从四种动物看人的性格

从四种动物看人的性格

一些企业的领导者常常抱怨自己的企业无可用之才，要么是有点能力的人却不听话，要么是很听话的人却没有什么才能。为此，这些领导者甚至愿意花高薪，从竞争对手那里挖来“贤才”，但往往是几个月之后，这些“贤才”的表现远远低于领导者的期望，也低于其在前一个单位时的表现，“贤才”变成了“咸菜”。

为什么会这样呢？一个很重要的原因，在于这些领导者不会识别好的人才，更不会用好这些人才。一个好的领导者的第一要务，就是去识别、培养和用好之才，这些人才往往就在你身边，或者说一个好的领导者，能够吸引那些优秀的人才走到你身边来。正所谓，“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”

要识别、培养和用好这些潜在的“千里马”，就需要具备识别“千里马”的能力。在我们的传统思维中，“千里马”应该是万能的，一眼能看出来的。但实际并非如此，“千里马”是需要不断训练出来的，因此能够发现那些潜在的“千里马”是需要眼光的，只有这些潜在的“千里马”能够得到很好的培养，他们才能成才。

不仅如此，如何将这些不同风格的“千里马”协调起来，让他们发挥最大的绩效，对于一个组织的领导者来说也是一中挑战。正如不同岗位有不同的需求一样，不同的人才也有不同的特长，一个优秀的领导者能将这些员工放最合适的位置上，而且让他们不断走向卓越，而且能够让他们之间形成合力，推动组织的和谐发展。

批判“德才兼备，以德为先”

三国时期有两位非常有名的领导，他们的用人哲学完全不同：诸葛亮奉行的“德才兼备，以德为先”，曹操奉行的“知人善任，唯才所宜”。一千多年来，“德才兼备，以德为先”成为许多中国企业家奉为圭臬的用人原则，他们希望找到的人才是那种完美性格的人才。在现代企业中，所谓的“德”往往被“公司价值观”这样的现代词语所取代。

杰克.韦尔奇认为，公司价值观比一个人的能力更重要，前几年，中国企业言必称通用，这一准则也和中国传统的用人观念“德才兼备，以德为先”有不谋而合之处。不过在一些中国企业家那里，“德”往往成了对企业忠诚度的另外一种表达，那些和领导始终保持一致、对企业忠贞不二的人被认为是“有德”，否则这个人就被认为是“缺德”。

通常来说，有点才能的人都不是很听话的，他们都是有强烈的自主意志。把那些仅仅是因为不听领导话的人斥之为“缺德”，这样将导致这些有点才能人远离领导者，而那些没什么能力，却很会听领导话的人自动会集聚在领导者身边。这种逆向淘汰机制将会导致这个组织的人才越来越缺乏，组织的活力也越来越缺乏，最终导致走向慢慢死亡。

再说“才”，许多领导者对“才”的判定也会有一些偏差的。我们一说的一个人的“才”，总是下意识地想到这个人的教育背景和工作经历，这也是许多人力资源经理最为看重的两个指标。但为什么我们经常发现，一些有着显赫学历和经历的人，却在企业不能有好的绩效呢？

原因在于，这两项指标只是一个人才能的一个维度，也就是他的“显性能力”。能力的另一个维度是他的“隐形能力”，这些“隐性能力”包括他的自信心、最高特质、特指组合、行事风格、抗压能力、决策模式和观察力等。一个人的能力是一个面积，是他的“显性能力”和“隐

性能力”的乘积，决定一个人的发展潜力的往往是他的“隐性能力”。

打个比方来说，一个的人“显性能力”很强，但假如他的“隐性能力”很弱的话，或者说他的“隐性能力”不适合当前职位的要求，那么这个人往往不能在一个组织内部很有大的成就。与之相反，一个刚毕业的大学生的“显性能力”可能不够高，但假如他的“隐性能力”很高，比如说他有很强的自信心和成就动机的话，他就能很快成为一个高效能的人士。

一般来说，一个人的“显性能力”是比较容易提高的，而“隐性能力”则很难提高。一个优秀的领导者的工作，就是找出那些两种能力都很高的人。如果他面临一个选择：是提拔一个“显性能力”高而“隐性能力”不足的人，还是提拔一个“隐性能力”高而“显性能力”不足的人？他应该毫不犹豫地提拔后者，因为培养后者要比培养前者容易得多。

当然，“隐性能力”都是相对于某一个职位而言的，有些人在某些职位上可能有很高的“隐性能力”，而在另一个职位上的“隐性能力”却严重不足。因此一个领导者的重要工作就是将一个人才放在他最擅长的位置上，用其所长。正所谓“徳不掩才”——先看“才”后看“德”，用不用看“才”，怎么用看“徳”，这样对企业和个人的发展都有利。

“德不掩才”也是曹操的用人法则“知人善任，唯才所宜”的要义所在。历史证明，就培养人才而言，曹操是一个比诸葛亮高明得多的领导者，这一点在他们去世的时候表现的尤为明显。曹操去世之前，魏已经涌现了一大批非常优秀的将领，而蜀却是“蜀国无大将，廖化作先锋”，一直没有出现大批的优秀人才，最终被东晋所灭。

识别有领导潜质的员工

判断员工是否具有领导潜质，应该看他的隐性能力而不是显性能力，这些隐性能力包括他的自信心、最高特质、性格组合、行事风格、抗压能力、决策模式和观察力等。假如一个员工，即使他的学历与经历完全符合要求，但在一个需要开拓的职位上却掌控性很低，决策风格上优柔寡断，他是不可能成长为一个优秀的领导者的。

仅仅看一个人的性格组合，不同性格组合的人的领导风格和特质就可能完全不同。按照PDP的领导理论，一个人的性格组合主要体现在他的掌控特质、表现特质、耐心特质和精确特质。PDP领导理论用四种动物来描述这四种性格特质——分别是老虎、孔雀、考拉和猫头鹰。每一个人都会在某一种性格特质方面表现非常突出，而且具备一些其他特质。

老虎型性格的人往往目标明确，作风强势，他们具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他们胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，他们不害怕冲突，甚至认为冲突是一种解决问题的方式，最适合开创性与改革性的工作。柳传智和董明珠就是这种性格特质的人。

孔雀型性格的人具有高度的表达能力，他的社交能力极强，有流畅无碍的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结善缘、建立知名度。他们天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同情心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，他们往往会有最好的表现，他们是最能吹起领导号角的人物。牛根生和马云就这种性格特质的人。

考拉型性格的人具有高度的耐心，他敦厚随和，行事冷静自持；生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不具赶迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。他们还是极佳的人事领导者，适宜在企业改革后重建互信工作。其代表人物包括俞敏洪和李东生。