《劳动合同法》实施后热点案例解析
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律热点案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
在众多劳动争议案件中，加班费计算纠纷尤为突出。
本文将以一起典型的加班费计算纠纷案例为切入点，分析劳动法相关法律规定，为用人单位和劳动者提供法律参考。
二、案例简介甲公司是一家生产型企业，员工乙在某月内累计加班时间达到120小时。
乙按照公司规定，在每月工资中扣除应缴纳的个人所得税后，剩余工资为3000元。
然而，乙认为自己的加班费计算有误，应当按法定加班费计算标准支付。
乙与甲公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点在于乙的加班费计算是否正确，以及甲公司是否应当支付法定加班费。
四、法律分析1. 加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 法定加班费的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当与劳动者协商，并按照国家规定支付加班费。
用人单位未与劳动者协商，安排劳动者加班的，劳动者有权拒绝，并要求用人单位支付加班费。
”3. 本案中加班费的计算本案中，乙在一个月内累计加班120小时，按照法定加班费计算标准，应当支付乙加班费共计1800元。
然而，甲公司仅支付乙加班费900元，未按照法定标准支付。
因此，甲公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
五、仲裁结果经过仲裁委员会审理，认为甲公司未按照法定标准支付加班费，违反了劳动法的相关规定。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费900元，并承担仲裁费用。
六、案例分析本案中，甲公司未按照法定标准支付加班费，侵犯了劳动者乙的合法权益。
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利益的考虑而做出一些合法调整也是可以 理解的。
然而，面对《劳动合同法》，更加重要 的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是 不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规 避？无固定期限劳动合同到底有什么风 险？这些风险是不是通过劳动合同条款的 科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律 及管理流程的完善等可以得到有效控制？ 与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合 同是不是也有其更突出的积极效果和意 义？这些问题都需要用人单位去做更加深 入的思考和研究。
之后，包括中央电视台、ＬＧ 、沃尔玛、中石化以 及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规 模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括 劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除 劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作 年限 ５ 年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务 工；裁员的规模在部分企业甚至超过了２０ ％；裁员的
点评： 严格意义上讲，这些裁员事件还不能 算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但 这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此 操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同 法》的举措。如“华为辞职门”事件被认 为是为了规避新法关于 １０ 年工龄的员工应 当订立无固定期限劳动合同的规定。而该 事件也成为了 ２ ０ ０ ７ 年下半年的热点事件， 甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源 管理史上的标志性事件。一时出现诸多华 为模仿秀。 根据 ２００８ 年 ７ 月 ７ 日发布的广东省高 级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动 合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动 者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与 其签订劳动合同的，通过设立关联企业、 在与劳动者签订合同时交替变换用人单位 名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他 明显违反诚信和公平原则的规避行为均应 认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是 否有效还各执一词，但是在该指导意见施 行后，华为事件已经失去了效仿的价值。 从职业经理人或专业顾问公司的角度 来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值 得尊敬。企业管理者为了企业的特定目 的，在符合法律的范围内去做种种合法的 设计与操作，而且在操作的过程中，注重 与员工的沟通，并取得了大多数员工的认 同，无可厚非。因此，有些企业出于企业
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
关于政策法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国社会经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动者权益保护问题成为社会关注的焦点。
为了规范劳动合同关系，保护劳动者合法权益，我国于2008年1月1日起正式实施《劳动合同法》。
然而，在实际操作中，仍存在许多争议和纠纷。
本文以一起典型的劳动合同纠纷案例为切入点，分析《劳动合同法》在实践中的运用。
二、案例介绍甲公司是一家从事电子产品生产的企业，乙为公司员工。
乙于2006年6月1日入职甲公司，担任生产线操作员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定乙的月工资为3000元，工作时间为每天8小时，每周工作5天。
在乙入职后，甲公司未为其缴纳社会保险。
2010年1月，乙因工作原因受伤，住院治疗。
在此期间，甲公司未支付乙的病假工资。
乙向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付病假工资、解除劳动合同的经济补偿金等。
劳动仲裁委员会审理后，支持了乙的仲裁请求。
三、案例分析（一）甲公司未为乙缴纳社会保险的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第48条规定：“用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
”甲公司未为乙缴纳社会保险，违反了该条规定。
根据《劳动合同法》第89条的规定，甲公司应承担相应的法律责任。
（二）甲公司未支付乙病假工资的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第85条规定：“劳动者因病或者非因工负伤，需要停工治疗的，用人单位应当按照国家规定支付病假工资。
”甲公司未支付乙病假工资，违反了该条规定。
根据《劳动合同法》第91条的规定，甲公司应承担相应的法律责任。
（三）甲公司解除劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（四）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（五）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇)xx年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。
《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。
此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。
本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。
关键词：适用范围案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。
因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。
得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。
解读：扩大劳动合同适用范围法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。
民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人内。
鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。
今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
关键词：试用期案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。
目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。
“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”解读1：试用期不得超过6个月据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。
一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。
结果，他干了一年多，合同也没签成。
后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。
为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。
工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。
他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。
为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
民办幼儿园落实《劳动合同法》案例解析
民办幼儿园落实《劳动合同法》案例解析近年来，随着中国城市化进程的不断加快，各类幼儿园也日益增多。
然而，城市化进程的背后也暴露出了幼儿园行业的深层次问题——违法违规现象时有发生，影响着全社会对幼儿园的信任、认可和支持。
幼儿园是关系到孩子的成长、全面发展和未来的重要机构，其质量的高低，将直接影响着孩子的未来。
而民办幼儿园，更是在满足家长需求，缓解公共幼儿园不足的同时，也在社会管理、法律法规遵守等方面存在较大的挑战。
现在，我们就以一个近期发生在某民办幼儿园的《劳动合同法》案例为依据，从落实《劳动合同法》的角度，分析如何提高幼儿园行业的法律法规意识，预防和治理违法违规行为。
案例描述：某县城某民办幼儿园存在大量劳动合同违法行为，例如：1. 违反劳动合同的期限要求，签订了以年为单位的劳动合同，但未按规定及时与劳动者执行续约程序。
2. 幼儿园未将合同格式规定文件或模板报当地劳动部门备案，劳动合同中未规定工作任务、职责、工作地点、工作时间与休息、休假时间等内容。
3. 幼儿园未向劳动者支付劳动报酬或实行超时工作，甚至未将聘用的一些幼师纳入社保体系。
案例分析：1.从劳动合同的期限要求来看，民办幼儿园的确存在未及时执行续约程序等违法行为。
按照《劳动合同法》，非固定期限劳动合同应当不超过三年；有一定期限的劳动合同，不得订立超过三年的。
因此，民办幼儿园要建立健全合理的工作流程，尽快与员工签订相关劳动合同，而且在合同到期前的一定期限内，须完成续签程序，以保证员工的合法权益。
2.劳动合同中规定的相关条款，可以说是保护职工合法权益的基石。
幼儿园未将合同格式规定文件或模板报当地劳动部门备案，可能存在着规避纳税、免缴社保等意图，进一步影响了幼儿园员工的福利待遇。
在此情况下，幼儿园要切实履行法定职责，把制定、修改的合同规定逐一落实，并将相应文件上报当地劳动部门备案，遵守相关法律规定，保护员工的合法权益。
3.幼儿园未向劳动者支付劳动报酬或实行超时工作，甚至未将聘用的一些幼师纳入社保体系，显然是不合法的。
劳动关系案例(带解析)
一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。
当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。
张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。
我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。
”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。
这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。
公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。
当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。
公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。
但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。
【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。
因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。
政策法律法规案例(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展和劳动力市场的日益成熟，劳动关系的调整和规范成为社会关注的焦点。
为了维护劳动者的合法权益，保障企业合法权益，我国于2008年1月1日起正式实施《劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
该法的实施对劳动争议的处理产生了深远影响，本文将以一起典型的劳动争议案例来分析《劳动合同法》实施后的影响。
二、案例描述案例背景：某科技有限公司（以下简称科技公司）成立于2005年，主要从事软件开发和销售。
公司员工张三于2007年1月入职，担任软件工程师一职。
张三与公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元，每月奖金为2000元。
事件经过：2010年6月，张三因个人原因向科技公司提出辞职。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司应支付张三经济补偿金。
然而，公司在支付补偿金时，仅按照张三入职后的工资计算，未将入职前的工资计算在内。
张三对此表示不满，认为公司违反了《劳动合同法》的规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁过程：劳动争议仲裁委员会受理了张三的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，认真审查了双方的证据，包括劳动合同、工资支付凭证等。
仲裁庭认为，科技公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
仲裁结果：仲裁委员会裁决科技公司向张三支付入职前后的经济补偿金差额，并承担仲裁费用。
三、案例分析1. 《劳动合同法》实施前后的变化在《劳动合同法》实施前，劳动争议的处理主要依据《劳动法》和《劳动合同法实施条例》等法律法规。
这些法律法规对劳动争议的处理较为原则，缺乏具体的操作规范。
而《劳动合同法》的实施，为劳动争议的处理提供了更为明确的法律依据。
2. 案例中涉及的法律规定本案中，科技公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，违反了以下法律规定：（1）第四十六条：用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依照本法规定支付经济补偿。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律，对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。
本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件，探讨劳动合同法的相关法律问题。
二、案情简介原告：张三，男，30岁，某公司员工。
被告：某公司，注册资本1000万元，经营范围为生产、销售电子产品。
2018年5月，张三入职某公司，担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资8000元，年终奖金根据公司业绩进行发放。
合同中还约定了试用期三个月，试用期内工资为转正工资的80%。
2018年8月，公司因经营不善，决定对张三进行试用期满考核。
考核结果显示，张三未能达到公司要求，因此公司决定解除与张三的劳动合同。
张三对此表示不服，认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，公司解除劳动合同需满足以下条件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
然而，本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作，且未对张三进行过培训或调整工作岗位。
法律完善经典案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
在市场经济条件下，劳动者与用人单位之间的利益关系日益紧张，劳动争议案件数量逐年攀升。
为了更好地保障劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定，我国于2008年1月1日起实施了《劳动合同法》。
然而，在实施过程中，法律在内容、程序等方面暴露出一些问题，亟待完善。
二、案例概述某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、销售和技术服务。
公司自成立以来，一直按照国家规定与员工签订劳动合同，但部分员工反映公司存在拖欠工资、不缴纳社会保险费等问题。
为此，该公司于2010年7月聘请了一位法律顾问，针对公司存在的问题进行整改。
在法律顾问的指导下，科技公司对《劳动合同法》进行了深入学习，发现以下问题：1. 劳动合同签订不规范：部分劳动合同内容不完整，缺乏必备条款，如劳动报酬、工作时间、休息休假等。
2. 劳动合同解除程序不明确：公司未按照法定程序解除劳动合同，导致部分员工对公司产生不满。
3. 未按规定缴纳社会保险费：公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险费，存在一定的法律风险。
针对以上问题，法律顾问建议科技公司从以下几个方面进行整改：1. 完善劳动合同制度：按照《劳动合同法》的规定，重新签订劳动合同，确保合同内容完整、合法。
2. 规范劳动合同解除程序：严格按照《劳动合同法》的规定，履行解除劳动合同的程序。
3. 按时缴纳社会保险费：依法为员工缴纳社会保险费，确保员工合法权益。
三、法律完善过程1. 完善劳动合同签订制度科技公司根据《劳动合同法》的规定，重新制定了劳动合同范本，明确了劳动合同的必备条款，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等。
同时，要求人力资源部门在签订劳动合同前，对员工进行相关法律知识培训，提高员工的权益意识。
2. 规范劳动合同解除程序科技公司制定了《劳动合同解除管理规定》，明确了劳动合同解除的程序和条件。
《劳动合同法》实施后热点案例解析
《劳动合同法》实施后热点案例解析重点导读◆劳动合同的签订问题◆加班费计算问题◆社保纠纷问题◆企业规章制度问题◆调整工作岗位问题◆退休与合同终止问题◆企业违法解除劳动合同问题◆经济补偿金与赔偿金计算问题◆订单减少与放假问题一、劳动合同的签订问题◆案例某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。
问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。
因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。
(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论
案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应 该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方 办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付 当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际取的月工资每月2400元计算 ），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应 聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即 向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
典型劳动争议案件分析与 法律法规要点辩析
案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？
——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用
案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳 动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其 签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄 太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能 办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼 （研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当 时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送 李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系， 并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工 作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。 在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受 伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳 动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终 止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担 其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。
劳动合同法热点难点问题解析
劳动合同法热点难点问题解析一、取消OFFER的风险及防控方法二、试用期内员工管理以及风险控制三、竞业限制的风险防控四、辞退员工的风险防控五、事业部撤销，能否辞退员工六、员工挑战公司，如何辞退七、辞退的方案设计案例一：单位取消OFFER，被判赔偿用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔，害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场，双方为此对簿公堂。
近日，上海市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决，刘小姐获经济赔偿2.4万元。
问题及解决办法：1、取消OFFER为什么会产生风险？OFFER可以视为企业与员工之间的一种协议，如果此员工接受此协议，为此向之前工作单位离职，而新的单位出尔反尔，就会给员工造成最直观的是经济上的损失，员工自然会要求索赔；反言之，如果员工并未向原工作单位提交辞呈，OFFER就自动失效。
2、取消OFFER产生的纠纷是否属于劳动争议？取消OFFER产生的纠纷不属于劳动争议，因为《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
企业向员工发出OFFER，但并未与员工建立劳动关系，则无法形成劳动争议，仲裁不会受理。
技巧：如本例所示，取消OFFER后如果员工向仲裁提出诉讼，但是因为未建立劳动关系，不能形成劳动争议，仲裁不会受理，这个时间段是最好调解的时间段，是处理事件的最佳时间点，单位如果在这个时间段处理好，就不会形成法院介入，导致后面的高额赔偿。
3、取消OFFER的赔偿范围是什么？企业取消OFFER，并非一定要支付赔偿。
（1）企业发出OFFER,但是员工并未从之前单位离职，企业可取消OFFER，不予赔偿。
（2）企业纯粹因为此员工自身原因取消OFFER，如发现此员工自身职业道德存在问题，履历存在虚假信息等原因，企业无需支付赔偿。
（3）但因企业自身原因取消OFFER，则需向员工支付赔偿。
4、在OFFER中规定公司的最高赔偿上限，是否可行？企业自主规定最高赔偿上限，不可行；责任人单方面限制自己的赔偿限额是不被支持的。
劳动法律热点案件(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动法律问题成为社会关注的焦点。
近年来，一系列劳动法律热点案件引发了社会各界的广泛关注，不仅体现了劳动者维权意识的增强，也凸显了法治精神在劳动领域的实践。
本文将对几起具有代表性的劳动法律热点案件进行分析，以期对劳动法律问题的解决提供有益的参考。
二、劳动法律热点案件案例分析1. 案例一：北京某公司员工因加班费纠纷起诉公司案情简介：北京某公司员工李某因加班费问题与公司产生纠纷，经多次协商无果后，李某向法院提起诉讼，要求公司支付其加班费。
分析：本案中，李某作为劳动者，依法享有加班费的权利。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照下列标准支付加班费：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照法律规定支付李某加班费，侵犯了李某的合法权益。
2. 案例二：浙江某公司员工因拖欠工资起诉公司案情简介：浙江某公司员工张某因公司拖欠工资，向法院提起诉讼，要求公司支付其工资。
分析：本案中，张某作为劳动者，依法享有获得劳动报酬的权利。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠张某工资，侵犯了张某的合法权益。
3. 案例三：广东某公司员工因劳动争议仲裁不公提起诉讼案情简介：广东某公司员工陈某因劳动争议仲裁不公，向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。
分析：本案中，陈某作为劳动者，依法享有对劳动争议仲裁结果的申诉权。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
本案中，仲裁机构未依法公正裁决，侵犯了陈某的合法权益。
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《劳动合同法》实施后热点案例解析重点导读◆劳动合同的签订问题◆加班费计算问题◆社保纠纷问题◆企业规章制度问题◆调整工作岗位问题◆退休与合同终止问题◆企业违法解除劳动合同问题◆经济补偿金与赔偿金计算问题◆订单减少与放假问题一、劳动合同的签订问题◆案例某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。
问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。
因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
法条解读《劳动合同法》为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。
而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。
《劳动合同法实施条例》意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。
◆操作建议(1)建议工厂加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起/合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；（建议快递通知）C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、访谈录音等）二、加班费计算问题◆案例中山某工厂与其课长级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；工厂与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资770元/月，工厂以此作为计算加班费的计算基数。
问题：中山该工厂针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析工厂的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是工厂证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种工厂通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
◆法条索引《指导意见》第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。
但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。
但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
法条解读《劳动合同法》实施后，工厂频繁出现员工以其加班费计算基数违法而提起的诉讼，广东省劳动争议仲裁委员会与广东省高级人民法院，根据广东省的实际情况为两机关处理劳动争议案件制作出一个《指导意见》，其明确指出劳动者正常工作时间的工资是计算加班费的基数，且用人单位与劳动者对基数有约定的应当优先以合同的约定为依据，如果用人单位有证据证明其所支付的工资包含了加班费的，可以认定该支付方式是合法的，但上述无论合同约定还是经过折算的劳动者正常工作时间的工资都不得低于最低工资。
◆操作建议（1）工厂对薪资部分的约定，建议不要通过《人事异动》等内部文件方式进行操作，因为人事异动单一般是工厂单方制作与填写，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。
三、社保纠纷问题◆案例余某（男）2000年进入广东某制鞋厂工作，工厂在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，工厂为余某参加了养老保险，2007年1月份，工厂才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与工厂解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）工厂没有在其入职之日起为其依法参险；（2）工厂没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）工厂直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）工厂是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。
本案例中工厂直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求工厂支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；…《指导意见》第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。
劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
法条解读：《劳动合同法》将用人单位未为其依法缴纳社会保险，作为劳动者可以单方解除劳动合同的一种法定情形，并规定此种解除，用人单位是要依法支付经济补偿金的，但是根据目前社会的实际情形，国家社保制度并不完善，很多工厂并没有在员工一进入工厂就为员工购买社会保险，或者没有按照员工的实际工资未其缴纳社保。
广东省的《指导意见》其实是采取一种比较折中的方式，主张工厂在2008年1月1日之前没有为员工购买社会保险的，或者2008年1月1日之后没有未员工足额，按月缴纳社会保险的，员工以此为由单方解除劳动合同，诉求经济补偿金的，法院及劳动仲裁委都是不会支持的，但是2008年以后，用人单位没有为员工依法参加社会保险的，员工诉求经济补偿金，是应得到支持的，但仅支持2008年1月1日以后的经济补偿金。
◆操作建议建议工厂在2008年之后，依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，工厂将面临支付经济补偿金的风险。
四、企业规章制度问题◆案例某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示，2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度解雇员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以解雇胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为解雇胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？◆案例分析广东省的《指导意见》规定企业2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且向员工进行公开公示的，可以作为工厂的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明，其解雇胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。
◆法条索引《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。