浅谈企业有效利用精神激励员工

XXXX学院毕业论文题目浅谈企业有效利用精神激励员工姓名考籍号专业、年级联系电话指导教师二〇一三年X月X日目录内容摘要 (1)正文 (2)1.精神激励概述 (2)1.1 精神激励的定义 (2)1.2 激励员工的作用 (2)1.3 精神激励的类型 (3)1.3.1 感情激励 (3)1.3.2 榜样典型激励 (4)1.3.3 目标激励 (4)2.企业管理中员工精神激励现状及原因 (4)2.1 现代企业管理中精神激励现状 (4)2.1.1 内部管理制度不配套 (4)2.1.2 激励方式单一 (5)2.1.3 一厢情愿地激励 (5)2.2 存在这些问题的原因分析 (5)2.2.1 激励与精神激励有失偏重 (5)2.2.2 企业文化的激励作用 (6)2.2.3 激励的长期作用 (6)3.企业管理中员工精神激励的对策 (6)3.1 薪酬制度要严谨合理 (6)3.2 要高度重视激励工作 (7)3.3 要重视员工的精神需求 (8)3.4 要建立完善的激励机制 (8)3.5 要加强企业文化建设 (8)3.6 要发展长期的激励机制 (9)结束语 (9)参考文献 (10)致谢 (11)浅谈企业有效利用精神激励员工【内容摘要】人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要的内容之一。

激励的科学与否直接关系到人力资源运用的好坏。

有效的激励正是解决这个问题的关键。

因此企业人力资源管理的核心就是以激励机制作为标杆调动全体员工的积极性、主动性。

激励方式有很多中，主要有物质激励，精神激励，竞争，企业文化等等方式。

本文从阐述企业管理中精神激励员工出发，简要地揭示了企业管理中员工精神激励现状及其原因，简单的探讨了企业针对员工的精神激励对策，对企业如何更大程度地吸引人才、激励员工，增强企业的综合竞争力起到一定的作用。

【关键词】人力资源精神激励对策斯蒂芬·罗宾斯教授认为，激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。

对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。

1 精神激励概述1.1 精神激励的定义精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

1.2 精神激励员工的作用激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。

激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。

激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。

精神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法，相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，具体表现为以下三个方面的作用[1]。

第一，精神激励能满足员工深层次的需要。

一个人找一份工作，以获得糊口养家的薪金。

这当然是最低标准。

一个人、一个公司的发展绝对不会仅仅基于此。

“更高的薪酬、更好的待遇”是员工在工作中进一步追求的目标，是公司激励员工的手段。

但对于双方来说，这绝对不是唯一。

老板需要了解员工还需要什么，员工也需要了解自己还需要什么。

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

但认可的时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。

采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。

根据马斯洛的需要理论，在基本的生理、安全需要得到满足之后，员工更关注尊重、自我实现、成就等精神需要。

第二，精神激励能带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉与企业形成同甘苦、共命运的共同体，从而凝聚人心。

对老员工的管理,给予信任,在适当时候在公开场合给予其表扬,并找机会私下里从道德层面请求他们协助你开展工作,也可以开展一些小项目,并有他们来主持或跟进，争取他们成为你的助手。

针对青年员工思想活跃的特点，从中捕捉他们的“闪光点”，开展了评选“优秀员工”、“文明班组”活动，通过“讲述老百姓自己的故事”，了解到身边默默无闻的模范事迹，既生动具体、真是可信，又催人奋进。

并利用空闲时间组织开展各种丰富多彩的文体活动，成立棋类、书法等兴趣小组，使员工在工作之余的“剩余精力”有地方释放，同时也促进了广大员工学习政治、钻研业务的热情。

第三，有效的精神激励能在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工产生良好的自我约束、自我激励行为。

尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。

组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，比如让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

这样做到让每个人都参与到计划中来，增强了员工的积极性，为企业发展奠定了良好的基础。

1.3 精神激励的类型1.3.1 感情激励感情激励就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。

情感激励靠的是感情的力量, 它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。

它从思想方面入手, 以清理的疏导, 达到尊重和信任, 从而实现在思想上的融通和对问题的共识。

另一方面, 它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难, 从而激起他们自觉干好工作的热情。

1.3.2 榜样典型激励榜样的力量是无穷的, 发挥榜样的激励作用, 能够促中间带落后, 推动各项工作的开展。

榜样激励首先要求领导人以身作则。

现代企业制度下的企业领导者在企业中居于独特的地位。

既是企业的经营者又是企业的所有者, 是企业的中坚力量。

他们的行为对于整个企业行为占有重要地位。

其一举一动, 往往是影响职工积极性的重要因素。

一个廉洁奉公、积极向上的领导者, 会给职工留下值得信赖的良好形象。

榜样激励还要求树立好先进典型。

在具有优秀企业文化的企业中, 最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。

这些模范人物使企业的价值观“人格化”, 他们是企业员工学习的榜样, 他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。

在我国企业模范人物的称谓很多, 有的称“劳动模范”、“先进工作者”, 还有的称“三八红旗手”、“文明标兵”等等。

树立先进典型, 使广大职工学有榜样, 赶有目标, 形成你追我赶的良好氛围, 同时对典型人物自身也是一种激励和鞭策。

1.3.3 目标激励制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标, 既表明企业的努力方向, 也代表职工对未来的憧憬和追求, 能得到全体职工的认同。

企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体, 能够形成激励职工奋发进取的内在动力, 职工就会把企业的需要, 转化为个人的需要, 充分发挥主人翁的自觉性、创造性, 进而敬业、勤业、乐业, 拼搏奋斗、无私奉献。

近几年, 海尔集团实施了业务流程重组, 把原来直线职能式的管理变为对市场负责的机制, 实行内部“市场链”机制, 把外部市场竞争效应内部化, 所有员工对上级负责转化为对市场负责, 使得企业效益和员工绩效融为一体,极大地调动了员工的积极性和他们的创造热情。

2 企业管理中员工精神激励存在的问题及原因2.1 现代企业管理中精神激励存在的问题企业在员工精神激励机制中存在的主要问题可归纳如下[2]:2.1.1 内部管理制度不配套。

我国不少的企业，特别是一些中小规模企业，虽然建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。

企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。

比如，激励约束制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。

同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励约束制度不可能有好的效果。

2.1.2 激励方式单一。

许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。

这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。

按照需要层次理论，不同的人有不同层次的需要，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同样的人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

2.1.3 一厢情愿地激励。

许多企业经营者很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和方式，这种一厢情愿的激励方式增加了企业的人才成本，却不能达到提高员工工作积极性和创造性的目的。

往往企业认为对员工的正向激励就是胡萝卜，负向激励就是大棒，可是员工也不全是小白兔，不是全对胡萝卜感兴趣，你好意奖赏他胡萝卜，他消化不了，那反而是推他离开。

2.2 存在这些问题的原因分析2.2.1 物质激励与精神激励有失偏重。

现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。

在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。

造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。

在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

2.2.2 忽视企业文化的激励作用。

一个企业规模越大，企业管理制度化程度越高，对文化的需求就越大，当市场体质的激励在企业中深入人心，一种进取创新的企业文化就会像一面旗帜迎风招展起来。