薪酬结构设计案例

第一节 薪酬结构的原理及其 设计方法
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪酬变动区间与变动比率
最低值 6680元/月
约为20％
中值
约为20％
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员
工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有 多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能
力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
薪
78
资 水
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50％
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
薪资宽带内部的差异性定价
3000元
2000元
财务
1800元
1000元 生产
软件 开发
4000元 3500元 2500元
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
5300
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
所在区间 点值跨度
527＋
➢步 骤 五 ：
10
488－526
考察薪酬区
9
449－487
间中值与市
8
410－448
场水平的比
7
371－409
较比率，对
6
332－370
问题职位的
区间中值进
5
293－331
行调整。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示 员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－Leabharlann Baidu
470
3600
425
3160
405
2920
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤（6.2）
➢ 步骤二： 按照职位点数 对职位进行初 步分组。
第六章 薪酬结构设计
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员 的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬 系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就 取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是 通过职位评价得出的职位等级划定的。
4500
结构。
4000
3500
3000
1003 0
8355 8720
6950
7780 6485
7265
6680
4660 3885 3110
5130
4275 3420
5640 4700 3760
6260 5215 4170
5790 4630
5190
5810
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
➢步骤三：根据 职位的评价点 数确定职位等 级的数量及其 点数变动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况
各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
传统型
难配套 市场是第二位的
几乎没有参与 纵向
层级多 松散 多 小 窄
宽带型
易配套 以市场为导向
更多的参与 横向及纵向
扁平 紧密
少 大 宽
薪资结构设计的几个关键决策
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当 是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应 该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存 在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或 职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
职位等 级1 2
3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470
545 550 565
薪资结构设计的步骤（6.3）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表
➢ 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个 薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内 部的升档几乎是随工作年限自动实现的。
➢ 除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府 雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可 比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三 是地方薪酬调整。
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度
1
1280
1600
1920
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人
员的角色转变。 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
比较内容
薪资战略与企业发展战略 与劳动力市场的关系 直线经理的参与 薪资调整的方向 组织结构的特点 与员工的工作表现 薪资等级 级差 薪资变动范围
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值 计算公式
最高 4162
FV PV＝
（1＋i）n
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
3700
3289
薪 资
2926
级 差
2599
为 12
2310
5
.%
2053
1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠
第二节 薪酬宽带
何谓“ 薪资宽带”？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取 一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较 宽的薪资宽带所取代。
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
10
1599
1998
2398
11
1639
20481
2458
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
110％
111％ 117％ 124％ 124％
－
109％
－
96％
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
10500
10000
➢步 骤 六 ： 9500
根 据 确 定 9000
8500
的 各 职 位 8000
等级或薪
7500
7000
酬 等 级 的 6500
6000
区 间 中 值 5500
建立薪资
5000
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 5700
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
2848 3224 3651 4134 4681
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
355
2560
355
2430
335
2300
345
2300
－
260
2030
－
210
1800
140
1530
薪酬 区间 中值 5300 4681 4134 3651 3224
2848
2515 2221 1962 1732 1530
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
115％
116％
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平 一级
薪资等级
薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000
（元/月）
普通员工 A
高管人员
主管
部门经理
B
C
D
薪资宽带
宽带薪资的特点和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序
1
➢ 步骤四：将 2
3
职位等级划分、 4 职位评价点数 5
与市场薪酬调 6
查数据结合起 7
来。
8
9
10
11
职位名称
出纳 离退休事务
主办 无
行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2