公司各部门薪资等级设计说明表)
白象集团销售岗位薪制度说明-2011
三、员工如何核薪
1. 2. 3. 4. 2010年1月薪资调整 年度调薪 新员工定薪 职位异动（晋升晋级）薪资调整
★ 以岗定级，以人定档
3-1、2010年1月薪资调整
1.本次岗位薪转换，主要调整全薪水平，及固变比例。 （1）根据年度调薪方式，调整固定薪。
下限保障原则：调整后固定薪低于职级固定薪下限的，调至下限金额。
（10%绩效D的人员不予以保障） 固定薪不降低原则：调整后固定薪高于上限的，考虑制度的平稳过
渡予以维持。
（2）根据调整后的固定薪及标准固变比例，确定调整后的奖金基数及应发 金额。 上限控管原则：调整后的应发金额高于职级应发上限的，调至上限金 额，超出部分在奖金基数中进行调降。 （3）调整后的变动薪金额，领取月奖金的作为月奖金基数；领取季奖金 的，则*3作为季奖金的基数
3-2、年度调薪
■CR值(Cornpa-Ratio ) ＝员工实际固定薪/所在职级固定薪薪中值 ■绩效等级为员工综合绩效得分的强制排序分布：
绩效等级 人数占比
A 10%
B 30%
C 50%
D 10%
注：试用期内的员工不参与调薪，不计入部门调薪总人数
3-3、新员工定薪
薪值区间
T6 带宽上限
区间5
固定 固变占比 11-18职级 销售/市场 非销售/市场 60% 80% 19-28职级 70% 75% 11-18职级 (课以下） 40% 20% 变动 19-28职级 （课及以上） 30% 25%
2-3、各职级薪资固变比例
目前各岗位实际比例情况：
销售市场类课级以下人员固定薪比例较偏低
固定变动比例失调，突显全薪管理的必要性
2.5.依据固变比例核算调整后应发薪资和绩效奖金（基数）：调整 后的应发薪资＝调整后的固定薪/固定薪比例
企业薪酬制度职等职级设计说明
星星化肥薪酬制度设计成员：指导老师：第一章总则第一条适用围除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于星星（以下简称公司）各级员工。
第二条目的通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第三条原则薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则与经济性原则。
即：（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、部公平和自我公平为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。
第五条总体水平薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。
第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括五种：（一）年薪制（二）结构工资制（三）提成工资制（四）固定工资制（五）以谈判工资制为主的工资特区第七条对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以与技术序列所有人员采用结构工资制。
职位职级与薪资等级表
职位职级与薪资等级表引言本文档旨在为公司提供一份职位职级与薪资等级表，以明确各职位的职级和相应的薪资等级，帮助员工了解公司的薪资体系，实现公平、公正、透明管理。
职位职级定义高级主管作为公司管理层的重要组成部分，高级主管具有团队管理和决策能力，他们通常负责公司核心业务部门或功能部门的管理。
具体的职级包括执行总监、副总经理、高级经理等。
中级管理中级管理层通常担任更具体的工作职务，例如中层主管、项目经理等。
中级管理层的工作职责通常集中于具体的业务领域或项目上。
专业专家专业专家通常是企业中资深和权威的技术人员或领域专家。
他们通常拥有高度的专业技能和知识，在相关领域内获得了良好的声誉。
基层员工基层员工是公司中最常见的职位职级。
他们通常执行比较简单的工作任务并对公司的高层管理层负责。
多数基层员工是公司中最底层的职工。
薪资等级定义高级主管高级主管通常拥有丰富的工作经验和专业知识。
他们在公司的职级体系中处于较高层次。
具体的薪资等级包括顶级、高、中、低。
中级管理中级管理人员通常具有丰富的业务领域经验和一定的管理经验。
具体的薪资等级包括高、中、低。
专业专家专业专家通常拥有丰富的专业知识、技能和经验。
具体的薪资等级包括高、中、低。
基层员工基层员工通常拥有较少的经验和技能。
具体的薪资等级包括高、中、低。
结论公司的职位职级与薪资等级表是一个参考标准，这在公司内部管理与激励员工等业务过程中具有非常重要的作用。
通过透明的薪资体系和职位晋升规则，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体工作效率。
职位薪酬等级体系设计说明
• 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职（岗）位付薪
特征：依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
4.薪酬等级范围（区间）的设计
等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该 职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。
在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬 范围。
最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围 （range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等 级内部允许变化的最大幅度。
薪酬变动范围及其变动比率
（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系
为：
Y=aX+b
（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程，即将
X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，连接
这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方 程为：
薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪 酬结构由多少层级构成。
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。
1000
二级
薪资制度模板
薪资制度模板一、引言薪资制度是一个组织内部用来管理员工薪酬的重要工具。
它涉及到薪资等级、薪资结构、绩效奖励、福利待遇等方面内容。
本文档将提供一个薪资制度模板，旨在帮助组织设计和实施一套科学合理的薪资制度。
二、薪资等级薪资等级是根据员工的职位及其对组织的价值贡献来划分的。
每个薪资等级对应着一定的薪资水平。
以下是一个薪资等级表的示例：等级描述薪资范围1 初级员工5,000 - 8,0002 中级员工8,000 - 12,0003 高级员工12,000 - 16,0004 主管16,000 - 20,0005 经理20,000 - 30,0006 高级经理30,000 - 50,0007 总监50,000 - 80,0008 高级总监80,000及以上在确定薪资等级时，应综合考虑员工的工作经验、教育背景、专业技能以及绩效等因素。
三、薪资结构薪资结构是指薪资水平在薪资等级内的分布情况。
以下是一个薪资结构示例：•底薪：占薪资总额的70%，用于保障员工基本收入。
•绩效奖金：占薪资总额的15%，根据员工的绩效评估结果进行发放。
•职位津贴：占薪资总额的10%，用于激励员工在特定岗位上的表现。
•其他福利：占薪资总额的5%，包括各种福利待遇，如医疗保险、年假等。
薪资结构的设计应尽量公平合理，激励员工积极工作，并与市场薪资水平相匹配。
四、绩效奖励绩效奖励是根据员工的表现和成果来识别和奖励高绩效员工的一种制度。
以下是一个绩效奖励制度的示例：•A级：绩效优秀，奖金为年度薪资的20%。
•B级：绩效良好，奖金为年度薪资的15%。
•C级：绩效达标，奖金为年度薪资的10%。
•D级：绩效不达标，无奖金。
绩效奖励制度的制定应根据员工的岗位要求和绩效评估指标来确定，以激发员工的工作热情和创造力。
五、福利待遇福利待遇是组织给予员工的一种额外回报，以提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些常见的福利待遇：•医疗保险：为员工提供全面的医疗保险福利。
企业薪资等级结构表
企业薪资等级结构表1. 引言企业薪资等级结构表是指企业制定的薪酬管理体系中的一个重要组成部分。
它描述了企业内不同职位的薪资等级和薪酬档次，能够使员工清晰了解自己的薪资水平并为企业提供公平、有竞争力的薪酬策略。
本文将介绍企业薪资等级结构表的意义、设计原则和常见的组成要素，并且提供了一个示例来帮助读者更好地理解和应用企业薪资等级结构表。
2. 企业薪资等级结构表的意义企业薪资等级结构表的建立对企业和员工都具有重要意义。
对于企业而言，薪资等级结构表可以帮助企业实现以下目标：提供薪酬管理的标准化和透明度，确保企业内部的薪资公正性；为企业提供一个有效的薪酬管理工具，帮助企业吸引、激励和留住优秀人才；提供一个相对公平的薪酬体系，减少薪酬纠纷和不满意的情况，增强员工对企业的忠诚度。
对于员工而言，薪资等级结构表可以帮助员工实现以下目标：了解自己在企业中的薪资水平，根据自己的表现和经验进行薪酬协商；为个人职业发展制定明确的目标，知道如何提升自己的薪资等级；提供一个公平和透明的薪酬标准，增强员工的工作动力和归属感。
3. 企业薪资等级结构表的设计原则企业薪资等级结构表的设计应遵循以下原则：3.1 公平原则薪资等级结构表应该公平地反映员工的工作表现和贡献。
不同职位应该有不同的薪酬等级，根据工作职责和工作内容制定相应的薪资水平。
3.2 内部一致性原则薪资等级结构表应该在企业内部维持一致性。
不同职位之间的薪资差异应该有一定的合理性，不宜过大或过小。
同时，薪资等级结构表的档次之间应该有逻辑和连贯性。
3.3 可比较性原则薪资等级结构表应该具备可比较性，即可以和其他企业的薪酬体系进行比较。
这可以帮助企业了解自身的薪酬水平是否具备竞争优势，以及吸引和保留人才的能力。
4. 企业薪资等级结构表的组成要素企业薪资等级结构表通常由以下要素构成：4.1 职位分类职位分类是指将企业内的职位按照工作内容、职责和薪资等级进行分组和分类。
常见的职位分类包括高级管理职位、中级管理职位、专业技术职位、行政支持职位等。
全套薪资等级构成表
400
160
240
800
⑥
425
170
255
850
⑦
450
180
270
900
⑧
500
200
300
1000
⑨
600
240
360
1200
⑩
750
300
450
1500
◆厂部（不含浮动绩效工资300元及淡旺季补贴200元～500元）
1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级（800-1200元）。
2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000元）。
②
450
180
270
900
③
500
200
300
1000
④
550
220
330
1100
⑤
600
240
2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000元）。
②
1500
700
900
3000
③
2000
800
1200
4000
④
2250
900
1350
4500
⑤
2500
1000
1500
5000
⑥
3000
1200
1800
6000
⑦
3500
1400
2100
7000
⑧
4000
1600
2400
8000
⑨
4500
质检、工艺员、仓管
①
400
160
240
800
薪资结构模板
薪资结构模板一、引言薪资结构是指一个组织内各个职位的工资水平、差异、构成以及发放方式。
一个完善的薪资结构能够帮助企业吸引和激励人才，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一个薪资结构模板，帮助企业设计适合自身情况的薪资结构。
二、基本信息1. 公司名称：[公司名称]2. 薪资结构模板适用范围：全体员工/特定部门员工/特定职位员工3. 薪资结构生效日期：[生效日期]三、薪资等级1. 薪资等级定义：将员工按照其工作职责、能力和经验分为不同等级，每个等级对应不同的薪资水平。
2. 薪资等级划分：[列出薪资等级及其对应的工作职责和要求]3. 薪资等级调整与晋升：[说明薪资等级调整与晋升的条件和方式]四、薪资构成1. 基本工资：员工的基本工资水平，通常与薪资等级相关。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效支付的奖金。
3. 职务津贴：针对特定职位或职责所支付的津贴，如技术津贴、岗位津贴等。
4. 工作津贴：针对特定工作环境或条件所支付的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
5. 薪资调整机制：[说明薪资调整的原则和方式，如年度调整、绩效调整等]6. 其他薪酬福利：[列举其他与薪资构成相关的福利，如股权激励、年终奖等]五、薪资发放方式1. 发放周期：[说明薪资的发放周期，如月薪、周薪等]2. 发放方式：[说明薪资的发放方式，如银行转账、现金发放等]3. 发放日期：[说明薪资的发放日期，如每月25日发放]六、薪资管理和沟通1. 薪资管理责任部门：[说明具体负责薪资管理的部门，如人力资源部]2. 薪资查询方式：[说明员工查询薪资的途径，如员工自助系统、人力资源部查询等]3. 薪资变动通知：[说明向员工通报薪资变动的方式，如邮件通知、内部公告等]七、薪资结构审批流程1. 薪资结构制定：[列出薪资结构制定的具体流程和相关责任人]2. 薪资变动审批：[列出薪资变动审批的具体流程和相关责任人]3. 审批权限：[说明各级主管对薪资变动的审批权限]八、总结薪资结构模板通过明确的等级划分、薪资构成和发放方式，帮助企业建立起一个公正、透明和激励的薪资制度。
薪酬等级设计及工资标准计算表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具
薪酬等级设计及工资标准计算表（示例）
说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。
标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。
（内含自动计算公式）
表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值
表二：各岗位对应的年薪。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
企业薪酬调整方案大全
薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
第五章薪酬关系结构设计
不同薪酬变动比率设计对薪酬差距 的影响
职位
薪酬区间 变动比率 30％ ％ 40% 50%
最低值
中值
最高值
报销会计
2783 2667
3200 3200
3617 3733
以最低值为基础计算的薪酬变动比率与中间值 为基础计算的薪酬变动比率， 为基础计算的薪酬变动比率，其值并不完全相 等。
例题
某薪酬等级最高值为10030元 最低值为6680 某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680 10030 问中间值、薪酬变动比率、 元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬 变动比率、下半部分薪酬变动比率。 变动比率、下半部分薪酬变动比率。
第五章薪酬结构设计
本章重点： 本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。 薪酬宽带。
薪酬结构
薪酬结构是企业内部不同职位（或技能） 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪 酬水平所形成的相互比较关系， 酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性。 酬的内部一致性。 是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的 工资率所作的安排。 工资率所作的安排。
薪酬等级
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
几个薪酬结构中的概念
薪酬变动范围（薪酬区间） （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动 比率； 比率； （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重 叠。
（一）薪酬变动范围与薪酬变动 比率
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162 级差（ ） 级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
职等职级薪酬设计方案(要素计点法)
40
50
10
20 30
40
50
15
30
5
10 20
三、职级职等
3.1 等级工资设计说明 3.2 相关职等序列划分 3.3 相关岗位职位薪资等级划分表 3.4 职级职等与薪点表
8
3.1 等级工资设计说明
3.1.1等级工资分为10等30级
等级工资说明 等级工资设计 等级工资用途
▪ 各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标， 下限代表任职资格的最低要求
职等职级薪酬设计方案
（要素计点法）
1
目录
一、现状分析··············································P03 二、设计方法··············································P05 三、职等职级··············································P08 四、其他相关问题·······································P14
22 2650
八等 23 2900
24 3150
25 3450
九等 26 3750
27 4050
28 4550
十等 29 5050
30 5500
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等
30 40 50 90 100 150 200 250 300
10
设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员 工的岗位价值越高，其岗位的级 别差值也就越大，其岗位等级差 将逐渐递增
具体操作：
将各岗位分级列等，在最高薪点 值与最低薪点值之间划分为10等 29级，三级为一等，每等级差均 不同
岗位工资参照表
岗位工资参照表一、目的本参照表旨在为公司提供一个岗位工资设定的标准，确保工资体系公平、合理，并能有效激励员工。
本参照表适用于公司所有岗位级别。
二、岗位工资级别划分岗位工资级别由低到高分为：A、B、C、D、E五个级别，各级别对应关系如下：A级：初级岗位；B级：基础岗位；C级：中级岗位；D级：高级岗位；E级：管理岗位。
三、工资设定标准1. A级岗位工资范围：3000-4000元；2. B级岗位工资范围：4000-5000元；3. C级岗位工资范围：5000-6500元；4. D级岗位工资范围：6500-8500元；5. E级岗位工资范围：8500-12000元。
四、岗位工资调整机制1. 公司每年对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工岗位工资进行调整；2. 绩效评估结果为S级，工资上浮20%；A级，工资上浮15%；B级，工资上浮10%；C级，工资不变；D级，工资下浮10%；E级，工资下浮20%；3. 对于晋升的员工，自晋升之日起，按照新岗位工资级别进行发放；4. 对于降职的员工，自降职之日起，按照新岗位工资级别进行发放。
五、其他规定1. 新员工入职时，根据其学历、工作经验等因素初步确定岗位工资级别，试用期满后根据表现进行调整；2. 对于公司急需的特殊人才，经公司领导审批后，可适当调整其岗位工资级别；3. 本参照表自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
六、附则1. 本参照表由人力资源部负责解释和修订；2. 本参照表自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
以上为岗位工资参照表，希望各位员工认真阅读并遵守。
公司会根据市场变化、经营状况等因素适时调整岗位工资级别及范围，以保证本参照表的时效性和合理性。
同时，也欢迎各位员工提出宝贵的意见和建议，共同完善公司的薪酬体系。
让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量！。
薪酬等级设计方案
公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系与结构 (2)第三章岗位绩效工资制 (3)（一）加班费的计算基数； (5)（二）事病假工资计算基数； (5)（三）外派受训人员工资计算基数； (5)（四）其他基数。
(5)第四章绩效工资 (5)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (7)第三十四条离开公司员工的工资： (9)第八章附则 (9)附件一：岗位级别标准 (10)附件二：工资档次表：（草拟） (11)附件三：人员任职资格标准表 (13)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
业务员薪资等级结构表
新员工（试用期）
• 新入职我公司员工，必须经过三个月的试 用期考核，才能正式入职。
• 以下我给大家介绍一下我公司业务员详细 的薪资等级结构
薪资级别
• 薪资级别简称（薪级）分为以下几个大类， 分别用字母代替：
• A级别 B级别 C级别 D级别 E级别 F级 别
• 每一级别下的相关福利待遇和补贴以及责 任要求都不一样（以下是详细介绍）
例如2个员工一个月共创造业绩额100万，奖金为 1万元； • B2级：5000元无责任底薪+团队业务提成的2%， 例如4个员工一个月共创造业绩额200万，奖金为 4万元； • C3级： 6000元无责任底薪+团队业务提成的3%， 例如7个员工一个月共创造业绩额500万，奖金为 15万元；
惩罚制度
• A1级：四个月整个队员工资下滑或都未达到业绩要求 的，下两个月工资只有整体的80%，若员工工资连续 两次上升，则业务经理工资等级上升为B2，连续两次 下降后降回C；
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活， 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当 放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人 被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想 出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿 来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在 这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人 没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来， 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱， 我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿 来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
薪酬体系设计方案31155
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11 月8 日制作人：某某某目录第一■章总贝U (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (7)1、岗位工资 (7)2、绩效工资 (7)3、基本工资 (7)4、工龄工资 (9)5、学历工资 (9)6奖金 (9)7、奖励 (10)8、罚款 (11)9、扣款 (11)10、加班工资 (12)11、特别工资 (12)第三章工资晋级 (12)一、工资晋级、降级 (12)第四章试用期薪酬 (13)一、适用范围 (13)二、试用期员工工资 (13)三、代扣款项 (13)第五章提成管理 (14)一、提成类型 (14)二、内部提成 (14)三、外部提成 (15)第六章薪酬支付 (15)一、日工资计算 (15)二、工资支付流程 (16)第六章附则 (16)第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。
规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。
4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
最新0003岗位薪资定级标准
0003岗位薪资定级标准一、目的：为了使公司薪资管理公平、公正，体现多劳多得，优胜劣汰的原则，并使薪资管理更加规范，特制订此标准并执行本标准。
二、根据岗位分析，按岗位责任大小、技术含量高低，把岗位划分为九级，一到八级员工为脱产月薪员工，九级员工为一线计件员工，九级员工工资不在这里表述。
一到八级每级又根据人与岗的关系划分不同细级。
岗位的每个职级和细级均一一对应岗位的薪酬等级。
其中，岗位最高级为一级，最低级为八级；薪资最高细级为A级，最低细级为H级。
三、岗位等级划分件下表：四、公司所有职位分为三大类，分类对照如下：目的在于方便劳动合同的签订及归避可能存在的劳动风险：五、各岗位对应划分为若干个薪酬细级的分级标准：1、总裁级（略）2、二级（总经理级）岗位薪资与级别定位2.1各事业部总经理、各销售公司总经理；2.2助理总经理；总经理级岗位人员的薪酬待遇也可以根据与公司签订的合作协议，依据合作协议上明确的责、权、利要求，按照双方承诺的条款进行兑现，总经理级人员全部实行不定时工作制度，不设加班费。
3、三级（总监级）岗位薪资与级别定位3.1各销售公司国际/国内营销中心总监；按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式。
（在此处不表述）3.2各事业部副总经理、总工程师、总设计师等；3.3人力资源总监、董事长或总裁助理、财务总监、采购总监；4、四级（经理级）岗位薪资与定级定位4.1各销售公司国内销售经理、高级工程师、高级专业技术人才（国内销售经理的薪酬待遇按照与公司签订的合作协议支付报酬，薪酬待遇与销售业绩挂钩，或采用底薪+提成的模式）。
4.2总部各职能中心正副经理、分厂厂长、项目经理、模具设计主管、工模制造主管。
4.3各事业部下属部门正副经理、事业部总经理助理、工厂各部门正（副）经理等。
5、五级（主管级）岗位薪资与级别定位5.1结构工程师、开发工程师、工艺工程师、工业工程师、LED 电子工程师、机电工程师、平面设计师、产品设计师、国内营销中心业务主管、模具生产部各组长；5.2财务主管、会计师、动力设备主管、IE 主管、工程主管、体系主管、审计监察部审计员；5.3各车间主管、采购主管、PMC 主管、其它生产主管、人事主管、行政主管、仓库主管、品质主管、总裁秘书、总监秘书、总监助理、厂长助理、会计总管； 6、六级（专员级）岗位薪资与级别定位6.1制模师傅、网管组长、车队队长、机修师傅、机电维修师傅、机修电工、技改组长、CNC 程序员；6.2线组师傅、制模补师、线组技术员、电工师傅、塑胶模具师傅、五金模具师傅、火花机组长、总帐会计；6.3出纳员、会计员、采购员、采购跟单员、外贸业务员、外贸跟单员、船务员、保关员、单证员、平面设计员、业务主办、运输员、保安队长、人事专员、行政专员、企业文化培训专员、初级专业人员、各部门经理助理；7、七级（组长/领班级）岗位薪资与级别定位7.1注塑组长、注塑技术员、线切割组长、喷涂领班、电镀领班、模具质检、电工、司机、工艺技术员、仓库组长、厨房组长、保安队长、品管组长、IQC组长、总装组长；7.2 A/B/C级技术员、线割师傅、木工师傅、总部职能中心部门文员、人事助理、行政助理、考勤文员、人事文员、网络管理员、销售内勤、主管助理、生产部文员保安班长、文控文员、平面设计员、汽配设计员等；8、八级（员工级）8.1制模技工、火花机师傅、车工、电子技术员、工艺技术员、IE技术员、样板员、绘画员；8.2厨工、行政部杂工、饭堂采购员、清洁工、保安、仓管员、ERP录入员、品管员、受件员、车间统计员、车间文员、配料员、碎料员、模具设计学徒、CNC操作员、线割技工、省模师傅、制模技工、前台文员、初级技术员；八级月薪员工的薪资与级别定位如下，加班费按照《薪资管理制度》中规定执行。
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薪资等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月2100元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。
审核：______________________批准：______________________。