薪酬结构设计案例
薪酬结构的设计步骤（附：某公司案例）
薪酬结构的设计步骤（附：某公司案例）薪酬结构设计重点：薪酬结构的内涵企业薪酬政策线的绘制方法薪酬结构设计薪酬宽带的含义及其特点薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
比较比率:实际基本薪酬相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
２、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。
当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。
四、宽带薪酬的引入与实施的要点1、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划案例：某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。
相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。
（一）岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。
由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。
1、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定2、岗位工资：占50%案例评价3、技能工资占10% 员工技能水平确定4、年功工资占10% 年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资案例评价适用于销售人员：基本工资＋提层（销售额＊1%）（三）吨油含量工资基础工资：500元/月吨油含量工资＝全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资＝吨油含量工资＊加油站实际销量加油员计提吨油含量工资＝加油站计提吨油含量工资/加油站人数缺点：1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。
薪酬管理第6章薪酬结构设计
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
薪酬结构设计案例课件.ppt
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
第17页，共35页。
薪资结构设计的步骤（6.3）
➢步骤三：根据职 位的评价点数确定 职位等级的数量及 其点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24% 第11页，共35页。
527＋
➢步 骤 五 ： 考
10
488－526
察薪酬区间中
值与市场水平
9
449－487
的比较比率，
8
410－448
对问题职位的
7
371－409
ห้องสมุดไป่ตู้
区间中值进行
6
332－370
调整。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
7
起来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
薪酬设计经典案例
薪酬设计经典案例薪酬设计是企业中至关重要的一项管理工作，良好的薪酬设计能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工绩效，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在实践中，有一些经典的薪酬设计案例值得我们借鉴和学习。
以下将介绍几个薪酬设计经典案例。
案例一：Google的薪酬设计Google是全球知名的科技公司，其薪酬设计被广泛认为是非常成功的经典案例之一。
Google采用了一种被称为“绩效工资”的薪酬模式。
该模式将员工的薪酬与其表现直接挂钩，通过考核指标来评估员工的绩效水平，并据此确定员工的薪酬升幅。
此外，Google还提供丰厚的福利待遇，包括免费的食品、健身设施、洗衣服务等，以提高员工的福利满意度。
案例二：亚马逊的薪酬设计亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其薪酬设计也备受瞩目。
亚马逊实行了一种以股权为主的薪酬模式，即员工的薪酬主要由公司股票构成。
通过授予股权，亚马逊使员工有机会分享公司的成长和收益，激发员工的积极性和忠诚度。
除此之外，亚马逊还注重员工的晋升机会和职业发展，通过内部晋升和培训计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
案例三：Salesforce的薪酬设计Salesforce是全球领先的云计算和客户关系管理软件公司，其薪酬设计特点独特。
Salesforce采用了一种称为“奉献工资”的薪酬制度。
该制度在员工的薪酬中加入了一个被称为“奉献偏差”的因素，即根据员工对公司的贡献程度给予相应的奖励。
这个制度可以鼓励员工积极参与到公司的发展中，促进员工对企业的忠诚和投入感。
案例四：Netflix的薪酬设计Netflix是全球著名的流媒体服务提供商，其独特的薪酬设计备受关注。
Netflix的薪酬设计着重于员工的自主和信任。
公司不设定固定的工作时间和假期天数，员工可以按照自己的节奏和需要自由地安排工作和休息时间。
这种灵活的制度激发了员工的创造力和工作热情，帮助公司保持竞争力。
综上所述，薪酬设计在企业管理中具有重要作用，好的薪酬设计可以激发员工的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
(完整版)最佳薪酬体系设计示例
最佳薪酬体系设计示例现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。
俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。
面对问题，勇于探索，康贝思公司通过对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。
康贝思公司成长之痛康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。
主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。
经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变化。
近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。
为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。
然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。
最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。
虽然，调查结果不能令管理层满意，可管理层非常高兴看到了问题所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。
探“薪”究源，公司薪酬现状分析康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。
薪酬管理与设计之案例：腾讯的薪酬管理
薪酬管理与设计之案例：腾讯的薪酬管理腾讯是⼀家⾮常具有代表性的互联⽹企业，在薪酬管理⽅⾯也颇有建树。
据相关数据显⽰，腾讯员⼯的平均年薪达到了60 万元，已经可以与华为相媲美。
不仅如此，腾讯的薪酬管理也体现出了很多特点，其中最突出的应该是以下3 个：（1）富有竞争性的基本薪酬；（2）体现公平的绩效奖⾦；（3）极具多样化的补偿薪酬。
实际上，如果对上述3 个特点进⾏深⼊分析的话，便可以发现，这些特点都和薪酬结构有着千丝万缕的联系。
也就是说，要想充分了解腾讯的薪酬管理，把握其薪酬结构就成了⼀件⾮常必要的事情。
那么，腾讯的薪酬结构究竟是怎样的呢？其主要包括以下⼗个部分，如下图所⽰。
腾讯薪酬结构的组成部分⼀、基本薪酬腾讯是根据员⼯所处的岗位为其提供富有竞争性的基本薪酬。
不仅如此，腾讯还会定期调查市场上的薪酬情况，并在此基础上为员⼯调整基本薪酬。
⼆、绩效奖⾦年度考核结束以后，腾讯会根据⾃⾝的盈利情况及员⼯的绩效表现发放绩效奖⾦。
通常情况下，绩效奖⾦与员⼯的绩效表现及贡献⼤⼩挂钩，因此，这可以在很⼤程度上体现客观和公平。
更重要的是，还可以体现出“与员⼯同成长、共分享”的企业⽂化。
三、年度服务奖⾦为了对员⼯⼀年的⼯作贡献表⽰感谢，腾讯会根据员⼯当年的⼯作情况，为其发放年度服务奖⾦。
基本形式是年底双薪，即每年的最后⼀个⽉可以拿到双倍薪酬。
四、专项奖⾦腾讯为每⼀位员⼯都提供了成为“明星”的机会。
具体来说，为了让那些有杰出贡献的员⼯可以得到应有的回报，腾讯专门设计了⼀些专项奖⾦，如“星级员⼯奖⾦”“突出贡献奖⾦”等。
通常情况下，专项奖⾦的形式⼀共有两种，分别为精神⿎舞和实物激励。
另外，值得⼀提的是，⾃从有了专项奖⾦以后，普通员⼯可以充分感受到“星级员⼯”的闪光点，进⽽推动⾃⾝的进步和成长。
五、保险腾讯为员⼯提供所有的法定保险，例如，养⽼保险、医疗保险、⼯伤保险、失业保险、⽣育保险等。
除了法定保险以外，腾讯还准备了团体商业补充医疗保险、意外伤害保险、重⼤疾病保险、定期⼈寿保险等额外的保险，其主要⽬的就是有效解除员⼯基本⽣活的后顾之忧。
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）第一篇：家民营企业的薪酬方案案例家民营企业的薪酬方案案例“一个好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加总工资成本的情况下，调动员工积极性。
同时，以增强工资弹性为主，让薪酬制度适应不断变化的环境，并始终引导员工朝公司战略努力。
”厦门同博企业管理咨询公司总经理涂满章表示，并引例了实现这种目标的一家民营企业薪酬改革方案。
该民营企业将员工薪酬分为四大部分：工资、奖励、福利、津贴。
这四部分比例如何分配，四个部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激励性、合法性？现将该企业的具体分配方案展示如下。
制定工资前做好定岗定编工资部分是薪酬中最重要的部分，这部分该企业占总薪酬的70%。
工资又分为岗位工资和绩效工资两部分，各占60%和40%。
岗位工资是通过岗位设立、岗位分析、岗位评价等工作并依据所在地区同行业的市场调查结果制定的。
岗位工资中加入工龄、职称的因素，具有很强的针对性。
它是基于清晰的岗位结构，依据岗位说明书而设计。
该企业在制定岗位说明书的时候发现，公司各部门职责不清，部门任务存在重复现象，导致部门之间互相推卸责任，降低了工作效率。
为解决岗位不清的情况，该企业从各部门抽调员工，组建了项目执行小组来进行工作分析、重新定岗定编，然后交由高层领导组成的项目领导小组审核。
定岗定编完成之后，高管领导、部门经理、员工代表组成评价小组，根据知识技能、承担的职务责任、解决问题的能力、工作条件和劳动强度等因素，评价小组对各个岗位展开了岗位评估，根据岗位评估结果，得到每个岗位薪点数，并最终结合岗级和薪级，将薪点数转化为岗位工资。
例如给质检员定岗位工资，评价小组从质量标准、生产工艺、检测设备、技能/能力、分析能力、内部协调、设备维护等各方面因素对质检员岗位进行评价。
同时，质检员的工作能力要求不同，他们对知识、技能了解掌握的程度不同，可以分为初级、中级、高级程度。
如果质检员的岗位通过测评为205，在薪酬点数表可以查到在第三岗级，若第三岗级对应的标准工资为740元，通常围绕这个标准，建立薪酬宽带，如740元之上一级为840元，之下一级为640元。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
薪酬体系案例
薪酬体系案例
薪酬体系是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利和激励机制，对于企业的发展和员工的积极性都有着重要的影响。
下面我们通过一个实际的案例来了解一家企业的薪酬体系设计和实施情况。
某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工，涉及多个部门和岗位。
该公司的薪酬体系设计非常合理，主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励等方面。
首先，公司的基本工资按照员工的岗位等级和工作年限进行划分，保证了员工的基本生活水平。
其次，公司实行了绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和团队绩效来发放奖金，激励员工努力工作，提高工作业绩。
福利待遇方面，公司提供了完善的员工福利，包括住房补贴、餐补、交通补贴、带薪年假等，提高了员工的生活质量。
此外，公司还实行了长期激励机制，例如股权激励计划，让员工分享公司的发展成果，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
通过这样的薪酬体系设计和实施，该公司取得了显著的效果。
首先，员工的工作积极性得到了有效激发，工作热情高涨，整体工作效率得到了提高。
其次，公司的员工流失率降低，员工对公司的忠诚度和归属感增强，有利于公司的稳定发展。
再次，公司的业绩也得到了显著提升，员工的高效工作带来了公司的长期利益。
总的来说，这个案例充分说明了一个合理的薪酬体系对于企业的重要性。
合理的薪酬体系不仅可以激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，还可以增强员工对公司的忠诚度和归属感，有利于公司的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬体系时，应该根据自身的情况，合理设计薪酬体系，充分考虑员工的工作表现和贡献，让员工获得应有的回报，从而实现公司和员工的共赢局面。
薪酬分配案例
薪酬分配案例薪酬分配是组织内部对员工进行薪资安排的重要环节，旨在公平合理地分配员工的劳动价值和激励员工的工作积极性。
下面是十个薪酬分配案例，涵盖了不同行业和不同职位的情况。
1. 基于绩效评估的薪酬分配：一家IT公司根据员工的绩效表现进行评估，并根据评估结果进行薪酬分配。
绩效优秀的员工获得较高的薪资奖励，以激励他们保持高效工作。
2. 工龄薪酬差异化：一家制造业企业根据员工的工龄长短给予不同的薪酬待遇。
工龄较长的员工获得较高的薪资水平，以鼓励员工长期留在公司并提高工作经验。
3. 运营业绩奖金制度：一家销售公司根据员工的销售业绩给予奖金。
销售额较高的员工获得较高的奖金，以激励他们积极开展业务工作。
4. 技能等级薪酬制度：一家金融机构根据员工的技能等级进行薪酬分配。
技术能力较高的员工获得较高的薪资水平，以激励员工不断提升自己的专业能力。
5. 职位层级薪酬差异化：一家跨国企业根据员工的职位层级给予不同的薪酬待遇。
高级管理人员获得较高的薪资水平，以体现其在企业中的重要地位。
6. 市场薪酬水平调研：一家咨询公司通过调研市场上同行业的薪酬水平，以确保自身的薪酬待遇与市场相符。
并根据调研结果，对员工进行薪资调整。
7. 奖励制度：一家餐饮连锁企业根据员工的表现给予奖励。
员工提出创新点子、节约成本、提高客户满意度等方面的贡献，将获得相应的奖金或其他激励措施。
8. 公平薪酬制度：一家公共部门机构采用公平薪酬制度，所有员工获得相同的薪资水平。
这种制度强调公平性，避免员工之间的薪酬差距过大。
9. 绩效奖金制度：一家市场营销公司实行绩效奖金制度，根据员工完成的具体任务和工作目标，给予相应的奖金。
员工完成的任务越多，获得的奖金越高。
10. 股权激励计划：一家初创科技公司采用股权激励计划，将一部分股份分配给员工作为薪酬形式。
这种制度能够激励员工积极参与公司的发展，分享公司的成果。
以上是十个薪酬分配案例，涵盖了不同行业和不同职位的情况。
劳动法中的工资结构设计案例
劳动法中的工资结构设计案例一、引言工资结构是劳动法中一个重要的概念，它涉及到雇主与员工之间的权益平衡和公平性问题。
在劳动法中，工资结构设计是一项重要任务，旨在确保合理分配薪酬，并维护劳动者的权益。
本文将通过介绍几个工资结构设计案例，以展示劳动法对于工资结构设计的相关要求。
二、具体案例解析1. 多层次薪酬系统某公司为了提高员工的积极性和激励效果，在劳动法允许的范围内设计了多层次薪酬系统。
该公司根据员工所处岗位不同、能力水平不同以及业绩表现不同等因素，将员工分为几个不同等级，并为每个等级设定不同的薪酬待遇。
这样可以确保那些做出更大贡献的员工可以得到更高的报酬，同时也能够激发员工们积极进取、提升能力。
2. 工龄工资逐渐增长另一个案例是某家制造业公司根据员工的工龄逐渐增加其 wage level 的做法。
根据劳动法的规定，工资应当与工作年限呈正相关。
因此，该公司为员工设定了一个初始薪酬水平，并规定每工作一段时间后，将增加一定的工资比例，以体现员工积累经验和技能所带来的价值增长。
3. 运营绩效奖金制度在某些行业中，如销售业、金融业等，公司通常会制定运营绩效奖金制度来激励员工实现更好的绩效表现。
这种奖金制度的设计涉及到团队合作和个人成绩之间的平衡考量。
根据劳动法对绩效考评的要求，该公司通过设定明确的目标和指标来评估团队与个人的绩效，并基于此进行奖金分配。
4. 提供福利待遇除了直接支付给员工的薪资外，许多公司还会提供各种福利待遇，例如各类保险、股票期权、带薪假期等。
这些待遇可以作为补充或替代性的薪酬形式存在，并且在合理范围内是符合劳动法要求的。
这些福利待遇旨在增加员工的福利感和归属感，提高员工满意度，从而维持良好的员工关系。
三、劳动法对工资结构设计的要求在上述案例中，我们可以看到劳动法对于工资结构设计有明确的要求。
首先，根据劳动法原则，薪酬应当合理分配，不能将基本薪酬过低或人为地限制其提升空间。
其次，劳动法规定了最低工资标准，并确保其支付到位。
薪酬结构方案设计案例
薪酬结构方案设计案例前言现代企业在管理中越来越重视薪酬体系的设计，一个科学合理的薪酬结构不仅可以激励员工的工作热情，还能提高整体企业绩效。
本文将以一个薪酬结构方案设计案例为例，介绍在实际操作中如何设计一个符合企业特点和员工需求的薪酬体系。
案例背景某软件开发公司“创新科技”成立于2010年，目前拥有200名员工，主要业务包括软件开发、咨询服务等。
公司的员工分为技术人员、销售人员和行政人员三类，其中技术人员占总人数的70%。
分析与调研在设计薪酬结构前，公司进行了对员工的薪酬需求调研和市场薪酬水平的分析。
调研结果显示，技术人员更注重薪酬水平和技能提升机会，销售人员更看重提成比例和奖金制度，行政人员更重视平稳的薪酬增长和福利待遇。
设计思路基于以上调研结果和员工分类，公司决定设计以下薪酬结构方案：技术人员•基础工资：由员工学历、工作经验和技术能力等因素综合确定，保证在市场平均水平以上。
•绩效奖金：根据项目完成情况和技术贡献度确定，提供激励。
•培训计划：提供技能提升的培训机会和补贴。
销售人员•固定底薪+提成：底薪保障基本生活，并根据销售额提供销售提成，激励业绩。
•销售奖金：根据季度销售情况提供奖金激励。
行政人员•平稳薪酬增长：年度涨幅保持在5%-7%，提供规范的社保和福利待遇。
实施与调优公司在实施薪酬结构方案后，定期进行调研和评估，根据员工反馈和公司绩效情况进行调整和优化。
通过持续监测薪酬结构的有效性，确保薪酬体系与公司目标和员工需求保持一致。
结语一个科学合理的薪酬结构方案可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工积极性和工作效率，进而提升企业整体竞争力。
希望本文的案例能够为企业在薪酬结构设计上提供一定的参考和启示。
以上是关于薪酬结构方案设计案例的简要介绍，祝愿各位在薪酬管理方面取得良好成效！。
薪资体系设计案例
评价标准
• 超市年度经营业绩 • 超市年度利润增长率 • 超市客户数量年度增涨率
薪酬体系
• 薪酬=职位工资+绩效工资 • =底薪+提成+奖金
采购部
岗位分析
（一）采购经理
• • • • • • • • • • • 直接上级：总经理； 部门性质：负责采购、供应材料、备品配件其他物资； 管理权限：受办公室委托，行使对采购、供应的管理权限，并承担执行公司规章制度、 管理规程及工作指令的义务 职责权限1、主持采购部全面工作，提出物资采购计划，报总经理批准后组织实施确保 各项采购任务完成。 2、调查研究各部门物资需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场变化情况， 供需心中有数。指导并监督下属开展业务，不断提高业务技能，确保公司物资的正常 采购量。 3、审核年度各部呈报的采购计划，统筹策划和确定采购内容。减少不必要的开支，以 有效的资金，保证最大的物资供应。 4、要熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。检查购 进物资是否符合质量要求，对公司的物资采购和质量要求负有领导责任。 5、监督参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况。 6、按计划完成各类物资的采购任务，并在预算内尽量减少开支。 7、认真监督检查各采购员的采购进程及价格控制。 8、在部门经理例会上，定期汇报采购落实结果。
（二）采购主管
• • • • • • • • • 直接上级：采购经理 职责权限：1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发 工作 2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、 品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性 3、与供应商的比价、议价谈判工作 4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作， 以确定原供麻商的稳定供货能力 5、及时跟踪掌握原材料市场价格行情变化及品质情况， 以期提升产品品质及降低采购成本 6、采购计划编排．物料之订购及交期控制 7、下级员工的管理培训工作 8、与供应商以及其他部门的沟通协调等
公司薪酬体系设计案例
公司薪酬体系设计案例薪酬体系设计是公司人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励、绩效管理以及公司的运营效率。
以下是一个薪酬体系设计案例，具体情况会根据公司的业务模型、行业特点和战略目标而有所不同。
公司背景这个案例以一家技术型企业为例，专注于软件开发和IT咨询服务。
公司规模中等，拥有一支高度专业化的技术团队和销售团队。
薪酬体系设计目标激励员工：设计一个激励机制，奖励高绩效和卓越贡献的员工。
吸引人才：提供有竞争力的薪酬，以吸引并留住高素质的员工。
绩效导向：将薪酬与绩效直接关联，鼓励员工为公司的目标做出贡献。
公平公正：建立一个公平的薪酬结构，确保相似职责的员工能够获得相似的报酬。
薪酬体系设计要素1. 薪酬结构1.1 固定薪酬基本工资：每个员工的基本工资由其职位、工作经验和市场行情决定。
津贴和补贴：针对特殊工作条件或者职责，提供相应的津贴和补贴。
1.2 绩效奖金个人绩效奖金：基于员工个人年度绩效评估，奖励表现优异的员工。
团队绩效奖金：针对整个团队或者项目组的绩效，奖励团队协作和成果。
2. 福利待遇医疗保险和社保：提供全面的医疗保险和社会保险，保障员工及其家庭的健康。
带薪休假：根据工作年限和职务，提供不同天数的带薪休假。
培训和发展：提供定期的培训和职业发展机会，支持员工不断提升技能。
3. 股权激励股票期权：针对中高级管理层和关键团队成员，提供股票期权作为长期激励手段。
4. 职级晋升职级制度：设计清晰的职级晋升通道，使员工能够清晰了解晋升的条件和路径。
实施计划市场调研：对同行业竞争公司进行薪酬水平调研，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力。
员工参与：在设计阶段充分听取员工的建议和反馈，确保薪酬体系符合员工期望。
培训：在薪酬体系上线前进行培训，使员工理解薪酬体系的设计逻辑和运作机制。
绩效评估：设立定期的绩效评估机制，以客观、公正、透明的方式评估员工绩效。
监测与调整：定期监测薪酬体系的执行情况，根据公司业务发展和市场变化做出相应调整。
薪酬设计案例范文
薪酬设计案例范文
一、案例分析
该案例涉及公司的薪酬设计，该公司是一家大型的国有企业，因为有着较为完善的财务体系，同时拥有一套较为完善的薪酬体系，其中包括基本工资、绩效奖金、补贴等。
二、薪酬设计
1.基本工资
基本工资按照职务、专业技术等级、工作能力等进行确定。
除了一般的职位，还应根据公司营销模式、经营状况及行业发展情况，制定出各行业不同的基本工资标准。
2.绩效奖金
绩效奖金根据公司的绩效考核标准及其他因素确定，一般包括企业整体绩效、部门绩效及个人绩效三个方面。
3.补贴
补贴由企业根据实际情况确定，一般在其基本工资和绩效奖金的基础上提供补贴，以激励员工发挥出更好的绩效，主要适用于熟悉行业特点的新员工及技术人员。
4.其他
(1)加班费
根据企业的内部规章制度，计算实际加班时间，确定加班工资，同时根据合同及习惯性加班情况确定加班费计算规程，以及加班补助等。
(2)福利待遇
除了实施上述经济奖励外，企业还应采取额外福利措施，包括员工健康保险、子女教育、婚假等。
三、总结
本次薪酬设计适用于公司。
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中扮演着愈发重要的角色。
而在人力资源管理中，薪酬结构设计是一个至关重要的环节。
一个科学合理的薪酬结构设计，不仅可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，还可以提高企业的竞争力。
本文将从薪酬结构设计的角度，探讨人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，并给出一个实际案例。
一、收集相关信息在进行人力资源管理岗位薪酬结构设计之前，需要收集大量的相关信息。
包括企业的整体战略、业务发展状况、市场竞争情况、行业薪酬水平等。
通过数据分析，可以更好地了解企业的现状和需求，为后续的薪酬设计提供依据。
二、制定薪酬政策在收集了相关信息之后，接下来需要制定薪酬政策。
这包括确定企业的薪酬定位、薪酬支出比例、薪酬发放周期、薪酬调整机制等。
薪酬政策的建立，能够确立企业的薪酬方向，为薪酬结构设计提供指导。
三、制定薪酬标准在制定好薪酬政策之后，就需要制定薪酬标准了。
这一步需要对企业的各个岗位进行归类，确定各个岗位的薪酬水平。
在确定薪酬标准时，需要考虑到企业的实际情况、市场行情、员工的薪酬期望等因素。
四、薪酬结构设计接下来，就是薪酬结构设计的阶段。
薪酬结构设计是整个薪酬管理的核心环节，需要综合考虑企业的战略目标、内外部环境、员工激励机制等因素。
在设计薪酬结构时，可以采用多种方式，如等级制、职位定级制、技能薪酬体系等。
要根据企业的实际情况选择最适合的薪酬结构设计方案。
五、薪酬方案实施薪酬方案实施是薪酬结构设计的最后一步。
在实施薪酬方案时，需要考虑到员工的接受程度、交流方式、变革管理等因素。
一个成功的薪酬结构设计方案，需要在实施过程中得到员工的支持和配合。
以上就是人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，下面将通过一个实际案例来说明这些步骤的具体操作。
案例：某公司人力资源管理岗位薪酬结构设计1、收集相关信息某公司是一家专注于互联网行业的公司，业务涵盖电商、软件开发等多个领域。
法律行业薪酬设计案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，法律行业也得到了前所未有的关注。
律师事务所作为法律行业的核心组成部分，其薪酬体系的设计直接关系到人才吸引、团队稳定和业务发展。
然而，在实际运营过程中，许多律师事务所的薪酬体系存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励机制不足、绩效考核不公平等。
本文以某大型律师事务所为例，探讨其薪酬体系优化方案。
二、某大型律师事务所薪酬体系现状1. 薪酬结构不合理该律师事务所的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、年终奖和项目提成组成。
然而，这种结构存在以下问题：（1）基本工资占比过高，导致绩效工资和项目提成激励作用不足。
（2）绩效工资的评定标准模糊，缺乏明确的考核指标。
（3）年终奖的发放与业绩挂钩，但缺乏有效的激励措施。
2. 激励机制不足（1）缺乏对优秀员工的长期激励，导致员工工作积极性不高。
（2）晋升机制不完善，员工职业发展空间有限。
3. 绩效考核不公平（1）考核指标设置不合理，导致考核结果失真。
（2）考核过程缺乏透明度，员工对考核结果存在质疑。
三、薪酬体系优化方案1. 优化薪酬结构（1）降低基本工资占比，提高绩效工资和项目提成比例。
（2）明确绩效工资评定标准，设立明确的考核指标。
（3）调整年终奖发放方式，引入长期激励措施。
2. 完善激励机制（1）设立优秀员工奖励制度，对优秀员工给予物质和精神双重激励。
（2）优化晋升机制，为员工提供广阔的职业发展空间。
3. 优化绩效考核（1）科学设置考核指标，确保考核结果真实反映员工工作表现。
（2）加强考核过程的透明度，提高员工对考核结果的认可度。
四、实施效果经过优化后的薪酬体系，取得了以下效果：1. 提高了员工的工作积极性，降低了人员流失率。
2. 优秀员工数量增加，团队整体实力得到提升。
3. 业务发展迅速，市场竞争力显著增强。
五、总结某大型律师事务所通过优化薪酬体系，实现了以下目标：1. 调动了员工的工作积极性，提高了工作效率。
2. 增强了团队凝聚力，提升了团队整体实力。
经典薪酬设计案例
HR 工具书薪资工具书目录某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案（示例一）XX 有限公司薪酬体系(示例二)薪资管理制度（示例三）外资咨询公司为某集团工资薪资制度(示例四)某制造业绩效奖金制度（示例五）某股份有限公司薪资管理办法（示例六）某知名企业奖金管理办法（示例七）岗位评估方法大全（示例八）岗位评估工具(示例九）某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）HR 工具书薪资工具书某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案（示例一）--薪酬管理策略1。
基本理念(1）设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
（2）根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。
(3）在设计薪酬体系时，根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。
（4）新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要. 2。
市场水平定位在获得市场数据之后，贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，明确其整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
另外需要说明的是，公司除了确定水平定位，还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡.一般说来，新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性,而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。
3. 基本名词解释（1）月薪：本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。
(2)绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
（3）现金补贴：公司以现金形式为员工提供的补贴。
（4）全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。
本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
111％ 117％ 124％ 124％
－
109％
－
96％
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
10500
10000
➢步 骤 六 ： 9500
根 据 确 定 9000
8500
的 各 职 位 8000
等级或薪
7500
7000
酬 等 级 的 6500
6000
区 间 中 值 5500
建立薪资
5000
➢步骤三：根据 职位的评价点 数确定职位等 级的数量及其 点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000
（元/月）
普通员工 A
高管人员
主管
部门经理
B
C
D
薪资宽带
宽带薪资的特点和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值 计算公式
最高 4162
FV PV＝
（1＋i）n
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
3700
3289
薪 资
2926
级 差
2599
为 12
2310
5
.%
2053
1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
10
1599
1998
2398
11
1639
20481
2458
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
第六章 薪酬结构设计
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员 的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬 系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就 取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是 通过职位评价得出的职位等级划定的。
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人
员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
比较内容
薪资战略与企业发展战略 与劳动力市场的关系 直线经理的参与 薪资调整的方向 组织结构的特点 与员工的工作表现 薪资等级 级差 薪资变动范围
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
职位等 级1 2
3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405Байду номын сангаас425 470
545 550 565
薪资结构设计的步骤（6.3）
5300
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
所在区间 点值跨度
527＋
➢步 骤 五 ：
10
488－526
考察薪酬区
9
449－487
间中值与市
8
410－448
场水平的比
7
371－409
较比率，对
6
332－370
问题职位的
区间中值进
5
293－331
行调整。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员
工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有 多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能
力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
薪
78
资 水
薪资宽带内部的差异性定价
3000元
2000元
财务
1800元
1000元 生产
软件 开发
4000元 3500元 2500元
第二节 薪酬宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。
第一节 薪酬结构的原理及其 设计方法
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
➢ 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个 薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内 部的升档几乎是随工作年限自动实现的。
➢ 除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府 雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可 比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三 是地方薪酬调整。
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
470
3600
425