设计工程师绩效考核表

完整版)工程师月度绩效考核表

完整版)工程师月度绩效考核表工程师月度绩效考核表
考核概述
该绩效考核表旨在评估工程师在过去一个月内的表现和工作成果，为进一步提升团队的技术能力和工作效率提供参考。

效果评估
评价工程师在过去一个月内在下列方面的表现：
项目完成情况
技术能力和知识更新
解决问题的能力
团队合作与沟通
工作积极性和主动性
工作质量与效率
评估等级：优秀/良好/一般/需要改进/不及格考核指标
1.项目完成情况
完成项目的进度是否按时
项目交付的质量是否达到预期标准
2.技术能力和知识更新
是否积极主动研究和应用新的技术知识
是否与团队分享和交流有关技术的相关信息3.解决问题的能力
是否能够独立解决日常工作中遇到的问题
是否能够提供有效的解决方案和建议
4.团队合作与沟通
是否积极参与团队合作和协作
是否能够有效地沟通与协调团队工作
5.工作积极性和主动性
是否能够主动承担工作任务
是否能够积极推动和促进工作进展
6.工作质量与效率
工作成果的质量是否符合要求
工作完成的效率是否高
最终评级与反馈
根据以上考核指标和工程师的表现，针对每个指标给出相应的评级，并提供具体的反馈意见和建议，以帮助工程师进一步提升绩效和技能水平。

绩效评级：优秀/良好/一般/需要改进/不及格
反馈意见：针对每个指标，说明工程师的表现和不足之处，并提供改进的具体建议。

总结
该绩效考核表旨在确保工程师的工作成果和表现能够对团队的发展和业务目标做出积极的贡献，并提供针对工程师的个性化反馈和指导，促使其不断提升自身的技能和绩效水平。

电气设计工程师绩效考核表-概述说明以及解释

电气设计工程师绩效考核表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以从以下几个方面来进行阐述：作为电气设计工程师，绩效考核表是一项关键工具，用于评估员工在工作中的表现和能力。

绩效考核的目的是确保员工能够充分发挥自己的潜力并实现组织的目标。

绩效考核表的设计是基于公司的需求和要求，并根据电气设计工程师的职责制定出相应的指标和评分标准。

通过绩效考核表的使用，公司可以更加客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的职业发展路径和培训需求。

在绩效考核表中，通常包含了对电气设计工程师工作职责和技术能力的评估。

工作职责包括但不限于制定电气设计方案、参与项目的计划和执行、协调各方资源和沟通等。

技术能力则包括对电气工程知识的掌握程度、熟练使用各种设计软件和工具的能力、解决问题和创新的能力等。

绩效考核表的使用需要定期进行，以便及时发现和解决员工在工作中存在的问题和不足之处。

同时，绩效考核也为员工提供了展示自己能力和提升职业发展的机会。

总之，电气设计工程师绩效考核表是一项重要的工具，在评估员工表现和推动职业发展方面起到了关键作用。

通过科学、客观的绩效考核，可以激励员工提高工作表现，并为员工的职业发展提供指导和支持。

1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构部分旨在介绍本篇长文的组织结构和内容安排，以帮助读者更好地理解文章的整体框架和逻辑关系。

本文主要分为引言、正文和结论三个部分。

引言部分包括概述、文章结构和目的。

在概述中，将简要介绍电气设计工程师绩效考核表的背景和重要性。

通过描述电气设计工程师的工作职责和技术能力，引出对其绩效进行考核的必要性。

文章结构中将详细说明文章的整体组织结构和各个部分的主题内容。

目的部分则明确了本篇长文的写作目标和读者的受益。

正文部分分为工作职责和技术能力两个小节。

在工作职责中，将详细介绍电气设计工程师的具体工作职责，包括设计电气系统、制定工程方案、协调与其他部门合作等内容。

技术能力部分将重点介绍电气设计工程师所需具备的技术能力，如电路设计、自动化控制、软件编程等。

设计师转正考核表

2）能够胜任本岗位的工作，能够依据工作标准和流程优质、高效地完成本职工作。得分15-17分
3）基本胜任本岗位工作，能够依据标准和流程完成本职工作，但完成的质量和效率方面需要提升。得分10-14分
4）不能够胜任本岗位工作，不能够依据标准和流程完成本职工作，完成的质量和效率较差。得分0-9分
20
直接行政上级
员工转正考核表——工作能力考核
姓名
部门
岗位
入司时间
考核内容
考核标准
配分
得分
评价人
备注
设计能力
1）试用期单独设计客户产品≥总体业务量的30%。低于此数量分值为0。达到此数量并且客户满意度良好该项分值为35—40分。
2）能够很好的领悟客户的设计意图，设计出客户满意的作品，设计成品客户的满意度有一例不好扣5分。
40
直接行政上级
工艺掌握情况ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
试用期内对制作工艺熟悉率达到百分之百。设计内容与工艺要求不符扣5分。
20
直接行政上级
制作能力
试用期内掌握70%以上的产品制作工艺，产品制作合格率为95%以上，每降低一个百分点扣2分。
20
直接行政上级
适岗情况
1）完全能够胜任本岗位的工作，能够依据工作标准和流程优质、高效地完成本职工作，并能力所能及地参与本职工作之外的其它工作。得分18-20分
创新能力
每有一例创新成果加4分，最多不超过20分。没有任何创新思路该项得分为0.
20
直接行政上级
小计
100
评价人：评价日期：
审核人：
审核日期：
备注一栏可以对员工的考核项写出评语

工程师绩效考核表

考核依据
3
技术管理情况
15% 全面的工程技术管理
技术管理到位
业绩考核（70%） 4 工程质量达标情况 15% 工程质量达标率100% 工程安全文明施工 10% 无工程安全事故情况工程成本预算执行 10% 在预算目标范围值以内情况
工程质量达标率100%
5
无工程安全事故
6
成本不超预算
7 业务制度、流程执 10% 月度内犯规次数行情况 8 考勤、纪律行为考核（30%） 9 团队协作情况 5% 5% 是否遵守公司劳动纪律及各规章制度。
10
履行本岗位工作的按照上级部门的要求合理安排工作无遗漏、缺项或履 10% 能力情况并完成本岗位工作行岗位职能不到位现象合计 100% 人力资源部审核人
签名目标结果无犯规遵章守纪
团队意识强，能够主动沟通，团结同事，热爱集体，工作中积极配合。尊重上级。
迟到一次扣1分，迟到两次扣3分，迟到三次以上该项不得分；请假、出差未按规定办理相应的手续，一次扣2.5 以集团、建设公司分，2次（含）以上该项不得分。日常工作中，口头警告职能部门检查情况扣1分/次，书面警告扣2分/次，记大过扣3分，开除为零为依据分。对领导不尊重每有一次扣1分，团队意识差，对同事不友上级部门意见，相善每有一次扣1分，拉帮结派搞小团体、阻碍工作该项不关部门反馈。得分。工作中出现一次履行本岗位职责不到位现象扣1分，直至扣完。上级部门意见，相关部门反馈。
年
部门上级主管考核维度姓名填表日期序权重指标号（% 1 工程产值达成情况 10% 所辖工程产值达成率 2 工程产值完成量 10%
月至
年
月工程师绩效考核表

绩效考核表-工程师

工
岗位
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
工程资料编制
30%
规定时间内完成工程资料编制工作
符合要求30分；
不符合0分
2
工程管理
10%
工程项目成本总额不超过元；工程项目各项成本不超过预算的%
符合要求10分；任何一项不符合0分；
3
工程进度管控
20%
制定工程进度计划并提交，且规定期限内进行各项工程施工工作
按时提交工程进度计划且各项工作按进度执行20分；延时提交扣5分；未提交或延时5天以上0分；
施工进度延时0分
4
工程质量管理
10%
工程质量合格率100%，工程质量标准率达到%以上
完全符合要求10分；；
任何一项不符合0分
5
工程安全管理
30%
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
清财
25%
1级：不违反财务制度
2级：没有任何财务问题，并主动接受监督
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
制定工程安全管理办法，并落实执行，定期进行安全知识培训
符合要求30分；任何一项未落实扣10分；
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明

设计部员工绩效考核表完整

设计部员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）设计部员工绩效考核表被评估人姓名：职务：评估时间：机械设计部绩效考核制度第一条目的为更好地完善公司项目管理和机械设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。

第二条方法与原则机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。

项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。

部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。

第三条适用范围本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。

第四条绩效考核依据项目考核项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。

依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。

以一个项目300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为复杂零件=300件X 20%=60件；60件/每天绘制3件=20天较复杂零件=300件X 30%=90件90件/每天绘制7件=13天简单零件=300件X 50%=150件150件/每天绘制15件=10天因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成，（包括三维装配和外购件模型）工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天X 80%=35天二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天X 40%=14天项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为43天X 30%=13天其他项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量20%计算应当为43天X 20%=9天校对、审图按照三维模型完成量25%应当为43天X 25%=11天上述计算方法所得出的工作周期为125天，如果该项目为两人实时则理论上为62.5天，但考虑到目前部门所实行的是主任工程师帮带助理工程师制度，在62.5天的基准上X 1.3辅导系数；该项目实际完成周期应当是81个工作日；项目正式确立后，由机械设计部按上述计算方法评估工作量并制定《研发任务书》，确定项目实施起止时间、分阶段计划完成时间以及任务书中明确的任务事项，由设计组组长接受该项目并签字确认，并报送总经理一份备案。

设计工程师月度绩效考核表

5、未按技术中心作业流程进行业务操作（如图纸发放、设计变更等），且造成负面影响，每次扣4分。
6、有合理化建议被公司采纳的加2-5分。
50分
周边
绩效
内外部反
馈
1、不积极配合相关人员工作遭到投诉的每次扣2分；
2、公司开会点名批评或公司级通报批评每次扣2分；
3、遭到外部协作单位投诉的每次扣2分。
10分
扣分/加分说明
加分
合计
100分
初评签字:
复评签字:
批准:
2、每日未记工作日志，每延迟1天扣0完成领导临时安排工作任务每项扣1.5分；
2、临时工作任务虽完成，但未达到领导要求每项扣1分。
5分
本职工作
工作内容
1、未按月度工作计划完成图样输出的每缺一项扣2分；
2、未按月度工作计划完成相关文档输出的每缺一项项扣2分。
20分
工作
质量
1、图纸出现明显结构、尺寸、材料选用、漏项等错误、每项扣2分；
2、技术文件（BoM、公告参数、说明书等）出现明显错误，每项扣2分；
3、生产现场、售后、品质、工艺等反馈的信息处理拖延、未积极采取有
效措施，每次扣2分；
4、产品开发或改进完善过程中提出的不符合项未整改或整改不到位（不
包括确认不整改的项目），每项扣2分；
设计工程师月度绩效考核表
姓名
部门
技术中心
岗位
设计工程师
考核内容及分值（IOO分）
考核项目
考核
内容
评价标准
权重
初评
复评
纪律
违纪罚款
1、未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；
2、违反公司纪律被公司通报批评或罚款，根据违纪情况的轻重以及罚款数额的高低扣2-5分；打架斗殴每次扣5分。

机械设计工程师考核表(2018年8月

机械设计工程师月度绩效考核表版本号：20180201 姓名：岗位：机械设计工程师考核期间：年月份考核项目考核标准分值自评上级考评人数据来源备注评分设计进度完成率1.工作计划与临时安排的工作拖期，每项每拖期一天，负激励2分50技术部助理未按照月度开发计划完成相关工作2.存档的设计输出文件不齐全，每项负激励5分；有输出文件但未按规定存档的，每项负激励2分文件归档完整性10技术部助理主3.设计输出文件未按流程及时进行更改或调换的，每例负激励2指分标设计方案通过率4.设计方案一次未通过，负激励5分；二次未通过负激励10分20主管领导产品质量与工作质量5.产品或工作的一般质量问题（损失≤200元/次）负激励5分/次，重大质量问题（200元/次≤损失≤500元/次）负激励10分/次，特别重大质量问题（损失≥500元/次）另行处罚20质量主管雷区考核6.技术支持或服务不及时，影响相关部门工作的，每次负激励2技术支持与服务-10主管领导分部门协作7.收到外部投诉，负激励5分/次-10主管领导制度执行8.对公司的规章制度、条例、流程执行不力，每次负激励2分9.有被公司通报批评或行政处罚的，当月绩效负激励5分-10主管领导其它10.桌面与办公室5S管理，每次着情负激励2—5分11.不服从工作安排，每次负激励5分-10主管领导每日每日汇报不及时，需要提醒加分项目1、主管领导2、主管领导总计100考核工资元实得工资：人力资源部：总经理：被考核人确认：主管领导说明：1、如被考核人员当月出勤天数少于应出勤天数的60%，应发考核工资*50%；当月出勤天数少于应出勤天数的30%，当月应发考核工资为0元；2、考核薪资按照考核结果比例发放，累计三个月不满60分视为不满足岗位需求，可降职或调岗处理。

与直接主管沟通调先需3、考核程序：自评→主管评分→面谈，考核成绩以直接主管评分为最终结果，若被考核人对评分结果有异议WORD格式。

设计工程师岗位考核指标表

设计工程师岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．落实设计计划并付诸实施
设计具体计划、具体安排及工作总结
30%
具体负责单体工程项目的设计开发，提供全套设计安装图纸（图纸应详尽、细化）；
2．采购计划的编排
图纸
30%
负责材料清单、设备清单、生产任务单的编制工作；
3．技术创新、了解最新钢结构动态20%ຫໍສະໝຸດ 1．勇于承担责任20%
2．沟通能力
20%
2．公平公正意识
20%
3．学习能力
20%
3．团队建设意识
20%
4．专业技能
20%
4．员工培养意识
20%
5．交际能力
20%
5．学习意识
20%
相关资料
10%
具体操作公司的技术创新、技术服务工作；了解国内外钢结构的新动态、新做法；
4．树立成本绩效管理观念
软件
20%
提高设计工作的效率意识、成本意识、安全意识；
5．工程技术资料的整理
图纸及相关资料
10%
收集并发放工程技术资料（图纸、清单、生产任务单）；
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1．专业技能

设计工程师绩效考核指标KPI

设计工程师
考核指标
考核标准
如何跟踪
准确和及时的工程记录（30%）
•完成工程的记录
•提供安装支持பைடு நூலகம்
PIMS（个人信息管理）
准确和及时的厂房支持服务（20%）
1.操作和维修人员认为工程师：
•为解决车间中出现的问题提供了准确而及时的支持服务
•为车间提供设计支持服务
操作人员
个人安全（10%）
•没有发生意外的事故
•没有不良安全记录
安全日志
报告和评估（10%）
•及时的做出报告和评估
•及时准确的向工程师提供有关信息
PIMS
车间计划支持（10%）
1.设计和操作人员对工程师的工作满意：
•完成了必要的准备工作使有关人员能够进行及时的设计和安装
∙完成了必要的记录工作使有关人员能够进行及时和准确的维修
设计和操作人员
准确的成本和收益分析（10%）
1.经理对下列事项满意：
•所提供的分析资料保证了相关工作的完成
•工程师的日志中记录了所有车间机械的运行和改进情况
经理反馈
给予技术上的指导
1.维修人员认为工程师：
•为技术性问题提供了解决方案
•为维护车间机械系统的运行提供了足够的厂商和机械信息
维修人员反馈

工程师绩效考核量化评分表

工程师绩效考核量化评分表
评价标准
本绩效考核量化评分表旨在基于工程师在工作中的表现，进行客观、公正的绩效评价。

评价标准如下：
1. 工作质量：评估工程师完成的工作项目的质量和准确性。

2. 工作效率：评估工程师在完成工作项目时所花费的时间和资源。

3. 团队合作：评估工程师与团队成员之间的协作和互动情况。

4. 创新能力：评估工程师在解决问题和提出改进方案方面的能力。

5. 自我发展：评估工程师通过研究和提升自身能力来适应工作需求的情况。

评分等级
绩效考核将按照以下等级进行评分：
评分表格
总结
绩效考核量化评分表通过明确的评价标准和等级体系，能够评
估工程师在不同方面的表现和能力。

评分表格将权重分配到不同的
评价项目上，有助于评估者客观地进行评分。

通过定期的绩效考核，可以激励工程师持续提升自身能力，并为公司的发展做出积极贡献。

设计师绩效考核与薪酬方案表格

设计师绩效考核与薪酬方案表格
在这个示例中，考核项目包括设计作品质量、工作效率、客户满意度、团队合作能力和创新能力。

每个考核项目都有相应的考核标准和考核得分，以及对应的薪酬比例。

您可以根据公司的实际情况，为每个考核项目设定具体的考核标准和得分范围。

同时，薪酬比例也可以根据公司的薪酬政策和预算进行调整。

请注意，这只是一个简单的示例，具体的绩效考核与薪酬方案需要根据公司的具体情况进行定制。

您可能还需要考虑其他因素，如员工的资历、职位等级、市场薪酬水平等，来制定更完善的方案。

绩效考核表(电子研发部)

第3级15分
第4级20分
第5级25分
25%
4
决策
1、有学习意识但无行动
2、主动学习
3、自费学习并得到技能
4、学习后用于实践
5、学习后实践并得到良好效果
第1级5分
第2级10分
第3级15分
第4级20分
第5级25分
25%
30%加权合计
总分
考核人
签字：
年月日
额外加分项0—25分
—
—
-
70%加权合计
行为
考核
序号
行为指标
指标说明
考核评分
权重
自评
上级
结果
1
主动性
1、承认结果,而不是强调愿望
2、承担责任,不推卸，不指责
3、着手解决问题，减少业务流程
4、举一反三，改进业务流程
5、做事有预见,有防误设计
第1级5分
第2级10分
第3级15分
第4级20分
第5级25分
25%
第4级 25分及以上
30％
2
项目或工作计划完成率
实际完成工作量/计划完成工作量＊100％
第1级实际完成计划工作量的25％及以下
第2级实际完成计划工作量的50％左右
第3级实际完成计划工作量的75%左右
第4级实际完成计划工作量的100%及以上
第1级 0分
第2级 8分
第3级 15分
第4级 25分及以上
2
责任心
1、自我安排工作合理有效
2、能正确地协调自己与同事及第三方的合作式工作，具有合作精神
3、对自己的工作中的优缺点进行检视，明确自己的工作责任并在出现问题时能积极承担自己那部分的问题并同时帮助他人一起改进.

工程师部门绩效考核自评表

工程师部门绩效考核自评表一、前言绩效考核是企业管理中的重要环节，对于工程师部门而言，科学合理的考核能够有效激励员工的积极性，提高工作效率和质量，促进部门的持续发展。

本自评表旨在对工程师部门的工作表现进行全面、客观的评价，以便发现问题、总结经验，为未来的工作提供指导和改进方向。

二、考核指标与自评说明（一）工作任务完成情况1、项目交付按时完成项目的数量和比例。

在过去的一段时间里，部门共承接了X个项目，其中按时完成的项目有X个，按时完成率达到了X%。

对于一些复杂的项目，虽然遇到了一些技术难题和资源紧张的情况，但通过团队的努力和有效的协调，最终还是在规定的时间内交付了成果。

项目质量的评估。

在项目交付后，通过客户的反馈和内部的质量检测，大部分项目的质量都达到了预期的标准。

例如，具体项目名称在交付后得到了客户的高度评价，其功能的稳定性和性能的优化都得到了充分的认可。

2、任务分配与执行任务分配的合理性。

部门负责人能够根据每个工程师的专业技能和经验，合理地分配工作任务，确保每个任务都能够由最合适的人员来承担。

任务执行的效率和效果。

工程师们在接到任务后，能够迅速制定工作计划，并按照计划有条不紊地推进工作。

在执行过程中，能够积极主动地解决遇到的问题，确保任务的顺利完成。

（二）技术能力与创新1、技术水平提升参加培训和学习的情况。

部门鼓励工程师们不断提升自己的技术水平，积极参加各种内部和外部的培训课程。

在过去的一段时间里，部门共组织了X次内部培训，参加外部培训的人数达到了X人次。

新技术的掌握和应用。

工程师们能够及时关注行业的最新技术动态，并将其应用到实际的工作中。

例如，在具体项目名称中，成功应用了新技术名称，提高了系统的性能和稳定性。

2、创新能力提出创新性的解决方案。

在面对一些复杂的技术问题时，工程师们能够突破传统的思维模式，提出创新性的解决方案。

例如，在具体问题的解决过程中，提出了创新方案名称，大大提高了问题解决的效率。

技师、工程师绩效考核表

技师、工程师绩效考核表
30% 技术培训效果很好，员工十分满意91-100 基本满足培训需求，培训效果较好81-90 培训工作正常开展，效果一般71-80 培训工作开展不力，反应不佳51-70
30% 技术支持力度很大，生产高效有序91-100 技术支持力度大，生产正常运行81-90 技术支持力度一般71-80 技术支持力度较弱51-70
20% 技术管理工作高效有序91-100 技术管理工作基本到位81-90 技术管理工作正常，偶有疏漏71-80 技术管理工作时有疏漏51-70
20% 工作非常积极，责任心非常高91-100 工作较为积极，责任心较高81-90 工作积极，责任心高71-80 工作不太积极，责任心一般51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70
91-100
81-90
71-80
51-70。

产品设计工程师考核表(2023年8月)

产品设计工程师考核表(2023年8月)产品设计工程师考核表 (2023年8月)1. 導言本考核表旨在评估产品设计工程师在2023年8月期间的绩效，以确保他们的工作满足公司的期望并促进个人和团队的成长。

2. 目标在本次考核中，我们的目标是评估以下方面：- 产品设计能力和创新性- 项目管理能力和结果交付- 协作和团队合作能力- 沟通和表达能力- 自我研究和职业发展3. 评估标准3.1 产品设计能力和创新性- 能否理解产品需求并提供创意解决方案- 在产品设计中运用先进的工具和技术- 设计理念的独立性和创新性3.2 项目管理能力和结果交付- 能否合理规划和组织工作任务- 项目进展和交付的准时性和质量- 解决问题和应对挑战的能力3.3 协作和团队合作能力- 能否与团队成员有效合作- 分享知识和经验，支持团队成员的成长- 提供积极和建设性的反馈3.4 沟通和表达能力- 能否清晰地传达设计理念和思路- 使用恰当的沟通方式与利益相关者交流- 有效解释设计决策的背后原因3.5 自我研究和职业发展- 主动参加培训和研究机会- 采取积极的研究态度来扩展技能和知识- 在工作中展示职业发展的追求和愿望4. 考核结果根据绩效评估，每个评估项将分配相应的等级，包括：优秀、良好、一般和需要改进。

最终的考核结果将综合所有评估项的等级。

5. 总结产品设计工程师在2023年8月的考核中，我们将关注他们的产品设计能力、项目管理能力、协作和团队合作能力、沟通和表达能力，以及自我研究和职业发展的表现。

考核结果将作为评估工程师绩效的重要依据，以便制定个人发展计划和公司的晋升决策。

评估过程中，我们将尽力公平、客观地评估每位工程师的表现。

希望大家能以积极的态度参与考核，展示自己的专业能力和潜力。

感谢大家的付出和支持，愿我们都能在2023年8月的考核中取得优秀的成绩！。

平面设计师绩效考核表

（平面设计师）绩效考核表自评不足之处及进改方法:主管考评意见:发放方式：得分95分以上按全部绩效工资发放，其它按计算方式发放；薪资计算方式a）考核得分=自行评分20% +主管评分80%b）X约定绩效工资；个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司（前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”），主要从事测量技术工作，至今已有三年。

在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。

同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。

努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。

在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。

积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。

在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。

在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。

一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。

2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。

工程师绩效考核表(1)

面谈记录：
IQC工程师/主管绩效考核表
序号项目名称考核方法考核指标不良率高于10%，且照成500元以上损失异常扣5分，不良率大于10%且造成2000元以上扣10分制程投诉重大不批量异常为大于30%以上视为批量异常，该异常出现后分良，不良率大于10% 为可以克服生产现象，扣分2分起，批量异常不能克服需后工序投进行加工处理问题扣10分，批量异常造成生产线直接停线诉异常考核为0分异常处理及时性生产单位出现异常后电话通知后10分钟内未到现场处理每次扣5分，该分数有工程、品质、生产3方评定，有未及时处理异常视为扣分依据； 1、来料3天内完成物料检验完成；7天内需要完成推单；（异常除外）；延时1天扣2分； 2、检验完毕后漏标识、漏盖章；每月3日前完成统计报告，未按要求完成扣5分，报告中需体现来料合格率、批量异常统计、重复异常统计、重大异常统计做出区分。每月5日前完成统计报告，未完成扣5分/次，完成报告的内容按要求执行，发现未按要求执行每次扣2分每月完成2个专案改善，未完成扣5分，完成后结果未达成扣5分；重大异常的改善报告和回复；（大于10%必须要改善报告）一周内完成检讨或改善报告，未完成每次扣2分；重大问题重复出现，且不良率高于3%的异常现象-5分权重 10% 管理实绩目标 ≤1 批 ≤0 批实际得分评分单位直属上级直属上级生产 0次品质工程 ≤1 次按时完成统计按时完成统计 >2次 /月 ≤1 次 <3% 4H>月仓库采购采购
被考核人：评分人异常记录
1
Hale Waihona Puke 15% 5% 5% 5% 10%
2
检验
1、检验及时性； 2、检验标识；

机械设计工程师考核表(2018年8月

2、考核薪资按照考核结果比例发放，累计三个月不满60分视为不满足岗位需求，可降职或调岗处理。
3、考核程序：自评→主管评分→面谈，考核成绩以直接主管评分为最终结果，若被考核人对评分结果有异议需先与直接主管沟通调
3.设计输出文件未按流程及时进行更改或调换的，每例负激励2分
10
技术部助理
设计方案通过率
4.设计方案一次未通过，负激励5分；二次未通过负激励10分
20
主管领导
产品质量与工作质量
5.产品或工作的一般质量问题（损失≤200元/次）负激励5分/次，重大质量问题（200元/次≤损失≤500元/次）负激励10分/次，特别重大质量问题（损失≥500元/次）另行处罚
20
质量主管
雷区考核
技术支持与服务
6.技术支持或服务不及时，影响相关部门工作的，每次负激励2分
-10
主管领导
部门协作
7.收到外部投诉，负激励5分/次
-10
主管领导
制度执行
8.对公司的规章制度、条例、流程执行不力，每次负激励2分
9.有被公司通报批评或行政处罚的，当月绩效负激励5分
-10
主管领导
每日每日汇报不及时，需要提醒
机械设计工程师月度绩效考核表版本号：20180201
姓名：
岗位：机械设计工程师
考核期间：年月份
考核项目
考核标准
分值
自评
上级评分
考评人
数据来源
备注
主指标
设计进度完成率
1.工作计划与临时安排的工作拖期，每项每拖期一天，负激励2分
50
技术部助理
未按照月度开发计划完成相关工作
文件归档完整性
2.存档的设计输出文件不齐全，每项负激励5分；有输出文件但未按规定存档的，每项负激励2分

技术部设计工程师绩效考核表

合作一般：一般参与团队合作，得分80-89分
合作需要改进：缺乏团队合作精神，得分70-79分
不合作：不与团队合作，得分0-69分
创新能力
对新技术、新方法的应用和创造能力
创新领先：持续提出创新性技术方案，得分90-100分
创新能力强：具有一定创新能力，得分80-89分
创新能力一般：缺乏创新能力，得分70-79分
工作效率
完成项目所需时间和资源投入情况
高效：提前完成任务，资源利用充分，得分90-100分
较高：按时完成任务，资源利用较好，得分80-89分
一般：延迟完成任务，资源利用一般，得分70-79分
低效：延迟完成任务，资源利用不足，得分0-69分
团队合作精神
与团队成员合作、支持和协调的能力
协作良好：积极主动与团队合作，得分90-100分
创新能力不足：完全缺乏创新能力，得分0-69分
自我发展
学习和提升自己的能力和技术水平
自我提升明显：积极学习并应用新知识，得分90-100分
自我提升一般：有一定学习积极性，得分80-89分
自我提升需要改进：学习积极性不足，得分70-79分
自我提升不足：缺乏学习积极性，得分0-69分
技术部设计工程师绩效Hale Waihona Puke 核表评估项目评估标准
评分标准
项目完成质量
完成项目的技术质量和成果
优秀：技术方案创新，成果达到预期目标，得分90-100分
良好：技术方案较为合理，成果基本符合预期，得分80-89分
一般：技术方案一般，成果部分达到预期，得分70-79分
不及格：技术方案不合理，成果未达预期，得分0-69分