高效团队建设浅析

现代企业管理中，团队越来越成为某工作设计的首选工具，因为要完成一个既定任务需要多种技术、判断力和经验，此时团队常常优于个体。

团队中，成员有共同的目的，有待定的绩效目标，对团队成果相互负责。

为适应现代企业的高效率要求，于是高绩效团队的建立也就应运而生。

一、团队发展层次及特点
任何高绩效团队的发展都是分组合期、发展期以及发挥期三个阶段的。

团队既定目标可能是不变的，但是不同阶段是有不同的短期目标取向的，具体体现在团队成员不同阶段的价值观上面是有不同点的。

首先在团队组合期，大家都为一个共同的目标走到一起，于是实现任务目标成为了首要核心。

这主要体现在行动上。

成员认为，团队建立是为了完成一个既定的任务，团队内的任何成员都要遵循自己的工作就是为整个任务的完成做贡献的基本价值观。

在团队发展期，团队发展初期的成果分享给大部分成员都带来了极大的自豪感，于是此时的团队成员就会形成一种共识，那就是维持团队的健康发展。

当团队建设上升到要求维护整个团队健康持续发展的时候，团队就迫切需要进行组织保障，就要求鼓励那些高效的全面工作的行为，制裁或者杜绝那些降低效率的行为。

当团队上升为发挥期时，团队建设已经基本完毕，这个时候主要就是追求一个统一的意识形态的形成。

意识决定行为，此时的团队中的任何成员对于该组织应该都具有一个明显的观念与价值，那就是只要有助于完成任务，任何行为都是有价值的。

?二、影响高效团队建设的障碍
高效团队建设过程中，由于发展阶段导致的成员价值观变化，管理层的管理方式是否得当，内部成员之间是否有效沟通等等都给高效团队的建设带来众多管理陷阱。

下面就是一些妨碍团队变得更有效的障碍：
1、领导放弃权利。

也就是过度的授权，完全退出式的授权，什么事情都让下属决策和解决。

这样一方面将会导致团队前进的方向不明，下属之间目标权责的不明确，另一方面由于的不到领导的有效支持，有限资源和技能就无法得到充分的运用，更有甚者，领导的退出导致沟通的不畅，信息的失真以及监控的失效。

2、责任不明，推卸责任。

团队建设过程中没有明确分工，也没有明确责任人，一直采用的能者多劳战术。

这样一方面将会给工作带来无人承担责任的风险。

另一方面很容易出现情绪员工，导致整个工作的失误或者滞后。

它将造成成员之间缺乏对团队的责任感，成员就会变相地让其他人做本不应该由自己完成的工作，或者他们很快地把某个人或团队失败的责任归于同事或管理层。

结果这样的团队就成为了伪团队------只是名义上的团队，甚至要比成员单独工作时的绩效还差劲。

3、?团队成员缺少协同工作的习惯。

这种思想下，大部分成员都会认为自己的工作很重要，没有必要和精力为集体的事操心，成员之间严重缺乏信任或者过度信任。

缺乏信任很容易导致成员之间的内部斗争，当成员花费大量时间来斗嘴和贬低同事时，团队力量就被误导了。

过度信任很容易导致关键技能的缺少，成员之间不会轻易地相互学习和弥补。

当存在技能差距而又无法弥补差距时，团队就要会受到重创。

成员难以相互沟通、破坏性的冲突无法解决、不做决策或技术难题，这些都将打垮团队。

4、?缺乏外部支持。

团队生活在一个更大的组织中，它们在各种资源（钱、人、设备）上都依赖于大组织。

如果没有这些资源，团队就难以发挥它们的潜力。

例如，公司制造部的员工管理必须依赖公司完整的员工选聘程序、公司正规的规章制度、薪酬制度和工伤管理制度等。

如果这些内容同团队的需求和目标不一致，部门的正产管理就会受到极大的冲击，管理混乱就会达到无法收拾的地步。

?三、如何创建高绩效团队
作为一个团队领导者，可以做很多事情来消除上面提及的障碍问题，帮助团队发挥极大潜能。

1、恰当的领导。

任何一个团队都有自己的风格，这种风格就是一种性格，是一种气质，这种性格和气质是由这个团队组建时领导的性格和气质决定的。

所以说，一个恰当的领导对一个团队的建立是非常重要的。

首先我们需要明确这个团队是干什么的，比如说是研发负责技术的？还是生产负责现场的？不同的要求就需要不同性格和技能的领导来负责。

通常来说，评价一个领导是否恰当主要有这么几个方面：一是是否能促进团队各成员之间的各种技能、资源能得到最优化组合。

前提是对这些资源、技能有所了解；二是是否能善于沟通，能为团队的发展扫清障碍；三是能否为团队中的其他成员创造晋升机会，能否培养出几个业务能手；四是是否具有明显的人格魅力，能否与队员之间建立起信任关系。

2、建立清晰的目的和目标。

首先这个目标必须是清晰的，是能完成的。

这里强调的是一个团队的目标，而不是其中某一个人的目标。

其次是在实现这个目标的时候，要给过程制定一些明确的行为准则。

高效团队不仅对他们的目标有清楚的理解，而且都要深信这个目标包含一个或多个值得追求的、重要的结果。

团队领导要确定并把握住核心的任务和目标，要鼓励成员们将他们的个人目标升华到团队目标上。

在有效团队中，成员们对团队目标负有责任，知道团队期望他们做什么，明白自己如何做才能共同实现组织目标。

3、让每一位成员的才能与角色相匹配。

一个团队首先要根据个人偏好与团队角色挂钩，完善角色的分配。

团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。

只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。

只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。

如果做到了这一点时，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令—换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。

4、团队要培养相互信任的精神。

领导要刻意将一个团队建立起一种学习型组织，使团队中的成员之间的技能要有互补性，因为技能互补才是团队存在的基础。

相互信任是学习型组织的基础，这就需要团队上升到第三层次，也就是每一个成员都要意识到你即为自己也为别人的利益工作。

在培养这种精神的过程中，我们可以通过解释较高管理层的决策和提供准确的反馈让成员知晓信息。

建立一个开放的环境，成员们可以没有顾虑地自由讨论，坦白自己的问题和缺点。

确保当员工需要支持时，能够联系和找到领导。

尊重和听取成员们的意见，在对待成员方面组织要努力树立公正、客观无偏的形象。

领导们行为要表现一致，避免不确定的和不可预测的行为发生。

5、同时评价团队绩效和个人绩效。

当团队胜利时，队员应该共享荣誉；当团队失败时，他们应该共担耻辱。

因此，应该根据团队总绩效来对每个成员的绩效做全面的评估，确定每个成员的个人贡献，从而确定他对整体绩效的贡献大小。

也就是创造出一个正确有效的绩效评估体系。

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。

企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能。

与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。

作为对团队所有员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。

无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。

?当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。

很多时候我们会发现，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱和奖状。

例如，在
颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最优秀员工”之类的奖杯、奖状。

这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令人激动万分。

6、?提供团队建设的培训，提供必要的外部支持。

团队尤其是在形成初期，需要培训来开发技能。

典型的技能包括解决问题、沟通、谈判、解决冲突和群体过程技能。

这就需要外部门、专家人物对团队的帮助。

要想得到外部门和他人的帮助，首先要让外部门认同这个团队，所以只能通过不断地有效地沟通、自身建设的形象、同时将目标与他人进行分享等方面的努力，我们才能谈到别人对该团队的支持。

在得到别人的支持时，团队同时要对外来创新想法的吸收，以利于团队建设的进步。

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?一个组织如果不仅仅是为了生存，而想进一步发展壮大，高效团队的建立尤为重要。

他们可以通过提高团队绩效来弥补个人或者专业能力上的不足，从而得到快速的发展。