绩效考核办法补充办法

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关于《河南化工职业学院考核制度及绩效工资分配实施办法

关于《河南化工职业学院考核制度及绩效工资分配实施办法（修订版）的通知》补充规定的通知院属各部门：根据2015年4月2日学院党政班子会议纪要，为进一步完善学院绩效考核细则，调动教职工工作的积极性，结合学院工作实际，现对《河南化工职业学院考核制度及绩效工资分配实施办法（修订版）的通知》（豫化院党字[2014]31号）补充规定如下：一、《河南化工职业学院教师绩效考核细则》中科研工作补充如下：1.专业技术职务教师的科研基本工作量完成在学院学报上投稿1篇，同时完成对应职称规定任务之一（见（豫化院党字…2014‟31号附件3）。

两项都具备为完成科研工作基本工作量，奖励加分项（10分）根据具体详情进行加分，否则奖励加分项不加分。

2.学报发表论文加分标准学报发表的论文，在职称评定和科研量化奖励加分项中与CN级刊物论文同级别加分。

（3分/篇（文科为独著，理科为前两名，第一名系数为0.6、第二名系数为0.4））。

3.院级立项、结项课题加分标准院级立项、结项课题，在职称评定和科研量化奖励加分项中与市厅级课题同级别加分。

4.横向课题加分标准按照与学院签订的合同和到学院账户的经费为标准进行赋分。

①．到账经费20万元以上（含20万元）：主持人加6分，2、3名各加4分，其余各加1分(前10名)；②．到账经费20-10万元（含10万元）：主持人加5分，2、3名各加3分，其余各加1分(前8名)；③．到账经费3-10万元(含3万元)：主持人加3分，2、3名各加2分，其余各加1分(前7名)。

二、《河南化工职业学院行政及工勤人员绩效考核细则》中工作绩效考核（督导办赋分）如下：（6）行政及工勤人员所在部门在学院绩效考核中被评为先进处室（系部）加1分。

个人受到国家级、省级、市级、院级奖励荣誉的，个人分别加3分、2分、1分、0.5分。

所有荣誉、奖励按年度统计（同一荣誉称号按最高一级加分，同一荣誉在整个考核办法中加分一次,个人荣誉或集体荣誉取最高一项，不再重复加分）。

项目经理及项目人员绩效考核办法

项目经理及项目人员考核办法（试行稿）项目经理及项目人员考核办法（试行稿） (2)一、项目经理的薪酬结构 (2)二、项目经理的绩效指标体系及考核办法 (3)附件一：计划编制与计划调整 (3)三、项目成员的薪酬结构 (4)四、项目成员的绩效指标体系及考核办法 (4)五、项目执行奖 (5)六、“项目外”员工的考核 (8)七、销售人员业绩考核（详见另文） (8)八、行政后勤人员的考核（详见另文） (9)九、考核执行与结果的沟通 (9)十、生效与解释 (9)项目经理及项目人员考核办法（试行稿）一、项目经理的薪酬结构1.项目经理的薪酬结构由四部分组成，即：薪酬＝固定工资＋浮动工资＋项目执行奖＋项目津贴，其中：1.1浮动工资与月度绩效考核结果挂钩。

1.2项目执行奖根据项目经理所负责项目的执行情况，在项目结束后发放。

具体执行标准见附件。

1.3项目津贴指项目经理负责一个以上项目（不含一个）时享受的津贴。

每增加一个项目，项目经理每月增加项目津贴500元。

项目津贴享受时间按照项目计划时间确定，项目主体工作完成之后，停止享受项目津贴。

超出计划时间，但是项目尚未完成的，原则上不享受项目津贴。

1.4一项对外服务或一项研发工作是否视同一个项目管理，由公司决定。

二、项目经理的绩效指标体系及考核办法主要指标一览表附件一：计划编制与计划调整1.计划编制项目经理在项目合同主要条款确定后编制项目计划。

在合同正式签订后，可以根据合同最终条款编制正式计划（或调整事先编制的项目计划），正式计划作为考核依据。

项目计划经项目负责人或合伙人审核后生效。

2.计划调整1目前内部评审管理制度尚不成熟。

计划调整指由于重大原因使原项目计划不能如期执行而必须对原计划进行调整的情形。

此类调整由项目负责人批准，执行合伙人确认。

调整后按照新计划执行。

常见的情况如：2.1客户需求发生重大变化；2.2客户方出现重大人事变动或类似事件影响项目进度情况；2.3由公司负责调整的计划。

绩效考核管理办法(通用13篇)

绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。

绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。

2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。

其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。

3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。

其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。

上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

国有企业绩效考核管理办法-公司绩效考核管理办法及细则

国有企业绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。

1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。

1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。

重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。

1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将总部下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。

1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。

1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。

1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。

1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。

1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。

2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。

主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。

2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。

薪酬绩效管理补充说明

项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。

第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。

项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。

第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。

详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。

第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。

每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。

➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。

部门协作绩效考核办法

部门协助绩效考核管理办法为了核查公司管理人员的工作实务，提升工作业绩，保证公司目标的顺利达成，特制定本交叉行为绩效考核办法，作为公司年度绩效考核的补充。

一、考核对象：所有在职中高层管理人员（含享受中层待遇的技术工程师）。

二、考核内容和方式：（一）考核时间：上月26日至本月25 日。

（二）考核方式：各部门匿名评分考核，考核保密，为管理层提供人事调整参考指标。

（三）考核内容：详见附件1《各部门关联工作行为—边际效应考核量表》。

（四）考核方式：有工作关联行为的部门（含上下工序、前后业务或工作流程）实行交叉评分考核，最后由总经理依据总评分与被考核人进行工作改善沟通：1、各负责人在职责范围内对被考核者部门的关联工作行为部分进行评分；2、总经理依据纵向和横向考核维度的评分情况，决定是否调整对管理人员的使用。

（五）评判标准：每个维度的评分见附件2：《行为判断界定表》。

三、评分要求：（一）、该办法可作为管理人员月度交叉工作行为的绩效考核依据；（二）、考核打分必须坚持实事求是的原则，按其工作职能职责，做到公正评价；（三）、考核负责人须严格按照评分行为判定标准对被考评人打分；（四）、考评通过问卷形式网络匿名汇总到总经理邮箱。

四、考核结果及沟通和奖惩：（一）考核结果的确认：考核结果以纵向和横向的总分数确定。

（二）、沟通：当月单项或季度综合项出现较大偏差异常，则考虑工作沟通。

（三）、奖惩：（1）连续半年考核结果为非常好（优秀级）：该部门不扣发本半年的绩效，并给予奖励。

（2）连续半年考核结果为较好（能干级）：不扣绩效。

（3）连续半年考核结果为一般（合格级）：扣除绩效，不再发。

（4）连续半年考核结果为较差、要督促：扣绩效，培训学习，考察试用三个月；整改无效则降职降薪或调岗。

（5）连续半年考核结果为非常差（勉强级）：扣绩效，直接降职降薪或调岗。

此外，月度交叉行为工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩、职位晋升、薪酬调整的重要参考依据。

安全生产绩效考核办法(三篇)

安全生产绩效考核办法为确保我厂全年各项经济技术指标的顺利完成，实现安全生产无事故，确实把安全生产等工作落到实处，提高我厂经济运行质量和效益，全力推进科学发展，和谐发展。

特制定本办法：一、组织机构成立绩效考核领导组。

组长：厂长常务副组长：主管安全工作的副厂长副组长：副厂长成员：副总工程师、各生产单位及各职能科室行政正职。

二、绩效考核目标消灭人身事故和二级以上非伤亡事故；公司安全质量标准化检查进入同行业前三名；三、考核奖罚原则1、坚持安全第一，确保安全生产的原则；2、坚持以责任法人制度为主线，以绩效考核为动力的原则；3、坚持按劳分配与效率效益相结合的原则；4、坚持短期激励与中长期激励相结合，激励与约束相结合的原则；5、坚持各级领导的薪酬与责任风险相结合的原则。

四、考核办法（一）、安全质量标准化考核对全厂班组级以上干部实行抵押。

抵押标准：正科级200元/人,副科级100元/人，班组级50元/人，实行月抵押，季兑现奖罚。

1、发生人身事故及二级以上非伤亡事故，扣除抵押金,重新抵押；2、季度公司安全质量标准化检查在同行业排名第一时，按抵押金标准150％奖励,排名在二、三名时，按抵押金标准100％奖励，排名在最后二名时，扣除抵押金,重新抵押。

其它名次不奖不罚；3、每月厂安全质量标准化检查中，得分未达到厂规定的达标线，扣除该车间的当月抵押金,重新抵押；4、发生生产及机电事故，被公司通报扣除该车间的季度抵押金,重新抵押；5、公司安全质量标准化及小分队检查发现有人员违章现象时，扣除该车间的季度抵押金,重新抵押；6、机关科室的干部抵押与所包车间挂钩进行奖罚。

安全生产绩效考核办法（二）是一种用来评估和提高企业安全生产管理水平和绩效的指导性文件。

根据国家安全生产相关法律法规以及企业实际情况，可以制定以下内容的安全生产绩效考核办法：1. 绩效考核指标：明确安全生产考核的目标和指标，包括事故发生率、事故处理及预警效率、隐患排查整改率、员工安全教育培训率等。

关于下发《绩效考核办法补充规定》的通知 - 副本

XX公司关于下发《绩效考核办法补充规定》的通知各部门、各单位：基于2017年中国区绩效考核办法运行情况，结合2018年实际，对以下绩效指标作出如下调整：一、机电部“电耗指标”（一）煤矿电耗调整如下：1、xx煤矿：日固定耗电97037度，吨煤耗电5.31度/吨；2、xx煤矿：月固定耗电459万度；3、xx煤矿：日固定耗电74598度，吨煤耗电4.12度/吨。

（二）洗煤厂电耗调整如下：1、xx洗煤厂：日固定耗电5862度，吨精煤耗电7.99度/吨；2、xx洗煤厂：日固定耗电8397度，吨精煤耗电10.41度/吨；3、xx洗煤厂：日固定耗电5473度，吨精煤耗电8.62度/吨。

二、各部门（单位）“督办事项”指标（一）督办事项考核分值调整为10分；考核办法调整如下：1、领导、会议、文件安排的工作未完成，每项酌情扣0.5-5分。

2、督查各部门（单位）是否严格按照公司规定严格执行，是否公开、公平、公正。

如发现有违反，发现一次扣0.5分，上不封顶；如因违反规定造成相关损失的，扣除当月全部绩效分值，并给予其他处分。

3、督查各部门（单位）是否严格执行“两学一严”。

如发现有违反，发现一次扣0.5分，上不封顶；如因违反规定造成相关损失的，扣除当月全部绩效分值，并给予其他处分。

（二）目标责任体系列入督办事项考核中，由行政部负责考核。

三、市场营销部（一）“发出商品挂账及货款回收”指标考核办法调整为：本月发出商品必须在次月95%挂账，小于95%扣0.5分，超出95%奖1分；应收年初85484万元*20%/4，每一季度降4275万元奖1分，超出部分500万元再奖0.5分；完不成扣1分，超年初每500万扣1分。

（二）“销售费用控制”指标考核办法调整为：年度预算总费用5587万元，按原精煤销量比14%：86%，吨原煤考核费用2.56元/吨，吨精煤考核费用21.66元/吨；与每月实际原精煤发生费用对比，每超5个点扣1分（指标按累计平滑考核）。

绩效考核办法补充办法

绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作状态，同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。

然而，在实践中，我们常常会面临一些绩效考核的具体问题，为了更好地解决这些问题，我们需要进行绩效考核补充办法的制定。

本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤，以期为企业管理者提供一些参考。

一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现，提供数据支持和依据，为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。

绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩，从而激励员工更加努力地工作。

2. 发现问题：通过绩效考核，可以发现员工工作中存在的问题和隐患，并据此提供改进建议，从而保证企业的正常运转。

3. 选拔人才：通过评估员工的工作表现，可以发现潜在的优秀人才，为企业选拔合适的人才，提供晋升和培养的机会。

二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容：1. 绩效考核指标的明确：明确绩效考核的指标体系，分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标，确保评价的准确性和公正性。

2. 绩效考核流程的规范：规范绩效考核的流程，明确各个环节的职责和要求，确保绩效考核的公正性和有效性。

3. 绩效考核结果的反馈和使用：及时向员工反馈绩效考核结果，给予奖惩和激励措施，确保绩效考核结果的有效使用。

4. 绩效考核的周期性和持续性：制定明确的绩效考核周期，保证绩效考核的长期有效性，同时需要灵活调整周期，以适应企业的发展变化。

在绩效考核补充办法的制定过程中，还需注意以下几个方面的要求：1. 全员参与：绩效考核应涵盖所有员工，确保公平公正，避免个别员工被遗漏或偏袒。

2. 多维度评估：绩效考核应从不同维度对员工进行评估，综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素，避免单一指标的片面性。

系统运维绩效考核

系统运维绩效考核篇一：绩效考核运维部补充方案运行维护部绩效考核补充方案（20XX年1月23日）为了强化运维部工作管理，规范维护人员的工作行为，增强服务意识，确保客户服务工作上水平，制定运行维护部绩效考核补充方案。

一、适用范围。

运维部从事上门维修服务人员。

二、考核周期。

考核以月份为周期考核，奖金按季度核发。

三、考核方法1、考核内容。

运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。

2、打分标准。

满分为100分，在全省服务质量排名中，1－50名为100分，51－300名之间为90分，301－400名之间为80分，401－末100名之间为60分，末100名之后为0分。

四、结果应用1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。

奖金基数为每人每季度元。

分配标准为奖金基数×分配系数。

2、得分100分，分配系数为1.0；得分90分，分配系数为0.8；得分80分，分配系数为0.6，得分60分以下，分配系数为0。

3、处罚办法。

对处于末100名之后的人员，取消本人本方案规定的奖励奖金，同时处以罚款，从工资中扣除。

排名末51－99名，系数为－0.5，末50名以下，系数为－1。

扣罚标准为奖金基数×系数。

五、数据统计。

《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件（oa系统数据）。

六、本方案从20XX年1月起执行。

XX分公司20XX年1月24日考核测算本方案的思路是全省排名1－50名为优秀，得奖金100%，51－300名为良好，得80%，301－400为一般，得60%，401－末100名为刚及格，不得奖金，末100名之后，取消奖金同时处以罚款。

以20XX 年1月为例，9名运维人员服务质量排名如下：上门服务人员服务质量考核汇总表依据上图数据，陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一，得分均为100分，系数为1.0，假设奖金基数为300元，则300×1.0，奖金为300元。

绩效考核具体措施

绩效考核具体措施篇一：绩效考核的作用及措施与办法绩效考核的作用及措施与办法绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。

有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。

绩效考核的作用绩效考核是一种正式的员工评估制度，采取科学的方法，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效考核的最终目的是引导和激励员工承担工作责任和积极贡献，使员工的行为符合企业核心理念要求，在企业中形成“竞争、激励、淘汰”的良性工作氛围，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而确保企业战略目标的有效实现，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的、可持续发展起着显著的支持作用。

在绩效考核过程中，主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。

可以说，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。

作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。

绩效考核办法补充规定

绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。

二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。

三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。

四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。

部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。

2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。

3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。

(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。

（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。

五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。

本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。

六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。

绩效考核补充管理办法

绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。

结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。

第二条原则㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。

第三条适用人员除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：㈠公司副总级及以上人员；㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。

第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。

㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。

月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。

每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。

㈣绩效考核1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

2. 考核周期：月度考核3. 考核对象⑴以部门为单位，全员参与考核；⑵明确各部门第一考核人；(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。

4. 绩效考核实施流程⑴提报计划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人；②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容的分值；③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。

山西省事业单位绩效考核办法

山西省事业单位绩效考核办法一方面,三种绩效的层次不同、大小有别;另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效决定于团队绩效.下文是山西省事业单位绩效考核办法，欢迎阅读！山西省事业单位绩效考核办法最新全文第一章总则第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能,促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化,根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。

第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务）管理部门组织实施。

法律、法规另有规定的,从其规定。

第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的,坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

第二章考核内容和标准第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

德,主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现;能,主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况;勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;绩，主要考核履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的,考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点.第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

绩效考核办法补充办法

绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要一环。

为了更准确地评估员工的工作表现，提高组织绩效，我们制定了本《绩效考核补充办法》，以便更好地管理和激励员工，促进企业的稳定发展和壮大。

二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容，制定明确、具体的个人绩效目标。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，并与企业整体目标相一致。

2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效，设立集体绩效目标。

通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式，激发团队成员积极性和创造力，共同实现企业目标。

三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化，例如销售额、市场份额、生产效率等。

量化指标可以帮助评估员工的工作成果，确保绩效考核的客观性和公正性。

2. 质量指标除了量化指标，绩效考核也应包含质量要求。

例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核，从而全面衡量员工的工作表现。

四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年，由每年年初制定绩效目标，年底进行绩效评估。

2. 考核频次除年度评估外，我们将设置季度、半年度的中期考核，以及不定期的项目评估。

这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整，保证绩效管理的连续性和有效性。

五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法，包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。

同时，我们鼓励员工提供自己的建议和意见，促进360度全方位的评估。

2. 考核流程（1）岗位分析与绩效目标确定在每一年初，通过对岗位职责的分析和讨论，制定明确的个人绩效目标。

（2）季度中期评估每个季度结束时，进行中期评估，评估标准与年度绩效目标相符合。

（3）半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行，结合员工自评和同事评估。

（4）年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责，综合考虑员工的季度和半年度绩效，评定绩效等级。

（5）结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈，同时对绩效优秀者给予相应奖励，对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。

绩效考核运维部补充方案

运行维护部绩效考核补充方案（2013年1月23日）为了强化运维部工作管理，规范维护人员的工作行为，增强服务意识，确保客户服务工作上水平，制定运行维护部绩效考核补充方案。

一、适用范围。

运维部从事上门维修服务人员。

二、考核周期。

考核以月份为周期考核，奖金按季度核发。

三、考核方法1、考核内容。

运行维护人员考核依据为全省数字电视《上门服务人员服务质量排名》。

2、打分标准。

满分为100分，在全省服务质量排名中，1－50名为100分，51－300名之间为90分，301－400名之间为80分，401－末100名之间为60分，末100名之后为0分。

四、结果应用1、奖金从分公司季度绩效奖金中提取。

奖金基数为每人每季度元。

分配标准为奖金基数×分配系数。

2、得分100分，分配系数为1.0；得分90分，分配系数为0.8；得分80分，分配系数为0.6，得分60分以下，分配系数为0。

3、处罚办法。

对处于末100名之后的人员，取消本人本方案规定的奖励奖金，同时处以罚款，从工资中扣除。

排名末51－99名，系数为－0.5，末50名以下，系数为－1。

扣罚标准为奖金基数×系数。

五、数据统计。

《上门服务人员服务质量排名》数据来源于省公司下发文件（OA系统数据）。

六、本方案从2013年1月起执行。

XX分公司2013年1月24日考核测算本方案的思路是全省排名1－50名为优秀，得奖金100%，51－300名为良好，得80%，301－400为一般，得60%，401－末100名为刚及格，不得奖金，末100名之后，取消奖金同时处以罚款。

以2013年1月为例，9名运维人员服务质量排名如下：上门服务人员服务质量考核汇总表依据上图数据，陈书峰、李峥、刘新、王海峰、王雪、张通6人并列全省第一，得分均为100分，系数为1.0，假设奖金基数为300元，则300×1.0，奖金为300元。

王冰宇排名末167名，得分60分，系数为0，取消本季度奖金。