培训人必懂的28个知识模型
防人因培训
事件
潜在的 组织缺陷
错误诱因
16
人总是会犯错的 —— 导致人犯错的两个因素：
Why ?????
熟悉度—— 知之、会之、记之…… 关注度—— 注意力、冷静、精神状态……
但是：
任何人都不可能什么都懂，都会，都记得清楚。 任何人都不可能永远保持警醒状态。
17
先生，情况很棘 手„„这是尖端的点火 系统，一触即发。昨晚
——《安全文化》(INSAG-4)
电站为何要建在地 震带上呢？抗震等 级够吗？
10
改善人员行为的益处
改善人员行为，对我们意味着什么？
提升工作和家庭两方面的知识与技能
减少个人失误，返工率和安全事件（无论工作 或家庭）
——工作中的事件和事故可减少55-93％
工作绩效得以提升（更巧妙，更快，更经济） 鼓舞士气，增加工作自豪感
十大陷阱对工作 状态有何影响？
30
时间压力
失误诱因 表现
Top Ten Traps
#1
时间过紧
缺乏耐心－似是而非 一心二用
•焦虑 •心事重重 •没食欲 •心脏搏动快 •犯细小的技能型失误
例如：匆忙出门忘带钥匙
06 视频：《线杆作业》
13
二、人因失误理论基础
2个事件模型 3种失误类型 10大人因陷阱
14
人与物双系列系统模型
从人和物两个系列考虑而避免 事故是常规的预防思路。
不安全状态
管 理 缺 欠 不安全动作
起 因 物
物
施 害 物
事 故
行为人
15
James Reason事件模型
屏障缺陷
价值观 & 信念 价值观 & 信念
新教师培训资料：课堂教学最基本的十大逻辑体系
新教师培训资料：课堂教学最基本的十大逻辑体系教学并没有我们想象的那么复杂，教学常规是教学规律和教学原则的具体体现、是提高学校教学成绩的唯一选项。
课堂教学最基本的逻辑体系是什么呢？笔者认为：一、了解学生，精准定教。
肥水田种水稻、沙坝田种萝卜、红沙土种黄烟，这就是农民伯伯的因地制宜，这告诉我们老师要因材施教。
在上课前，要因材施教就要必须全面了解学生:第一、要了解学生掌握知识到哪一步，距离所要学的新知还差那几步。
第二、要了解学生解题技能的熟练情况，距离所要学的新知技能还缺那几项。
第三、要了解学生学习动机、学习兴趣、学习性格等非智力因素。
第四、要了解学生家庭情况、父母文化背景、家庭教育等情况。
在上课时，在了解学情情况下，老师就要给课堂教学定调：第一、以学定起点：学困生多的，基础差，讲课起点就要低点；优秀生多的，基础好，讲课起点就可高点。
第二、以学定目标：学困生多的，目标可以化小，层层结清；优秀生多的，朝着原定目标，达成目标。
第三、以学定重点：学困生多的，重点在于缺什么补什么，完善知识链；优秀生多的，重点在于理解掌握“公式”等知识。
第四、以学定难点：学困生多的，难点分解，步步解决；优秀生多的，难点在于提高解决问题的能力。
第五、以学定关键：学困生多的，完善最近发展区知识键；优秀生多的，关键抓住新知的最近发展区。
第六、以学定讲速：学困生多的，讲课语速就要慢一点；优秀生多的，讲课语速可以快一点。
第七、以学定指导：学困生多的，指导认真一点、细仔一点；优秀生多的，指导跨度可以大一点。
第八、以学定提问：学困生多的，一个问题，分几个问；代秀生多的，一个问题，可直接问。
第九、以学定思考：学困生多的，思考时间就要多一点；代秀生多的，思考时间可以少一点。
第十、以学定议论：学困生多的，议点分解，议点浅一点，议点密度大一点；代秀生多的：议点集中，议点深一点，议点行距大一点。
第十一、以学定练习，学困生多的，就要多做基础题；优秀生多的，可以多做拓展题。
【精益知识】价值流知识梳理,一看就懂!
一、定义价值流图析（VSM）1.VSM的定义VSM（Value Stream Mapping）是使产品或者服务通过物料流和信息流所需的所有创造价值和不创造价值行动的快照，用图示方法进行描述表达。
2.VSM的组成部分现状价值流图、现状价值流图标记、未来价值流图、价值流计划。
3.重要特征VSM是一种使用常用制图语言的形象展示；VSM提供识别改进机会的基础和方向；力量存在与该计划中。
4.价值流图和过程图的不同之处价值流图：是端对端业务的概要快照、用来识别哪里存在改进的机会、没有结合决策环路；过程图：对制造或者业务过程的详细图解、用来识别具体的改进、将决策环路结合在过程中。
5.VSM的目的清楚识别关键的端对端制造和业务过程中的浪费，并创建可执行的改造计划。
6.VSM的优点关注有限的资源；确定预期绩效改善的时间线；避免在浪费的大海中出现成功的孤岛；使每个人都能对目前状态和未来远景有共同的了解。
7.什么时候使用VSM指出开始精益之旅的方向；执行由战略开发和关键业务必做事宜驱动的改进；获得端对端过程真正的跨职能理解。
8.价值流图析和战略的联系（图形表述）二、价值流图析过程1.VSM规划步骤2.选择产品族和服务族1）定义“价值流”：必须有所有的这些行动使产品或服务通过主要流程，从起始点到被顾客接收，该流程对于提供产品和服务来说必不可少。
2）识别价值流中的“价值对象”：A、单一实体或者信息对象，经过从起始点到顾客接收的价值流中所有的过程步骤；B、用来按图析沿价值流移动，并计算各生产过程的库存水平；C、用来展示其通过生产过程向顾客移动时如何创造价值流。
3）确定和选择产品族A、产品族：下游生产过程有相似加工步骤、使用共同设备的一组产品；B、产品族矩阵：一种数据分析工具，根据同样的生产过程和总需求百分比确定并将产品分入产品组；C、记录信息：产品族名称和描述、列出产品族中的SKU和描述、生产每周产品所需的过程次序、对每周产品的需求数量和频次；4）计算价值流的总需求产品组中所有产品的合计需求将被用来计算价值流的节拍时间；3.识别出“客户是谁”客户：其他使用产品的人（用户或者经销商）、下一工序、公司、老板。
培训从业者必懂的28个知识模型
培训从业者必懂的28个知识模型基础学习理论篇听讲阅读视听演示讨论实践教授给他人被动学习主动学习5%10%20%30%50%75%90%2周后学习内容平均保持率由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出的。
应用学习项目/课程的活动、评估方式等设计基础，帮助学员更多掌握学习内容德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus) 研究发现，描述了人类大脑对新事物遗忘的规律。
应用课程后检核，评估，跟进方式方法等设计基础，帮助学员掌握课程内容时间间隔记忆量刚记完100%20分钟后58.2%1小时后44.2%8~9小时后35.8%1天后33.7%2天后27.8%6天后25.4%美国国成人教育家诺尔斯的成人教育思想是西方成人学习理论的主要代表。
培训项目，课程的设计需考虑成人学习特点进行设计。
1、学习自主性较强2、个体生活经验对学习活动具有较大影响3、学习任务与其社会角色和责任密切相关；成人的学习任务已经由儿童、青少年时期的以身心发展为主转变为以完成特定的社会责任、达到一定的社会期望为主4、适合采取问题中心或任务中心为主的学习美国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯勒教授提出，该模型关注如何通过教学设计来调动学生的学习动机问题，ARCS 代表了四类主要的动机策略。
应用学习项目，课程围绕这四个方面来设计教学，就可以激发学生在课堂学习中的动机。
A-注意吸引注意力，激发好奇心R-关联培训内容与学员过去经验关联S-满意适时奖赏，支持满意情绪C-信心加强交流反馈维护自信培训项目管理篇美国作家西蒙.斯涅克因在TED 演讲中提出黄金圈法则而一举扬名。
来源应用1.学习项目设计的底层思考模型（笔者经常用）2.也多用于课程开发的呈现逻辑WHYHOW WHA T•项目愿景•OKR/KPI•项目策略/方法•项目流程/工具•项目规划•项目机制•项目资源思考，设计一个项目的思考顺序：WHY-HOW-WHAT罗伊·波洛克博士的书籍《将培训转化为商业结果》应用学习项目的设计遵循的原则，流程D1界定业务结果。
SQE必懂的24个管理工具
01SMART原则：目标必须是具体的、可以衡量、可以达到的、和其他目标具有相关性、具有明确的截止期限。
目标管理是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
02它是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般,从而有区别地确定管理方式的一种分析方法。
ABC分析法是储存管理中常用的分析方法，也是经济工作中一种基本工作和认识方法。
ABC分析的应用，在储存管理中比较容易地取得以下成效：第一，压缩了总库存量；第二，解放了被占压的资金；第三，使库存结构合理化；第四，节约了管理力量。
ABC分析的应用，在储存管理中比较容易地取得以下成效：第一，压缩了总库存量；第二，解放了被占压的资金；第三，使库存结构合理化；第四，节约了管理力量03SWOT分析模型，又称为态势分析法，EMBA及MBA等主流商管教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内。
Why SWOT？可以通过分析帮助企业把资源和行动Focus在自己的强项和有最多机会的地方。
在战略规划报告里，SWOT分析算是一个众所周知的工具了。
SWOT分析代表分析企业优势（strengths）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threats）。
因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
108个顶级思维模型,助推你成为更好的自己
108个顶级思维模型，助推你成为更好的自己一、概述在当今社会，人们对自我提升和成长的需求日益增长。
精神层面的发展与生活质量息息相关，因此思维模型的应用也愈发受到重视。
本文汇总了108个顶级思维模型，旨在帮助读者充分了解多样的思考方式，并将之运用于自身发展之中。
二、认知模型1. 调查-因果-推断法：通过调查收集数据，分析因果关系，推断未来发展趋势。
2. 物质-能量-信息模型：探索物质、能量与信息的交互关系，透视宇宙微观与宏观的奥秘。
3. SWOT分析法：从内部优势和劣势，外部机会和威胁四个维度评估个人或组织的竞争力。
4. 金字塔装置：以金字塔形式展示问题优先级、组织架构、人员级别等信息。
5. 六顶思考帽：通过帽子的色彩代表六种不同的思维模式，鼓励多维度思考问题。
6. 蜘蛛图模型：以中心点为起点，将问题、情况等一一连线，并关联其它相关信息。
7. 格局模型：从多种视角审视问题，了解格局的大小以及其所涉及的相关元素。
8. 场地心理学：通过观察和理解场地氛围、风水布局等，改善生活和工作环境。
9. 故事命题法：通过命题的方式，引导他人深度思考，并发现自身生活中的故事。
10. 穆勒-莱尔定律：解释经济学中的“收益递减”，帮助合理分配资源。
三、决策模型11. 分析矩阵：帮助将多因素纳入考量，助力决策制定。
12. CDQ决策模型：将“客观、主观、护条、量化”四大维度纳入决策分析。
13. 双轨思维：区分实施路径与决策路径，提高决策精准度。
14. 关键路径法：通过工作分解结构、里程碑等，掌握工程项目时间节点。
15. 树状图法：通过树状结构展现出决策制定的各种角度和方向。
16. 观察者效应：认清观察者的视角和影响，提高决策的客观性。
17. 维度筛选法：从不同维度综合考量，辅助决策权衡各种因素。
18. AHP层次分析法：将复杂的决策问题层层分解，简化决策难度。
19. 双螺旋模型：将个人兴趣与社会价值进行调和，达成生涯选择决策。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
冰山模型
冰山模型什么是冰山模型美国着名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个着名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易。
人的素质的六个层面1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。
可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。
只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。
考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。
管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
4R基础知识培训
R1是管理的入口，R1的伟大之处在于一致，在于 简单，在于认真
所有的人发现，我们做任何的事情都有一个共同的点。如果没有 这个共同的点的话，意味着无比的复杂，无比的痛苦。大家可以设想 一下，如果所有的事情都按照这个方式去做的话，大家就会发现非常 简单了。如果没有简单、同一，大自然就没有任何奇迹了。所以我们 说，真正决定成败的不是我们的小聪明，而是我们的认真。执行文化 的核心是认真。因为这样的做的原因不是你这懂得多少，而是我们所 有人对这个事情共同的程度，这就叫组织执行力。R1是我们讲的所有 的企业管理中最重要的一个入口。因为他是建立一个团队，创造奇迹 的基石，任何一家公司如果不具备就绝对要崩溃。
此公开承诺，这样才可以保证最后结果的拿到。
3、R3： Review
结果跟踪
R3监督检查：通过检查跟踪结果和责任，并及时 纠偏和改进
R3是从组织的角度上讲我们每一个人都在做他的工作，都做的很
好，就会有一个问题，每一个人都做的很好的情况下，他就一定能达 到我们的目的吗？R3就是回答，作为公司的层面上讲，任何事情都是
64r让任何一家公司里边所有的人像蚂蚁一样对做一件事情有一个共同的出发点从而制造出人类的奇迹4r可以让每一个像蚂蚁一样平凡的碌碌无为的人按照一个方式按照一个大家可以遵守的方式造成一个很伟大的蜂巢一个很伟大的大厦而这个大厦是我们每一个平凡的人无法造出来的
4R基础知识
企管部
目录
一、4R定义 二、4R本质 三、4R详细解释 四、4R在工具层面上的应用 五、4R方法论
提升个人能力的四十个思维模型
提升个人能力的四十个思维模型一、学习力1．学习金字塔学习金字塔是由学习专家爱德加·戴尔于1946年提出的，它用数字形象地呈现了：采用不同学习方式，学习者在两周后还能记住的内容有多少。
根据此模型，学习效果在30%以下的，都是个人学习或被动学习；而学习效果在50%以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。
2．费曼技巧费曼技巧号称是“史上最强学习方法”，其核心是通过教别人的方式让自己学会，这也是“学习金字塔”中最高效的一种方式。
之所以叫费曼技巧，是因为物理学家理查德•费曼经常使用这种方式来学习新知识。
3．刻意练习刻意练习是一种提升技能和能力的有效的训练方法，由安德斯·艾利克森在《刻意练习》一书中提出。
它的特点是只在“学习区”练习，大量重复训练，精神高度集中，持续获得有效的反馈。
4．RIA阅读法RIA便签阅读法出自赵周的《这样读书就够了》，其核心是把书里的知识进行拆解，达到学以致用的目的。
对个人学习者，RIA=阅读原文+重述原文+A1(联系经验)+A2（规划运用）。
5．二八定律二八定律是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。
二八定律也可用于学习领域，掌握20%的核心内容，能够解决80%的问题。
二、思考力1．黄金圈法则黄金圈法则最早是由TED演讲者西蒙斯·涅克提出的，概括了看问题的三个层面。
最内层是Why（为什么），主要讲原因、目标、理念、宗旨；中间层是How（怎么做），主要讲怎么做，也就是具体的操作方法和路径；最外层是What（是什么），主要讲这件事情是什么。
西蒙斯认为，好的思维模型应该是“由内而外”的。
2．5W1H分析法5W1H分析法是一种实用的思考方法。
它指对选定的对象从原因（WHY）、对象（WHAT）、地点（WHERE）、时间（WHEN）、人员（WHO）、方法（HOW）六个方面提出问题进行思考。
10个经典培训理论模型
10个经典培训理论模型一、艾宾浩斯遗忘曲线遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度。
二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据。
三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证。
培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的。
四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地。
五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程。
学习如享受美味，首先需要选择上好的材料（内容提炼），其次是让厨师进行烹饪（课程设计与开发），然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训），最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE 教学设计模型设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来。
ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程。
七、认知模型——学习的过程认知模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程。
八、柯氏四级评估柯氏四级评估是目前被应用最多的评估模型，虽然其有效性颇受质疑，对于入门级的企业还是一个不错的选择。
培训的60个关键词
1．人力资源人力资源（Human Resource，HR），与物质资源相对。
早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。
相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。
对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。
2. 人力资本人力资本（Human Capital），20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系。
这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。
由此开始，员工的培训与发展逐渐被企业界重视起来，并在日后取代资本和技术，成为企业提升竞争能力的主要来源。
3．人才管理人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等；狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。
人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。
人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
4．培训为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
最初的培训主要解决的是让员工拥有胜任岗位工作所要求技能的问题，军队中的训练是主要采用的模式，所以培训也被视为一种有组织的管理训诫行为。
目前单纯的培训已经逐渐让位于员工培训与发展这样一个系统工程。
5．培训与发展指企业的培训和人才发展。
通过对员工们的有针对性的栽培和训练，使他们的潜在能力被激发出来，并能提升到一个新的高度，从而为企业创造更好的绩效。
能力素质模型(最全面的)
认识能力素质模型能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。
著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。
文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。
并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。
这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。
以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。
小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。
”让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。
可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
工业机器人基础知识大全,看完秒懂!
工业机器人基础知识大全，看完秒懂！1.主体主体机械即机座和实行机构，包括大臂、小臂、腕部和手部，构成的多自由度的机械系统。
有的机器人另有行走机构。
工业机器人有6个自由度乃至更多腕部通常有1～3个活动自由度。
2.驱动系统工业机器人的驱动系统，按动力源分为液压，气动和电动三大类。
依据需求也可由这三种范例组合并复合式的驱动系统。
或者通过同步带、轮系、齿轮等机械传动机构来间接驱动。
驱动系统有动力装置和传动机构，用以实行机构发生相应的动作，这三类根本驱动系统的各有特点，现在主流的是电动驱动系统。
由于低惯量，大转矩交、直流伺服电机及其配套的伺服驱动器(交换变频器、直流脉冲宽度调制器)的普遍接纳。
这类系统不需能量转换，运用方便，控制灵敏。
大多数电机后面需安装精细的传动机构：减速器。
其齿运用齿轮的速率转换器，将电机的反转数减速到所要的反转数，并得到较大转矩的装置，从而降低转速，添加转矩,当负载较大时，一味提升伺服电机的功率是很不划算的，能够在适宜的速率范畴内通过减速器来进步输出扭矩。
伺服电机在低频运转下容易发热和出现低频振动，长时间和重复性的工作不利于确保其准确性、牢靠地运转。
精细减速电机的存在使伺服电机在一个适宜的速率下运转，加强机器体刚性的同时输出更大的力矩。
如今主流的减速器有两种：谐波减速器和RV减速3.控制系统机器人控制系统是机器人的大脑，是决定机器人功用和功能的主要要素。
控制系统是按照输入的程序对驱动系统和实行机构收回指令信号，并进行控制。
工业机器人控制技术的主要任务便是控制工业机器人在工作空间中的活动范围、姿势和轨迹、动作的时间等。
具有编程简单、软件菜单操纵、友好的人机交互界面、在线操纵提示和运用方便等特点。
控制器系统是机器人的中心，外国有关公司对我国实验紧密封闭。
连年来随着微电子技术的开展，微处置器的功能越来越高，而价钱则越来越便宜，现在市集上曾经出现了1-2美金的32位微处置器。
高性价比的微处置器为机器人控制器带来了新的开展机会，使开辟低本钱、高功能的机器人控制器成为可能。
高手要掌握的15个思维模型
高手要掌握的15个思维模型查理·芒格提炼的15个思维模型前言查理.芒格认为，每个学科都是从一个独特的角度去切入了解这个世界，都是一个摸象的瞎子；要超越普通人的认知决策，就必须掌握多个核心思维模型。
以下内容是从查理.芒格的100种思维模型中提炼出的15个，让人受益终身。
01复利原理爱因斯坦说：复利是世界的第八大奇迹。
巴菲特说：人生就像滚雪球，关键是要找到足够湿的雪和足够长的坡。
查理·芒格说：同时理解复利的力量和获得它的困难，是理解许多事情的核心和灵魂。
在有限的时间，把有限的精力和财富，持续而反复地投入到某一领域，长期坚持下去，最终产生的积极影响，会如雪球越滚越大，它带来的回报一定超过你的想象。
这就是经济学中典型的复利思维。
大多数人终其一生都不会去运用复利，也体会不到复利的威力。
复利思维需要我们用发展和长远的眼光去看待事物。
02反熵增思维模型从一个系统、一个组织，再到一个星球，甚至我们每个人，都符合熵增定律。
我们会变得混乱、无序、僵化、没有活力，直至在这种混乱中走向消亡。
值得庆幸的是，宇宙是平衡的，在熵增的大前提下，给了我们一条不同的路，反熵增，也即自组织、生命化。
亚马逊的CEO贝佐斯对于反熵增的理解非常深刻。
他把亚马逊的服务做得足够开放，所以才有了亚马逊云；对于新生事物，哪怕是取得一点点的成绩，他都会大加赞赏，要求主管以上级别员工每周都要读一遍《创新者的窘境》。
反熵增就是重现生命。
行星从星云中诞生，行星上产生了岩石圈、大气、河流、季风、泉水、矿藏，这些都是组织化的过程，是对无序的反抗。
这种有序化、组织化进程的顶峰，便是生命的产生：DNA团块、单细胞生物、多细胞生物、植物和动物，一直到最精巧的组织化结构——人类。
人老后，最好的状态就是复归婴儿和自然。
一个企业，要让自己反熵增，就是让自己更有活力，更开放，更多地适应外部变化，让其在环境中自我进化。
同时，可以不断生出独立的新的业务，新的业务也可以不断进化。
培训达人必须掌握的10个核心模型
培训达人必须掌握的10个核心模型一、艾宾浩斯遗忘曲遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。
学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度!二、问题定义模型从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据!三、70-20-10法则法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证，南哥认为：培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的!四、4-3-3财务预算模型4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。
南哥认为用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地!五、成人学习的旅程成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程，南哥认为学习如享受美味，首先需要选择上好的材料(内容提炼)，其次是让厨师进行烹饪(课程设计与开发)，然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训)，最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。
六、ADDIE教学设计模型ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。
ADDIE解释了专业课程的实现流程，南哥认为：设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来!七、认知模型-学习的过程认知模型是培易原创教学设计模型，模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程!电力企业要想在广阔的市场中立于不败之地，并且健康、持续地发展壮大，必须重视人力资源的开发和利用。
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理想 的技 能水 平
现有 的技 能水 平
实操流程
理想状态
理想状态的技 能水平要求？ ASK分别是什 么？
现实状态
现实表现出来 的技能水平？ ASK分别怎么 样？
定准差距
定位差距点； 准确识别哪些是 可以通过培训解 决的差距？ ASK分别培训什 么？
来源
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”
艾宾浩斯记忆遗忘曲线
时间间隔 刚记完
20分钟后 1小时后 8~9小时后 1天后 2天后 6天后
记忆量 100% 58.2% 44.2% 35.8% 33.7% 27.8% 25.4%
来源
德国心理学家艾宾浩 斯 (H.Ebbinghaus) 研究发现，描述了人 类大脑对新事物遗忘 的规律。
应用
课程后检核，评估， 跟进方式方法等设计 基础，帮助学员掌握 课程内容
来源 美国作家西蒙.斯涅克因在TED演讲 中提出黄金圈法则而一举扬名。
应用 1.学习项目设计的底层思考模型 （ 笔 者 经 常 用 ） 2.也多用 于课程开发的呈现逻辑
6Ds-学习项目设计法则
来源 罗伊·波洛克博士的书籍 《将培训转化为商业结果》
D1界定业务结果。清晰地定义与业务相关的培训目标是什么。 D2设计完整体验。需要识别完整 流程中影响学习成果产出的关键因素，优化学习者的整体体验 D3引导学以致用。需要选择合适的 授课方法和支持策略，帮助学员跨过学习和实践的鸿沟。 D4推动学习转化。构成转化氛围及决定 培训结果的因素及我们在学习转化过程中需承担的职责。 D5实施绩效支持。绩效支持可以是一份 流程清单/专家帮助，目的是支持学习转化可以最终落地。 D6总结培训效果。记录和评估阶段性 数据、证据，确认是否达成D1。
轻松做培训——培训人必懂的28个知识模型
基础学习理论篇
学习金字塔模型
被动 学习
主动 学习
听讲 阅读 视听 演示 讨论 实践 教授给他人
2周后学习内容平均保持率
5% 10% 20% 30% 50% 75% 90%
来源
由美国学者、著名的 学习专家爱德加·戴 尔1946年首先发现 并提出的。
应用
学习项目/课程的活 动、评估方式等设计 基础，帮助学员更多 掌握学习内容
培训需求分析篇
Goldstein三层次模型
培训需求原因或“压力点”
• 法规、制度 • 基本技能欠缺 • 工作业绩差 • 新技术的应用 • 客户要求 • 新产品 • 高绩效标准 • 新工作要求
培训的环境分析 组织分享
人员分析 谁需要培训
任务分析 需要哪些培训
需求评估结果
• 受训者学习什么 • 谁该受培训 • 培训类型 • 培训频率 • 购买或自行开发 • 借助培训或其他手段 • ……
应用
培训项目，课程的设 计需考虑成人学习特 点进行设计。
ARCS动机设计模型
A-注意
吸引注意力， 激发好奇心
R-关联
培训内容与学员 过去经验关联
S-满意
适时奖赏， 支持满意情绪
C-信心
加强交流反馈 维护自信
来源
美国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯 勒教授提出，该模型关注如何通过教 学设计来调动学生的学习动机问题， ARCS代表了四类主要的动机策略。
之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能
和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。
应用
企业培训需求分析常用的模。笔者
认为更适合于解决短期的，单点的培训
的问题。
前瞻性培训需求分析模型
来源 由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino 提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分 析是该模型的精髓。他们认为随着技术的不断 进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的 工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为 工作调动做准备、为职位晋升做准备等原因提 出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这 些情况提供了良好的分析框架，如右图：
应用
学习项目的设计遵循 的原则，流程
柯氏四级评估-项目评估模型
第一级-学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级-学习
• 知识 • 技能 • 态度 • 信心 • 承诺
第三级 行为 改变
在岗培训
第四级—业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
来源 应用
由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是 世界上应用最广泛的培训评估工具
用于评估项目，课程的培训效果的评估方法，流程设计
PDCA&复盘-项目运营管理方法论
P-计划
1-回顾目标
当初的目lights（与原目标比） Lowlights（与原目标比）
A-处理
D-执行
C-检查
3-分析原因
成功关键要素（主&客观） 失败根本原因（主&客观）
应用
学习项目，课程围绕这四个方面来设 计教学，就可以激发学生在课堂学习 中的动机。
培训项目管理篇
黄金圈-项目设计思考模型
• 项目愿景 • OKR/KPI
WHY HOW WHAT
• 项目策略/方法 • 项目流程/工具
• 项目规划 • 项目机制 • 项目资源
思考，设计一个项目的思考顺序： WHY-HOW-WHAT
4-总结经验
经验&规律 行动计划
来源 应用
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士 首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及， 又称戴明环。是一套质量管理方法论。
来源
复盘最早来源于围棋术语，后联想将其发展 转化为工作方法论，在联想内部推行，之后 推广到更多企业。
两个方法论配套使用，用于项目运营管理过程中目标，进度，结果的把控。
诺尔斯成人学习的特点
1、学习自主性较强 2、个体生活经验对学习活动具有较大影响 3、学习任务与其社会角色和责任密切相关；成人的学习任务已经由儿童、 青少年时期的以身心发展为主转变为以完成特定的社会责任、达到一定的社 会期望为主 4、适合采取问题中心或任务中心为主的学习
来源
美国国成人教育家诺 尔斯的成人教育思想 是西方成人学习理论 的主要代表。
来源
上 世 纪八 十年代， I.L. Goldstein 、 E.P.
Braverman、 H.Goldstein 三人共同研究提出
培训需求评价系性模型。
应用 Goldstein 模型目前是全球范围内认同度最 广的培训需求分析模型。对专业性要求较高， 且未考虑员工想学什么。
培训需求差距分析模型
所需的培训水平