身的特征有关的因素.③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用.其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训,提高他们设计。