绩效考核与薪资调整方案
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考核计算公式： 1、个人绩效=季度绩效+年度绩效 2、季度绩效=岗位绩效+人力指标考核 考核内容： 详见《绩效考核表》（后附） 考核定级： 人力资源部根据考核人填写完整的《绩效考核表》进行复核，汇总出被考 核人的考评结果。分别对岗位绩效和人力资源绩效的结果设定“优、良、中、 差”四档。 季度岗位绩效奖罚方案： 详见《季度绩效考核奖罚方案》（后附） 年度绩效奖罚方案： 年度绩效是综合四个季度岗位绩效和人力绩效综合评定的结果，年度岗位 绩效结果=四个季度绩效考核总分数/4，给予定级。年度人力考核结果=四个季 度每项人力指标实际数字之和/4，给予定级。详见《年度绩效考核奖罚方案》 （后附）
考核意义：
根据岗位职责胜任结果，测评其工作能力及全年工作效果，评定被考核人 下一年度在该岗位上应享受的薪资级别，按实际评定结果对应工资级（档）调 上或调下。
考核方法：
1、360 度考评与 KPI 考核相结合； 2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合； 3、季度考核与年度考核相结合。 考核时间：
2014 年 6 月 1 日开始实施本方案，每季度末பைடு நூலகம்由人力资源部组织季度绩效 考核，对季度考核结果实行季度绩效奖罚方案；截止到下一年度 6 月 30 日，综 合评定全年度绩效考核结果，年度绩效奖罚方案在当年度 7 月份实施。
绩效考核与薪酬调整方案
考核目的：
为了结合绩效考核，建立公正合理的薪酬制度，根据员工工作能力及全年 的工作结果不同，以资奖励先进，鞭策后进，特制定本方案。
考核对象：
截止每年 6 月 30 日，转正已满 6 个月以上的正式员工。 考核原则：
1、系统原则：以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标； 指标设计与职责范围对等 2、客观原则：考核结果以各种统计数据和客观事实为 基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果；3、沟通原则：考核者在对被考 核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对 自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
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考核计算公式： 1、个人绩效=季度绩效+年度绩效 2、季度绩效=岗位绩效+人力指标考核 考核内容： 详见《绩效考核表》（后附） 考核定级： 人力资源部根据考核人填写完整的《绩效考核表》进行复核，汇总出被考 核人的考评结果。分别对岗位绩效和人力资源绩效的结果设定“优、良、中、 差”四档。 季度岗位绩效奖罚方案： 详见《季度绩效考核奖罚方案》（后附） 年度绩效奖罚方案： 年度绩效是综合四个季度岗位绩效和人力绩效综合评定的结果，年度岗位 绩效结果=四个季度绩效考核总分数/4，给予定级。年度人力考核结果=四个季 度每项人力指标实际数字之和/4，给予定级。详见《年度绩效考核奖罚方案》 （后附）
考核意义：
根据岗位职责胜任结果，测评其工作能力及全年工作效果，评定被考核人 下一年度在该岗位上应享受的薪资级别，按实际评定结果对应工资级（档）调 上或调下。
考核方法：
1、360 度考评与 KPI 考核相结合； 2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合； 3、季度考核与年度考核相结合。 考核时间：
2014 年 6 月 1 日开始实施本方案，每季度末பைடு நூலகம்由人力资源部组织季度绩效 考核，对季度考核结果实行季度绩效奖罚方案；截止到下一年度 6 月 30 日，综 合评定全年度绩效考核结果，年度绩效奖罚方案在当年度 7 月份实施。
绩效考核与薪酬调整方案
考核目的：
为了结合绩效考核，建立公正合理的薪酬制度，根据员工工作能力及全年 的工作结果不同，以资奖励先进，鞭策后进，特制定本方案。
考核对象：
截止每年 6 月 30 日，转正已满 6 个月以上的正式员工。 考核原则：
1、系统原则：以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标； 指标设计与职责范围对等 2、客观原则：考核结果以各种统计数据和客观事实为 基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果；3、沟通原则：考核者在对被考 核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对 自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。