《招聘流程体系与结构化面试技巧》
人才招募面试流程与技巧
人才招募面试流程与技巧
1. 引言
本文档旨在为招募人才提供面试流程与技巧的指导。
通过遵循
合适的流程并运用有效的技巧，招募面试可以更加高效和成功。
2. 流程
2.1 准备阶段
在面试前，招募团队应该进行充分的准备工作。
包括以下步骤：
- 确定招募需求和岗位要求
- 制定面试计划和日程安排
- 准备面试材料，如简历表、面试问卷等
2.2 面试准备阶段
在面试前面，面试官需要做好以下准备：
- 阅读面试者的简历和申请材料
- 研究面试者背景和工作经历
- 熟悉面试问题和评价标准
2.3 面试流程
面试流程应该包括以下步骤：
1. 欢迎和自我介绍
2. 面试者自我介绍
3. 提问和回答
4. 结束面试并感谢面试者的参与
在整个面试流程中，面试官应该注意以下事项：
- 给予面试者足够的时间回答问题
- 倾听和观察面试者的表达和行为
- 使用开放性问题来了解面试者的能力和适应性
3. 技巧
以下是一些招募面试的技巧：
- 提前准备好面试问题，以确保全面评估面试者的技能和经验- 注意面试者的沟通能力和表达能力
- 合理运用行为面试和案例面试来评估面试者的解决问题的能力
- 注意面试者的自信度和积极性
4. 总结
通过遵循合适的面试流程并运用有效的面试技巧，招募团队可以更加准确地评估面试者的能力和适应性，以选择最合适的人才加入组织。
祝招募工作顺利！
以上是关于人才招募面试流程与技巧的简要指导。
招聘体系建立与结构化面试技巧
招聘体系建立与结构化面试技巧课程地点：苏州课程对象：人力资源经理、招聘主管及所有和招聘有关的人。
课程费用：1980元/人课程背景在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！运用不规范的招聘管理，企业招聘工作忙而无功！种种这些无疑都将导致企业在激烈的人才竞争中处于劣势！那么如何才能赢得人才争夺战的胜利？如何科学评价人才的能力和素质？如何应用整合的招聘渠道快速招到企业需要的人才？怎样帮忙企业建立起科学规范的招聘管理体系和流程? ……本课程目的在于协助公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解最新的甄选方法——目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。
课程目标1、明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；2、了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度；3、掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率；4、了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息；5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；6、学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力。
课程大纲一、招聘与选材体系概述1、制定招聘战略2、招聘需要有预算吗3、招聘录用程序的制订思路与原则4、弥补工作空缺的技巧5、人才招聘录用、人才面试评价的流程二、引子案例:选杨利伟难还是选我们公司的职位难？三、目标选材六步曲1、第一步：避免面试前容易出现的误区1.1 信息不一致1.2 面试中泄密1.3 定式（刻板印象）1.4 忽略情商逆商1.5 寻找超人1.6 “俄罗斯套娃”现象2、第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩2.1 预期业绩的三个组成成分:目标；工作障碍；能力素质2.2 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）2.3 素质定义及作用2.4 冰山模型与素质2.5 素质的层级及之间的差异2.6 素质模型的建模方法2.7 通用素质介绍--经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位2.8 确定预期业绩时的问题及克服方法3、第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答3.1 如何设定面试维度3.2 面试官导致无效提问的错误假设3.3 避免无效提问的方法4、第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力4.1 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题--STAR行为面试法4.2 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息4.3 会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者4.4 好记性不如烂笔头--面试笔记如何做4.5 掌控面试速度4.6 双赢思维--维护候选人自尊4.7 如何注意自己的非语言性的信号4.8 演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人4.9 演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生5、第五步：运用测评中心（Assessment Center，AC）选材把关5.1 建议使用的测评工具5.2 三种测评工具的实务讲解与演练5.3 无领导小组讨论5.4 公文筐测试5.5 霍兰德职业倾向测6、第六步：准确的评价6.1 背景调查6.2 面试评估过程中常见10大误区及避免方法6.3 动机匹配度与原有团队成员匹配度讲师介绍Frank Shaw简介背景介绍：资深培训导师，根据自己多年丰富的人力资源管理亲身经历，总结出一套针对性极强的实战经验，近年来在招聘面试，培训与发展，企业中层管理人员技能培养，薪酬设计与管理等方面潜心研究，形成了自己独到的见解；曾担任过4000人大型家电制造企业招聘培训主管，著名500强企业中国区招聘经理，人力资源经理，复旦大学MBA就业顾问等，讲授风格幽默活泼，以务实的理论结合生动的实战案例分析，可操作性强，深受学员好评，是在该领域具有相当实力的少壮派精英讲师。
人力资源管理：招聘面试流程与技巧
人力资源管理：招聘面试流程与技巧招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，而面试则是招聘的核心步骤。
对于招聘者来说，如何设置面试流程和掌握面试技巧是至关重要的。
本文将详细介绍人力资源管理中的招聘面试流程和技巧，帮助招聘者更好地筛选合适的人才。
第一节：面试前的准备工作在开始面试流程之前，招聘者需要做好一系列准备工作。
H2：明确招聘需求首先，招聘者需要明确招聘需求，确定需要雇佣的岗位和具体职责。
这样可以更好地针对目标职位制定面试流程和问题。
H2：编写面试通知接下来，招聘者需要编写面试通知，通知申请者面试的具体时间、地点和注意事项。
面试通知应该简洁明了，确保申请者能够收到准确的信息并按时参加面试。
H2：准备面试问题招聘者还需要提前准备面试问题。
面试问题应该包括了解申请者的个人背景、专业能力和工作经历等。
同时，也可以设计一些情景题和挑战题，考察申请者的应变能力和解决问题的能力。
第二节：面试流程设计设计合理的面试流程是确保面试能够顺利进行的重要一步。
H2：初选面试初选面试是整个面试流程中的第一步，它的目的是迅速筛选掉明显不符合要求的申请者。
初选面试可以通过电话、视频或在线测试等形式进行。
在初选面试中，招聘者主要了解申请者的基本信息和工作经验，筛选出符合基本条件的候选人。
H2：技能测试候选人通过初选面试后，招聘者可以设计一些技能测试来评估候选人的具体专业技能。
对于不同的职位，可以设置不同的测试内容，例如写作测试、编程测试、销售演示等。
技能测试可以更加客观地评估候选人的能力。
H2：行为面试行为面试是面试流程中的重要环节，它的目的是了解申请者的个人素质、沟通能力和应变能力等。
在行为面试中，招聘者可以通过提问申请者在过去工作中遇到的问题和具体行为反应，来评估其解决问题的能力。
H2：模拟演练模拟演练是一种常用的面试环节，它可以帮助招聘者更全面地了解申请者的工作能力。
招聘者可以设计一些情景题或案例分析，让申请者在限定的时间内解决实际问题。
招聘流程及面试技巧
招聘流程及面试技巧招聘流程及面试技巧随着社会的发展，招聘流程也变得越来越重要。
一个良好的招聘流程可以确保公司招聘到合适的人才，从而提高公司的竞争力和效益。
同时，面试技巧也是成功招聘的关键因素之一。
本文将介绍一种常见的招聘流程，并提供一些面试技巧，希望对招聘人员有所帮助。
1. 确定招聘需求：在开始招聘前，首先需要明确公司的招聘需求，包括职位描述、工作职责、任职要求等。
这有助于筛选出合适的候选人。
2. 招聘广告发布：一般来说，招聘广告将发布在公司的官方网站上、招聘网站上、招聘平台上以及社交媒体上。
广告的内容要包括公司的介绍、职位描述、任职要求、福利待遇等。
3. 简历筛选：在收到申请后，HR部门会对简历进行筛选，将符合条件的简历筛选出来。
在筛选时，可以参考以下几个方面：教育背景、工作经验、技能和能力、职业目标等。
4. 初试：初试通常是通过电话或视频面试进行。
在初试中，面试官可以更详细地了解候选人的技术能力、沟通能力、团队合作能力等。
同时，面试官也可以了解候选人对公司的了解程度以及对职位的热情。
5. 面试：面试通常是面对面进行的，可以根据具体岗位的要求设定不同的面试环节。
面试一般包括以下几个方面：自我介绍、技术能力测试、问题解决能力测试、团队合作能力测试等。
在面试中，面试官可以通过观察候选人的反应、回答问题的能力、展示的技能等来评估其综合能力和适应性。
6. 结构化面试：结构化面试是一种系统化的面试方法，通过提前准备好的问题来评估候选人的能力和素质。
在结构化面试中，面试官会根据标准化的面试指标对每个候选人进行评分。
这种方法可以减少主观判断和偏见，提高招聘的准确性和公正性。
7. 考核：面试通过后，可以考虑对候选人进行进一步的考核，例如：技能测试、背景调查等。
这有助于进一步了解候选人的能力和可靠性。
8. 择优录用：在考虑了所有候选人的面试结果和考核结果后，HR部门可以确定主要选择哪些候选人，并与相关部门协商最终录用的人选。
人力资源行业的招聘流程和面试技巧
人力资源行业的招聘流程和面试技巧一、人力资源行业的招聘流程人力资源行业是一个关注人才的领域，其招聘流程也体现了人才管理的重要性。
一般来说，人力资源行业的招聘流程包括以下阶段：1. 确定招聘需求招聘开始前，需要了解招聘方的具体需求，比如招聘的岗位、招聘的人数、招聘的条件等。
同时，也需要制定招聘计划和招聘预算。
2. 制定招聘方案制定招聘方案的目的是为了明确招聘目标，确定招聘渠道和宣传方式，并根据招聘需求制定面试标准、考核标准等。
3. 发布招聘广告根据招聘方案，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，发布招聘广告，吸引符合要求的应聘者。
4. 筛选简历招聘部门会收到大量的简历，需要对简历进行筛选。
一般来说，简历筛选的关键点在于对符合要求的简历进行深入了解，了解应聘者的教育背景、工作经历、专业能力和个人素质等信息。
5. 面试面试是招聘流程中最重要的环节，通过面试可以全面了解应聘者的能力和素质。
一般来说，面试包括初试和复试两个阶段，初试主要是了解应聘者的基本情况和能力，复试则更加注重应聘者的综合素质和职业背景。
6. 考核和录用在完成面试流程后，还需要对应聘者的能力和素质进行综合考核。
考核包括笔试、面试、综合能力测试等。
最终确定录用者。
7. 接收新员工招聘流程结束后，将新员工接纳入公司，并进行新员工培训，帮助他们尽快适应公司文化和工作环境。
二、面试技巧作为招聘流程中最重要的环节之一，面试技巧尤为重要。
以下是一些常用的面试技巧：1. 充分了解面试岗位在面试前充分了解招聘岗位的职责、要求、公司文化等信息，能够更好地回答面试官的问题，并展示出自己的优势和亮点。
2. 做好充分准备面试前需要对自己的简历、工作经历、项目经验等做好充分准备，能够对面试官的问题作出回应，并展示自己的技能和实力。
3. 注意仪态和形象面试中除了语言能力、专业能力之外，面试官通常还会关注应聘者的仪态和形象。
因此应聘者需要注意自己的言谈举止和仪表，展现出自信、自律和专业。
招聘技巧HR招聘面试流程与技巧
招聘技巧HR招聘面试流程与技巧HR招聘面试流程与技巧一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，招聘是企业发展的关键环节之一。
作为招聘的核心环节，面试是评估候选人能力和匹配度的重要手段。
本文将介绍招聘面试的流程和技巧，帮助HR在招聘过程中更加高效和准确地选择合适的人才。
二、面试流程1. 面试前准备在面试前，HR需要明确岗位需求，并与相关部门沟通，明确岗位职责和技能要求。
同时，准备面试相关材料，如面试指南、候选人简历等。
2. 简历筛选根据岗位需求，HR可以通过筛选简历来初步确定候选人的基本条件是否符合要求。
筛选时，可以根据学历、工作经验、技能等进行评估。
3. 面试邀约通过电话或邮件与候选人进行面试邀约，明确面试时间、地点和要求。
在邀约时，HR要友好、礼貌地与候选人沟通，传递积极的面试氛围。
4. 面试准备在面试前，HR需要熟悉候选人的简历和岗位要求，准备面试问题和评估标准。
同时，准备好面试记录表、评估表等工具，以便记录面试过程中的关键信息。
5. 面试进行面试时，HR要注意以下几点：- 热情友好：给予候选人良好的第一印象，创造放松和舒适的面试环境。
- 提问技巧：采用开放性问题和行为性问题，了解候选人的经验和能力。
- 听取候选人意见：倾听候选人对公司和岗位的看法，了解其对工作的期望和动机。
- 评估能力：通过案例分析、技能测试等方式，评估候选人的专业能力和解决问题的能力。
- 注意非言语表达：观察候选人的肢体语言、面部表情等非言语信号，了解其情绪和自信程度。
6. 面试评估面试结束后，HR需要及时对候选人进行评估，根据面试记录和评估表，综合考虑候选人的能力、经验、适应性等因素，给出评估结果。
7. 反馈和录用决策及时向候选人提供面试结果和反馈，无论是否录用，都要给予候选人积极的回应。
在录用决策时，HR需要综合考虑候选人的能力、匹配度和团队需求等因素，做出合理的决策。
三、面试技巧1. 提前准备在面试前，HR需要对候选人的简历和岗位要求进行充分了解，准备好面试问题和评估标准。
《招聘流程体系与结构化面试技巧》
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研讨：还有那些可行的招聘渠道？
招聘种类
內部招聘
內部招聘为员工提很供好的发展机会 建立內部招聘机制（公平、公正、公开）
外部招聘
书面 提交 方案 公开 竞赛 演说
流 程 示 意 图
发 布 信 息
接 受 报 名
资 格 审 核
确 定 精 选 名 额
进 入 精 选 流 程
企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之八:
– 招聘工作只有开始，没有结束
第二部分
如何实施完整的招聘流程
如何实施完整的招聘流程
• 第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析)
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
• 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有 效合作的。
• 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到 了重要的作用。
• 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估， 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示
第二阶段：发布信息 招聘渠道的规划
招聘渠道
校园招聘
优势
劣势
适合
储备人才
计划性和针对性强，专业对口；招聘费 需要完善的人才培育制度；流 用低廉；有利于提升知名度 失率较高
筛选简历的工作量大；招聘周 招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知 媒体广告 期较长；招聘广告版面费用较 名度；有利于寻找有丰富经验的人才 高
人力资源招聘：招聘流程与面试技巧分享
人力资源招聘：招聘流程与面试技巧分享人力资源招聘是每个企业发展壮大的必然过程。
招聘合适的员工是企业成功的重要保障，因此，招聘流程的设计和面试技巧的运用至关重要。
在本文中，将分享一些人力资源招聘的基本流程，以及一些提高面试效果的技巧。
I. 招聘流程1. 需求分析和岗位描述一个好的招聘开始于对岗位的需求分析和岗位描述的准确描述。
需要明确岗位的职责、要求和能力。
同时，还需要确定岗位所需人数和招聘时间。
2. 组织招聘活动在招聘活动开始之前，需要组织相应的招聘活动。
这可能包括发布招聘广告、与招聘中介合作、参加招聘会等等。
通过不同的渠道发布招聘信息，能够吸引更多的求职者，提供更多的选择。
3. 简历筛选收到求职者的简历后，需要对简历进行筛选。
首先，根据岗位描述的要求，筛选出和岗位要求相匹配的简历。
然后，对筛选出来的简历进行进一步评估，关注求职者的教育背景、工作经验、技能和其他相关信息。
根据简历对求职者进行初步的筛选，以确定哪些求职者适合进入面试环节。
4. 面试面试是招聘流程中最重要的环节之一。
通过面试，可以更深入地了解求职者的能力和潜力。
在面试过程中，需要注意以下几点：4.1 准备充分在面试之前，需要提前准备好面试所需的材料，如面试问题、参考材料等。
同时，也需要提前准备好面试的场地和设备，以确保面试的顺利进行。
4.2 制定面试计划在面试过程中，需要制定一个合理的面试计划，安排好时间和题目的顺序。
面试的问题应该与岗位要求和求职者的履历相关，并且应该能够充分考察求职者的能力和适应性。
4.3 采用多种面试方式面试可以采用多种方式进行，例如个人面试、小组讨论、案例分析、技能测试等。
通过采用不同的面试方式，可以更全面地了解求职者的能力和潜力。
4.4 评估求职者在面试过程中，需要对求职者进行全面的评估。
评估标准应该与岗位要求相匹配，评估内容应该涵盖求职者的专业知识、技能、经验、沟通能力、团队合作能力等方面。
5. 背景调查和参考检查在面试之后，需要进行背景调查和参考检查。
人力资源管理：招聘流程与面试技巧
人力资源管理：招聘流程与面试技巧引言在现代企业中，招聘是一个重要而复杂的过程。
良好的人力资源管理对于企业发展至关重要。
本文将介绍招聘流程及面试技巧，以帮助读者更好地管理人力资源并找到合适的候选人。
招聘流程招聘流程是指从确定人员需求到最终录用候选人所经历的一系列步骤。
以下是典型的招聘流程：步骤一：确定需求在开始招聘之前，首先需要明确公司所需岗位以及相应的条件和要求。
这包括定义岗位描述、工作职责和任职资格等。
步骤二：发布招聘广告通过多种渠道发布招聘广告，如在线招聘网站、社交媒体、校园宣讲会等。
确保广告内容准确、吸引人，并针对不同岗位进行定制化宣传。
步骤三：筛选简历根据收到的简历，对申请者进行初步筛选。
关注与岗位相关的经验、教育背景和技能等方面，并且与岗位需求进行匹配。
步骤四：电话面试通过电话面试初步了解申请者的能力和沟通交流能力。
在电话面试中，可以问一些开放式问题，以了解申请者对岗位的认知和适应程度。
步骤五：组织面试根据简历筛选结果选择合适的候选人进行面试。
面试包括个人面试、小组讨论或案例分析等形式，目的是进一步评估候选人的技能、经验、态度和适应性。
步骤六：背景调查在决定录用候选人之前，进行必要的背景调查以验证其证书、工作经历和信誉等。
确保候选人提供真实可靠的信息。
步骤七：录用决策根据所有评估结果做出最终录用决策，并与候选人洽谈薪资、福利等事宜。
步骤八：入职准备在录用之前做好员工入职准备工作，包括签署劳动合同、开展培训计划并向新员工介绍公司文化等。
面试技巧成功的面试不仅需要候选人有足够的准备，面试官也需要掌握一些面试技巧。
以下是一些常用的面试技巧：清晰的问题提出清晰、简明扼要的问题，让候选人可以理解并给出具体回答。
避免过于模糊或抽象的问题。
行为面试法采用行为面试法，询问候选人过去的行为和经验。
通过了解其在实际情况下如何应对挑战和解决问题，可以更好地评估其能力和适应性。
多样化的评估方式不要只局限于个人面试，还可以进行小组讨论、案例分析或情景模拟等形式。
优化招聘流程与面试技巧
优化招聘流程与面试技巧1. 招聘流程优化为了提高招聘效率和准确性，我们可以采取以下措施来优化招聘流程：- 确定岗位需求：与部门负责人合作，明确岗位职责和要求，确保招聘需求的准确性。
- 招聘渠道多样化：除了传统的招聘网站和招聘会，还可以考虑利用社交媒体、内部推荐和校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
- 简历筛选工具：使用自动化工具或软件，对大量简历进行筛选，筛选出与岗位要求匹配的候选人。
- 面试安排：合理安排面试时间和地点，确保招聘流程的顺畅进行。
- 及时反馈：及时向候选人提供面试结果和反馈，保持良好的候选人体验。
2. 面试技巧面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节，以下是一些面试技巧，可帮助HR更有效地评估候选人：- 结构化面试：准备一套标准的问题和评估指标，确保每位候选人都接受相同的面试内容和评估标准。
- 行为面试法：通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其在未来工作中的表现和适应能力。
- 提问技巧：提问要具体、开放和引导性，以激发候选人的思考和表达能力。
- 注意非语言沟通：观察候选人的肢体语言、面部表情和声音语调，以获取更多信息。
- 注意候选人提问：候选人提问是了解其对公司和岗位的兴趣和了解程度的机会，应认真回答并给予积极反馈。
3. 培训与绩效管理培训和绩效管理是有效管理和发展员工的重要环节，以下是一些建议：- 培训计划：根据员工的职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提供必要的技能和知识培训。
- 内部培训资源：利用公司内部专家和资源，开展内部培训课程，提高员工的专业素质和技能。
- 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程和研讨会，拓宽知识和技能领域。
- 绩效评估：建立明确的绩效评估标准和流程，定期对员工进行评估，及时反馈和沟通，为员工提供成长和发展的机会。
- 奖励与激励：根据员工的绩效和贡献，提供适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
4. 员工考核员工考核是管理和激励员工的重要手段，以下是一些考核方案的建议：- 目标设定：与员工合作，设定明确的工作目标和绩效指标，确保员工理解和接受考核标准。
人力资源管理：招聘面试流程及技巧
人力资源管理：招聘面试流程及技巧1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一部分，其招聘面试流程及技巧的有效执行对企业的成功发展起着关键作用。
本文将介绍招聘面试的整体流程，并提供一些宝贵的技巧和建议。
2. 招聘面试流程2.1 职位需求分析在开始招聘之前，人力资源部门需要与相关部门合作，明确所需职位的具体要求和期望，以便可以针对性地进行招聘。
2.2 候选人筛选基于职位需求分析，人力资源部门会通过各种渠道来获取潜在候选人简历，并进行初步筛选。
2.3 面试准备在确定了合适的候选人后，人力资源部门将与相关部门协调安排面试时间，并为面试官提供必要的材料和背景信息。
2.4 面试进行•欢迎和介绍：在面试开始时，面试官应该给予候选人一个友好和热情的欢迎，并简要介绍公司和岗位。
•问题提问：面试官根据职位要求，提出一系列问题，评估候选人的技能、经验和适应能力。
•行为面试：除了传统的问题回答外，行为面试也是很重要的一环。
通过候选人以往的行为和反应来预测他们未来的表现。
•案例分析：针对特定职位，可以为候选人提供一个案例，并要求他们进行分析和解决方案的提出。
•文化适配性测试：考察候选人与公司文化是否匹配，在团队合作、领导风格等方面进行评估。
2.5 面试评估在每个面试结束后，面试官应该及时记录面试结果，并与其他参与者讨论。
这样可以更好地做出决策，并选择最有潜力的候选人。
2.6 填写报告与参考检查最终，人力资源部门将对经过面试并被选择进入下一轮的候选人进行背景调查和参考检查。
这是保证员工品质和信任度的重要步骤。
3. 招聘面试技巧3.1 准备充分作为面试官，准备工作至关重要。
了解候选人背景，研究相关问题，并预测候选人可能提出的问题。
3.2 有效的沟通在面试中，确保与候选人之间的良好沟通。
使用清晰、简洁的语言提问，并倾听候选人的回答。
3.3 提出具体问题针对职位要求和技能，提出具体的情境问题，以确保候选人可以展示他们的能力和经验。
招聘面试流程与技巧
招聘面试流程与技巧招聘面试是企业招聘流程中至关重要的一环，通过面试可以了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力等信息，从而找到最适合岗位的人才。
以下是招聘面试的流程与技巧。
1. 确定面试流程面试前需要确定面试流程，包括面试的环节、面试官的角色和职责等。
一般而言，面试流程包括初试和复试两个环节。
初试主要是筛选简历和了解应聘者的基本情况，复试则更加注重细节和岗位匹配度的评估。
2. 制定面试问题面试问题是评估应聘者能力和素质的重要依据，应根据岗位要求和企业需求来制定。
面试问题应包括开放性问题和封闭型问题，旨在深入了解应聘者的能力和潜力。
3. 开展面试前准备在面试前，面试官需要全面准备，了解应聘者的简历和申请材料。
面试官还需确认面试时间、地点和工具，并提前了解相关背景信息，包括岗位要求、企业文化和与应聘者相关的项目经验等。
4. 进行面试面试时，面试官应以友善和专业的态度出现，以营造一个舒适的面试氛围。
在面试环节中，应首先进行自我介绍，然后通过开放性问题和封闭型问题等方式了解应聘者的能力、经验和个性等方面。
5. 评估应聘者面试官需要根据面试结果对应聘者进行评估，包括基本情况、能力和背景等方面。
评估时应综合考虑应聘者在面试中展示的技能和素质，并结合岗位要求和企业目标来作出决策。
6. 决定录用面试结束后，面试官应根据评估结果和企业需求，决定是否录用应聘者。
应对应聘者进行综合考虑，并与其他面试官达成共识。
以下是招聘面试的几个技巧：1. 提前准备：作为面试官，提前阅读应聘者的简历和申请材料，并准备好相关问题。
这样可以确保面试的高效进行。
2. 注重细节：面试时应对应聘者的细节有所关注，包括表达能力、身体语言和知识掌握程度等。
这些细节可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力和潜力。
3. 掌握面试技巧：面试官应了解一些面试技巧，包括积极倾听、提问技巧和评估分析等。
这些技巧可以帮助面试官更准确地评估应聘者。
4. 面试官互动：面试官与应聘者的互动对于面试结果有重要影响。
人事招聘面试流程与技巧
人事招聘面试流程与技巧人事招聘是组织对外界的求职者进行招募、选拔和任用的过程，而面试是人事招聘中最重要的环节之一、面试是求职者和用人单位进行互动交流的机会，通过面试可以更好地了解候选人的能力、经验和个人素质。
下面将详细介绍人事招聘面试的流程与技巧。
一、人事招聘面试流程1.选拔合适的候选人：在招聘前，首先要通过简历筛选等方式，从众多求职者中挑选出具备相关背景和资质的候选人。
2.面试前准备：3.面试安排：在确定面试时间和地点后，通知候选人，并将面试相关信息发送给候选人，包括面试时间、地点、面试官等。
4.面试准备：面试之前，面试官需要准备好面试的问题，构建合适的面试场景，确保面试过程能够全面评估候选人的能力和品格。
5.面试过程：面试过程中，面试官首先对候选人进行介绍，并解释面试的形式和流程。
然后逐一提问，了解候选人的能力、经验和个人素质。
面试官可以通过开放性问题和行为性问题来探索候选人的思维和行为方式。
6.评估与记录：面试结束后，面试官需要评估候选人的回答和表现，并将评估结果记录下来。
可以使用评分表或评价模板来记录面试者的每个方面的表现。
7.决策与结果通知：根据面试的结果，人事部门或面试官需要评估候选人的优劣，并决定是否录用该候选人。
最后，通知候选人结果并进行进一步的流程。
二、人事招聘面试技巧1.提前准备：面试官应提前准备好相关的面试问题，确保能够全面评估候选人的能力和素质。
同时，了解候选人的简历和求职意向，对候选人的职业背景和经验有所了解。
2.制定面试计划：面试官应在面试前制定一个详细的面试计划，包括面试的时间、地点和问题顺序。
这样可以确保面试顺利进行，并不会浪费时间。
3.了解候选人背景：在面试前，应对候选人的简历进行细致的审查，并对其背景和经历有所了解。
这样可以更好地了解候选人的特长和优势，从而在面试中有针对性地提问和评估。
4.建立良好的沟通氛围：面试官应尽量创造一个积极、放松和平等的面试氛围，引导候选人畅所欲言，展现真实的自我。
面试技巧与招聘流程
面试技巧与招聘流程在现代社会中，面试已经成为了招聘过程中不可或缺的环节。
对于求职者来说，掌握一些面试技巧是非常重要的，而对于招聘方来说，建立一个科学合理的招聘流程，也是确保招聘质量的关键。
本文将探讨面试技巧与招聘流程，帮助读者更好地应对面试与招聘过程。
一、面试技巧1.提前准备在面试前，求职者应该充分准备，了解公司的背景、职位要求等信息。
同时，还需要对自己的简历做好充分准备，对自己曾经的工作、项目经验和成就有一个清晰的描述，可以事先准备好相关的案例，以便在面试时能够清晰地表达出来。
2.展示积极的态度在面试时，积极的态度是非常重要的。
这包括面带微笑、保持良好的姿态、保持良好的眼神交流等。
这些细节往往能够给面试官留下深刻的印象，增加自己的竞争力。
3.回答问题的技巧面试时，面试官常常会问一些具体的问题，比如关于工作经验、解决问题的能力等。
求职者应该利用这些问题展示自己的优点和能力，要做到言之有物、逻辑清晰。
可以利用STAR法则（Situation、Task、Action、Result）来回答问题，先描述具体的情境，然后说明自己的任务和行动以及最终的结果。
4.提问的技巧在面试中，求职者也可以通过提问来展示自己的积极性和对公司的关注。
可以提问一些关于公司发展、岗位职责、团队合作等方面的问题。
这不仅能够向面试官展示求职者的研究能力，还能够对公司和岗位有更深入的了解。
二、招聘流程1.招聘需求确定在开始招聘之前，招聘方需要确定具体的招聘需求。
这包括明确需要招聘的职位、职位要求、薪资待遇等。
根据公司的发展需要和岗位的特点，招聘方可以结合实际情况确定最合适的招聘需求。
2.简历筛选简历筛选是招聘流程中的重要环节。
招聘方通过对求职者所提交的简历进行筛选，初步确定候选人。
在简历筛选中，招聘方一般会根据求职者的学历、工作经验、专业技能等方面进行评估，选择符合要求的候选人。
3.面试环节面试是招聘流程中最关键的环节之一。
招聘方会邀请候选人进行面试，通过面对面的交流和问题回答，评估候选人的能力与素质。
招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
招聘流程体系与结构化面试技巧
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• 招聘时间宜早不宜迟
• 招聘形式在传统中力求创新
➢ 信息发布 ➢ 宣讲准备 ➢ 主题宣讲 ➢ 宣讲者 ➢ 沟通交流 ➢ 后续反馈
适当扩大招生面
➢ 视频分享：联想集团的大学生面试
如何发问
2020/4/11
Corporate Culture
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案例讨论：宝洁公司的标准化复试
宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分： • 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶
企业人员招聘的八大正确理念
2020/4/11
Corporate Culture
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• 理念之一:
– --最好的不一定是最合适的
企业人员招聘的八大正确理念
2020/4/11
Corporate Culture
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• 理念之二:
–坚持用人所长
企业人员招聘的八大正确理念
2020/4/11
Corporate Culture
• 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 • 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有
效合作的。
• 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起 到了重要的作用。
• 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估， 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
2020/4/11
Corporate Culture
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某企业外聘案例分析：
• 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫 了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍 无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问 的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。
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第三部分 结构化面试理论与实践
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• 小组讨论: –看看在招聘过程中，企 业面试考官有哪些明显 错误观念或行为？
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标准话术：面试先让应聘者“选公司”
• 如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包
括以下内容（时间不超过3分钟，200字）：
• 理念之四:
– 强调企业文化的认同感
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企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之五:
– 招聘是一场企业与应聘者之间的
“互动营销”
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企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之六:
– 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
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企业人员招聘的八大正确理念
• 理念之七:
–理解招聘工作的两面性：招聘既 有“科学性”，又有“艺术性”
长期坚持
能长期一起干
人和组织发展匹配
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人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重 要性顺序不同，面试中考察的重点不同。
企业需求
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配
核心竞争力
知识 技能 经验 职业素养
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成功招聘的保障机制：
----如何保持公司的吸引力
理想/ 价值 精神 情感
基本需要
人力资源管理课程之一
Recruitment and interview Skills
--招聘流程体系与结构化面试技巧
主讲人 :张远坤
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1
自我介绍
张远坤 智慧组织力第一人 双因子模式倡导者
人力资源管理实战培训专家兼资深顾问 绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建 立目标与绩效管理体系 新华商智EMBA总裁班金牌讲师 北大EMBA总裁班特聘讲师 健力宝集团人力资源经理 香港KINGDOM集团人力资源总监 现任欧洲某公司亚太区人力资源总监
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4
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
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成功招聘,理念先行
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---人是资源么?
员工有累不轻谈
• 人事、人力资源、人力资本之区别？ • 企业与员工的心态博弈 • 敬人者，人恒敬之。
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我们选择什么样的人才？
人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ……
快速上手
能干
人岗匹配
适应环境
能一起干
人和组织匹配
热门人才、 尖端人才
熟人推荐
招聘成本低；针对性强；可信度较高， 选择面较窄，难以招到能力出
可快速找到候选人
众、特别优异的人才
内部招聘
有利于提升士气；企业文化适应性强， 快速进入状态；稳定性强；招聘费用低
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内部人员供给数量有限；如控 制不严，易近亲繁殖，形成派 系
专业人才
各级人才
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不同招聘渠道的选择
案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示
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第二阶段：发布信息 招聘渠道的规划
招聘渠道
优势
劣势
适合
校园招聘
计划性和针对性强，专业对口；招聘费 需要完善的人才培育制度；流
用低廉；有利于提升知名度
失率较高
储备人才
媒体广告
招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知 名度；有利于寻找有丰富经验的人才
筛选简历的工作量大；招聘周 期较长；招聘广告版面费用较 高
华南农大、中钢集团、广州古缇服饰、武汉中冶连铸技术工程股份、银绒集团、中国南车、玫瑰股份等。
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2
品牌课程
一、总裁训练营
《战略绩效导航》《战略人力资源管理》《智慧组织力》
二、人力资源系列
《非人力资源经理的人力资源管理》《招聘与面试技巧》 《战略人力资 源管理》 《薪酬体系与薪酬管理技巧》《高级人力资源管理专业技 能训练营》等；
银川电网、新疆电网、韶山烟草、衢州常烟草、衢州巨化集团、东莞南玻集团、凡客诚品、富士康集团、
中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、广州第三方
企业大学、广州先传科技、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、
深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、仁和药业、一致药业、长宁钻石股份、
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第五阶段：检查评估
➢ 招聘后期的沟通 ➢ 建立人才库 ➢ 衡量招聘质量的指标
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给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3.介绍此次招聘的基本程序； 4.简要介绍公司概况（标准话术）； 5.介绍招聘职位的主要职责； 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7.提问（结构化面试法）； 8.最后留出时间让候选人提问； 9.说明何时通知候选人的最终面试结果； 10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时
绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩效 与目标管理》
三、MTP--中高层人员管理技能提升
《卓越的领导艺术》《 基于高绩效的团队管理 》《MTP管理技能提升》 等。
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内容提要
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分
建立对招聘工作的正确认识 如何实施完善的招聘流程 结构化面试理论与实践 STAR行为面试法实战 招聘面试中的细节技巧运用 人才综合测评和背景调查 课堂练习与知识回顾
进行铺垫。 • 第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家
设计8个题，并不断追问细节。 • 第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 • 第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回
答问题的情况及总体印象作评定。
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宝洁公司的行为面试评价体系
宝洁的面试由8个核心问题组成：
• 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
职位说明书案例介绍 ➢ 工作资格/条件 ➢ 工作职责/任务 ➢ 工作的相关性质
职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质 的工作！！！！
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人力资源规划
人力资源规划误区
➢人力资源规划缺乏依据和标准 企业没有明确的发展战略 部门的流失率为重要依据 目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰） ➢人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩 ➢人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）
基本工资 健康保险
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
有效的领导
事业吸引力 积极向上的企业文化
个人参与
绩效管理
多元化价值观
行业发展
职业的优越感
绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
一般水平
具竞争力水平
行业领先水平
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招聘失败的成本
第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性
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第四阶段：录用决策
《劳动合同法》对招聘管理的五大影响
• 1、反歧视原则：同工同酬 • 2、如实告知与应聘欺诈：明码标价 • 3、禁止收取财物抵押或人事担保 • 4、入职合同订立要求更加细化 • 5、试用期规定更加规范严格
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试用期的培训风险
• 1、离职“232”原则 • 2、试用期的培训导入 案例：某著名外资公司新进员工培训清单
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部门人力资源规划的内容和要点
➢人力资源现状盘点 ➢人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标） ➢人力资源需求状况 ➢部门内部本年人员提升计划 ➢本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现） ➢部门为实现本年目标需求的培训
------ 必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、 职位说明书！！！
十多年集团人力资源管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实 战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。
服务过的客户
中国移动（武汉）、深圳电信、东莞银行深圳支行、中行海口支行（五期）、建行广州分行、农行郑州
支行（二期）、工商银行温州支行、中国邮政储蓄银行青海省分行、重工集团、科源电力、山西电力局、
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销：销售经理、销售总监、大区经 理等
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研讨：还有那些可行的招聘渠道？
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招聘种类
內部招聘
➢ 內部招聘为员工提很供好的发展机会 ➢ 建立內部招聘机制（公平、公正、公开）
外部招聘
流
确进
程 示 意 图
发 布 信 息
接 受 报 名
资定入 格精精 审选选 核名流
额程
书面 提交 方案
公开 竞赛 演说
• 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作 用，最终获得你所希望的结果。
• 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键 的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
• 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
• 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有 效合作的。
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为什么要进行“结构化面试”
面试类型
优势
不足
非结构化面试 •灵活性强 半结构化面试 •兼具二者优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为
•对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响
结构化面试
•客观、公正 •量化 •不同主试的面试结果具 有可比性