集团事业部职务职级管理办法(2020年修订版)
关于职务、职级、职称的管理规定
关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。
二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。
三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。
2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职 务 职 级 提 名 批 准 职务任免会议/权限宣布总监 副总级 公司管理层 董事会公司会议行政经理 经理级 公司管理层 公司本部全体人员会议 正职：公副职：行副经理 主任级 主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文 职级通知单职务任免 会议通知 提 名审 批 资格审查公布任免职文 通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。
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公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。
人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
XX集团职位等级管理制度
XX集团管理制度职级职等管理制度精品办公文档第一章总则第二章组织管理职责第三章职级职等的评定与调整第四章职等职等的应用第五章附则附件1 :职级与职等设置目录3.4..5. 5.5..6.附件2:职级的评价标准及任职要求7.附件3:职等的评价标准及描述16第一章总则第一条目的为了强化集团人力资源管理，更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员工职业生涯发展平台，推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法（以下简称“本办法” 第二条适用范围集团总部及下属各单位所有在职员工。
第三条职级职等的定义体现各岗位在整个组织中的层级关系，及员工因岗位相对价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为3个序列10个职级，1级为最高级。
不同职级中划分2-3个职等。
其中，1-5级中分为3个职等，6-10级分2个职等，每一职级中1等为最高职等。
见附件一《XX集团职级设置》。
第四条基本原则1、公正原则：员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。
2、公平原则：每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。
3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。
4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。
第二章组织管理职责第五条考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下: 1集团职级管理办法及相关管理办法的审批。
2、审定职级、职等设置评定实施方案。
3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。
，对设置及评定结果进行必要的审核。
第六条人力资源中心作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责:1制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。
2、组织开展集团职级设置评定工作。
3、对职级管理工作提供培训与业务指导。
【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)
5
高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
集团公司岗位级别与专业序列管理规定
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
公司企业制度文件 集团职级评聘管理规定
1.1目的1.1.1拓宽员工晋升通道，打通管理职级提拔和专业职级评聘双轨晋升通道，搭建员工职业发展平台；1.1.2为员工的选拔与晋升、薪酬调整、培训提供依据，提高选择的信度和效度，降低人力资源选择成本；1.1.3 营造公司内部的学习发展氛围，激发员工个人自我提升；1.1.4与人力资源规划与开发、组织、绩效、薪酬、培训等其他模块联动，促进各模块的发展，进而加快集团人力资源发展进程。
1.2基本原则1.2.1德为先，才为上，因才适用。
德才兼备，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。
1.2.2战略、价值观导向：职级评聘的标准及实施以公司战略为引导，重点关注公司价值观的认同。
1.2.3 绩效导向：付出与回报对等原则，绩效产出高、公司贡献大者，公司必给予认可与回报。
1.2.4逐级晋升：原则上依据职级体系的专业职级逐级晋升。
1.2.5能上能下：每年定期进行职级晋升评聘，评定职级当年有效。
次年评聘时，对现各职级的人员绩效成绩不合格者予以降级或取消聘任。
1.3适用范围本制度适用于XX集团相关岗位序列所有员工。
2. 基础机制2.1岗位序列依据各岗位的工作性质及内在关系等特点，将岗位划分为管理序列、专业序列、技术序列、操作序列、事务序列五大序列。
2.1.1管理序列：在公司战略规划和经营模式下，从事经营决策和管理监督工作；在组织结构中存在固定的管理层级，对下属承担监督管控责任。
分为九个管理层级，即总裁级、常务副总裁级、副总裁级、总监级、主任级、副主任级、部长级、副部长级、主管级。
2.1.2专业序列：在组织内采用相关领域的知识、方法与相关经验为管理者行使决策管理与监督职能，提供专业支持与服务的岗位。
具体细分为：营销业务、营销支持、运营类、供应链管理、战略、人力资源、行政、文化、财务、审计、法务、外事等。
2.1.3技术序列：在组织内根据相关领域的知识、技能与实务经验，从事产品、技术、工艺、研发及设备改良与维护的岗位，例如质量管理、工艺技术、工程技术、技术研发、设备自动化、IT等。
集团职务职称体系管理办法
集团职务职称体系管理办法1目的规范集团职务职称体系名称、序列，明确员工发展通道。
2适用范围适用集团所辖各公司。
3职责集团人力资源总部负责本办法的制定，各公司人力资源部负责监督落实本办法的执行。
4内容4.1行政职务体系4.1.1集团公司行政职务体系共4 层22 级；4.1.2 由高至低4 层分别为公司领导层、高管层、中层、基层;4.1.3 公司领导层共10 级，由高至低分别为董事长、总裁、执行总裁、第一副总裁、董事高级副总裁、高级副总裁、副总裁、总经理、副总经理、总经理助理；分别对应H1~H10；4.1.4 高管层共4 级，由高至低分别为总监、副总监、总监助理、正部；分别对应H11~H14；4.1.5 中层共4 级，由高至低分别为副部、部长助理、正科、副科；分别对应M1~M4；4.1.6 基层共4 级，由高至低分别为主管、副主管、专干、科员；分别对应L1~L4。
4.1.7 在公司领导层中设总裁助理和董事长助理称谓，但不设相应的级别。
总裁助理基础级别为总经理助理，最高可定为总经理级。
高于总经理助理级别的总裁助理在其后加注说明。
董事长助理亦同，但董事长助理最高可定为副总裁级别。
4.2技术职称体系4.2.1 技术职称共15 级，对应行政职务体系如下：4.2.2 对应公司领导层共3 级，分别为首席科学家（H7 及以上）、首席专家（H9 及以上）、专家团专家（H10 及以上）；4.2.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级高工、一级高工、二级高工、三级高工；分别对应H11~H14；4.2. 4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高工、五级高工、主任工程师、主管工程师；分别对应M1~M4；4.2. 5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级工程师、二级工程师、三级工程师、技术员；分别对应L1~L4。
4.3财务职称体系4.3.1 财务职称共14 级，对应行政职务体系如下：4.3.2 对应公司领导层共2 级，分别为首席财务专家/首席会计专家（H9）、财务专家/会计专家（H10）；4.3.3 对应高管层共4 级，由高至低分别为特级会计师、一级高级会计师、二级高级会计师、三级高级会计师；分别对应H11~H14；4.3.4 对应中层共4 级，由高至低分别为四级高级会计师、五级高级会计师、主任会计师、主管会计师；分别对应M1~M4；4.3.5 对应基层共4 级，由高至低分别为一级会计师、二级会计师、三级会计师、助理会计师；分别对应L1~L4。
职等职级的管理制度
职等职级的管理制度编制:审核:审批: 1.目的为规范员工管理,加强人力资源基础工作建设,为薪酬、考核等工作提供依据,特制定如下制度。
2.适用范围本制度适用于集团公司各心、事业部所有员工。
3.定义 3.1.职等职级:员工职等职级是各项待遇福利、职权划分的药或直接的依据,同所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、所在公司服务年限和考核成绩等相关。
3.2.职等职级的浮动管理:公司每一个岗位都有一个浮动的职等职级范围,并职务与职等职级相对挂钩,不绝对挂钩。
即不同单位同等职务的岗位职等职级可以不一样,同一单位同个岗位不同任职者的职等职级也可不一样。
4.职责 4.1.集团公司人力资源部负责整个集团的职等职级制度的管理工作;4.2.各事业部劳资科负责所在事业部员工的职等职级的日常管理工作。
5.内容职等职级范围.集团公司员工实行十个职等,每一等有二十职级的职等职级制度,其一等最低,十等最高,一级最低,二十级最高。
其八等以上为公司团队或者享受团队待遇,七等别到五等为层或享受层待遇,四等及以下为基层。
.公司岗位分为管理岗位、工勤技能岗位、技术岗位和销售类岗位四大类。
各大类的不同级别的岗位都有一个浮动的职等浮动范围,该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动。
.职等情况表请见附表一。
.各心的职等浮动范围由人力资源部统一确定;各事业部应.条的规定,结合本单位的发展现状,根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平,给每个岗位核定一个职等职级的浮动范围,原则上每个岗位的职等浮动跨度最多为二个职等,职级浮动范围为5到10个职级(间级应为基准水平)。
.各心、事业部如有新的岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生变化,.条规定,核定岗位的职等职级范围。
.每年年初,集团公司将发布各岗位的参考职等职级范围,并向各单位下达各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
5.2.职等职级的确定与调整.对于新进员工,各单位应根据该员工的拟担任的岗位的职等职级浮动范围,并结合该员工的学历、工作熟练程度(工作经验)、工作能力等核定该员工的职等职级。
职级和职位设置管理办法
隆基泰和产业发展事业部职级和职位设置管理办法Ｖ１.0第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系,规范职级和职位设置,确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工(包括:开发编、营销编)，实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度:原则上管理人员的管理幅度应保持在3人(含）以上,12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势,但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人:即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
(二）总部职能负责人:即各中心第一负责人,原则上为管理序列6-8级员工.职能负责人的职位设置如下：♦当职能负责人为管理序列8级时,职位名称为公司副总经理。
♦当职能负责人为管理序列７级时，职位名称为总经理助理。
♦当职能负责人为管理序列６级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人;且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
(三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块,职能模块负责人原则上为管理序列4—５级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：♦当职能模块负责人为管理序列5级时,职位名称为中心副总监。
当职能模块负责人为管理序列４级时,职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人,若中心副总监作为职能模块负责人在岗,则同职能模块不再设部门经理。
(四)总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-６级。
(五)总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人，业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时,其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员,XＸ工程师、××会计、出纳等。
XX集团职级序列管理办法
XX集团职级序列管理办法第一条目的1.规范员工管理，力求和谐公平。
2.明确职业等级，提供成长空间。
3.规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4.实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入深圳市 XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市 XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为 6 个职级、 16 个职等、 2 大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级” ），设定6 个职级（如表1 所示）。
表 1：《员工职级表》职级编号职级名称G1总裁级G2副总裁级G3部门总经理级G4职能经理级G5主管级G6助理级6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。
7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表 2 所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
04-集团员工职级管理规定
第一章总则第一条为强化我集团团队的整体协作，提高集团执行力，确保员工与集团共同成长，为加强集团人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励机制和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二章员工类别的界定第二条依据员工岗位的属性，公司员工编制分为两类：管理人员类和工人类。
第三条员工类别界定。
（一）管理人员是指在集团各部门、各法人公司、各项目部、各区域从事协调服务、行政管理、技术管理、生产经营监督等与生产经营管理有关的岗位工作的员工。
包括“五大员”、信息员、机械管理员、仓库管理员、实验员、资料员、保卫干事、业务员、计调员、售楼部组长、司务长等。
（二）工人是指在生产一线从事生产作业的员工，包括劳务工人、总包机械工、电工、物业公司维修工、物业水电工、售楼员、清洁工、司机、门卫、保安（秩序维护员）、导游、后勤食堂厨师、帮厨、便民服务员等勤杂人员。
第三章员工职级的界定第四条管理人员职级界定。
依据管理人员所在岗位的不同层次，集团管理人员的职级分为：高层、中层和基层管理人员三个类别。
（一）高层是指集团董事局机构部门负责人以上人员；集团所属各法人公司职能经理正职（含）以上层级的管理人员，包括集团各区域公司总经理、主持全面工作的集团部室副经理（常务副经理）、集团董事局主席助理、总包项目经理、劳务项目经理、公司总工程师、各法人公司所属的分公司经理、区域经理等。
（二）中层是指集团所属法人公司各职能副经理、各部部长、各部副部长、各法人公司总经理助理、区域公司办公室主任、信息中心主任、代理部长、总包项目部总工程师、项目副经理（生产经理）、总工长、项目总代表、各法人公司所属分公司的部门经理、部长等。
（三）基层是指集团及所属各法人公司各部副部长（不含）以下层级的管理人员、集团董事局各部室干事，包括信息中心副主任、项目行政经理、项目办公室主任、质量安全特派员等。
第四章附则第五条本办法由集团人事监察部负责起草并由其负责解释。
本办法自发布之日起执行。
2020年岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图职等分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8 总经理BAND11M7副总经理BAND10 高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9 M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4基层P4 高级专员BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K以上M7 副总经理30K-40K 10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000M5 一级中心总监18K-23K 5000M4 高级部门经理15K-18K 3000M3 中级部门经理12K-15K 3000M2 初级部门经理10K-12K 2000M1 主管8K-10K 2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3 专员4K-6K 2000P2 助理3K-4K 1000P1 实习生2K 0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。
第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。
（二）岗位工资的确定1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。
岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。
（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。
2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。
第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。
（二）企业效益工资1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。
2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。
公司职等职级制度
职等职级制度第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。
即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括生产一线作业人员及临时工）。
对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。
第五条集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日常管理工作。
第二章岗位职等职级范围第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。
其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条职等表第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。
上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。
第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
第十一条每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
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XX集团XX事业部职务职级管理办法
（2020年修订版）
第一章总则
第一条为加强事业部职务职级管理，规范员工职务职级体系的设置和价值评估，鼓励员工在事业部实现多通道职业发展，优化人力资源激励约束机制，夯实以“岗位+能力”相匹配的人力资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。
第二条事业部职务职级体系实行统一管理，人力资源部门是归口管理部门，事业部人力资源中心负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第三条本办法适用于与事业部各单位签订劳动合同的正式员工。
第二章职务职级体系的构成
第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。
管理序列具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及人员管理的职位。
专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有一定要求的专业工作职位，专业序列较高级职位对较低级职位在专业领域内具有一定的专业指导权限。
第五条管理序列职务职级设置：
1/ 5
第六条专业序列职务职级设置：
2/ 5
第七条管理序列职位职数设定：
（一）事业部高管级（一级）职数按集团规定执行。
（二）事业部中层管理级（二级）职数限定：
1、中心：总人数在30人及以内，2级管理干部职数配备不超过2人。
总人数在30人以上，2级管理干部职数配备不超过3人。
事业部班子成员兼任中心负责人计入1位职数。
2、城市公司：
事业部班子成员兼任城市公司负责人计入1位职数。
（三）城市公司部门管理及项目管理级（三级）职数每个职位配置不超过1人。
第八条专业序列职位职数设定：
（一）专业总监级（二级）职数按照不超过同职级管理序列人数进行限定。
（二）专业经理级（三级）职数实行比例控制，原则上本职级人数不超过所在组织总人数的20%。
3/ 5
（三）其他职级职数原则上不进行比例控制，参考专业条线相关规定执行。
第三章岗位设置与人员编制
第九条岗位设置与人员定编原则
（一）业务导向、因事设岗。
（二）创新创造、丰富职责。
（三）分类设定、精简高效。
第十条岗位设置与人员编制实施定期动态管理。
（一）事业部中心岗位设置和编制调整
由人力资源中心负责管理，各中心可根据行业相关规定向人力资源中心提交调整建议，人力资源中心根据集团要求及事业部经营发展实际提交整体方案，报事业部总经理、集团审批通过执行。
（二）城市公司岗位设置和编制调整
由其人力资源部门负责方案拟定，报事业部人力资源中心审核，报事业部总经理、集团审批通过执行。
第四章岗位说明书
第十一条岗位说明书是明确员工履行的工作职责、岗位任职资格等的书面文件，是进行员工招聘、考核、薪酬激励及培训等人力资源管理的基本依据。
第十二条岗位说明书内容包含工作目标、工作职责、任职资格、汇报关系等，具体见附件①《XX集团XX事业部岗位说明书模板》。
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第十三条岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。
（一）事业部各中心的岗位说明书由中心负责人签字确认，报事业部人力资源中心审核通过后执行。
（二）城市公司的岗位说明书由城市公司部门负责人签字确认，经城市公司人力资源审核通过，报事业部人力资源中心审批后执行。
第十四条岗位说明书定期进行评估和动态调整，原则上一年一次，由事业部人力资源中心牵头组织进行。
第五章附则
第十五条党务、纪检等职务职级的设置和管理按照集团党委、纪委相关规定执行。
第十六条本办法适用于事业部及各城市公司。
第十七条本办法由事业部人力资源中心负责解释与修订。
第十八条本办法自发布之日起生效执行。
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