【实用工具】公司岗位价值评估、薪酬结构和薪酬管理
岗位职责的评估与薪酬福利体系设计
岗位职责的评估与薪酬福利体系设计岗位职责的评估是企业中非常重要的一项工作。
它有助于澄清员工的岗位职责，明确员工的工作范围和工作目标，以提高员工的工作效率和工作满意度。
而薪酬福利体系的设计则是为了激励、留住和激发员工的工作动力。
本文将探讨岗位职责的评估与薪酬福利体系设计。
一、岗位职责的评估岗位职责的评估是企业中HR部门的一项重要工作。
它通过对岗位职责的分析和评估，明确员工在该岗位上所需的技能、知识和能力。
岗位职责的评估应从以下几个方面进行：1. 职责明确度对于每个岗位上的员工，能够明确其职责对于工作效率的提高非常重要。
通过评估，可以确定每个岗位的职责范围和职责明确度，避免工作重叠或职责不清的情况。
2. 工作目标岗位职责的评估还要明确员工所需达到的工作目标。
工作目标的设定应该具体、明确，并与企业的整体目标相一致。
只有明确的工作目标，员工才能清楚自己的工作方向，进而提高工作效率和工作质量。
3. 技能要求每个岗位都有不同的技能要求，评估时应明确员工在该岗位上所需的技能，并根据员工现有的技能进行匹配。
评估结果可以帮助企业确定培训需求，提供有针对性的培训，以提高员工的能力水平。
二、薪酬福利体系设计薪酬福利体系设计是为了激励员工的工作动力和创造力，提供公平合理的报酬和福利。
薪酬福利体系的设计应考虑以下几个方面：1. 薪酬结构薪酬结构是指企业为不同岗位设置的薪酬等级和薪酬差异。
设计薪酬结构时应根据岗位的重要性、技能要求、工作复杂度等因素，确定不同岗位的薪酬等级，并确保薪酬差异能够激励员工的努力和进步。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬福利体系设计中非常重要的一环。
通过绩效考核，可以评估员工的工作表现和贡献，进而决定其薪酬的调整和晋升机会。
绩效考核应公正、客观，并与员工的工作目标相一致。
3. 福利待遇除了薪酬外，企业还应提供一系列的福利待遇，以增加员工的满意度和归属感。
这些福利可以包括医疗保险、带薪休假、培训奖励等。
设计福利待遇时应根据员工的需求和企业的实际情况，提供合理的福利政策。
岗位指责的岗位评估与薪酬设计
岗位指责的岗位评估与薪酬设计导言：岗位评估与薪酬设计是企业在进行人力资源管理时必须要面对的重要问题。
合理的岗位评估可以帮助企业确定岗位的价值和等级，而科学的薪酬设计则能够确保员工得到公正的报酬。
本文旨在探讨岗位评估与薪酬设计的重要性，并介绍一些常用的方法和原则。
第一部分：岗位评估的重要性岗位评估是企业进行薪酬管理的基础。
通过对不同岗位的评估，企业可以了解到各个岗位对组织目标的贡献程度，进而为员工的薪酬提供合理的依据。
岗位评估还有助于企业建立健全的组织结构，明确各岗位之间的职责和权责关系，提升工作效率和协同性。
第二部分：岗位评估的常用方法1. 工作描述法：通过详细描述岗位的工作内容、职责、要求等，对岗位进行评估2. 分级法：将岗位按照其所需知识、技能和责任的复杂性进行分级，从而确定各个级别的薪酬水平3. 职位比较法：将不同岗位的工作价值进行比较，确定其相对权重和薪酬差异第三部分：岗位评估的注意事项1. 全面而客观地对岗位进行评估，尽量避免主观因素的干扰2. 保持评估的一致性，遵循相同的标准和方法进行评估3. 需要与员工沟通，获得他们对岗位评估的理解和认同，增强公信力第四部分：薪酬设计的原则1. 公平原则：确保薪酬的公正性，避免因个人因素而导致薪酬差异过大2. 激励原则：通过合理的薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效3. 灵活性原则：根据不同员工的工作贡献和能力进行个性化的薪酬设置，以吸引和留住人才第五部分：薪酬设计的常用形式1. 基本工资：作为员工的固定薪酬，与岗位等级和责任直接相关2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效目标的实现情况，给予额外的奖金激励3. 福利待遇：除了薪酬外，为员工提供一定的福利待遇，如保险、住房等，增强员工的满意度第六部分：薪酬设计的挑战与解决方案1. 竞争压力：企业需要在薪酬设计中考虑市场竞争力，吸引和留住优秀人才2. 绩效评估：为了保持薪酬的激励效果，需要建立科学的绩效评估体系，准确评估员工的工作表现3. 合规性要求：薪酬设计需要符合相关法律法规要求，遵循劳动用工的规范，确保合规性第七部分：企业实践案例分享某公司通过综合运用工作描述法和职位比较法，对各个岗位进行了评估，并按照岗位等级确定薪酬水平。
岗位评估常见方法与薪酬结构设计
能要求较高,管理部分 能要求较高,管理部分 技能要求较高,管理
人员
人员
部分人员
三级
少量责任,技能要求 一般
少量责任,技能要求一 少量责任,技能要求一 少量责任,技能要求
般，专业知识
般
一般
……
因素比较法
定义：因素比较法可以看作是排序法的改进 实施步骤
– 选择报酬因素 – 选择典型岗位，撰写岗位说明书 – 根据岗位说明书把每一个典型岗位按报酬因素进行评价排序 – 确定每一个岗位在每一个报酬因素上的日工资 – 将日工资累加起来，确定工资等级 优点 – 可以较准确的确定岗位的相对价值 局限 – 报酬因素的选择较困难 – 不同典型岗位在不同报酬因素上的日工资较难确定 – 不同报酬因素的日工资随时在变化 适用范围 – 岗位设置比较稳定的公司 – 规模较小、岗位数量较少的公司
以子因素指导和监督和对公司运营和发展 的影响评价承担职责的大小。
评价承担职责的复杂度，包括衡量解 决问题所需的分析、判断、评价等能 力，及衡量制定决策的层次和复杂度。
评价承担职责的大小，包括衡量指导和监 督的下属的人数（即管控人员数量）、专 业和级别，及衡量对公司业绩成长和发展 的贡献和给公司带来的风险与机会。
较准确确定岗位 价值，反映岗位 间相对差距，评 价流程科学规范
工作量大、操作 复杂
运营体系复杂， 岗位类别多、岗 位数目多的大中 型企业
目
录
1
岗位评价简介
2
岗位评价的几种方法介绍
3
岗位评价体系说明
4
岗位评价操作说明
岗位评价体系说明由如下三大部分组成
评价因素
评价因素的设计逻辑 对评价因素的设计逻辑进行说明 评价因素的组成 对评价因素的组成进行说明
岗位价值评估与岗位定薪总结报告
岗位价值评估与岗位定薪总结报告
一、岗位价值评估：
根据岗位价值评估分析，利用7因素法对行政科室主任/副主任/主管共11个科室进行价值评估。
评估分析结果如下：1、岗位价值评估分数：
备注：直接平均是将10名评测人员评估的分数直接进行平均。
去大去小平均：是将10名评测人员去掉最高分，去低最低分然后再进行平均。
2
3
3、对岗位等级进行分析，以等级间30价值分进行分等级，纵向共分6等级，横向分10小等级，每级差3分。
共组成一个宽带矩阵。
如下图示：
3
4、各科室主任对应的等级为：根据分值查薪酬宽带矩阵表：
制作：谢世钟日期：2014-08-26
3。
薪酬福利管理与岗位评价
薪酬福利管理与岗位评价薪酬福利管理是企业人力资源管理中重要的一部分，涉及到员工的薪资发放、福利待遇、奖励制度等方面。
岗位评价则是为了确定各个岗位的价值，为薪酬福利管理提供依据。
下面将分别对薪酬福利管理和岗位评价进行详细的介绍。
一、薪酬福利管理薪酬是企业对员工工作和表现的回报，是激励员工努力工作的一种手段。
薪酬包括基本薪资、绩效薪酬、奖金、津贴、福利待遇等。
企业需要根据员工的工作内容、工作表现、市场薪酬水平等因素来确定合理的薪酬水平。
首先，企业需要进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，以便确定员工薪酬的参考标准。
调研的方法包括定期参加薪酬调研活动、咨询薪酬调研公司等。
在了解市场薪酬水平的基础上，企业可以结合员工的工作表现、个人能力、工作经验等因素，给予员工合理的薪酬待遇。
其次，企业需要建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估。
绩效考核可以定期进行，以便及时了解员工的工作情况。
根据绩效评估结果，企业可以给予员工相应的绩效薪酬。
绩效薪酬可以体现员工的贡献度和工作成果，对于激励员工、激发员工的积极性非常重要。
此外，企业还应该提供一些额外的奖励和福利，以增加员工的工作满意度和归属感。
奖励可以是金钱奖励，也可以是非金钱奖励，比如奖品、旅游等。
福利包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假等，这些福利可以保证员工的基本生活和工作条件。
二、岗位评价岗位评价是为了确定各个岗位的价值，为薪酬福利管理提供依据。
岗位评价可以帮助企业制定合理的薪酬制度，将薪酬与岗位的重要性和风险程度相匹配。
岗位评价需要从以下几个方面进行考虑：1. 岗位的工作内容和职责，包括工作的复杂度、难度和劳动强度等。
工作内容越复杂，劳动强度越大，对应的岗位的价值也就越高。
2. 岗位的工作需求和背景要求，包括专业知识和技能要求、工作经验要求等。
对于有较高技术要求和工作经验要求的岗位，相应的价值也会更高。
3. 岗位的贡献度和影响力，包括岗位对于企业业绩的影响程度、对其他部门和员工的影响等。
薪酬管理与岗位评估
薪酬管理与岗位评估薪酬管理与岗位评估是企业管理中最重要的方面之一，尤其在当今的激烈竞争环境下。
薪酬管理是员工满意度和公司竞争力的直接表现，岗位评估则是薪酬管理的核心。
本文将分别从薪酬管理和岗位评估两个方面做详细介绍。
一、薪酬管理薪酬管理是一家公司制定和实施政策和程序，以管理员工的薪酬，从而做出适当的补偿和激励。
在薪酬管理中，应该遵循以下原则：1. 公平公正：在员工薪资方面，公司应该以公平公正的原则进行考虑和制定。
相似岗位的员工应该得到同等薪资报酬。
如果有不平等的原因，可以进行合理的解释。
2. 端正态度：公司应该端正态度，尊重员工的成就，采取合理的方法，对员工的付出和贡献予以适当的奖励和激励。
3. 主动支付：公司应该主动支付员工薪酬，同时也要及时、准确地进行记录和统计。
尽可能容纳讨论和反馈，允许员工参与决策。
薪酬管理不仅能激发员工积极性，也能有助于吸引和留住优秀的员工，提高竞争力。
二、岗位评估岗位评估旨在确立岗位的相对价值，以便制定符合市场水平、内部价值和成本赔偿的工资标准和奖励。
岗位评估至少涉及到以下步骤：1. 确定评估组：评估组由多个成员组成，负责制定岗位分级标准。
委员会成员应该包括各级主管，人力资源专员和有关员工。
2. 收集数据：收集涉及所有相关岗位的信息，包括任务和工作要求，技能、工作经验、教育水平、特殊需求等。
3. 评价岗位：分析和比较不同岗位，以确定工作的相对价值，并将其组织成一个等级结构。
4. 制定工资体系：根据相对等级，确定基准薪资和晋升和加薪的标准。
通过岗位评估，公司可以确定员工的薪资标准和相应的涨薪标准，使雇用关系更加透明和可预见，降低误解和冲突的机会。
同时，岗位评估也可以帮助制定有效的人力资源策略，保证公司不仅能够吸引大批优秀员工，还能够打造更佳的公司形象。
总体而言，薪酬管理与岗位评估是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和人员管理起着至关重要的作用。
因此，管理者必须严格遵循管理原则，在制定薪酬标准和岗位评估时做到公正、公平、透明，并通过与员工的有效沟通，做到引领员工积极进取、和企业共享成果。
岗位分析、评估和工资架构
岗位分析、评估和工资架构岗位分析、评估和工资架构岗位分析是指对一个岗位进行深入研究和分析，以了解该岗位的工作内容、职责、所需素质和技能等因素。
岗位评估是根据岗位分析的结果，对岗位进行综合评价，并确定该岗位的工资架构。
工资架构是指根据岗位评估结果而建立起来的工资体系。
岗位分析是进行岗位评估和工资架构的第一步。
在进行岗位分析时，可以采用多种方法和工具，如观察、访谈、问卷调查等。
首先，需要了解该岗位的工作内容和职责，包括岗位的主要工作任务、工作流程和工作环境等。
其次，需要了解该岗位所需的技能和资质，如专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力等。
最后，还需要了解该岗位的工作量和工作难度等因素。
在进行岗位评估时，可以根据不同的评估标准和方法来确定该岗位的价值和等级。
常用的评估方法包括工作价值评估法、工作比较法和工作评估法等。
工作价值评估法是一种根据工作的价值来评估岗位价值的方法，可以通过对工作任务、责任和要求等因素进行权衡和评估，得出岗位的相对价值。
工作比较法是一种将不同岗位进行比较，以确定岗位相对价值、等级和工资水平的方法。
工作评估法是一种将工作任务和工作要求转换成定量指标进行评估的方法，以确定岗位的等级和工资水平。
在确定工资架构时，可以根据岗位评估的结果和市场情况来制定工资标准和工资等级。
工资标准是指根据工资架构确定的不同岗位的工资水平。
工资等级是指根据岗位评估的结果，将不同岗位划分为不同的等级，每个等级对应一个工资范围。
在制定工资架构时，还需要考虑一些其他因素，如企业的财务状况、员工的绩效和贡献等。
这些因素可以通过绩效考核和绩效奖励来体现，以激励员工的积极性和提高工作效率。
总之，岗位分析、评估和工资架构是企业进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具。
通过对岗位进行深入分析和评估，可以确定岗位的价值和工资水平，从而合理制定工资标准和工资等级。
这不仅可以帮助企业吸引和留住人才，还可以激励员工的积极性和提高工作效率。
企业岗位评估与薪酬结构设计方案(一)
企业岗位评估与薪酬结构设计方案(一)企业岗位评估与薪酬结构设计方案企业的人力资源管理是其良好运营的关键因素之一。
对于员工岗位评估与薪酬结构设计方案的制定，对于企业的长期稳定经营和人才引进有着重要的意义。
一、岗位评估岗位评估是指对不同岗位所需的知识、技能、背景、责任、福利等进行系统、全面的评估和分析，以便给员工创造一个合理的工作环境、发挥其最大产值。
1. 设立不同级别的岗位企业中不同的岗位，根据所需的技能、工作性质、责任等等不同因素，需要分为不同级别的岗位，以便进行具体的评估。
2. 岗位评估的具体指标在进行岗位评估的具体指标时，首要考虑事实、有效性、一致性。
（1）工作内容与特征：包括工作目的、作业过程中所涉及的知识和技能、所需的经验、工作量、管理要求等等相关内容。
（2）工作职责、权责和职业技能：员工岗位所担负的职责、权利和所需技能是否对于公司至关重要。
（3）内部和外部关系：员工的管理状态，需要处理与外界的相关事务，对于工作的规划和推进是否有影响。
3. 岗位等级划分在进一步划分岗位等级时，可以考虑员工岗位所需知识和技能、工作经验的多少、工作负荷和对于公司行业的重要程度等进行整合，并分级。
二、薪酬结构设计方案1. 薪资等级划分企业制定薪酬统一的标准，更具不同岗位的奖励等级，更好地激发员工的工作激情。
2. 不同类型的薪酬企业可以根据不同员工的工作情况，制定不同类型的薪酬，包括基本底薪、提成、奖励和福利等类型。
3. 薪酬序列方案制定薪酬序列方案，可以有效地激励员工。
在制定薪酬序列方案时，不应设置过于僵化和太过死板的体系，应具体而灵活。
通过以上分点分布，可以明确企业岗位评估与薪酬结构设计方案的制定重要性，并且具体说明了如何进行岗位评估和薪酬结构设计方案制定，对于企业的人力资源管理、员工激励等方面具有明显提升作用。
员工薪资福利待遇的岗位价值评估
员工薪资福利待遇的岗位价值评估随着市场的日益竞争和经济的不断发展，企业对于员工薪资福利待遇的岗位价值评估显得尤为重要。
如何合理评估岗位的价值，既能够满足员工的合理期望，又能够符合企业的可持续发展需求，成为了许多企业面临的难题。
一、岗位价值评估的重要性员工薪资福利待遇的合理评估既影响着企业内部的积极性和士气，也关系到企业在市场上的竞争力。
合理的薪资福利待遇能够吸引优秀人才的加入，并且提升员工的工作动力和满意度，从而提高企业的效益和业绩。
二、岗位价值评估的方法在进行岗位价值评估时，可以采用以下三种常见的方法：1.工作内容分析法工作内容分析法是最常用的评估方法之一。
该方法主要通过细致、客观地研究和分析岗位上所需的技能、知识、经验和责任等因素，来评估岗位的价值。
通过对岗位所需技能的难度、所涉及的决策权和责任的大小等维度的评估，确定岗位的价值水平。
2.市场调研法市场调研法是通过对同等或相似岗位的薪资福利待遇进行调查和比较，以确定岗位价值的方法。
通过与同业竞争企业的薪资调查、招聘信息等进行对比，确保岗位的薪资福利待遇能够与市场保持一定的竞争力。
3.员工评估法员工评估法是将员工的参与纳入评估的过程中，通过员工自评、部门评估和上级评估等方式，综合考量员工在岗位上的表现和贡献，来确定岗位的价值。
这一评估方法能更加准确地反映出员工在岗位上的实际价值，提高员工对评估结果的认同感。
三、岗位价值评估的影响因素在进行岗位价值评估时，有许多因素会对评估结果产生影响。
例如，企业的规模、行业、地域、市场竞争情况等都是决定岗位价值的重要因素。
此外，员工的技能、经验、学历等因素也会对岗位价值的评估产生影响。
四、合理制定薪资福利待遇策略在进行岗位价值评估后，企业需要根据评估结果制定合理的薪资福利待遇策略。
一方面，要确保薪资福利待遇能够满足员工的基本需求，并与市场保持一定的接轨，以吸引和留住优秀人才。
另一方面，要考虑企业自身的可持续发展能力，合理控制人力成本，确保企业的竞争力和盈利能力。
岗位价值评估工具与实施方案
一、岗位价值评估概述二、岗位价值评估工具三、岗位价值评估步骤
岗位价值评估概述
岗位价值评估含义
岗位评估的重点是“岗位”，而不是任职者，即“对岗不对人”，它反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值
岗位价值评估是在岗位分析基础上，对岗位在组织中的任职要求、职责大小、工作难度等维度进行评估，以确定岗位在组织中的相对价值的过程是一种岗位价值的评估方法
困难
唯一条件
主要沟通对象处于公司内部，与沟通对象的沟通立场不同，沟通双方对于事物的理解和描述存在明显差异
或：主要沟通对象处于公司外部，与沟通对象的沟通立场相同，沟通双方对于事物的理解和描述存在明显差异
或：主要沟通对象处于公司外部，与沟通对象的沟通立场不同，沟通双方对于事物的理解和描述没有明显差异
普通
4.1.6 要素比较法
工作质量指标
员工评分
总分
比较
A
B
C
D
E
A
1
1
0
0
2
B
0
0
0
0
0
C
0
1
1
0
2
D
1
1
0
1
3
E
1
1
1
0
3
主要岗位评估方法比较
方法
是否量化
评估的对象
比较的方法
优点
缺点
排序法
否
岗位整体
是在岗位与岗位之间进行比较
简单、操作容易
主观性大、无法准确确定相对价值
岗位分类法
否
岗位整体
是将岗位与特定的级别标准进行比较
职位工作要求的知识范围越广、知识水平越高，职位价值越高
公司岗薪管理制度
公司岗薪管理制度一、总则1. 本公司岗薪管理制度是为了规范员工的薪酬分配，根据岗位价值、员工能力、工作绩效和市场行情等因素，合理确定员工的工资水平。
2. 本制度适用于公司全体员工，特殊岗位或高级管理人员的薪酬制度可根据实际情况另行制定。
二、岗位评估与分类1. 公司将定期进行岗位分析和评估，明确各岗位的职责、要求和工作难度。
2. 根据岗位评估结果，将岗位划分为不同的等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
三、薪酬结构1. 公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分。
2. 基本工资根据岗位等级确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，体现多劳多得的原则。
4. 津贴补贴包括交通补贴、餐补、通讯补贴等，根据公司政策和员工实际情况发放。
5. 奖金根据公司的经营状况和个人贡献设立，包括但不限于年终奖、项目奖等。
四、薪酬调整1. 公司将根据市场行情、物价指数、公司业绩等因素定期对薪酬进行调整。
2. 员工的个人薪酬调整将结合其工作表现、能力提升等因素综合考虑。
五、绩效考核1. 公司设立绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评价。
2. 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训等决策的重要依据。
六、薪酬支付1. 公司将于每月指定日期通过银行转账的方式发放员工工资。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司将从工资中代扣代缴。
七、保密与公正1. 员工的薪酬信息属于个人隐私，公司将严格保密，未经员工同意不得泄露。
2. 公司坚持薪酬管理的公开、公平、公正原则，确保员工的合法权益不受侵害。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释和修改。
2. 如有与国家法律法规相抵触的地方，以国家法律法规为准。
hr基本工具——岗位分析、评估和工资结构
岗位描述书
• • • • • 岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号 • • • • • 岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求
练习
• 15分钟 • 以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问 卷, 做出她/他的工作描述 • 进行分享
好的岗位描述书
• • • • • • • 分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰 适当举例
岗位评估的目的
• • • • • 了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构
岗位评估的要素
• 评估工作，不是评估上岗的人 • 评估今天的工作，不是过去或未来的工 作 • 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地 位影响 • 紧记对工作没有了解是不可能有好的评 估
• 等级与等级的工资中间数之间的差距(MidPoint Progression)
– 一般在15%到30%不等
工资架构
顶薪点
Mid-Point Progression
Spread
起薪点
工资架构与市场数据
Q3 公司 平均 Q1
工 资 Q1
= = = =
市场75%工资 公司平均工资 市场平均工资 市场25%工资
找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential)
建立工资架构
• 等级的工资中间数(Mid-Point) • 等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum) • 等级起薪点与顶薪点的差距(Spread)
– (顶薪点 – 起薪点)/起薪点 x 100% – 一般在50%到80%不等
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公司岗位价值评估、薪酬结构和薪酬管理
一、岗位价值评估表
二、企业薪酬层级表
三、各岗位年底奖金及月薪表
四、月薪五级工资表
五、岗位固定工资、绩效工资表
六、高管人员薪酬
营销副总薪酬
底薪：
月度季度年度目标奖金设置：
生产副总薪酬
底薪：
月度季度年度目标奖金设置：
七、营销人员薪酬设定营销人员薪酬设定（菲尔德一）
营销人员薪酬（菲尔德二）
营销人员薪酬设计（相对薪酬法）
八、客服人员薪酬设计
九、财务人员薪酬设计
财务人员工资构成：
1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于
底薪加特殊补贴。
2、基本工资表：单位：元
3、绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。
4、绩效工资职级表
单位：元。