高绩效工作系统、战略柔性与企业成长——基于恒大集团的案例研究(三)

高绩效工作系统、战略柔性与企业成长——基于恒大集团的案例研究（三）2019年09月23日3.2 战略柔性与企业成长的关系恒大集团创立至2017年，经历了两个成长阶段：第一个阶段（1996—2006年）是“打基础、练内功”阶段，第二个阶段（2007—2017年）是“大跨越、大发展”阶段（M-XJY-43）。

2018年，恒大集团开始实施“新恒大、新起点、新战略、新蓝图”重大战略决策，积极布局新产业，开启企业成长新征程。

恒大集团的战略柔性表现在：一是具有很强的资源柔性。

恒大集团采取紧密型集团化管理模式，统一规划、统一招标、统一采购、统一配送的标准化运营模式，使得企业在调动资源上具有得天独厚的优势。

“虽然恒大在二十二年间历经七次重大战略决策，但每次战略决策都能得到快速的贯彻执行。

恒大有十几万名员工，但董事局的指令可以在半小时内传达到基层员工，企业配置资源的时间很短，成本低，涉及的范围广”（I-HX-11）。

二是具有很强的协调柔性。

恒大集团能够识别外部环境变化并转变各种资源的业务用途，并且能够合理配置资源以应对快速多变的环境。

无论是2006年恒大集团引进淡马锡公司、德意志银行、美林等国际战略投资者，还是近年来投资足球和进军文化旅游、健康养生、高科技产业都体现了很强的协调柔性。

例如，“今年3月26日许主席在香港的业绩发布会上宣布恒大将积极探索高科技产业，4月9日与中科院签署了全面合作协议，8月16日首批签约合作‘中科恒大’超级计算机等6个项目，共计投资16.47亿元。

为了实现可持续发展，恒大不断拓展业务领域，瞄准有发展前景的新兴产业，不断加大投资力度……”（I-LM-11）。

恒大集团的成长经历了从零开始、由小到大、由弱变强的历程。

2006年到2017年，恒大集团的总资产由78亿元上升到17618亿元，约增长了225倍；净资产由10.1亿元上升到2422亿元，约增长了239倍；销售额由17亿元上升到5010亿元，约增长了294倍；利税由5.4亿元上升到790亿元，约增长了145倍；现金余额由20.3亿元上升到2877亿元，约增长了141倍。

近11年财务指标的变化说明恒大集团综合实力得到了极大的增强。

恒大集团的快速成长同一系列成功的战略决策密不可分，其战略重心经历了从规模、成本、质量、品牌、国际化再到多元化不断演变的过程。

企业战略转型往往涉及难以逆转的大规模资源投入，由于市场变化很快，因此战略柔性对于企业减少战略调整的“振荡”、实现持续成长十分重要。

“恒大是较早投入资源布局二三线城市、定位刚需高性价比住宅的房地产龙头企业，正是这种敏锐的市场嗅觉和前瞻性的资金、人才投入，使恒大的资产、销售额和利润在2009年之后出现‘狂飙式’增长”（I-ZQ-6）。

这说明恒大集团在资源投放上的协调柔性对资产、销售额和利润等企业成长性指标具有显著影响。

“恒大进军新产业的底气在于强大的资源动员和快速部署能力。

最近几年才起步的恒大健康集团2018年中期多项核心指标实现大幅增长，营业额为11.4亿元，同比增长180%；净利润为2亿元，同比增长185%。

”（I-SJ-9）。

这说明恒大集团的资源柔性对资产、销售额和利润等企业成长性指标也产生了显著影响。

恒大集团战略柔性影响企业成长的代表性数据，见表6。

正如许家印所言：“我们历次的战略决策，都经历了时间和市场的充分检验，证明了恒大战略决策的前瞻性、科学性和正确性，同时进一步说明战略决定成败的真理”（M-XJY-25）。

以上事实表明，恒大集团在成长过程中的战略调整与升级是主动适应市场变化趋势的必然要求。

因此，面对快速变化的市场环境，企业识别新的机会，重新整合配置资源，全员快速贯彻执行和落实，这种战略柔性对于推动企业成长具有重要影响。

基于上述分析，本研究提出命题2：命题2：战略柔性对企业成长具有正向影响。

3.3 高绩效工作系统与企业成长的关系企业成长体现了企业能力的增强和综合实力的提升，总资产、销售额、利润等财务指标是衡量企业成长的重要标志。

人力资源对于企业成长只是一个必要条件而非充分条件，人力资源只有在正确的人力资源管理实践影响下才能推动和实现企业成长。

2008年到2018年，恒大集团的员工人数从6000余人增长到13.2万人，员工的雇用成本从3.6亿元增长到242.21亿元。

企业人力资源的快速增加，雇用成本的巨额投入，如果不能通过卓有成效的管理成功将其转化成企业绩效，就会变成沉没成本。

恒大集团从人力资源的招聘入职、人事调动、培训管理、干部选拔任用、薪资计算管理、劳动关系等各方面建立起了较为完善的人力资源管理体系，具体细化到《员工修身准则》“36条”、《员工行为规范》“16字方针”等制度条目上。

“恒大集团依托紧密型的集团管控模式，将激励与约束并重的思想渗透到日常人力资源管理实践活动当中，使高素质的人才队伍保持着高绩效的工作状态，释放出了巨大效能”（I-ZQ-14）。

从恒大集团2009年到2018年的年报数据分析来看，企业员工雇用成本与总资产、销售额等企业成长性指标存在正向相关，见表7和图3。

所以，高绩效工作系统促进了人力资本开发，增强了企业员工的工作绩效，从而推动了企业成长。

基于上述分析，本研究提出命题3：命题3：高绩效工作系统对企业成长具有正向影响。

高绩效工作系统对企业成长产生直接影响的同时，也通过战略柔性中间变量对其产生间接影响。

企业的战略柔性从本质上来讲是企业快速调整资源和行为以灵活应对环境变化的能力，这种能力来源于企业高素质人才团队所拥有的异质型人力资本。

许家印早在2004年的恒大集团工作会议上就指出，“人才永远是恒大的财富之源，是真正意义上的第一资本”“要从战略的角度考虑人力资源管理问题，把它和公司的总体经营战略、拓展战略紧密地联系在一起”。

同时他还强调，“作为企业，最为重要的是让员工通过工作得到成长和发展”“应该为人才的脱颖而出和健康成长提供条件、创造环境”（M-XJY-6）。

但是，“要注重改变恒大人的心智模式，改善恒大人的行为方式，而不是单纯的‘引进人才’和进行简单的人力资源管理”（M-XJY-9）。

“多年来，恒大集团的高绩效工作系统不仅仅只是人力资源管理职能的简单叠加，而是紧密围绕战略需求，通过高标准的人才选聘、系统化的员工培训、明确的目标考核、大力度的薪酬奖罚，着力提升组织的战略柔性和快速应变力，这是企业在激烈的市场竞争中赢得成长的重要原因”（I-HX-17）。

也就是说，动态环境下的高绩效工作系统对企业成长的影响是通过战略柔性实现的。

因此，战略柔性在高绩效工作系统与企业成长的关系中发挥了重要作用。

基于上述分析，本研究提出命题4：命题4：战略柔性在高绩效工作系统与企业成长的关系中发挥了重要作用。

4 研究结论与启示4.1 研究结论本研究在回顾企业成长等相关文献的基础上，阐明了高绩效工作系统、战略柔性与企业成长关系的理论基础，选取恒大集团进行典型案例研究，通过面对面访谈、实地观察、文献收集等多种方式采集信息，采取规范的案例研究方法对资料数据进行梳理，分析了该企业高绩效工作系统、战略柔性对企业成长的影响，构建了理论模型，见图4。

将恒大集团案例分析所得到的模型与依据理论所提出的模型相比较，两者基本一致。

案例分析结论较好地支持了如下命题：①高绩效工作系统对于增进组织的战略柔性具有正向影响；②战略柔性对于企业成长具有正向影响；③高绩效工作系统对企业成长具有显著的正向影响；④战略柔性在高绩效工作系统与企业成长的关系中发挥了重要作用。

所以，高绩效工作系统对企业成长具有重要影响，通过增强战略柔性使企业能够在动态变化的环境中快速应变从而赢得持续成长。

基于中国企业的管理情境构建高绩效工作系统培育组织的战略柔性有利于促进企业持续成长。

4.2 研究启示本项研究的理论意义在于：第一，将高绩效工作系统作为战略柔性的前置变量，探讨其对战略柔性的影响，有利于进一步丰富战略性人力资源管理的理论研究。

高绩效工作系统通常被认为是能够提升员工能力、并能激发员工为企业实现高绩效而努力工作的人力资源管理实践组合。

过去关于高绩效工作系统的研究普遍认为，对员工进行授权、培训和鼓励员工参与决策有利于员工在工作中发挥创造力并取得高绩效。

这些研究往往强调高绩效工作系统对员工个体层面满意度、忠诚度等指标的影响[52-53]。

实际上，高绩效工作系统作为战略性人力资源管理的重要内容，是为组织竞争优势服务的，理应关注到其对组织层面战略柔性的培育作用。

这一点跟以往的研究不同，为探索人力资源管理实践的战略性价值提供了新的视角。

第二，将战略柔性引入高绩效工作系统与企业成长关系的分析框架，有利于阐明高绩效工作系统对企业成长的具体作用机制，拓展了资源基础观的企业成长理论。

传统的资源基础理论认为，企业成长源自所拥有的稀缺、难以复制的异质性资源[5，54]。

但是，在经济全球化、市场竞争加剧、信息技术迅速发展的背景下，企业仅仅拥有资源是不够的，还需要具备快速应变、克服固有路径依赖的战略柔性。

以往对战略柔性前因变量的研究，主要集中在高管团队领导力和企业外部网络等方面。

很少有研究去关注高绩效工作系统对战略柔性的影响[55-56]。

战略柔性本质上是企业适应环境变化的战略调整能力，即能够根据需要停止或逆转资源承诺并快速向新的产业领域配置资源的组织能力。

本研究引入战略柔性揭示高绩效工作系统和企业成长之间的中介机制，进一步深化了动态环境下企业成长理论的研究。

本项研究对企业战略性人力资源管理实践也有重要的启示：第一，中国企业最为有效的高绩效工作系统是混合型结构。

恒大集团的人才选拔、培训开发是承诺型的，而绩效考核和薪酬激励则是控制型的，其高绩效工作系统与西方国家强调从控制型向承诺型转变存在明显差异，这可能与中国的传统文化、法律制度和员工的职业化水平有关。

因此，推动企业成长的高绩效工作系统应该是独特、难以模仿和复制的，建设高绩效工作系统必须结合中国国情、根据各个企业的特定情况进行周密设计和个性化实践，才能产生适当的绩效影响。

第二，战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥着重要作用。

战略柔性是企业对战略焦点进行动态调整、对战略优先级进行灵活切换的能力。

面对要求创新、速度、适应性以及低成本的动态竞争环境，高绩效工作系统只有通过培育组织的战略柔性能力，打破组织结构僵化、成功路径依赖、创新意识缺乏等方面的刚性，才能更好地帮助企业实现可持续成长。

第三，高绩效工作系统应该是战略层面的主动型人力资源管理实践。

人力资源管理应该面向企业核心战略能力而非让企业成为市场的追随者，要瞄准限制企业实现重要经营目标的人力资本问题，系统化地培育企业快速应对环境变化的内部能力，全面支持企业的业务发展和转型，实现从操作反应型向战略主动型的转变。

4.3局限性及研究展望尽管本研究对企业加强人力资源管理具有一定的参考借鉴作用，但仍有一些值得拓展的方面：一是单案例研究对研究结论的普适性有一定的影响，可以继续对不同的案例企业进行同类研究，以期在更大范围内验证所构建模型的有效性，提升外部效度。