人才测评招聘方案 共4页
人才引进测评方案
人才引进测评方案一、测评目的。
咱这个测评方案啊，就是为了从一大波候选人里把那些真正有本事、又特别适合咱公司的人才给挑出来。
就像从一堆宝贝里找到最闪亮的那几颗钻石一样，可不能让真正的人才从咱们眼皮子底下溜走喽。
二、测评原则。
# （一）公平公正原则。
不管候选人是从哪儿来的，有啥背景，都得按照同样的规则来测评。
就像跑步比赛，不能有人偷跑或者裁判偏心眼儿，大家都在同一条起跑线上竞争。
# （二）全面性原则。
咱得全方位地考察候选人。
不能光看他学历高就觉得行，或者就因为他口才好就直接要了。
得从知识技能、工作经验、性格特点、团队合作能力等各个方面都瞧一瞧，就像给人做个全身检查似的，每个地方都不能落下。
# （三）动态性原则。
人是会变的呀，所以咱们的测评也不能太死板。
要看看候选人有没有学习能力，能不能适应新环境、新变化。
要是一个人就会守着老一套，在这个变化快得像龙卷风的时代，那可不行。
三、测评对象。
那些对咱公司感兴趣、投了简历或者被推荐过来的候选人。
不管是刚毕业的小年轻，还是已经在行业里摸爬滚打多年的老江湖，只要想加入咱们，都得过这一关。
四、测评内容和方法。
# （一）知识技能测评。
1. 笔试。
针对不同岗位出不同的试卷。
要是技术岗位，就考考专业知识、编程能力啥的；要是营销岗位，那就出些市场分析、营销策划的题目。
就像给不同口味的人做不同的菜，得对上他们的胃口。
题目难度要有个梯度，既有基础的送分题，也有能拉开差距的难题。
这样既能看出候选人的基本功扎不扎实，又能发现那些特别厉害的学霸。
2. 实际操作测试（针对部分岗位）比如设计师岗位，就让候选人在规定时间内做个简单的设计作品。
就像厨师要当场炒个菜给大家尝尝一样，看他实际动手能力咋样。
对于工程师岗位，让他们现场解决一些实际的技术问题，看他们是不是只会纸上谈兵，还是真的能在战场上冲锋陷阵。
# （二）工作经验测评。
1. 面试。
在面试的时候，让候选人详细说说他们以前做过的项目、取得的成果。
XX公司人才测评方案
XX公司人才测评方案一、背景与目的在现代企业竞争激烈的环境中，人才的招聘和培养成为企业成功的重要组成部分。
为了更好地了解和评估潜在员工的能力和潜力，XX公司制定了人才测评方案。
该方案的目的是通过科学的评估手段，帮助公司更好地挖掘、选拔和培养人才，建立高效、优质的人才队伍，提高企业整体运营效率。
二、测评内容1.个人素质评估：通过个人履历、职业能力评估和性格特点测评等方法，全面了解候选人的专业能力、学习能力、沟通能力和抗压能力等。
2.团队协作能力评估：通过团队合作实践和案例讨论的方式，评估候选人在团队中的协作、沟通、领导和解决问题能力。
3.创新思维评估：通过创意发散和问题解决能力等评估方法，了解候选人的创新思维能力和解决问题的能力。
4.领导潜质评估：通过模拟领导角色和个人访谈的方式，评估候选人的领导潜质、决策能力、推动能力和组织能力等。
5.学习能力评估：通过面试、案例分析和学习能力测试等方式，评估候选人的学习能力和可持续发展的潜力。
三、测评方法1.能力测试：通过笔试、面试和实践考核等方式，评估候选人的专业技术能力、学习能力和解决问题的能力。
2.性格测试：使用科学、可靠的性格测评工具，评估候选人的性格特点、态度和适应性等。
如DISC性格测评、MBTI性格测评等。
3.情景模拟：通过构建真实的工作情景，模拟候选人在公司真实工作中所面临的问题和挑战，评估候选人的应对能力和解决问题的能力。
4.360度评估：通过向候选人的上级、同事和下属等多个评价人进行匿名调查，评估候选人在工作中的表现和影响力。
四、测评结果的应用根据测评结果，将候选人划分为高、中、低三个层级，并针对每个层级制定相应的培养计划。
对于高层级的候选人，公司将重点培养其领导能力和专业技术能力，为其提供更多的发展机会和挑战，争取把他们培养成核心骨干。
对于中层级的候选人，公司将提供一定的培训和发展机会，让其进一步提升能力和业务水平。
对于低层级的候选人，公司将关注其潜力和学习能力，加强培训和指导，全面提高其综合素质。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案一、方案背景。
咱公司就像一艘大船，要想在商海乘风破浪，就得有一帮靠谱的船员，也就是人才。
可怎么从茫茫人海里把那些真正适合咱船的人才挑出来呢？这就需要搞一个超棒的人才测评与选拔方案啦。
二、测评与选拔目标。
1. 找到技能匹配岗位需求的小伙伴。
咱可不能让一个只会画画的去当程序员，也不能让大厨去开飞机，对吧？得让每个岗位都有能真正干活儿的人。
2. 挖掘有潜力的人才。
就像找那些看起来现在不咋起眼，但未来能成为大明星的璞玉。
他们可能现在经验少点儿，但有一颗聪明的脑袋和一颗上进的心。
3. 组建一个多元化的团队。
要有不同性格、不同背景的人，这样大家凑在一起才能碰撞出各种奇妙的火花，就像彩虹一样，七种颜色在一起才好看呢。
三、测评与选拔内容。
（一）知识技能测评。
1. 专业知识测试。
这就好比考驾照前的理论考试。
针对不同岗位出一套试卷，比如应聘会计的，就考考财务报表、税法啥的；应聘设计师的，就问问设计软件的使用、色彩搭配原理之类的。
题目类型可以有选择题、简答题，还有案例分析题。
案例分析题就像是给个实际工作中的小难题，看他们能不能用知识解决。
2. 实际操作考核。
光有理论可不行，还得看动手能力。
设计师就来个现场设计个小logo或者海报；程序员当场写一段代码，实现个小功能；销售呢，模拟推销咱公司的产品给面试官。
这样就能知道他们是不是只会纸上谈兵啦。
（二）能力测评。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力，不管啥岗位都得和人打交道。
可以搞个小组讨论的环节，看看他们能不能清楚地表达自己的想法，还能不能认真倾听别人的意见，并且把自己的想法和别人的想法融合起来。
就像一场和谐的音乐会，每个乐器都要奏出自己的声音，还得配合得好。
2. 团队协作能力。
安排一个团队任务，比如搭个积木城堡或者策划一个小活动。
在这个过程中，观察谁是领导者，谁是协调者，谁又是默默干活儿的实干家。
看看他们能不能分工明确，遇到分歧的时候是吵架还是和平解决。
《人才测评》招聘方案
qq可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案一、 公司概况可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。
二、 招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、 招聘时间2015.07 . 01 - 2015.07.20四、 招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部五、 招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、 测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、 招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1、 内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、 外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
《人才测评》招聘方案
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案一、公司概况可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。
二、招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、招聘时间2015.07．01– 2015.07.20四、招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心可口可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1、内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
XX公司人才测评方案
XX公司人才测评方案一、背景和目的在当今竞争激烈的人力资源市场，企业需要通过科学有效的方法来招聘、评估和发展自己的人才。
人才是企业最重要的资源，因此需要确保招聘的人才符合企业的需求和发展目标。
为了满足这一需求，XX公司制定了人才测评方案，旨在通过科学准确的评估方法来确定候选人的能力和潜力，帮助企业做出更明智的人才决策。
二、评估内容和方法1.能力评估：通过笔试和面试的方式评估候选人的专业知识和技能。
笔试包括理论知识和实操能力的测试，面试包括个人表现、问题解决能力和应变能力等的评估。
评估结果将根据岗位要求和能力素质进行综合评定，以确定候选人的能力水平。
2.潜力评估：通过心理测评和行为模拟的方式评估候选人的潜力和适应能力。
心理测评将评估候选人的人格特征、价值观和动机；行为模拟将模拟真实工作情境，评估候选人的沟通能力、决策能力和领导潜力等。
潜力评估的结果将提供给企业用于决定候选人是否适合当前的岗位，或者是否具备培养为未来领导者的潜力。
三、评估流程和参与者1.测评前准备：确定岗位需求和所需能力，设计评估内容和方法，制定评估标准和流程。
2.测评执行阶段：通知候选人参加测评，安排笔试和面试的时间和地点，指定评委和观察员进行评估。
3.测评结果和反馈：根据评估结果，及时向候选人提供反馈和建议。
同时，将结果提供给招聘团队和相关决策者，用于最终的人选选择和聘用决策。
四、保障和改进措施1.保密性：对于候选人的个人信息和评估结果，严格保密，遵守相关法律法规的规定。
2.专业性：评估由经验丰富的专业人士进行，评估工具和方法符合科学、可靠和有效的要求。
3.公平公正：评估过程中，所有参与者将遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。
4.持续改进：评估方案将定期进行评估和改进，以适应不断变化的人力资源市场和企业的需求。
五、总结XX公司人才测评方案旨在通过科学、客观的评估方式来确定候选人的能力和潜力，为企业提供更准确的人才选择和决策依据。
招聘素质测评方案
招聘素质测评方案1. 引言招聘是企业发展过程中的重要环节，通过精准的招聘过程和选择合适的人才，能够提升企业的整体竞争力和绩效。
然而，在众多应聘者中，如何准确评估他们的素质和能力，成为了招聘中的一大挑战。
为了解决这个问题，本文将提出一种招聘素质测评方案，通过科学的评估工具和流程来提升招聘的准确性和效率。
2. 目标和原则2.1 目标本招聘素质测评方案的目标是通过评估应聘者的素质和能力，找到符合岗位需求的优秀人才，提升招聘效果和员工的工作表现。
2.2 原则•公平性：评估工具和流程应公正、公平，避免主观因素的干扰。
•准确性：评估工具应具有高准确性，能够准确评估应聘者的素质和能力。
•有效性：评估工具和流程应具有有效性，能够筛选出符合岗位需求的人才。
•可信度：评估工具和流程应具有高可信度，结果应能够稳定地反映应聘者的素质和能力。
3. 测评工具和流程3.1 岗位需求分析在开始测评之前，关键是对岗位的需求进行全面分析。
这一步骤包括确定岗位的职责和能力要求，以及岗位在组织中的重要性和工作特点。
3.2 评估工具选择根据岗位需求，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括以下几种类型：•面试：通过面试的形式了解应聘者的经验、技能和个人素质。
•测试：进行各类能力测试，如智力测试、语言能力测试、技术能力测试等。
•模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其解决问题的能力和应对压力的能力。
•考核中心：建立考核中心进行综合评估，通过多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等。
3.3 评估流程设计设计评估流程，确保评估工具的合理组合和使用。
评估流程可以包括以下几个步骤：1.初步筛选：对应聘者的简历进行初步筛选，选出符合基本条件的应聘者。
2.面试：通过面试的形式深入了解应聘者的个人情况、能力和经验。
3.测试：根据岗位要求选择合适的测试，对应聘者的能力进行评估。
4.模拟演练：让应聘者参与一些模拟的工作任务，观察其实际表现。
5.考核中心：将表现较好的应聘者参加考核中心，进行更全面的评估。
人力资源测评方案
人力资源测评方案第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具有限公司威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理（3名）一、任职要求:1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历;2、有相关的销售知识知识或工作经验；3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力；4、品行端正，责任心强，做事干练。
5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感；6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。
7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述：1.语言表达能力强，有较强的沟通能力2。
富有工作激情和热情，学习能力强3。
有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务4。
思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力6.公司交纳五金保险7.每周日休一天8.底薪（1200元+提成)底薪均为无任务底薪,9。
公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入三、公司背景：威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体。
产品主要出口到欧美以及日本市场。
给世界上很多著名品牌供货。
主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。
仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵.公司的性质是私营独资企业。
公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号联系电话：传真:86—631—5768556第二部分:招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的基本准则1．实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。
要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确.严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。
给企业带来形象和经营上的损失。
销售不是宣传伎俩，不能无中生有,变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象.可以说，在客户面前,销售人员的形象就代表企业的形象。
人才测评的方案
人才测评的方案一、整体流程1. 确定测评指标：根据企业需求和岗位要求，确定适合测评的指标，如专业知识、技能、领导力、沟通能力等。
2. 设计测评工具和方法：根据测评指标设计相应的测评工具和方法，可包括面试、测试、问卷调查等。
3. 选取测评对象：确定需要进行人才测评的人员范围，如岗位应聘者、现有员工等。
4. 实施测评：根据设计的测评工具和方法，对选取的测评对象进行测评，获取测评数据。
5. 数据分析和结果呈现：对测评数据进行统计和分析，生成测评结果报告，并向相关人员进行反馈。
6. 结果解读和应用：根据测评结果报告，对人才进行评估和解读，为人事决策提供参考，并制定相应的人才发展计划。
二、详细描述1. 确定测评指标：a. 需求分析：与企业相关部门进行沟通，了解业务需求和岗位要求。
2. 设计测评工具和方法：a. 面试：设计面试问题，并制定评分标准。
b. 测试：根据测评指标设计相应的测试题目和题目类型，如选择题、填空题等。
c. 问卷调查：设计适合的问卷调查表，通过被测评人自评和他人评估的方式获取数据。
3. 选取测评对象：a. 应聘者：根据招聘流程，在初步筛选过程中将符合条件的应聘者作为测评对象。
b. 现有员工：根据组织发展需要，对现有员工进行测评。
4. 实施测评：a. 面试：安排面试官与被测评者进行面对面评估。
b. 测试：选取合适的测试平台或工具，进行测试。
c. 问卷调查：将设计好的问卷调查表发送给被测评者及其上级、同事等相关人员。
5. 数据分析和结果呈现：a. 统计和分析：将收集到的测评数据进行统计和分析，例如计算得分、得出均值和标准差等。
6. 结果解读和应用：a. 评估和解读：根据测评结果报告，对测评对象的能力水平进行评估和解读。
b. 人事决策：根据测评结果，为招聘、晋升、培训等人事决策提供参考依据。
c. 人才发展计划：根据测评结果，制定针对不同个体的人才发展计划，提供有针对性的培训和发展机会。
招聘测评方案
1.遵循国家相关法律法规，确保招聘过程的合法性；
2.严格执行企业内部招聘政策，确保招聘过程的公平性；
3.对招聘测评过程中的数据进行保密，保护候选人的个人隐私；
4.建立完善的招聘测评制度，规范招聘行为。
七、总结
本招聘测评方案旨在为企业提供一套合法合规、高效实用的招聘流程和方法，以选拔出与企业需求相匹配的高素质人才。实施过程中，需密切关注招聘测评工作的实际效果，不断优化和调整方案，以适应企业发展的需要。
3.简历筛选
人力资源部门根据招聘职位的要求，对简历进行初步筛选，筛选出符合条件的人员。
4.笔试与面试
对筛选出的候选人进行笔试和面试，以评估其综合素质和专业能力。
5.评估与录用
根据笔试和面试成绩，综合评估候选人的能力，确定录用名单。
6.录用通知
人力资源部门向录用候选人发送录用通知书，并告知报到时间、地点等相关事宜。
结合职位特点，选择合适的招聘渠道，如互联网招聘、行业交流会、校园招聘等，以提高招聘效果。
3.简历筛选
设定明确的筛选标准，对简历进行初步筛选，确保候选人具备基本的任职资格。
4.测评环节设计
（1）笔试：评估候选人的专业知识、逻辑分析及解决问题的能力；
（2）面试：采用结构化面试，评估候选人的综合素质、沟通表达能力及职业素养。
（3）评分标准：根据标准答案和评分细则进行评分。
2.面试
（1）面试形式：结构化面试，包括自我介绍、专业问题、情景模拟等；
（2）面试官：由人力资源部门、用人部门及相关专业人员组成；
（3）评分标准：根据候选人的综合素质、专业能力、沟通表达等方面进行评分。
五、招聘测评的实施与监控
1.制定详细的招聘测评计划，明确时间节点、责任人及工作要求；
人才测评方案模板
人才测评方案模板一、测评目的。
咱为啥要搞这个人才测评呢？就是想把那些真正有本事、适合咱公司或者项目的人才给找出来。
不管是招人呢，还是内部想提拔一些小伙伴，这个测评都能帮咱看清楚谁行谁不行，就像挑西瓜一样，得敲一敲、看一看，找出最甜最沙瓤的那个。
二、测评对象。
1. 外部招聘人员。
那些想来咱们这儿大展身手的新朋友，得让他们过过测评这一关，看看是不是真有两把刷子。
2. 内部晋升人员。
咱自己家里的小伙伴想往上走一步，也得测一测，这样对大家都公平，也能知道他们哪方面还需要再努努力。
三、测评指标。
1. 知识技能。
专业知识：比如说你是个程序员，那得知道各种编程语言吧；要是个设计师，设计软件得玩得溜吧。
就像厨师得会切菜、炒菜一样，这是基本功。
通用技能：像沟通能力、团队协作能力这些，不管你在哪个岗位，都得有点。
要是一个人光自己厉害，跟别人合不来，那也不行啊，就像在足球队里，光会自己带球跑，不传球，那这球肯定踢不好。
2. 能力素质。
学习能力：现在这社会变化快得很，得看看这人是不是能跟上节奏，是不是像海绵一样，能不停地吸收新东西。
如果一个人老是守着老一套，不愿意学习新的知识和技能，那很快就会被淘汰啦。
解决问题能力：工作中肯定会遇到各种各样的麻烦事儿，这时候就看谁能像超级英雄一样，迅速找到解决办法。
不能一遇到问题就哭鼻子或者找借口，得能实实在在地把问题解决掉。
领导能力（针对内部晋升人员中的管理岗位候选人）：要是想当领导，那得有点领导的样子。
得能带着小伙伴们一起往前走，给大家指方向，还得能处理团队里的矛盾，就像船长一样，要能带着船在大海里乘风破浪。
3. 性格特质。
责任心：这可是个很重要的品质。
一个有责任心的人，答应的事儿肯定会努力做到，不会轻易撂挑子。
要是把工作交给一个没有责任心的人，那就像把宝贝交给一个马大哈，指不定什么时候就给弄丢了。
抗压能力：工作压力大着呢，得看看这人能不能扛得住。
就像弹簧一样，压力越大，反弹得越有力。
招聘代表人才素质测评方案示例
人力资源管理是企业成功的关键之一。
招聘
是人力资源管理中不可或缺的一环。
然而，
如何确保招聘代表的素质是企业成功的保证
之一呢？这时候测评方案就显得十分重要。
下面是一个招聘代表人才素质测评方案示例：
一、岗位描述：
招聘代表是公司人力资源部门的重要组成部分，主要负责人才引进及招聘，评估求职者
的素质，并以稳妥的方式加入公司人才库。
二、测评标准：
1. 学历和工作经验：招聘代表应具有本科及
以上学历，有相关工作经验者优先考虑。
2. 沟通能力：招聘代表应具有优秀的口头和书面沟通能力，能够与不同背景下的求职者进行有效的交流。
3. 分析能力：招聘代表应具有较强的分析和决策能力，能够根据招聘需求和求职者背景进行有效的筛选。
4. 团队合作能力：招聘代表应具有良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，并展示团队领导能力。
5. 专业知识：招聘代表应具备深入了解招聘市场动态，有深入了解招聘法律法规和流程的专业知识。
三、测评方法：
1. 初试：通过面试和笔试等方式，初步筛选具备基本素质的求职者。
2. 考核中试：对初试通过的求职者进行多种形式的考核，如模拟招聘和角色扮演等模拟情境。
3. 终试：通过最终面试，结合初试和中试考核结果，确定最终录用名单。
人事专员招聘测评方案
人事专员招聘测评方案人事专员招聘测评方案一、招聘目的本公司受2008年金融危机的持续影响，公司效益受损严重，甚至人力资源部职员出现了跳槽离职。
为了解决此问题，公司决定招聘二名人事专员，希望通过新鲜血液的注入能够解决公司人员流动问题，配合公司战略转型的需要，实现企业更好的发展。
二、招聘准备工作1、进行人事专员工作岗位工作分析，制作工作说明书。
2、设计招聘信息表和招聘申请表，如下表1、2所示：招聘信息表1公司：海诺集团招聘岗位：人事专员时间:2014年8月27日岗位基本信息职位名称：人事专员招聘人数：2 工作地点：鞍山性别：不限职位职责及要求年龄：28—38周岁学历：本科及以上专业：人力资源管理专业工作经验：从事人事工作2年及以上证书：熟练操作办公软件（office等）；英语六级及以上薪资：3000——3500相关知识：熟识人力资源管理相关知识（招聘、培训、绩效、法律法规政策等）并能熟练运用；了解一定的混凝土机械产品知识（种类、用途、销路方向等）能力要求：具备良好的沟通能力、组织协调能力、语言表达能力；具备一定的文书能力、阅读能力、英语能力其他素质：具备良好的职业道德与素养，团队合作意识及责任心强、能承受较大的工作压力；具有健康的体魄和充沛的精力。
招聘申请表2应聘职位：人事专员个人基本信息姓名性别民族政治面貌身高婚否身份证号固定电话手机E-mail通讯地址及邮编：教育经历学历毕业学校名称专业就读时间高中大专本科硕士外语语种：通过等级：□四级□六级□其它其它专业等级、专业资格认证、以及个人曾经获奖情况：业余爱好：家庭基本情况关系姓名年龄现住址、工作单位/职务（若退休在家请填退休前单位名称）父亲母亲社会实践或社团活动经历：填写说明：请按参加社会实践、社团活动、工作的时间由近至远（倒序）填写（如果超过2项，请填写你认为最重要的2项）；以下内容请尽可能详细的填写。
经历1 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因经历2 起止时间年月－年月服务的组织名称所担任职位收入状况证明人/联系方式主要职责及业绩离开的原因二、招聘实施阶段（一）发放招聘信息（2014年8月27日）招聘渠道：网络、人才市场——将招聘信息在网上发布，与此同时在人才市场进行招聘活动。
人才测评活动计划方案
一、活动背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，对人才素质的要求也越来越高。
为了更好地选拔、培养和激励人才，提升企业整体竞争力，特制定本人才测评活动计划方案。
二、活动目标1. 客观、公正地评估员工的综合素质和能力。
2. 提高员工自我认知，促进个人职业发展。
3. 为企业人才选拔、培养和激励机制提供科学依据。
4. 增强员工对企业的认同感和归属感。
三、活动时间2023年10月至2024年1月四、活动对象公司全体员工五、活动内容1. 测评准备阶段（10月）- 成立活动筹备小组，负责活动的策划、组织和实施。
- 确定测评工具和方法，包括心理测评、能力测评、性格测评等。
- 制定测评标准和评分细则。
- 制作宣传海报和通知，营造活动氛围。
2. 测评实施阶段（11月-12月）- 在公司内部开展测评活动，包括线上测评和线下测评。
- 线上测评：利用网络平台进行心理测评和性格测评。
- 线下测评：组织能力测评，包括案例分析、情景模拟、实际操作等。
- 测评过程中，确保测评的公正性和保密性。
3. 结果分析阶段（12月底）- 对测评结果进行统计分析，形成个人测评报告。
- 组织专家对测评结果进行解读，为员工提供职业发展建议。
- 根据测评结果，对企业人才结构进行分析，为人力资源规划提供参考。
4. 反馈与改进阶段（1月）- 向员工反馈测评结果，解答员工疑问。
- 收集员工对测评活动的意见和建议，不断改进测评方法和流程。
- 对表现突出的员工进行表彰和奖励。
六、活动保障1. 经费保障：公司将拨付专项经费用于活动开展。
2. 人员保障：活动筹备小组负责活动的具体实施，各部门积极配合。
3. 技术保障：利用公司现有网络平台和技术支持，确保测评活动顺利进行。
七、预期效果通过本次人才测评活动，预计将达到以下效果：1. 提升员工对自身能力的认知，激发个人潜能。
2. 为企业选拔和培养优秀人才提供科学依据。
3. 增强企业人才队伍的凝聚力和战斗力。
招聘代表人才素质测评方案示例
招聘代表人才素质测评方案示例
招聘代表人才素质测评方案示例：
1.背景调查：进行候选人的背景调查，包括教育背景、工作经历、专业技能等方面的核实，并联系相关人员获取对候选人的评价。
2.能力测试：通过对候选人进行能力测试，评估其在销售、沟通、谈判和解决问题等方面的能力。
可以使用模拟销售场景、案例分析等方式进行测试。
3.面试评估：结合面试评估候选人的人际关系、团队合作、决策能力等方面的能力。
可以通过提问和情景模拟等方式进行评估。
4.心理测评：借助心理测评工具，对候选人的个人特质、动机、价值观等进行评估。
可以使用DISC、MBTI等工具进行测评。
5.案例分析：通过给候选人提供实际销售案例，让其分析和解决问题，评估其分析问题、提出解决方案的能力。
6.团队演练：组织候选人参与团队演练活动，评估其与他人合作的能力、领导力和组织协调能力。
7.参考人员评价：联系候选人的职业导师、上级领导或同事，了解
其在以往工作中的表现，并获取参考人员对候选人的评价。
以上是一个招聘代表人才素质测评方案的示例，通过综合使用多种
评估手段，可以更全面地评估候选人的能力、个人特质和适应能力，从而为招聘决策提供科学依据。
根据具体情况，可以进行适当的调
整和修改。
内部招聘测评方案
内部招聘测评方案背景公司不断发展壮大，内部需要不断招聘新员工来满足业务需求。
为了确保新员工能够胜任相应岗位，公司需要进行招聘测评。
目的通过内部招聘测评，筛选出适合岗位的人才，提升公司员工的整体素质和业务技能，同时增强员工的职业发展动力。
测评内容1. 综合能力测试综合能力测试是对应聘者综合能力的全面检测，主要包括以下方面：•商业意识•逻辑思维•全面分析问题的能力•专业知识（行业知识）•口头表达能力2. 技能测试技能测试主要是根据不同岗位要求进行技能测试，主要包括以下方面：•代码能力测试•产品设计能力测试•项目管理能力测试•交互设计能力测试3. 面试环节面试是对应聘者进行关键性考察的环节，通过面试可以了解应聘者的个性、能力和经验，同时也能检测其胜任该岗位的态度和意愿。
主要包括以下方面：•自我介绍•职业经历•个人兴趣与爱好•面试官提问4. 文化适应性测试文化适应性测试是考察被测者在文化价值观方面的适应性，包括以下方面：•沟通能力和交际方式•工作效率•工作协作能力•对公司文化和理念的理解和接受程度•个人职业发展计划和目标测评形式1. 在线测评在线测评是一种有效的时间节省、成本降低的测评方式。
可以随时进行测试，比较公平地进行排名。
而且申请者可以自己决定测试的时间和地点，非常方便。
2. 面试面试是考察申请人的固定环节之一，通常采用面对面或视频方式与申请人进行交流，可以更全面地了解申请人的能力及其表现。
测评标准针对不同岗位设置不同的测评标准，对应聘者的综合表现进行打分，满分为100分。
同时为了让测评更加客观公正，每一个岗位由多名面试官进行评分，同时考虑综合成绩。
结果反馈公司将会在面试结束后一周内，给予申请者及时的反馈。
包括个人测评成绩、岗位评估意见、详细的面试记录等，以便于后期的发展。
总结内部招聘测评可以帮助企业筛选到合适的人才，促进更好地企业发展。
通过全面多维度的测评方式，可以提高应聘者的职业素养和个人发展动力，相信在未来，公司会越来越优秀，创造出更高更大价值。
招聘测评方案1
目录公司简介 (2)项目团队成员的资格要求 (2)各团队成员的测评指标 (5)公司招聘测评方案 (9)附件1附件2附件3一、公司简介XX资产经营有限公司，隶属于XX市群力新区文化产业发展中心，成立于2010年，是一家以文化产业为主要经营内容的国有企业。
公司是融文化产业、商业、旅游业经营；公园、旅游景区管理；餐饮、宾馆管理服务、绿化养护；会议展览服务等多种经营于一体的综合经营公司。
全面负责位于XX新区多个特色文化产业项目、公益性项目及精品商业项目的运营管理品牌的产品与服务组合，塑造了哈尔滨群力新区资产经营有限公司高品质、高品位的市场声誉。
同时，哈尔滨群力新区资产经营有限公司利用黑龙江省内特有的文化资源，引入国内国际文化产业市场监管与评价机制，完善资源配置体系、管理架构和运行机制，持续提升企业竞争力。
公司主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。
目前公司打算开展新的项目（古巷文化旅游项目），以下是关于新项目团队成员确立的资格要求，测评指标以及招聘方案。
二、古巷文化旅游项目的团队成员的资格要求序号岗位职位概要知识要求技能经验1 项目经理作为项目负责人带领项目组成员完成项目考察、方案设计、方案深化、汇报等全程工作，并对项目成员进行考核。
1.高等院校园林景观，城市规划等相近专业本科以上学历；2.具有本专业扎实的理论基础，熟悉基本建设程序，1.熟悉项目业务和运营流程；2.在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；3.善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力4.具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩。
1.五年以上项目主创经验，具备一定的团队管理经验。
2.具备乙级以上规划设计单位从业背景；5.具有清晰的逻辑分析能力及冷静的处事和果断的决策能力；6.对负责的项目具有计划管理、组织协调能力；7.具有优秀的口头和书面表达能力。
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可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案、公司概况可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL）在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营1 0个装瓶厂，拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。
二、招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、招聘时间2015.07 . 01 -2015.07.20四、招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心可口可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1 、内部招聘qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。
人才招聘会。
公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。
校园招募。
与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
八、测评程序1、简历筛选 此环节总成绩为 100 分，权重为 3-5% （具体分布见第十部分：面试评分） 。
职位申请表内容的设计以招聘岗位工作说明书为依据，包括以下内容：应聘者个人基本情况；求职岗 位情况；工作经历和经验；教育和培训情况；生活、家庭及个人情况。
（职位申请表见附录 1） 通过求职者简历或让求职者填写由企业统一制作的职位申请表来对求职者的任职资格进行初步的筛选。
2、笔试 此环节总成绩为 100 分，销售代表权重为 40% ，产品主管权重为 39% ，会计权重为 55% 。
主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力及文字表达能力等要素，笔试 能够增加对应聘者能力的考察信效度，高效率筛选，可同时进行大规模筛选，且成绩评定客观且有据可查。
（笔试题目见附录 2）根据第 1、2部分成绩，销售应聘组取前 10 名；产品主管应聘组取前 12 名；会计应聘组取前 7名； 参加下一轮面试。
3、面试 此环节总成绩为 100分，销售代表权重为 55% ，产品主管权重为 49% ，会计权重为 40%。
通过主考官与应聘者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解应聘者的素质状况、能力特征及动机的一种人事测量的方法，本招聘拟采用结构化面试的方法对销售组、会计组应聘者，按照预先确 定的内容、程序、分值结构进行面试。
销售、会计应聘组面试结束，得出最后成绩。
目见附录 3） 产品主管的面试先采用无领导小组面试，再采用领导面试。
根据此部分的成绩，前 导面试。
（面试题目见附录 4）4、领导面试 此环节为 100分，权重为 9% ， 仅产品主管应聘组参加。
采用非结构性面试，由部门或公司领导人担任面试官，由面试官自由提问。
九、测评维度1、简历筛选环节 此环节总成绩为百分制，尽可能避免因总分数偏少而出现的偏差。
从填写的申请表和简历了解：应聘者的态度，如填写不认真、不完整或字迹难以辨认甚至出现虚假信 息；与其职业相关的问题，如关注求职者过去经历与现在工作是否相符，分析过去离职原因、求职动机等； 以及其他资格的审查，如有明显不符合公司要求的地方可直接将其简历筛选掉。
2、笔试环节 笔试题目分为一般能力与专业知识两部分，三个岗位考察的维度如下： 销售代表：学习能力、价值观念（道德发展） 、思维逻辑性、语言理解和表达能力、外向性、知觉速 度与准确性、抗压能力、从业知识。
产品主管：学习能力、价值观念、语言理解和表达能力、说服能力、协调能力、综合分析能力、知觉 速度与准确性、从业知识。
会计：心理健康、学习能力、价值观念、数量关系能力、思维逻辑性、从业知识3、面试 面试环节的考察指标有十项，各项指标原始得分为 100 分，根据不同岗位所需品质的重要程度不同乘 以相应的系数（ 0<X<1 ，同一岗位各维度系数之和等于 1），得到各岗位面试的原始总分，原始总分乘以各 岗位的权重（销售代表权重为 55% ，产品主管权重为 48% ，会计权重为 40% ），得到面试环节的最终成绩。
销售、会计面试题3名进入下一轮领销售、会计面试环节的十个维度分别为：仪表举止礼貌、亲和力、语言理解、语言表达、肢体语言与 表情、思维逻辑性、专业知识、踏实严谨、外向开朗、积极乐观产品主管无领导小组面试十个维度分别为：仪表举止礼貌、亲和力、语言理解与表达、尊重他人、思 维逻辑性、辩论说服能力、组织协调能力、支配性、情绪稳定性、反应灵活性。
4、领导面试此部分的面试由部门负责人采用非结构化面试的方式进行。
十、面试评分表1、不同环节得分占面试总成绩权重分布、销售、会计结构化面试评分表评分维度本维度得分（100）销售岗评分重要系数本维度最终得分本维度得分（100）会计岗评分重要系数本维度最终得分仪表举止礼貌0.070.09肢体语言与表情0.090.03亲和力0.20.05思维逻辑性0.120.15语言理解0.150.12语言表达0.100.1专业知识0.010.2踏实严谨0.030.18外向开朗0.180.01积极乐观0.050.07原始总分11面试总分面试总分=原始分总和X 55%面试总分=原始分总和X 40%3、产品主管无领导小组讨论评分表g评分产品主管评分面试总分维度本维度得分 （100）重要系数本维度最终得分面试总分=原始总分X 49%0.15思维逻辑性辩论说服能力尊重他人仪表举止礼貌语言理解与表达亲和力0.07 0.18组织协调能力情绪稳定性反应灵活性支配性0.2 0.09 0.05 0.12 0.03附录1:职位申请表可口可乐（四川）公司职位申请表E申请职位填表日期可赴任日期希望待遇获取招聘信息的途径照片1基本资料姓名性别出生年月民族身高体重健康状况政治面貌学历学校专业电话常住地婚否宗教信仰专业特长与爱好：2教育和培训学校或机构名称时间专业或培训内容3工作或兼职经历公司或单位名称时间职位离职原因证明人电话4家庭成员姓名关系年龄工作单位或地址电话5技能语言能力普通话一般良好优秀英语一般良好优秀四川话一般良好优秀电脑水平较差一般熟练精通熟练应用的软件6其他有无正在从事其他盈利性商业活动或兼职行为有/无有无与所供职公司未解除的劳动合同有/无有无犯罪记录有/无有无被其他公司解雇或停职记录有/无有无身患脑、体疾病或传染病有/无附录2：笔试题目销售岗位笔试题目考试目的： 应试资格： 考试时间： 应聘职位： 应聘部门： 选聘适合销售代表的工作人员 高中及以上学历 60分钟 应聘人姓名： 答题日期：1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 、简答题（每小题 10分，共 100分） 请向客户做一个自我介绍 50 以内。
您认为客户最喜欢销售人员的前 5项因素是哪些以及客户最讨厌的销售人员的表现有哪些？ 您的缺点或不足是什么？您的优点或特长是什么？ 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听清楚他的话，你怎样回答他的问题才好？ 如果您在一个士气很低落的环境中工作，您将如何做？ 您认为一个好的销售人员应该具备哪些方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？ 当您代接到其他同事的客户投诉电话时，您将如何处理？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户？可举例说明 下班之后，你在路上看到一个目标客户从你身边走过，你会怎么做采取什么样的行动？怎么跟他交谈， 前几句话怎么说？10.在一个大型招标会议前的酒会上，你的竞争对手当着你和众多客户的面，将公司产品贬得一文不值， 你如何应对？ 产品主管岗位笔试题目考试目的：选聘适合管理岗位的工作人员 应试资格：大学本科及以上学历 考试时间： 60 分钟 应聘职位： 应聘部门：应聘人姓名：答题日期： 一、逻辑推理题（ 1题10分， 2题15分，共 25分） 1、一个公安人员审查一件盗窃案，已知下列事实： 甲或乙盗窃了录像机；若甲盗窃了录像机，则作案时间不能发生在午夜前；若乙的证词正确，则午夜 时屋里灯光未灭；若乙的证词不正确，则作案时间发生在午夜前；午夜时屋里的灯光灭了。
问：盗窃录像 机的是甲还是乙？写出推理过程。
2、猪八戒取经归来，取道高老庄，想找高小姐重续旧缘。
不想高家庄已经改为东西两栋高楼，并有一个 大门，门口坐着两个老人，八戒连忙抢步上前，正要询问高小姐家住哪个楼中，只见其中一人用手一指， 八戒才看见两人之前还有一个牌子，上写 “两人一个只说谎话，一个只讲真言，几十年来没有变化。
并且 两个人只会回答路人一个问题！切记！切记！ ”试问八戒如何发问才能问出高小姐住在哪个楼中（假设两 人全知道高小姐住在哪个楼中，并且都知道对方习惯）？（请写清创作问题的构思过程，并写出问了问题后如何推出高小姐家住哪个楼) 。
二、简答(每题 15 分)1、你为何申请这项工作或岗位 ? 你认为自己应聘此职位的优势是什么？2、你认为自己的缺点主要有哪些？3、在你的未来职业生涯中，你认为什么对你影响最重大？4、你认为成功的企业具有什么样的团队精神或特征？请举例说明5、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办会计岗位笔试题目选聘适合会计工作人员 一年以上会计工作经验，英语四级以上 60分钟 一、单选题(每小题 2分，共 10 分)1.某企业采用月末一次加权平均法计算发出原材料的成本。