集团事业部职务职级管理办法(2020年修订版)
关于职务、职级、职称的管理规定
关于职务、职级、职称的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，特制定本规定。
二、适用范围：适用于公司本部、隆超工厂的各级员工。
三、职务任免、职级变动1、范围：适用于月薪制员工的升职、降职、平调、新员工转正任职。
2、流程图3、审批权限表表一：公司各部门职务任免、职级变动审批权限表职 务 职 级 提 名 批 准 职务任免会议/权限宣布总监 副总级 公司管理层 董事会公司会议行政经理 经理级 公司管理层 公司本部全体人员会议 正职：公副职：行副经理 主任级 主管主管级公司管理层公司本部全体人员会议职务交接任免职文 职级通知单职务任免 会议通知 提 名审 批 资格审查公布任免职文 通知职级高级专员高级专员2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,请掠过阅读吧，哈哈哈在第二个阶段的后期，你开始认识到不是“交易系统”导致不同的结果。
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公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。
人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
XX集团职位等级管理制度
XX集团管理制度职级职等管理制度精品办公文档第一章总则第二章组织管理职责第三章职级职等的评定与调整第四章职等职等的应用第五章附则附件1 :职级与职等设置目录3.4..5. 5.5..6.附件2:职级的评价标准及任职要求7.附件3:职等的评价标准及描述16第一章总则第一条目的为了强化集团人力资源管理，更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员工职业生涯发展平台，推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法（以下简称“本办法” 第二条适用范围集团总部及下属各单位所有在职员工。
第三条职级职等的定义体现各岗位在整个组织中的层级关系，及员工因岗位相对价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为3个序列10个职级，1级为最高级。
不同职级中划分2-3个职等。
其中，1-5级中分为3个职等，6-10级分2个职等，每一职级中1等为最高职等。
见附件一《XX集团职级设置》。
第四条基本原则1、公正原则：员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。
2、公平原则：每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。
3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。
4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。
第二章组织管理职责第五条考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下: 1集团职级管理办法及相关管理办法的审批。
2、审定职级、职等设置评定实施方案。
3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。
，对设置及评定结果进行必要的审核。
第六条人力资源中心作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责:1制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。
2、组织开展集团职级设置评定工作。
3、对职级管理工作提供培训与业务指导。
【范例】集团公司职称职等划分管理办法(WORD5页)
5
高级职员
外贸主任、广告主管、策划主管、生产计划主管、生产工艺主管、市场信息主管、车间主管、体系管理主管、销售综合办主管、财务主管、采购主管、货款主管、商务主任、仓储主管、商务副主任、客户主管、人力规划主管、售后服务主管、品质主管、培训开发主管、行政主管、检测主管、工模主管、成本核算主管、项目主管、客户主管、物控主管
4.1.3职务大到经常需自己发掘问题、解决问题、所负责任较高，如：担任各级主管、各级专业幕僚，管理顾问及工程师等各职工作之主要担当人员。
4.1.4职务小到用于创意之时间少于做例行事务的时间、经常按规定行事、所负责任程度相对较少，如：担任各类文职人员。
4.1.5作业/特勤员：是指直接从事生产工作，或工作性质与其有直接关联之人员，以及特勤职务之人员。
2、适用范围
适用于公司所有职称职等的划分。
3、职责
3.1人力资源部负责本办法的拟定和修正；
3.2总经理负责本办法的审核，负责本办法的批准。
4、办法
4.1职称与职等划分方法
4.1.1依公司的组织功能来划分，职称体系横向分为行政、技术两大职；
4.1.2从职称层面来划分，行政职等体系纵向分为高管、高级经理、中级经理、初级经理、高级职员、中级职员、初级职员和作业员特勤员共八等级；技术职等体系纵向分为总工、高工、工程师、助工、技术员共五等级，其职权是需指导他人工作、或独立从事专业性、重要性工作者和个别受指挥及监督做例行事务工作之人员。
助工
助理工程师
4
初级职员
文员、班长、司机、计划员、仓管员、机修员
技术员
技术员、工艺员
3
作业员
特勤员
拉长、巡检员、检验员、物料员、保安、叉车司机、电梯操作工、技工、电工、焊工
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
集团公司岗位级别与专业序列管理规定
中化集团岗位级别与专业序列管理规定目录第一章总则第二章岗位等级与专业序列第三章员工晋升与降级第四章职责权限第五章附则第一章总则第一条为了建立适应集团公司长期、健康、可持续发展的岗位体系，规范并完善集团公司内部岗位等级和专业序列，为员工提供明确、多样的职业发展通道，特制定本规定。
第二条本规定适用于中国中化集团公司及其各机构（以下称“各单位”）。
根据分级管理的原则，下属各单位应根据本规定，结合本单位的实际情况，制定具体的实施办法，明确本单位的岗位等级和员工发展通道。
第三条岗位设置的原则：(一)根据业务发展需要，综合考虑工作目标、工作任务、工作内容、工作特点等因素，参考市场对标岗位，进行岗位设置与调整，明确岗位职责，做到有事有岗有责有权。
(二)综合考虑工作内容和工作特点，将相近职责进行归类，集中设置岗位，保证岗位各项职责的专业分类相近，程度相似，便于岗位管理和评估。
(三)集团公司实行多序列多层级晋升体系，员工根据岗位要求和个人特长，选择不同的专业发展通道。
(四)岗位等级和专业序列体系应相对稳定，可随着公司战略、经营、管理情况的变化适当动态调整。
第四条根据岗位的主要职责，岗位名称的命名规则为“工作领域＋不同序列岗位层级名称”，如：培训经理、农药研发高级专家。
各单位可根据本单位业务经营、对外联络的需要，确定本单位对外使用的岗位名称规则。
第二章岗位等级与专业序列第五条根据公司统一的管理架构，并参考岗位评估的结果，岗位从低到高分为1至7个岗等，每一个岗等内再区分2至6个不同岗级。
第六条集团公司根据经营管理的现状，结合战略发展的重点需要，设定管理、专业技术和生产技能三大专业序列。
(一)管理序列：指在集团公司各职能部室、经营单位有行政职务，有直接汇报关系的下属，对所在公司、部门或团队的工作结果负责的管理类工作岗位的集合。
包括集团公司总裁、副总裁、总会计师、总裁助理/总师、集团公司各职能部室及经营单位的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理、部门经理、部门副经理等岗位以及辅助这些岗位开展管理工作的相关岗位。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
公司企业制度文件 集团职级评聘管理规定
1.1目的1.1.1拓宽员工晋升通道，打通管理职级提拔和专业职级评聘双轨晋升通道，搭建员工职业发展平台；1.1.2为员工的选拔与晋升、薪酬调整、培训提供依据，提高选择的信度和效度，降低人力资源选择成本；1.1.3 营造公司内部的学习发展氛围，激发员工个人自我提升；1.1.4与人力资源规划与开发、组织、绩效、薪酬、培训等其他模块联动，促进各模块的发展，进而加快集团人力资源发展进程。
1.2基本原则1.2.1德为先，才为上，因才适用。
德才兼备，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。
1.2.2战略、价值观导向：职级评聘的标准及实施以公司战略为引导，重点关注公司价值观的认同。
1.2.3 绩效导向：付出与回报对等原则，绩效产出高、公司贡献大者，公司必给予认可与回报。
1.2.4逐级晋升：原则上依据职级体系的专业职级逐级晋升。
1.2.5能上能下：每年定期进行职级晋升评聘，评定职级当年有效。
次年评聘时，对现各职级的人员绩效成绩不合格者予以降级或取消聘任。
1.3适用范围本制度适用于XX集团相关岗位序列所有员工。
2. 基础机制2.1岗位序列依据各岗位的工作性质及内在关系等特点，将岗位划分为管理序列、专业序列、技术序列、操作序列、事务序列五大序列。
2.1.1管理序列：在公司战略规划和经营模式下，从事经营决策和管理监督工作；在组织结构中存在固定的管理层级，对下属承担监督管控责任。
分为九个管理层级，即总裁级、常务副总裁级、副总裁级、总监级、主任级、副主任级、部长级、副部长级、主管级。
2.1.2专业序列：在组织内采用相关领域的知识、方法与相关经验为管理者行使决策管理与监督职能，提供专业支持与服务的岗位。
具体细分为：营销业务、营销支持、运营类、供应链管理、战略、人力资源、行政、文化、财务、审计、法务、外事等。
2.1.3技术序列：在组织内根据相关领域的知识、技能与实务经验，从事产品、技术、工艺、研发及设备改良与维护的岗位，例如质量管理、工艺技术、工程技术、技术研发、设备自动化、IT等。
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XX集团XX事业部职务职级管理办法
（2020年修订版）
第一章总则
第一条为加强事业部职务职级管理，规范员工职务职级体系的设置和价值评估，鼓励员工在事业部实现多通道职业发展，优化人力资源激励约束机制，夯实以“岗位+能力”相匹配的人力资源管理基础，结合事业部发展实际，特制订本办法。
第二条事业部职务职级体系实行统一管理，人力资源部门是归口管理部门，事业部人力资源中心负责事业部职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第三条本办法适用于与事业部各单位签订劳动合同的正式员工。
第二章职务职级体系的构成
第四条事业部职务职级体系是由职位、职级、职等构成，包含管理序列和专业序列。
管理序列具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导指挥、计划组织、决策控制、沟通协调及人员管理的职位。
专业序列即在某专业领域内，对理论知识、技能或实践经验等有一定要求的专业工作职位，专业序列较高级职位对较低级职位在专业领域内具有一定的专业指导权限。
第五条管理序列职务职级设置：
1/ 5
第六条专业序列职务职级设置：
2/ 5
第七条管理序列职位职数设定：
（一）事业部高管级（一级）职数按集团规定执行。
（二）事业部中层管理级（二级）职数限定：
1、中心：总人数在30人及以内，2级管理干部职数配备不超过2人。
总人数在30人以上，2级管理干部职数配备不超过3人。
事业部班子成员兼任中心负责人计入1位职数。
2、城市公司：
事业部班子成员兼任城市公司负责人计入1位职数。
（三）城市公司部门管理及项目管理级（三级）职数每个职位配置不超过1人。
第八条专业序列职位职数设定：
（一）专业总监级（二级）职数按照不超过同职级管理序列人数进行限定。
（二）专业经理级（三级）职数实行比例控制，原则上本职级人数不超过所在组织总人数的20%。
3/ 5
（三）其他职级职数原则上不进行比例控制，参考专业条线相关规定执行。
第三章岗位设置与人员编制
第九条岗位设置与人员定编原则
（一）业务导向、因事设岗。
（二）创新创造、丰富职责。
（三）分类设定、精简高效。
第十条岗位设置与人员编制实施定期动态管理。
（一）事业部中心岗位设置和编制调整
由人力资源中心负责管理，各中心可根据行业相关规定向人力资源中心提交调整建议，人力资源中心根据集团要求及事业部经营发展实际提交整体方案，报事业部总经理、集团审批通过执行。
（二）城市公司岗位设置和编制调整
由其人力资源部门负责方案拟定，报事业部人力资源中心审核，报事业部总经理、集团审批通过执行。
第四章岗位说明书
第十一条岗位说明书是明确员工履行的工作职责、岗位任职资格等的书面文件，是进行员工招聘、考核、薪酬激励及培训等人力资源管理的基本依据。
第十二条岗位说明书内容包含工作目标、工作职责、任职资格、汇报关系等，具体见附件①《XX集团XX事业部岗位说明书模板》。
4/ 5
第十三条岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。
（一）事业部各中心的岗位说明书由中心负责人签字确认，报事业部人力资源中心审核通过后执行。
（二）城市公司的岗位说明书由城市公司部门负责人签字确认，经城市公司人力资源审核通过，报事业部人力资源中心审批后执行。
第十四条岗位说明书定期进行评估和动态调整，原则上一年一次，由事业部人力资源中心牵头组织进行。
第五章附则
第十五条党务、纪检等职务职级的设置和管理按照集团党委、纪委相关规定执行。
第十六条本办法适用于事业部及各城市公司。
第十七条本办法由事业部人力资源中心负责解释与修订。
第十八条本办法自发布之日起生效执行。
5/ 5。