06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

合集下载

《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。

d）人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

山东自考06093人力资源开发与管理笔记(201510考试用)

第一章现代人力资源管理导论第一节人力资源管理的基本概念1、资源，经济学上指为了创造物质财富而投入生产活动的一切生产要素。

2、资源分类：自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。

人力资源被称为第一资源。

1954年，彼得·德鲁克，《管理实践》引入人力资源概念。

3、人力资源指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，包括数量和质量两个方面。

4、人力资源的基本特征：①主观能动性，最基本、最重要、最本质的特征。

②两重性（生产者、消费者）③时间性（时间限制）④再生性⑤社会性（协调管理）⑥流动性。

5、人力资源管理的含义与特点㈠含义。

加里·德斯勒，实践活动与策略；艾·诺伊，政策、实践、制度；舒勒，管理、利益。

人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

㈡特点：①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性。

6、员工参与管理的有效形式：通过实施奖励提高生产率；通过工作改革增加员工的责任心和自觉性；通过教育、培训，鼓励更多的员工参与。

第二节现代人力资源管理的目标和任务1、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划。

包括人力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整。

人力资源战略规划，组织中的人力资源管理部门根据组织发展的需要，以及组织内外部环境的改变，对企业整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上以及结构上的明确要求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间安排。

2、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划。

目的是为组织配备足够、合适的人力资源。

②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理。

06093-人力资源开发与管理-核心考点

《人力资源开发与管理》核心考点考情分析：《人力资源开发与管理》是全国高等教育自学考试工商管理本科阶段考查基础科目。

在认真全面阅读教材的基础上，要根据考点预测要求掌握的知识点，认真掌握应该掌握的知识。

要认真掌握文章的内容，吃准，吃透。

本课程考试采用闭卷笔答方式，考试时间为150分钟。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理相关概念【核心考点】人力资源的含义。

人力资源（human resource，HR），是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。

数量就是组织中所拥有的人的数量；质量是指组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。

【核心考点】人力资源的特性。

人力资源的特性可以归纳为以下四点：（1）效用性。

（2）能动性。

人力资源是一种主动资源，这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能因为激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

（3）消耗性。

（4）不均衡性。

【核心考点】人力资本的含义。

人力资本（human capital）是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。

它反映了人力资源质量的差别。

【核心考点】人力资本的特性。

人力资本的特性可以描述为以下五个方面：（1）不可分性。

与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，而人力资本与其所有者密不可分。

（2）价值难以评估。

（3）收益不确定性。

（4）流动性。

（5）溢出性。

【核心考点】人力资本投资的主要途径。

（1）教育投资。

它是指以一定的成本支出为代价，获得在各种正规学校里系统地接受初等、中等、高等文化知识教育机会的一种投资活动，它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。

（2）职业培训。

它是指在正规的学校以外，由企业或其他机构为员工提高生产技术，学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训。

自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

自考本科06093人力资源开发与管理重点

第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。

2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。

3、人力资源的质量：体能、智力、其它。

P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。

5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

优质的人力资源。

6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。

8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。

9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。

10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。

12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。

13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。

P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。

16、人力资源的地位：整体与部分的关系。

人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。

17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。

(完整word版)06093人力资源开发与管理-自考真题知识点

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词解释）:人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和.2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口.包括正在从事劳动和投入经济运行的人口,以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的,并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况;②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素.5.人力资源的特点(201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源;③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能(或者说人力资源涉及的主要内容）:①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。

②整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程.③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

④调控;是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业.9.人力资源管理的特征（201804简答)：①综合性;②实践性；③发展性；④民族性；⑤全面性。

人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理

人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。

江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料

06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.影响人力资源数量的因素（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量（3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我强化。

功利性倾向。

爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性5．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理涉及的主要内容（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行10：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性自我开发:a自我学习b自我申报（1）职业开发（3）组织开发5：根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（1）拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度（2）优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化（3）卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的（4）心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心6:绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移7：人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

人力资源开发与管理(06093)笔记

第一章人力资源管理战略性思考1.人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

人力资源有以下几个特点：（如何理解人力资源的含义？）1)人力资源是以人为载体的资源。

2)人力资源是能动性的资源。

3)人力资源具有动态性和时代性。

4)人力资源具有再生性和增值性。

2.人力资源管理：是强调组织内部对人员的全部管理过程。

人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

3.人力资源管理的功能主要体现在：1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。

广义的包括：人力资源数量与质量的开发。

以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同构成完整的人力资源管理功能体系。

人力资源管理必须要达到的目标：主要目标1)是取得人力资源最大的使用价值。

2)发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。

具体目标：1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。

2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。

3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。

4)让每个人得到最大的发展。

4.人力资源战略是：人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。

5.人力资源战略和企业战略的关系：人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。

四川自考人力资源开发与管理(06093)

第一章人力资源开发与管理概述一、要求识记的内容（一）人力资源的概念（P3）人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。

它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

（二）人力资本（P8）人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。

人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。

（三）人力资源的5个基本性质(P6)第一，生命周期性。

人在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。

另外，在组织中人力资源也表现出生命周期性。

第二，能动性。

劳动者具有自主意识能力，在各活动中总是能有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

第三，再生性。

劳动者的体力和精神可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。

第四，增值性。

人力资源在使用过程中其知识和技能在不断地提高。

第五，社会性。

人力资源在其形成过程中明显地会受到时代和社会因素的影响。

二、要求理解的内容（一）人力资源的数量(P3)人力资源的数量分为绝对数量（是一个国家或地区中从事劳动能力、从事社会劳动的人口总数）和相对数量（即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例）影响人力资源数量的四个因素：（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况（二）人力资源的质量(P5)人力资源的质量是指劳动者所具有的体质（体力和健康状况）、智力（先天因素和后天开发）、知识（受教育状况）、技能（技术水平和技术职称）、态度（劳动者对所从事工作的努力、负责、合作程度）和价值观（在态度之上形成的理念）。

（三）人口资源、劳动力资源、人力资源（P8）人口资源是一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。

劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。

【考必过】06093人力资源开发与管理重点

.目录第一章人力资源概述第一节人力资源的含义一、人力是最宝贵的资源二、人力资源的科学含义三、人力资源的相关概念辨析第二节人力资源的特征一、生物性与社会性二、主体性与客观性三、无限性与时效性四、再生性与可投资性第三节人力资源总量一、人力资源数量二、人力资源的质量三、人力资源的数量与质量第二章人力资源开发与管理的理论基础第一节人力资源开发与管理的基本概念一、人力资源开发二、人力资源管理三、人力资源开发与人力资源管理的关系第二节人力资源开发与管理的主要任务一、人力资源的充分开发二、人力资源的优化配置三、人力资源的和合理使用四、人力资源的科学管理第三节人力资源开发与管理的意义一、人力资源开发与社会发展二、人力资源开发与企业发展三、人力资源开发与人的发展第三章人力资源开发与管理的思想源流第一节中国古代人力资源思想举要一、古代的重人思想二、古代的育人思想三、古代的选人思想四、古代的用人思想五、古代的管人思想第二节西方国家人力资源开发与管理的理论流派一、X理论二、行为科学管理理论三、Y理论四、超Y理论五、Z理论第三节中国现代资源开发与管理的指导思想一、马克思与恩格斯的人性论二、毛泽东的人力资源思想三、邓小平的人才观第四节现代人力资源开发与管理的基本原理一、要素的有用原理二、系统的优化原理三、能级对应原理四、互补增值原理五、激励强化原理六、反馈控制原理七、弹性冗余原理八、竞争协作原理第四章人力资本理论第一节早期人力资本理论一、古代经济学中人力资本思想的萌芽二、马克思的人力资源理论第二节现代人力资本理论一、舒尔茨的人力资本理论二、其他代表人物的人力资本理论第三节人力资本理论发展前景一、人力资本理论的发展和前景二、我国人力资源理论第四节人力资本理论与经济增长一、人力资本对经济增长的关键作用二、人力资本理论在经济增长理论中的应用第五节人力资本对中国未来经济增长的意义一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束二、中国经济增长所需资本供给是短缺的三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键第五章人力资源开发系统第一节人力资源开发的目标系统一、人力资源开发目标的特性二、人力资源开发的总体目标三、人力资源开发的总体目标第二节人力资源开发的理论系统一、体力开发的相关相关理论二、知识技能开发的相关理论三、智力开发的相关理论四、创造力开发的相关理论五、精神力开发的相关理论第三节人力资源开发的方法系统一、教育与培训开发系统二、配置与使用开发系统三、环境开发系统第六章人力资源规划第一节人力资源规划的内容与作用一、人力资源规划的涵义二、人力资源规划的主要内容三、人力资源规划的作用第二节人力资源规划的原则与程序一、人力资源规划原则二、人力资源规划制定的程序三、人力资源规划的编制第三节人力资源规划的预测与方法一、人力资源供给预测二、人力资源需求预测三、人力资源供求综合平衡第四节人力资源规划的运用与控制一、人力资源规划的信息系统二、人力资源供应来源三、人力资源规划的执行第七章人力资源投资第一节人力资源投资的概述一、人力资本投资的涵义二、人力资本投资的内容三、人力资本投资的目的第二节人力资本投资分析一、人力资本投资的成本二、人力资本投资的收益三、人力资本投资的均衡点四、发展中国嘉德人力资本投资第三节学校教育投资分析一、政府教育投资分析.二、家庭或个人教育投资分析第四节在职培训投资分析一、在职培训投资分析二、通用性在职培训分析三、特殊性在职培训分析第八章人力资源配制第一节人力资源配置的概述一、人力资源配置的涵义二、人力资源配置的类型三、人力资源配置的内容四．人力资源配置的原则第二节人力资源配置的理论基础一、人力资源是一种市场经济资源二、人力资源配置的特点三、人力资源配置的环境四、人力资源配置的模式第三节人力资源市场配制一、人力资源市场构成要素二、人力资源市场体系三、人力资源市场结构四、人力资源市场配置的内在机制第四节人力资源流动分析一、人力资源流动的类型二、人力资源流动的方式三、人力资源流动的影响因素四、人力资源流动的合理性分析第九章人力资源吸收--员工招聘第一节招聘的基本程序一、招聘计划二、发布招聘信息三、招聘测试四、录用决策第二节招聘的测试一、心理测试二、只是考试三、情景模拟四、面试第三节招聘报告一、招聘成本评估二、录用人员评估三、撰写招聘报告第十章人力资源使用--员工调配第一节组织的定编定员一、定编定员的范围二、定编定员的标准三、定编定员的方法四、定编定员的制定第二节员工的职务分析一、员工个性极其形成二、员工个性差异的范畴与运用三、员工的工作职务与编配第三节员工的职务调配一、员工职务调配的内涵二、员工职务调配的作用三、员工职务调配的原则四、员工职务调配的程序第四节员工的职务升迁一、影响员工职务升迁的因素二、员工职务升迁的功能三、员工职务升迁的方式四、员工职务升迁的原则第十一章人力资源优化--员工培训第一节员工培训概述一、员工培训的目的二、员工培训的意义三、员工培训应遵循的原则第二节员工培训对象、内容与特征一、员工培训的对象二、员工培训的内容三、员工培训的特征第三节员工培训形式与方法一、员工培训的形式二、员工培训的方法第四节员工培训与开发系统一、培训准备阶段二、培训实施阶段三、培训评估阶段四、培训反馈阶段第五节员工的职业发展一、员工的职业发展与管理意义二、员工的职业发展的主要活动三、员工的职业发展与类型第十二章人力资源动力--员工激励第一节激励的概述一、激励的涵义二、激励的基本过程三、激励的特质四、激励的作用第二节激励的理论一、马斯洛的需要层次理论二、赫兹伯格的“双因素”理论三、麦克利兰的成就理论四、麦格雷戈的X理论与Y理论五、弗隆姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、斯金纳的强化理论第三节员工激励的方法与技巧一、员工的需求调查与分析二、激励的基本原则三、员工激励的方法与技巧第十三章人力资源绩效评估--员工考核第一节人力资源绩效评估概述一、绩效评估的涵义二、绩效评估系统三、绩效评估的特点四、绩效评估的作用第二节人力资源绩效评估方法一、核查表法二、量表考绩发三、关键事件法四、行为锚定评价量表法五、交替排序法六、配对比较法七、强制分布法八、目标管理法第三节人力资源绩效评估的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、绩效评估的一般程序.四、绩效评估误差的来源及控制第十四章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的基本术语二、薪酬性质与功能三、薪酬体系及其结构第二节薪酬制度的决定因素一、薪酬制度设计的原则二、影响薪酬制度的因素第三节企业工资制度的设计一、工资制度设计的基本过程二、工作评价的方法第四节辅助薪酬制度的设计一、奖励制度二、津贴制度三、红利制度第五节福利制度的设计一、福利的特点及其设计原则二、福利的类型三、福利制度的设计第十五章人力资源测评第一节人力资源测评原理一、人力资源测评的概念二、人力资源测评的要素三、人力资源测评的理论基础四、人力资源测评的功能第二节人力资源测评工具一、卡特尔16因素人格测验二、职业兴趣测验三、能力测验四、公文筐测验五、无领导小组讨论六、结构化面试第三节人力资源测评的实施一、实施测评操作的要领二、人力资源测评程序第十六章热力资源保护第一节劳动保护一、劳动保护的基本任务二、劳动保护的内容三、劳动保护的组织与管理第二节社会保障一、社会保障的特征二、社会保障的功能三、社会保障的内容四、建立适合中国国情的社会保障制度第三节劳动法：人力资源保护的法律武器一、市场经济发展与劳动法的制定和完善二、劳动法的制定三、我国《劳动法》的主要内容第一章：人力资源概述考核要点（一）识记：1、人力及人力资源的概念；2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。

06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考

06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考06093 人力资源开发与管理广东总序第一章人力资源管理概述人力资源管理相关概念第二节人力资源管理职能第三节人力资源管理的人性假设第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述第二节企业战略与人力资源规划第三章工作岗位分析第一节工作分析概述第二节岗位设计第三节工作说明书第四章员工招聘第一节员工招聘概述第二节招聘标准第三节招聘渠道选择第四节测评方法选择第五章员工培训第一节员工培训概述第二节员工培训需求分析第三节员工培训方法第四节员工培训效果评估第六章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理流程第七章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理流程第三节绩效考核指标体系第八章薪酬管理第一节薪酬管理体系第二节薪酬体系设计第三节薪酬结构设计第四节战略性薪酬体系第九章员工关系管理第一节员工关系概述第二节劳动合同管理第三节劳动争议第一章第一节人力资源管理相关概念1.人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。

2.人力资源的特点：效用性、能动性、消耗性、不均衡性3.人力资本：作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和。

4.人力资本特性：不可分性、价值难以评估性、收益不确定性、流动性、溢出性。

5.人力资本投资的主要途径：教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。

6. 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

7. 人力资源管理的基本任务包括: 1) 吸引. 2) 保留. 3)激励. 4)开发组织所需的人力资源,促进组织目标的实现.8. 人力资源管理职能: 人力资源规划. 工作分析. 招聘与选拔. 职业生涯规划. 培训与发展. 绩效管理. 薪酬福利管理. 劳动关系等内容.9. 人力资源管理发展经历三个阶段: 一是人事管理; 二是人力资源管理; 三是战略性人力资源管理第二节人力资源管理职能1.人力资源管理职能各阶段转变中具有的特点: 1) 性质的转变; 2) 管理角色的转变; 3) 管理职能的转变; 4) 管理模式的转变.2.现代人力资源从业人员具备四方面能力: 1) 功能性才能; 2)管理企业的才能. 3)组织才能. 4)个人的才能.3.产品导向职业模式; 以工作内容为基础,专注于职能管理的内容.4.人力资源职能的客户可以分内部客户与外部客户.5.人力资源管理职能部门的角色1)发展战略的策划者; 2) 业务部门的战略伙伴; 3)组织管理的技术幕僚; 4)员工的代言人; 5)变革的推进者; 6)行政事务专家; 7)内部公关高手6.论述产品导向型人力资源管理的主要职能答: 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表, 其职能有以下三方面1).组织. 计划与获取职能, 是指人力资源管理在企业的组织结构设计与调整. 人力资源规划.人员招聘与选聘等方面所发挥的功能.2).激励与开发职能. 主要体现在绩效考核.薪资管理等环节上: 人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上.3)维持与维护职能. 人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事纪律等. 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷: 只关注完成现有流程, 不关注企业和客户需求的变化: 只计算做了哪些工作, 不在意这些工作为企业和员工创造了多少价值. 这种工作方式的价值导向只计”产品”不计”回报”, 它使人力资源管理远离组织战略和服务对象, 难以证明人力资源管理管理者在企业价值增值中的贡献, 甚至无法回避人力资源管理者被精简、被外包的风险.第三节人力资源管理的人性假设1.简答X理论内容答: X理论认为: 1). 一般人就本性而言大都趋利避害. 好逸恶劳, 只要有可能,他们总是设法逃避工作; 2). 要想绝大多数人努力工作, 实现组织目标, 必须通过强迫. 处罚. 威胁等手段;3) 一般人大多得过且过, 逃避责任, 把个人的安全看作是最重要的.代表人物: 麦格雷戈. 沙因2. 简答Y理论内容答: Y理论认为: 1).就本质而言, 工作和游戏一样是自然的, 可以是快乐的源泉, 而不一定是被迫的; 2). 外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段, 人们在为承诺的目标服务时,将会实行自我指导与控制; 3)承担目标的程度, 是与人们的成绩相联系的,也和人们的报酬直接相关; 4). 在适当的条件下, 一般的人不公可以学会接受任务, 也可以学会寻求承担组织任务; 5)在解决种种组织问题时,大多数人具有相当高的想象力. 机智力和创造力.代表人物: 麦格雷戈3.简答Z理论内容答: Z理论认为: 1).人能够相互信任, 公司的宗旨是为全体职工所理解和接受;2). 人具有微妙性, 必须发展人际关系, 提倡人之间的理解和沟通;3). 人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲.4. 论述X.Y.Z理论在人力资源管理中的应用答: 1) X理论在人力资源管理方式的特点体现为: 管理的重点是让员工完成工作任务.提高工作效率, 管理制度上发挥正式组织的功能, 建立有权威性的管理机构, 完善各项规章制度, 奖励方式上主张金钱刺激, 突出个人奖励并力图扩大奖励差别.2) Y理论在人力资源管理体现为: 管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标, 管理制度上则给予人们更多的自主权, 使其自由决定自己的工作方式和方法, 以充分展示个人才能; 管理方式则主张给予人们具有挑战性的工作,并使其担负更多的责任; 管理的主要任务是创造条件使个人和组织的目标一致;3) Z理论在人力资源管理体现为: 人们是怀着许多不同的需要加入组织,各自有不同的情况,有的人自由散漫, 不愿参与决策, 也不愿意承担责任.此时人力资源管理应该做好以下四方面工作: 第一, 树立核心价值观; 第二, 建立企业使命, 第三, 拥有共同愿景, 第四, 根据员工的差异实现多维度的管理.第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述1.人力资源战略规划, 是为了实现组织战略目标与任务, 应用各种分析方法与手段, 确定组织未来的人力资源需求, 并制订相应的人力资源方针政策的过程.2.人力资源规划经历三个发展阶段: 一是产生阶段, 二是发展阶段, 三是成熟阶段.3.人力资源规划的参与者包括: 企业高层以及战略/生产/销售/财务/运营/人力资源等各主要部门的负责人.4.人力资源规划按其规划的内容可划分二种: 总规划和各项业务规划.5.人力资源规划的业务规划包括: 晋升计划/ 补充规划/ 培训规划/ 配置规划/ 报酬补偿规划/员工职业生涯规划/ 退休解聘规划.6.人力资源规划的期限可划分: 长期规划/中期规划和短期规划.7.短期人力资源规划, 是指一年或一年以内的规划; 中期人力资源规划, 指2~3年的规划; 长期规划,指3年以上的规划.8.外部宏观环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素, 主要有政治法律环境/ 经济环境/ 劳动力环境/ 科学技术环境/ 社会文化环境等. 企业内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源活动产生影响的各种因素, 主要包括企业的战略/ 企业文化/ 企业的组织结构/ 工会等.9.人力需求预测可以采用以下方法进行: 经验预测/专家预测/ 德尔菲法/ 数量回归方法等.10.人力资源预测可以采用内部预测和外部预测.11.简答人力资源规划的含义.答: 1) 人力资源规划的制订必须根据组织的发展战略/目标; 2) 人力资源规划的适应组织内外环境的变化; 3)制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作; 4) 人力资源规划的目的是使组织人力资源供求平衡, 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现.12.简答人力资源规划的作用答: 1) 有利于组织制订战略目标和发展规划; 2) 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求; 3)有利于人力资源管理活动的有序化; 4) 有利于调动员工的积极性和创造性; 5) 有利于控制人力资源成本.13.简答人力资源规划的基本步骤答: 1) 确定现阶段企业经营战略; 2) 对现有人力资源进行盘点; 3)人力资源需求预测; 4)人力资源供给预测; 5) 确定人才供求预测净需求; 6) 执行监控与评估.第二节企业战略与人力资源规划1.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系: 随动关系/孤立关系和结合关系.2.现代企业人力资源规划的目标: 企业战备与人力资源规划相互依赖/ 相互完善的结全关系.3.著名的有美国波特提出的通用竞争战略, 即在竞争理论分析基础上, 将企业战略分为:1)成本领先战略; 2) 差异化战略; 3) 集中化战略.4.迈尔斯和斯诺的战略相协调的人力资源规划方案: 防御者战略/ 分析者战略/探索者战略.5.人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式, 人力资源外包是有策略地利用外界资源, 将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担.6.简答: 人力资源外包存在哪些风险?答: 1)来自外包服务商方面的风险; 2)来自企业经营安全方面的风险; 3)来自员工方面的风险; 4)文化差异的风险.第三章工作岗位分析第一节工作分析概述1.工作分析,也称职位分析或岗位分析, 是指工作的活动/任务/职责类型, 以及胜任工作的工作人员资格进行分析和确定的过程, 其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范.2.工作分析是人力资源管理的基石.3.基本工作分析的方法包括: 1)观察分析法: 2)工作者自我记录分析法; 3) 访谈分析法; 4) 问卷调查;5)管理职位描述问卷法等4.观察分析法是通过观察, 把有关工作各的内容/原因/方法/程序/目的等信息记录下来, 并对所获得的岗位工作的资料.5.访谈分析法是通过访问任职者, 了解他们所做的工作的内容,怎么样做与这样做, 由此获得岗位工作的资料.6.问卷分析法:通过问卷来获取工作分析信息, 实现工作分析目的的一种方法.7.问卷分析法包括: 通信问卷与非通信问卷的集体问卷/ 检核表问卷与非检核表问卷/ 标准化问卷与非标准化问卷\ 开放式问卷及封闭问卷等8.关键事件法: 管理人员和工作人员回忆/报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料.9.工作表日志法: 要求工作分析人员指导从事工作的员工每天写现场工作日记或日志, 即让员工记录下他们在一天中所进行的活动.10.参与法: 是由工作人员亲自参加工作活动, 体验工作的整个流程, 从中获得工作分析的资料, 通过实地考察, 可以细致/深入地体验, 了解和分析某种工作人员的心理因素以某种工作的需的各种心理品质和行为模型.11.实验法: 是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集资料的方法, 通常与其他方法结合使用.12.工作分析法的流程包括: 制订观察方案和设计观察记录表/ 选择不同的工作者在不同的时间内进行观察/ 记录所有主要的工作内容与形式/ 对内容进行归类和分析/偏差检验与修正. 13.访谈分析法的流程包括: 拟定访谈问卷访谈提纲/ 设计访谈方法和技巧/ 组织访谈培训/熟悉访谈法的一些标准. 选择适当的回答者并提前进行沟通访谈. 对访谈资料进行整理和分析.14.问卷分析法的流程包括: 问卷及调查方法设计\ 确定调查对象\ 问卷发放与收集/问卷分析与结果调整.15.简答: 工作分析的作用答: 1) 是整个人力资源开发与管理科学化的基础. 2) 是组织现代化管理的客观需要. 3)有助于实现量化管理. 4) 是管理者决策的基础. 5) 是当前组织变革与组织创新的重要手段.16. 简答: 工作分析的流程答: 1)明确目标2)搜集背景信息3)选择工作样本4)搜集工作信息5)审查工作信息6)编写工作说明书第二节岗位设计1.岗位设计, 又称工作设计,是指根据组织需要, 并兼顾个人的需要, 规定每个岗位的任务/责任/权力以及组织中与其他岗位关系的过程.2.职位设计的基本原则有: 1)因事设岗原则2)规范化原则3)整分合原则4)最少岗位原则5)客户导向原则3.影响岗位设计的主要驱动因素有三个: 一是技术因素; 二是竞争因素; 三是成本压力.4.组织分析法是一个广泛的岗位设计方法.5.关键使命法是集中于对组织的成功起关键作用的岗位.6.流程优化法指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化.标杆对照法指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计,适用于不太精确的项目范围.7.岗位设计的方法包括: 1)组织分析法2)关键使命法3)流程优化法4)标杆对照法8.定编定员: 采取一定的程序和科学的方法, 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备.9.按照企业员工所在岗位/工作性质和执行职能的不同, 岗位分为五类: 1)工人2)学徒工3)工程技术人员4)管理人员5)服务人员.10.定编定员的原则有: 1)以企业经营目标为中心, 科学合理地进行定编, 2)企业各类人员的比例关系要协调; 3)以专家为主,走专业化道路的原则.11.定编定员的方法有五种: 1)劳动效率法2)业务数据分析法3)本行业比例法; 4)按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法5)预算控制法.12.在各种方法中, 按效率定编定员的基本的方法.13.劳动效率法, 指生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法.14.业务数据分析法: 根据企业的历史数据及企业发展目标, 确定企业短期/中期/长期的员工编制.15.本行业比例法, 指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法.16.按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法是先确定组织机构和各职能科室,明确各项业务分工及职责范围以后,再根据业务工作量的大小和复杂程度, 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法.17.预计控制法: 通过人工成本预算控制在岗人数, 而不是对某一部门内某一岗位的具体人数作硬性的规定.18.论述各种岗位设计的特点.答: 1)组织分析法是一个广泛的岗位设计方法. 优点: 能深入解决许多细节问题, 尤其适合于一个大型的传统组织. 缺点: 会成为基于一个比较理想的组织的模型设计, 这种方法适用于具有明确目标, 并有长远的战略去实现这个目标的企业, 而现实企业情况往往不是这样, 岗位设计往往会过于复杂和具体, 还需要客户的大力支持.2) 关键使命法: 集中于对组织的成功起关键作用的岗位. 优点: 注意力集中于关键岗位, 可以用较少的投资得到较高的回报, 注意力集中于关键业务领域, 可以确保得到业务利益; 可以能对岗位与岗位之间的组织中; 缺点: 关键使命法不是一个综合的方法, 有可能对岗位之间的衔接相对较差, 可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦, 而要较深的专业知识, 对客户的需求有较高\ 较深入的了解.3)流程优化法: 指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化, 可以确定新的岗位, 适用于小的项目范围, 主要在实施一个新管理信息系统时广泛应用. 优点: 注重新的管理信息系统对在岗者的影响; 服从系统的要求, 根据新的信息系统进行调整; 缺点: 没有真正投入大量的资源进行岗位设计, 可能导致较差的结果.4)标杆对照法: 指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计, 适用于不太精确的项目范围.优点: 简单易行, 可以由企业自身人员设计, 设计成本低, 能够很快帮助企业完成工作岗位设计.缺点: 照办照抄, 容易脱离本企业实际, 造成新的混乱, 需要对标杆企业有比较透彻的了解.第三节工作说明书1.工作说明书也称岗位说明书, 是工作分析的结果, 工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规范.2.一份标准的工作说明书应该包括: 1)工作标识; 2)工作描述; 3)工作联系; 4)职责与任务; 5)工作权限; 6)绩效标准; 7)工作条件; 8)工作规范.3.岗位评价的”四W”是: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.4.评价的载体主要有三个: 岗位说明书; 岗位规范和岗位写实录.5.评价结果用在四个地方: 一是薪酬体系的设计与分配, 二是员工的选拔, 考察与培训; 三是绩效考核方案的设计及实施; 四是员工职业生涯发展的设计.6.简述编制工作说明书的步骤.答: 1)专家调查访谈; 2)员工编写初稿; 3) 主管审核签字; 4)专家培训; 5)专家审核修订.7.简述什么是岗位评价的”四W”?答: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.8.简述岗位评价的定义.答: 岗位评价有广义和狭义之分.1)狭义的岗位评价是指在工作分析的基础上,采取科学的方法, 对企业内部各岗位的责任大小/工作强度/ 工作环境/工作难度/在职条件等因素进行评价的结果可直接应用于薪酬体系设计/员工的招募和培训等.2)广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心, 以组织设计/岗位等级体系设计/绩效考核和薪酬体系设计/人员管理/岗位说明书的编写/岗位手册的编制为依托,全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息/系统地分析岗位内含价值/最终实现岗位配置合理/人岗匹配度较高, 薪酬分配公平, 员工发展有序/ 岗位规范明晰,员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程.9.岗位评价的实施步骤答: 步骤一: 前期准备: 首先, 开展岗位调查, 列出岗位清单, 规范岗位名称. 其次, 编制岗位分类目录, 进行岗位分析, 形成岗位说明书. 再次, 确定评价岗位. 最后, 组织人员培训.步骤二: 成立岗位评价机构. 成立岗位评价领导小组, 岗位评价办公室和岗位评价专业组, 以加强岗位评价工作的组织领导.步骤三: 实施岗位评价.一, 进行现场调查. 二, 召开专业评价会. 三, 数据计算.步骤四: 确定岗位测评分值, 调节系数.步骤五: 确定评价结果.第四章第一节员工招聘概述1.员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求, 通过科学的甄选, 最终录用具有一定技巧/能力和相关特性的申请人, 以满足组织的人力资源需求的过程.2.现代企业招聘理念: 1)重视学习能力和团队精神; 2)对应聘者坦诚相见; 3)应聘者是否与本企业文化相融合; 4)招聘过程中要树立企业的品质形象; 5)招聘需要人力部门与直接部门配合.3.招聘决策是组织在招聘工作正式开展前, 对招聘工作的具体行动进行全面计划的全过程.4.招聘人员形象应注意: 1) 态度真诚; 2) 仪表得体; 3) 谈吐清晰.5.招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等,在评估时应尽量避免.6.简述员工招聘流程及管理和员工招聘环节.答: 员工招聘流程为分:1)招聘决策管理: 招聘需求决策/ 招聘类型决策/招聘人数决策/招聘渠道决策/招聘时间决策/招聘地点决策/招聘经费预测决策/招聘的具体实施方案决策.2)招聘前的准备. 配备人力/设计各种表格/设计和发布招聘广告/宣传资料.3)招聘的具体实施. 招聘人员形象/电话/面试.4)应聘者的甄选. 重视维度正确/避免误区/70分选才标准.7.目前招聘存在哪些误区?如何克服?招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等, 在评估时应尽量避免.做法是: 打分前,先自省. 即打分前, 先想一想自己以前容易犯哪些错误, 会进入哪种误区,把它们写下来, 贴在办公桌前, 然后再根据维度和记录进行客观地评估.第二节招聘标准1.招聘标准, 可以将资格要求分类两大类: 必备条件和择优条件.2.必备条件对候选人最低限度的资格要求, 不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以弥补.3.择优条件: 在候选人各方面都的情况下, 择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣.4.胜任特征: 明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说测定够明确高效的绩效执行者和低效执行者的可准确测量的个体特征, 这些特征可以是动机/特质/自我概念/态度或价值观, 具体知识/ 认知和行为技能.5.胜任特征模型是指为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合.6.胜任特征包括了外显的行为和内隐的动机.7.胜任特征包括6方面知识/技能(冰山上面)/和社会角色/自我概念/动机/特质(冰山水下面).8.知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息.9.技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力, 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况.10.社会角色是指个体在公共场合所表现出来的形象/气质/风格.11.自我概念指个人/自我认知的结果, 包括个人的价值观, 对人和事物的态度和看法等.12.动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱逐力.13.特质, 指个性, 身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种贯反应, 如自信/压力的忍受度等.。

《人力资源开发与管理》自考06093

第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。

从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。

广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。

它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。

2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。

表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。

5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。

6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。

现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

因此，人们常将两者想提并论。

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。

其一两者说明问题的角度有区别。

其二两者分析问题的内容有所区别。

其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。

《06093人力资源开发与管理》复习重点

《06093人力资源开发与管理》复习重点06093人力资源开发与管理多项选择题：1.行为科学阶段的代表人物和理论；这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论应运而生。

代表人物；马斯洛及其人类层次论；赫茨伯格及其激励因数-保健因数理论，麦格雷戈及其X理论Y理论，大内及其Z理论，布莱克和莫顿及其管理风格论。

1.薪酬管理的原则；公平原则（1.外部公平性 2.内部公平性 3.员工公平 4.小组公平）竞争原则、激励原则、经济性原则、合法性原则、2.职务评价方法的种类；1.序列发2. 观察法3.分类法4.因数比较发3.岗位设计标准的原则1.知识及经验2.工作能力及指导能力3.所担任工作的重要性4、市场有效性的分类强式半强势还有（）名词解释：供给预测、是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程敏感性训练、通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新构建及安全的心理状态职务重置成本、是指一位能在既定职位上提供同等服务人来代替原来在该职位上而在现在必须离开的人所导致的损失。

头脑风暴、任何人不得对其他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。

工作等级、把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级。

简答、论述、案例1、机械型工作设计的要求机械型工作设计强调找到一种使用效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作设计进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

特点；由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度得提高员工的操作效率。

原则增加工作要求。

反馈。

培训。

2、薪酬的五种类型基本薪酬福利薪酬奖励薪酬成就薪酬附加薪酬3、人力资源战略规划的意义1.战略规划的管理与企业的效益密切相关2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

06093人力资源开发与管理

06093人力资源开发与管理人力资源开发与管理复习资料汇总一、名词解释：1、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。

3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。

4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。

5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。

6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。

7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。

8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。

9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。

10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。

11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。

13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。

14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。

15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。