海氏岗位评估法
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位的工作价值进行量化评估。
岗位评估标准是基于海氏职位评估法的原理和方法，为公司提供了一个客观、公正、科学的评估依据，以确定岗位的薪酬水平、晋升途径和培训需求等。
二、岗位评估标准的制定原则1. 公正性原则：评估标准应公正、客观，不受个人主观因素的影响。
2. 可比性原则：评估标准应具有可比性，不同岗位之间可以进行对比和排名。
3. 可操作性原则：评估标准应具备可操作性，便于评估人员根据标准进行评估。
4. 可靠性原则：评估标准应具备可靠性，不同评估人员在相同条件下对同一岗位的评估结果应具有一致性。
三、岗位评估标准的要素岗位评估标准主要包括以下要素：1. 职位说明：对岗位的职责、工作内容、工作环境等进行详细描述。
2. 技能要求：对岗位所需的专业知识、技能和能力进行明确规定。
3. 工作条件：对岗位的工作时间、工作地点、工作强度等进行界定。
4. 岗位价值：根据岗位对组织目标的贡献程度、工作的重要性和难度等因素，评估岗位的价值。
四、岗位评估标准的制定步骤1. 确定评估的岗位：根据组织的需求和岗位的重要性，选择需要评估的岗位。
2. 收集岗位信息：与岗位相关的职位说明书、工作流程、工作记录等资料。
3. 制定评估标准：根据岗位的职责、技能要求、工作条件等要素，制定相应的评估标准。
4. 评估标准的验证：将制定的评估标准进行验证，确保其公正、可比、可操作和可靠。
5. 应用评估标准：将评估标准应用于实际的岗位评估中，对岗位进行评估。
6. 评估结果的反馈：将评估结果反馈给相关部门和岗位负责人，供其参考和决策。
五、岗位评估标准的应用1. 薪酬管理：通过岗位评估标准，确定岗位的薪酬水平，保证薪酬的公平和合理性。
2. 晋升途径：根据岗位评估结果，确定不同岗位的晋升途径和晋升条件。
3. 人才发展：根据岗位评估结果，确定不同岗位的培训需求，为员工的职业发展提供指导。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的职责、要求和特征进行评估，确定岗位的价值和等级。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准制定流程1. 采集岗位信息：采集与岗位相关的职责、要求和特征等信息，包括岗位描述、职责清单、工作流程等。
2. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的要求，确定评估的因素，如知识与技能、责任与自主性、决策与影响等。
3. 制定评估标准：根据评估因素，制定具体的评估标准，以便对岗位进行评估和比较。
4. 评估岗位：根据评估标准，对每一个岗位进行评估，将其与标准进行比较，得出岗位的等级。
5. 定期检查和更新：定期检查评估结果的准确性，并根据岗位的变化进行更新和调整。
三、评估因素和标准1. 知识与技能评估标准：- 学历要求：本科、硕士、博士等。
- 专业知识：对相关领域的知识要求程度。
- 技能要求：具备特定的技能，如沟通能力、团队合作能力等。
- 工作经验：相关工作经验的要求。
2. 责任与自主性评估标准：- 决策自主性：对工作任务的决策自主程度。
- 责任范围：对工作结果的影响范围。
- 监督与指导：对他人的监督和指导程度。
3. 决策与影响评估标准：- 决策复杂性：对决策的复杂性和难度程度。
- 影响范围：对决策结果的影响范围。
- 决策后果：对决策结果的重要性和后果。
4. 人际关系与沟通评估标准：- 内外部沟通：与内外部各方进行沟通的频率和方式。
- 合作与协调：与他人合作和协调的程度。
- 团队管理：对团队的管理和领导程度。
5. 特殊要求与工作环境评估标准：- 特殊技能要求：对特定技能或者专业的要求。
- 工作环境：对工作环境的特殊要求，如需要时常出差、需要在特定环境下工作等。
四、评估结果和等级划分根据对岗位的评估，将岗位划分为不同的等级，通常使用数字或者字母表示。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology），是由美国海氏公司开发的一种岗位评估工具。
该方法通过对岗位的工作内容、责任、要求等方面进行评估，以确定岗位的相对价值和等级，为组织提供科学的薪酬管理和人力资源决策的依据。
二、评估标准的制定1. 工作内容评估根据岗位的工作内容，包括任务、职责和目标，评估岗位所需的技能、知识和经验等要素。
评估时需考虑工作的复杂性、难度、影响力和创造性等因素。
2. 责任评估评估岗位对组织的责任程度，包括对员工、客户、公司财务和组织战略目标等的影响程度。
评估时需考虑岗位对决策制定、资源管理、风险控制和业务目标实现等方面的责任。
3. 要求评估评估岗位对员工的要求，包括工作技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
评估时需考虑岗位对员工的专业知识、技能和能力的要求程度。
4. 岗位价值评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
岗位价值评估可采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级，如管理岗位、专业岗位、技术岗位等。
三、评估流程1. 数据收集收集与岗位相关的数据，包括岗位描述、工作职责、工作目标、组织结构等。
可以通过面谈、问卷调查、工作分析等方式获取数据。
2. 评估工作内容根据收集到的数据，对岗位的工作内容进行评估。
将工作内容分解为具体的任务和职责，评估每个任务和职责的重要性、难度和影响力等因素。
3. 评估责任根据岗位的工作内容和组织的需求，评估岗位对员工、客户、公司财务和组织战略目标等方面的责任程度。
4. 评估要求根据岗位的工作内容和组织的要求，评估岗位对员工的要求，包括技能、知识、经验、教育背景、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
5. 综合评估将前述评估结果进行综合分析，确定岗位的相对价值和等级。
可以采用海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位分为不同等级。
四、评估结果的应用1. 薪酬管理根据岗位的等级和价值，制定相应的薪酬水平和福利待遇，以保证薪酬公平、合理和有竞争力。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定薪酬水平的方法。
在进行岗位评估时，需要详细描述岗位的背景和职责，以便能够准确评估岗位的价值。
1. 岗位背景岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：北京市2. 岗位职责- 制定销售策略和目标，确保公司销售业绩的实现；- 管理销售团队，指导和培训销售人员，提高团队整体销售能力；- 负责与客户进行沟通和谈判，建立并维护良好的客户关系；- 分析市场情况，制定市场营销计划，提出市场推广策略；- 监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略，确保销售目标的完成；- 参预制定销售预算，控制销售成本，提高销售利润率；- 协调与其他部门的合作，共同推动公司整体销售业绩的提升。
二、岗位要求岗位要求是指担任该岗位所需的能力、知识和经验等方面的要求。
根据海氏职位评估法的原则，岗位要求应与岗位职责相匹配。
1. 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关专业优先。
2. 工作经验- 具备5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先；- 熟悉销售流程和市场营销策略，有成功的销售业绩；- 具备跨部门协作经验，能够有效推动团队协作。
3. 技能要求- 具备良好的沟通和谈判能力，能够与客户建立良好的合作关系；- 具备团队管理能力，能够指导和培养下属，提高团队整体销售能力；- 具备市场分析和市场营销策划能力，能够制定有效的市场推广策略；- 具备数据分析能力，能够监控销售数据和业绩指标，及时调整销售策略。
4. 个人特质- 具备良好的抗压能力和执行力，能够在高压环境下保持良好的工作状态；- 具备积极主动的工作态度和团队合作精神；- 具备良好的学习能力和适应能力，能够不断学习和适应市场变化。
三、岗位评估岗位评估是根据岗位的背景、职责和要求，对岗位进行综合评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
1. 岗位价值根据岗位的职责和要求，销售经理岗位的价值主要体现在以下几个方面：- 对公司销售业绩的直接影响：销售经理负责制定销售策略和目标，并管理销售团队，直接影响公司的销售业绩。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
本文将从四个方面介绍海氏职位评估法的岗位评估标准。
一、岗位的工作内容1.1 工作职责：详细描述岗位的工作职责，包括具体的任务和工作目标。
1.2 工作难度：评估岗位所需的技能和知识水平，以及工作的复杂性和难度。
1.3 工作环境：考虑到岗位所处的工作环境，如工作压力、工作时间和工作条件等。
二、岗位的知识和技能要求2.1 学历要求：根据岗位的特性确定所需的学历背景，如本科、硕士或者博士等。
2.2 专业知识：列举岗位所需的专业知识，包括相关学科的理论和实践知识。
2.3 技能要求：分析岗位所需的技能，如沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。
三、岗位的责任和权力3.1 决策权力：评估岗位的决策权力范围，包括对预算、人员和项目等方面的决策权力。
3.2 责任范围：明确岗位的责任范围，包括对工作结果和团队成员的管理责任。
3.3 影响力：评估岗位对组织内外部的影响力，如对业务发展和客户关系的影响力。
四、岗位的工作条件和薪酬水平4.1 工作时间：考虑到岗位的工作时间安排，包括是否需要加班和是否需要出差等。
4.2 工作环境：评估岗位的工作环境，包括工作地点、工作设施和工作氛围等。
4.3 薪酬水平：根据岗位的价值和市场薪酬水平确定岗位的薪酬范围。
综上所述，海氏职位评估法的岗位评估标准主要包括岗位的工作内容、知识和技能要求、责任和权力以及工作条件和薪酬水平。
通过对这些方面的评估，可以准确确定岗位的价值和薪酬水平，为组织的人力资源管理提供参考依据。
对于员工来说，了解岗位评估标准也有助于他们了解自己的职责和发展方向，提高工作能力和职业发展。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于以下三个核心原理进行评估：1. 内容：评估岗位所需的技能、知识和责任等方面的要求。
2. 责任：评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
3. 效果：评估岗位对工作结果的影响和贡献。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们将岗位评估标准分为以下几个维度进行评估：1. 技能要求该维度评估岗位所需的专业技能、知识和经验等方面的要求。
可以考虑以下指标：- 学历要求：本科、硕士或博士学位等。
- 专业技能：具备哪些专业技能，如计算机技能、沟通技巧等。
- 工作经验：需要有多少年相关工作经验。
2. 责任要求该维度评估岗位对组织目标的影响和责任程度。
可以考虑以下指标：- 决策权：岗位是否有权做出重要决策。
- 资源管理：岗位是否负责管理预算、人员等资源。
- 目标达成：岗位是否对实现组织目标有直接影响。
3. 工作条件该维度评估岗位的工作环境和条件。
可以考虑以下指标：- 工作时间：岗位是否需要加班或需要在特定时间段工作。
- 工作压力：岗位是否需要承受较大的工作压力。
- 工作地点：岗位是否需要经常出差或在特定地点工作。
4. 团队合作该维度评估岗位与其他团队成员的合作程度。
可以考虑以下指标：- 团队规模：岗位是否需要领导或协调大型团队。
- 协作能力：岗位是否需要与其他部门或外部合作伙伴进行密切合作。
- 团队贡献：岗位对团队的贡献程度。
5. 专业发展该维度评估岗位对个人专业发展的影响。
可以考虑以下指标：- 培训机会：岗位是否提供培训和学习的机会。
- 职业晋升：岗位是否有晋升的机会和发展路径。
- 学习成长：岗位是否能够提供学习和成长的平台。
四、总结海氏职位评估法是一种有效的岗位评估方法，通过对岗位的要求进行评估，可以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，用于确定不同岗位之间的相对价值和工资水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估标准提供详细说明，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准1. 岗位描述岗位描述应包括岗位名称、部门、汇报关系、工作职责和要求等信息。
描述应准确反映岗位的性质和职责，以便评估者能够全面理解岗位的要求。
2. 知识和技能评估岗位所需的知识和技能，包括学历要求、专业背景、技能要求等。
评估者应根据岗位的特点和要求，对知识和技能进行评估，并给出相应的分值。
3. 经验要求评估岗位所需的工作经验要求，包括相关行业经验、管理经验等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对经验要求进行评估，并给出相应的分值。
4. 决策自由度评估岗位在决策方面的自由度，包括决策的范围、影响力等。
评估者应根据岗位的决策权和责任，对决策自由度进行评估，并给出相应的分值。
5. 监督和指导评估岗位对下属的监督和指导程度，包括团队规模、管理范围等。
评估者应根据岗位的管理职责和要求，对监督和指导程度进行评估，并给出相应的分值。
6. 人际关系评估岗位所需的人际关系能力，包括与同事、上级、下属和客户的沟通和合作能力。
评估者应根据岗位的沟通和合作要求，对人际关系能力进行评估，并给出相应的分值。
7. 岗位复杂性评估岗位的复杂性，包括任务的复杂性、技术难度等。
评估者应根据岗位的复杂性和难度，对岗位复杂性进行评估，并给出相应的分值。
8. 岗位影响力评估岗位对组织和业务的影响程度，包括岗位的战略性、业务关键性等。
评估者应根据岗位的影响力和重要性，对岗位影响力进行评估，并给出相应的分值。
9. 岗位贡献评估岗位对组织目标和业绩的贡献程度，包括岗位的目标设定、业绩评估等。
评估者应根据岗位的贡献程度，对岗位贡献进行评估，并给出相应的分值。
三、评估过程1. 收集信息评估者应与岗位相关人员进行面谈，收集岗位描述、工作职责和要求等信息，以便全面了解岗位的特点和要求。
海氏职位评估法
海氏职位评估法简介海氏（Hay）职位评估法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），其由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward N Hay）于1951年开发而成。
其能有效地解决不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位的评估师都采用这种评价法。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
海氏评估法实质上是将付酬要素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素：知能水平、解决问题的能力和承担的风险责任，并分别设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合以计算各职位的相对价值。
在为付酬要素赋值时，Hay创新性地使用了德国生理学家E.H.韦伯的差别阈限概念，即三套评价量表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15％，此外即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，以为评估者提供更为精细的评估。
选择三个付酬要素的原因：投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法认为在制订职位评估计划时通常需要考虑三类付酬要素：职位所需的知识和技能；解决常见问题时的思维方式；需要承担的对应职责，即知能水平，解决问题和应负责任。
Hay认为这三个要素存在于所有职位中，是职位内涵的定性因素，能够体现大多数职位的共同点，并能区分大多数职位的工作内涵。
这三个要素之间的关系为：投入“知能水平”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出，即“应负责任”。
除此之外，三个付酬要素还可以进一步细化为2~3个子要素，形成三要素和八维度的评估结构。
在为某职位加总评价分数时，Hay认为知能水平、解决问题能力和应负责任这三个因素实际上可以归结为两组：知能水平与解决问题能力的乘积，即某职位承担者所拥有的知识技能（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；应负责任，反映的是某职位人力资本增量创新性价值，即该职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定不同岗位的相对价值和重要性，以便为组织制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略提供依据。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准制定流程1. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的原理，评估因素是衡量岗位价值和重要性的关键指标。
常见的评估因素包括：工作责任、技能要求、工作条件、人际关系、决策自由度等。
根据具体岗位的特点和需求，选择适当的评估因素。
2. 确定评估等级：评估等级是根据评估因素的不同权重，对岗位进行综合评估的结果。
评估等级通常采用数字或者字母表示，例如：1-5级或者A-E级。
根据评估因素的重要性，为每一个评估等级分配相应的权重。
3. 评估岗位：根据已确定的评估因素和评估等级，对具体岗位进行评估。
评估过程中，需要详细了解岗位的职责、要求和工作环境，同时与岗位相关的员工进行沟通，了解他们对岗位的认知和体验。
4. 计算评估结果：根据评估因素的权重和岗位的评估等级，计算岗位的综合评估结果。
评估结果可以通过加权平均法或者其他合适的方法得出。
5. 制定评估报告：根据评估结果，制定评估报告。
评估报告应包括岗位的评估等级、评估因素的权重、评估结果的计算方法等内容。
评估报告应以清晰简洁的方式呈现，便于组织管理层和相关人员理解和使用。
三、岗位评估标准示例以销售经理岗位为例，制定相应的岗位评估标准如下：评估因素：1. 工作责任：负责制定销售策略、拓展市场、完成销售目标等。
2. 技能要求：具备良好的销售技巧和沟通能力，熟悉销售流程和市场趋势。
3. 工作条件：需要频繁出差，应对工作压力和竞争环境。
4. 人际关系：需要与客户、团队成员、上级和合作火伴保持良好的关系。
5. 决策自由度：具备一定的决策自主权，能够独立制定销售计划和策略。
评估等级及权重：1级：10%；2级：20%；3级：30%；4级：25%；5级：15%评估结果：工作责任：4级；技能要求：4级；工作条件：3级；人际关系：3级；决策自由度：4级计算评估结果：(4级*30% + 4级*30% + 3级*20% + 3级*10% + 4级*10%) = 3.7级评估报告：销售经理岗位的综合评估等级为3.7级，其中工作责任和技能要求对岗位的贡献最大。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的需求和要求进行分析和评估，为组织提供科学的岗位分类和薪酬管理依据。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以便更好地应用于实际工作中。
二、岗位评估标准的制定1. 岗位概述1.1 岗位名称：根据实际情况填写1.2 上级岗位：填写该岗位的直接上级岗位名称1.3 下级岗位：填写该岗位的直接下级岗位名称1.4 岗位目的：描述该岗位的主要职责和目标1.5 岗位职责：列举该岗位的具体职责和工作内容2. 岗位要求2.1 教育背景：填写该岗位所需的最低教育背景要求，如本科、硕士等2.2 工作经验：填写该岗位所需的最低工作经验要求，如3年、5年等2.3 技能要求：列举该岗位所需的具体技能要求，如熟练掌握某种软件、具备团队管理能力等2.4 职业素质：描述该岗位所需的职业素质要求，如良好的沟通能力、较强的分析判断能力等2.5 其他要求：根据实际情况，列举该岗位其他特殊要求，如具备行业背景、持有相关资格证书等3. 岗位评估指标3.1 岗位责任：评估该岗位对组织的影响和责任程度3.2 技能要求：评估该岗位所需的技能和知识水平3.3 工作环境：评估该岗位的工作环境和工作条件3.4 决策自由度：评估该岗位的决策自由度和工作独立性3.5 人际关系：评估该岗位与他人的合作和沟通关系3.6 薪酬水平：评估该岗位的薪酬水平和市场竞争力4. 岗位评估流程4.1 采集信息：采集与该岗位相关的工作描述、职责要求等资料4.2 制定评估标准：根据海氏职位评估法，制定适合于该岗位的评估标准4.3 进行评估：根据评估标准，对该岗位进行评估，并进行得分4.4 结果分析：分析评估结果，确定该岗位的级别和薪酬水平4.5 结果应用：将评估结果应用于组织的薪酬管理和人力资源决策中5. 岗位评估结果的应用5.1 薪酬管理：根据评估结果，确定该岗位的薪酬水平和晋升空间5.2 组织设计：根据评估结果，调整组织结构和岗位设置，优化工作流程5.3 人材选拔：根据评估结果，制定招聘标准，选择适合的候选人5.4 培训发展：根据评估结果，制定培训计划，提升员工的能力和素质三、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定，可以为组织提供科学的岗位分类和薪酬管理依据，匡助组织优化人力资源管理和决策过程。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬水平的方法。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准制定步骤1. 确定岗位要素在制定岗位评估标准之前，需要明确岗位的要素，包括技能要求、工作内容、责任和权力等。
可以通过与岗位相关的职能部门和员工进行访谈和调研，收集相关信息。
2. 制定评估标准根据海氏职位评估法的原理，可以将岗位要素分为以下几个维度进行评估：(1) 知识和技能：评估岗位所需的专业知识和技能水平，包括学历要求、工作经验和专业技能等。
(2) 决策自由度：评估岗位在决策方面的自由度和责任程度，包括工作范围、决策权限和管理职责等。
(3) 影响范围：评估岗位对组织和业务的影响程度，包括岗位对业务流程、团队合作和业绩目标的影响等。
(4) 人际关系：评估岗位与内外部利益相关者之间的沟通和协调能力，包括与上级、下属、同事和客户等的互动关系。
(5) 工作环境：评估岗位的工作条件和环境，包括工作时间、工作压力和工作环境的特殊要求等。
3. 制定评估指标和权重在每个维度下，可以进一步制定评估指标和权重，用于衡量岗位在该维度下的价值。
例如，在知识和技能维度下，可以设定学历要求为指标之一，并为不同学历要求设定不同的权重。
4. 进行岗位评估根据制定的评估标准，对每个岗位进行评估。
评估可以通过问卷调查、访谈和观察等方式进行，收集相关数据和信息。
5. 计算岗位分值根据评估结果，计算每个岗位的分值。
可以根据评估指标的权重和得分情况，计算出每个维度的得分，并综合计算出岗位的总分值。
6. 确定岗位薪酬水平根据岗位的总分值，可以确定岗位的薪酬水平。
可以将不同分值范围划分为不同的薪酬等级，以便于制定薪酬策略和管理。
三、岗位评估标准示例以下是一个示例，展示了一个销售经理岗位的评估标准：1. 知识和技能- 学历要求：本科及以上（权重：30%）- 工作经验：5年以上销售管理经验（权重：40%）- 专业技能：熟悉销售流程和市场分析（权重：30%）2. 决策自由度- 工作范围：负责制定销售目标和策略（权重：40%）- 决策权限：具备决策销售合同和价格的权限（权重：60%）3. 影响范围- 业务流程：对销售团队的业务流程和销售目标有重要影响（权重：50%）- 团队合作：需要与市场部、客户服务部等部门进行协调合作（权重：30%）- 业绩目标：对销售业绩目标的实现有直接影响（权重：20%）4. 人际关系- 上级：与销售总监进行工作沟通和汇报（权重：20%）- 下属：需要管理和指导销售团队（权重：30%）- 同事：与市场部、客户服务部等部门进行协调合作（权重：20%）- 客户：与客户进行业务洽谈和关系维护（权重：30%）5. 工作环境- 工作时间：需要弹性工作时间和出差（权重：30%）- 工作压力：需要承受一定的工作压力和目标压力（权重：40%）- 工作环境要求：需要适应不同的销售场景和客户需求（权重：30%）根据以上评估标准，可以对销售经理岗位进行评估，并根据评估结果制定相应的薪酬水平。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位进行客观、公正的评估，以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估结果的准确性和可靠性。
二、评估标准制定流程1. 岗位描述分析：对待评估的岗位进行详细的描述和分析，包括岗位名称、工作职责、工作要求等方面的内容。
2. 职位要素确定：根据岗位描述分析的结果，确定评估岗位的关键要素，如知识和技能要求、责任和影响范围、工作条件等。
3. 职位要素权重确定：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重。
4. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，通常为1至5级。
5. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
6. 职位等级划分：根据岗位总分，将岗位划分为不同的等级，通常为A至E等级。
三、评估标准内容1. 岗位名称：对待评估的岗位进行准确的命名，以便于识别和区分。
2. 工作职责：明确岗位的主要工作职责和任务，描述岗位在组织中的作用和职责范围。
3. 工作要求：列出岗位所需的知识、技能和经验要求，包括学历、专业背景、工作经验等方面的要求。
4. 责任和影响范围：描述岗位对组织的责任和影响范围，包括对其他部门或者员工的管理和协调工作。
5. 工作条件：说明岗位的工作环境和条件，如工作时间、工作地点、工作强度等。
6. 职位要素权重：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重，以反映其在岗位评估中的重要程度。
7. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，以反映其在岗位中的水平和要求。
8. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
该方法基于岗位的知识、技能、责任和工作条件等因素进行评估，旨在确保岗位的薪酬公平和合理。
1. 岗位名称：根据公司内部职位命名规范，给出岗位的名称。
2. 岗位级别：根据公司内部职位级别划分标准，确定岗位的级别。
3. 岗位背景：描述该岗位的背景和所处部门的相关信息，包括部门名称、部门职能和组织结构等。
4. 岗位职责：列出该岗位的主要职责和任务，包括但不限于：- 负责制定和执行公司的职位评估政策和流程。
- 收集和分析岗位相关的数据和信息，包括岗位描述、工作要求和薪酬水平等。
- 使用海氏职位评估法对岗位进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
- 参与制定公司的薪酬体系和薪酬政策，确保薪酬公平和合理。
- 提供岗位评估和薪酬方面的咨询和支持，解答员工和管理层的相关问题。
- 维护和更新岗位评估和薪酬数据，确保数据的准确性和完整性。
- 参与岗位调整和薪酬调整的决策过程，提供相关的数据和分析报告。
二、岗位要求和能力标准岗位要求和能力标准是评估岗位价值的重要因素，它涵盖了岗位所需的知识、技能、经验和背景等要素。
1. 教育背景：描述岗位所需的教育背景和学历要求，包括但不限于本科、硕士、博士等。
2. 工作经验：描述岗位所需的工作经验要求，包括但不限于相关行业经验、管理经验和项目经验等。
3. 技能要求：列出岗位所需的技能要求，包括但不限于沟通能力、团队合作能力、问题解决能力和分析能力等。
4. 知识要求：列出岗位所需的专业知识和领域知识要求，包括但不限于财务知识、市场知识和法律法规知识等。
5. 职业素养：描述岗位所需的职业素养和个人品质要求，包括但不限于责任心、积极性和适应能力等。
三、工作条件和环境要求工作条件和环境要求是评估岗位价值的另一个重要因素，它涵盖了岗位的工作时间、工作地点和工作环境等要素。
1. 工作时间：描述岗位的工作时间安排，包括但不限于正常工作时间、加班要求和轮班制度等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
它通过对岗位所需的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
本文将介绍海氏职位评估法在岗位评估中的应用，并提供相应的评估标准。
二、海氏职位评估法的原理和步骤海氏职位评估法是基于岗位的工作内容和要求来评估岗位的价值。
它通过对岗位的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
具体的评估步骤如下：1. 收集岗位信息：收集与岗位相关的信息，包括工作职责、技能要求、知识要求和经验要求等。
2. 制定评估标准：根据收集到的岗位信息，制定评估标准。
评估标准应包括与岗位相关的各个方面，如工作职责的重要性、技能的难度和知识的要求等。
3. 评估岗位：根据评估标准，对岗位进行评估。
评估过程中，可以采用量化的方法，如给出每个评估标准的权重和得分。
4. 确定岗位等级和薪资水平：根据评估结果，确定岗位的等级和薪资水平。
等级越高，薪资水平越高。
三、海氏职位评估法岗位评估标准以下是海氏职位评估法中常用的岗位评估标准，供参考：1. 工作职责：- 工作职责的复杂性：评估岗位所需的工作职责的复杂性，包括任务的数量和难度等。
- 工作职责的影响范围：评估岗位工作职责对组织的影响范围，包括岗位对其他岗位的依赖程度等。
2. 技能要求：- 技能的难度：评估岗位所需的技能的难度，包括技术性技能和管理性技能等。
- 技能的专业性：评估岗位所需的技能的专业性，包括对特定领域的专业知识和技能的要求等。
3. 知识要求：- 知识的广度：评估岗位所需的知识的广度，包括对不同领域的知识的要求等。
- 知识的深度：评估岗位所需的知识的深度，包括对特定领域的深入了解和专业知识的要求等。
4. 经验要求：- 经验的难度：评估岗位所需的经验的难度，包括对复杂项目的管理和解决问题的能力等。
- 经验的广度：评估岗位所需的经验的广度，包括对不同领域经验的要求等。
海氏岗位评估法
海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估工具，旨在通过对岗位的要求和特征进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定海氏职位评估法岗位评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
二、评估标准的制定1. 岗位概述根据岗位的职责和任务，对岗位进行详细描述，包括岗位的名称、所属部门、上级岗位、下级岗位、岗位的目标和职责等。
2. 权重因素根据海氏职位评估法的要求，确定岗位评估的权重因素。
常用的权重因素包括知识与技能、责任与自主性、工作条件、人际关系、团队合作和领导能力等。
每一个权重因素都需要根据岗位的特点进行具体的描述。
3. 子因素在每一个权重因素下，进一步划份子因素，以更细致地评估岗位。
例如，在知识与技能权重因素下，可以划分为专业知识、技术应用和问题解决等子因素。
每一个子因素都需要根据岗位的要求进行具体描述。
4. 评分标准根据每一个子因素的重要程度，制定相应的评分标准。
评分标准可以采用定量或者定性的方式进行描述，以确保评估的准确性和一致性。
5. 评分程序制定评分程序，包括评估人员的选择、评估的时间和地点、评估的流程和方法等。
评估人员应具备相关的知识和经验，以确保评估的准确性和公正性。
6. 评分结果根据评分结果，计算岗位的相对价值和薪酬水平。
评分结果可以通过计算机软件进行自动化处理，也可以通过手工计算的方式进行。
三、实施与监督1. 岗位评估的实施在实施岗位评估时，评估人员应按照评估标准和评分程序进行评估，并记录评估结果。
评估过程中应注意保密，确保评估的公正性和客观性。
2. 监督与反馈岗位评估的结果应及时向相关部门和员工进行反馈，以提高员工对岗位评估的理解和认同。
同时，建立监督机制，定期对岗位评估的结果进行审查和验证，以确保评估的准确性和公正性。
四、总结海氏职位评估法岗位评估标准的制定是为了确保评估的准确性和公正性。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在为组织提供一个公正、客观、可操作的标准，用于评估不同岗位的相对价值和工资水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估提供标准化的格式。
二、评估标准1. 岗位概述岗位名称：XXX所属部门：XXX汇报对象：XXX下属人数：XXX2. 岗位职责2.1 主要职责- 负责XXX工作，包括XXX、XXX和XXX等。
- XXX工作，确保XXX的顺利进行。
- XXX工作，协助XXX完成相关任务。
2.2 辅助职责- 协助XXX完成XXX工作。
- 参预XXX项目，提供支持和建议。
- 协助XXX部门完成日常运营工作。
3. 要求和能力3.1 教育背景- 本科及以上学历，专业不限。
3.2 工作经验- 至少XXX年相关工作经验。
3.3 技能要求- 熟练掌握XXX软件和工具。
- 具备良好的XXX能力。
- 具备良好的团队合作和沟通能力。
4. 绩效指标4.1 量化指标- 完成XXX任务的数量和质量。
- 达成XXX目标的发展和成果。
4.2 质量指标- 工作准确性和效率。
- 与同事和上级的合作和协调能力。
5. 薪资水平根据海氏职位评估法，将岗位评估结果与薪资水平相对应，确保岗位的相对价值与薪资的合理性。
6. 评估过程6.1 采集信息- 与岗位相关的文件和资料。
- 与岗位相关的职责和要求。
6.2 分析评估- 根据海氏职位评估法的要求，对岗位进行评估。
- 结合岗位的职责、要求和绩效指标进行综合评估。
6.3 确定等级- 根据评估结果，确定岗位的等级。
7. 评估结果报告将评估结果以标准格式呈现，包括岗位概述、职责、要求和等级等信息，并将报告提交给相关部门和人员。
三、结论通过海氏职位评估法进行岗位评估，可以确保评估结果的客观性和公正性，为组织提供合理的薪资水平和岗位等级。
同时，标准化的评估格式也方便了组织对不同岗位的比较和管理。
海氏职位评价法
海氏职位评价法海氏职位评价法，也称海耶斯职位评价法，是一种基于任务分析的职位评价方法。
它由美国工业心理学家埃克哈特·海耶斯（Eckhard Hess）在20世纪40年代提出，是目前广泛应用的一种职位评价方法。
一、基本原理海氏职位评价法主要基于岗位的任务分析，通过对岗位任务的分解和评估，确定评价该岗位所需的技能、经验、知识和责任等要素，以及这些要素对该岗位的重要程度和影响程度。
它主要包括两个方面：1.任务分解：将一个工作流程分解成不同的任务，明确职位中完成这些任务所需要的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：根据任务分解的结果，对各项任务进行权重评价，确定各个任务对职位的重要性和贡献。
二、操作步骤海氏职位评价法主要包括以下步骤：1.任务分解：对职位的主要任务进行分解，明确完成这些任务所需的技能、经验、知识和其他要素。
2.任务评价：对每个任务进行评价，确定其在整个职位中的重要性和贡献。
3.任务归并：将所有任务根据其重要性和贡献归并到不同的要素中，如知识技能、责任和管理等。
4.要素权重评价：评价各个要素的重要性和影响程度，并对其进行权重评价。
5.最终评价：将任务和要素评价结果结合起来，得出职位的最终评价结果，并给出该职位的相应薪酬水平。
三、适用范围海氏职位评价法适用于各种行业、企业和组织，特别适用于大型企业和组织的职位评价。
它可以评价各种类型的职位，包括管理职位、技术职位和支持职位等。
同时，该方法还可以评价各种级别的职位，包括低级职位、中级职位和高级职位等。
四、优缺点分析优点：1.能够准确评价职位的重要性和影响程度，为职位设定合理的薪酬水平提供依据。
2.能够对职位的各项任务进行分解和评估，为员工培训和发展提供有价值的信息。
3.对不同类型和级别的职位都适用，具有很好的通用性和适用性。
4.具有可操作性和可重复性，可以多次应用于不同的职位评价中。
缺点：1.需要进行详细的任务分解和评估，需要投入大量人力、物力和时间。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hays Job Evaluation Methodology）是一种用于评估岗位价值和等级的方法。
它基于岗位的职责和要求，以及岗位对组织目标的贡献程度来确定岗位的等级。
本文将详细介绍海氏职位评估法在岗位评估中的标准格式和相关要求。
二、评估标准格式1. 岗位概述描述岗位的主要职责和目标，包括岗位的位置、所属部门、上级职位和下级职位等信息。
同时，对岗位的关键职责进行简要说明。
2. 岗位职责详细列出岗位的具体职责和工作任务，包括但不限于：- 负责的项目和活动；- 执行的工作流程和程序；- 需要使用的工具和技能。
3. 岗位要求描述岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能和其他要求，包括但不限于： - 学历要求；- 相关工作经验；- 专业技能；- 语言要求。
4. 岗位绩效指标设定衡量岗位绩效的指标，包括但不限于：- 完成项目的质量和效率；- 达成的目标和指标；- 团队协作和领导能力；- 客户满意度和反馈。
5. 岗位定级根据海氏职位评估法的等级划分标准，将岗位进行等级评估。
等级评估是基于岗位的职责和要求，以及岗位对组织目标的贡献程度来确定的。
6. 岗位等级说明对每一个等级进行详细说明，包括该等级的特点、典型岗位和职责要求等。
7. 岗位评估结果提供岗位评估结果的汇总信息，包括岗位的等级和等级说明。
三、评估要求1. 准确性在进行岗位评估时，要求评估人员准确理解和描述岗位的职责和要求，确保评估结果的准确性。
2. 公正性评估人员在评估岗位时，应遵循公正、客观的原则，不受个人偏见和主观因素的影响。
3. 统一性在组织内部进行岗位评估时，要求评估人员按照统一的标准和方法进行评估，确保评估结果的一致性。
4. 更新性岗位评估应定期进行更新，以适应组织发展和变化的需求。
建议每年进行一次岗位评估，或者在岗位发生重大变化时进行评估。
5. 透明性岗位评估的过程和结果应对相关人员进行透明公开，确保评估的公信力和可信度。
海氏岗位价值评估法
海氏岗位价值评估法海氏岗位价值评估法是一种用于评估员工岗位价值的方法，是由美国管理学家海氏公司提出的。
该方法的核心是以岗位所创造的价值为评价标准，让员工和企业之间的贡献与回报达到平衡。
首先，海氏岗位价值评估法基于岗位的特征和需求来确定岗位的重要性和价值。
它将岗位划分为四个方面：岗位目标、工作任务、岗位要求和职责。
通过评估这些方面，可以确定岗位的重要性和价值。
其中，岗位目标是指岗位为企业创造的价值目标；工作任务是指岗位所需要完成的具体工作内容；岗位要求是指岗位所需要具备的技能、知识和经验；职责是指岗位所需承担的责任和权力。
在岗位目标方面，评估者需确定岗位对企业战略目标的贡献有多大，以及岗位为企业带来的价值有多大。
评估者需要考虑岗位的战略地位、对企业核心业务的重要性和对市场竞争力的影响等因素。
在工作任务方面，评估者需要分析岗位所需要完成的具体工作内容，包括工作的复杂性、技术性和对工作经验的要求等。
评估者还需要评估工作任务对企业效率和生产力的影响，以及对组织绩效的贡献。
在岗位要求方面，评估者需要考虑岗位所需的技能、知识和经验等要求。
评估者可以通过专业知识和技能的标准化程度、岗位领域的竞争状况和当前市场对该岗位的需求等因素来评估。
在职责方面，评估者需要考虑岗位所需要承担的责任和权力。
评估者可以通过对岗位的权限、决策权和对组织目标的推动力等进行评估。
综合考虑以上四个方面，评估者可以给出岗位的综合评估结果，确定岗位的价值等级。
根据评估结果，企业可以制定合理的薪酬体系、激励机制和晋升规则，以保证员工和企业之间的利益平衡。
海氏岗位价值评估法能够客观地评估员工岗位的价值，为企业提供有效的人力资源管理依据。
通过此评估方法，企业能够更好地分配各项资源，提高员工的工作满意度和工作效能，进而提升企业的竞争力和业绩。
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海氏(Hay Group)岗位评估法
Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
1、“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
2、“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
3、“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。
表1——海氏职位评价系统付酬因素描述
下面将对表1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：
1、技能水平
技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成
● 专业理论知识
对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
表2
● 管理决窍
● 人际技能
2、解决问题的能力
解决问题的能力有两个子因数。
思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
表3
思维环境的等级划分
思维难度的等级划分：
3、承担的职务责任
承担的职务责任有三个子因数。
.行动的自由度
.职务对后果的影响
.职务责任
表4
行动的自由度
职务对后果形成的影响
表5描述海氏工作评价系统付酬因素:
表6技能水平的分析
表7 分析解决问题的能力
表8承担的职务责任分析
三、利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例
海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个岗位进行岗位评价。
表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。
因此营销副总的技能因素价值为1400。
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。
因此产品研发工程师的技能价值分为304。
小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。
所以其技能因素价值分为175。
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。
为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。
因此解决问题能力便评价为技能的87%。
产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。
司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。
因此解决问题能力便评价为技能的25%。
表4是用来对职务责任进行评定的工具。
下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。
营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。
该职务在这一因素的整体评分为1056。
产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。
该岗位在这一因素上的整体评份为264。
小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第4级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。
因此该岗位在这一因素上的整体评分为57。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。
职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。
根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
营销副总属于“上山型”。
该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
产品开发工程师属于“下山型”。
该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。
小车司机班班长属于“平路型”。
技能和解决问题的能力与责任并重。
根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。
即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。
根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。
这样我们将这三个职务在三个因素上的岗位评价得分及其相应权重汇总如下：
营销副总评价总分＝1400（1+87%）40%+1056 ╳60%=1680.8
产品开发工程师评价总分＝304（1+66%）70%+264 ╳30%=432.448
小车司机班班长评价总分＝175（1+25%）50%+57 ╳50%=137.875
根据上述计算结果可以看出，用海氏职位评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。
评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场情况确定。