(完整版)公司职级工资福利对应标准表2

职级序列与工资福利对应标准表
2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：
1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

若一个企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀的、有进取心的人才一定会离开，整个企业就缺少激情、创意而像一池死水。

5、杜绝一些没能力，或知识能力一般且业绩也一般的人因有关系，或善于取悦领导而获得较高的职务和工资，若没标准就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出的同等职务工资相差N倍，这必令其它人失落产生巨大的不公平，这对企业的长远发展绝对是不利的。

6、保证企业、部门、子公司永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团队出现群群龙无首或出现瘫痪现象，好像离了某个人公司就不灵的现象，而要像部队在战场上一样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面的官个个一样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。

这样绝对不用担心拉长指挥链，因为一个班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不同任务时自然产生作战小组的指挥者。

世界上没有一片相同的树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相同的人，即没有完全相同的人，一个部门的几个人就不可能全部职级一样，否则体现不出团队内知识、能力、责
任心不同人的价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。

7、有了标准提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。

8、解决新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间的发展通道和薪酬情况。

9、理清集团与各子公司之间的层级关系，有利于加强集团职能部门对集团布置的工作有效推进，充分发挥集团的管控、引导、支持功能，否则集团部门与子公司及子公司部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子公司部门或专业负责人是同一叫法，子公司部门负责人官职高于集团部门负责人），公司员工分不清级别高低，客户更分不清，导致多方面出现混乱、模糊情况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、命令执行力低（因为集团职能部门没办法去推动，因为羊是不可能驱动的狼的，小孩也不可能指挥的动大人的，穷人不可能对富人发号施令，副营长不可能命令团政委的）。

10、有利于企业建立科学的人才梯队。

给集团部门有能力、有才华的青年干部有晋升和培养的机会，目前集团部门缺少中间层层级（除财务部），一方面一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级的主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有相应的权威统领其它同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团队凝聚力，只能等逐步把原来的同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起相应的权威；另一方面现在很多有前途、有培养潜质的主管多年无甚至以后也都看不到晋升空间，除非他们的领导都离职，这非常不利于集团培养梯队人才。

现场的大部分年轻工程师们也有了正常成长的专业通路，不需要换工作就能成长起来。

二、集团及子公司职级序列与工资福利对应标准表。