如何有效降低员工离职率PPT幻灯片
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降低直接人员离职率的提案改善课件
作质量和效率。
关注企业内部招聘信息， 寻找更适合自己的岗位 和职业发展方向。
THANKS
感谢观看
提供职业发展机会
为员工提供职业发展机会，鼓励员 工不断提升自身能力。
建立激励机制
建立有效的激励机制，鼓励员工积 极参与培训和职业发展。
建立良好的企业文化
培养企业价值观
培养企业的核心价值观，让员工认同并践行企业的价值观。
营造良好的工作氛围
营造积极向上、团结协作的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚 度。
高离职率会导致员工士气低落， 影响企业形象和客户满意度，甚 至可能泄露商业机密。
目的和意 义
通过降低直接人员离职率，提高员工 满意度和忠诚度，增强企业核心竞争 力。
有助于降低招聘成本、培训成本和员 工流失带来的损失，提高企业整体绩效。
02 直接人员离职现 状分析
离职率统计
离职率
根据人力资源部门提供的数据， 近一年内直接人员离职率高达 15%，远高于行业平均水平。
加强企业文化建设
强化企业文化价值观的宣传和落地， 提高员工的归属感和认同感。
对员工的建议
提高技能和能力
积极沟通与反馈
调整心态和态度
寻找内部机会
通过不断学习和培训， 提升自身的技能和能力，
增强就业竞争力。
主动与上级领导沟通， 表达自己的想法和需求，
寻求支持和帮助。
保持积极乐观的心态， 认真对待工作，提高工
建立良好的领导团队
建立一支优秀的领导团队，发挥榜样作用，带动员工积极向上。
04 实施计划与时间 表
短期计划
制定员工福利政策
调查员工需求，制定符合公司实 际情况的福利政策，如提供健康
保险、定期组织团建活动等。
关注企业内部招聘信息， 寻找更适合自己的岗位 和职业发展方向。
THANKS
感谢观看
提供职业发展机会
为员工提供职业发展机会，鼓励员 工不断提升自身能力。
建立激励机制
建立有效的激励机制，鼓励员工积 极参与培训和职业发展。
建立良好的企业文化
培养企业价值观
培养企业的核心价值观，让员工认同并践行企业的价值观。
营造良好的工作氛围
营造积极向上、团结协作的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚 度。
高离职率会导致员工士气低落， 影响企业形象和客户满意度，甚 至可能泄露商业机密。
目的和意 义
通过降低直接人员离职率，提高员工 满意度和忠诚度，增强企业核心竞争 力。
有助于降低招聘成本、培训成本和员 工流失带来的损失，提高企业整体绩效。
02 直接人员离职现 状分析
离职率统计
离职率
根据人力资源部门提供的数据， 近一年内直接人员离职率高达 15%，远高于行业平均水平。
加强企业文化建设
强化企业文化价值观的宣传和落地， 提高员工的归属感和认同感。
对员工的建议
提高技能和能力
积极沟通与反馈
调整心态和态度
寻找内部机会
通过不断学习和培训， 提升自身的技能和能力，
增强就业竞争力。
主动与上级领导沟通， 表达自己的想法和需求，
寻求支持和帮助。
保持积极乐观的心态， 认真对待工作，提高工
建立良好的领导团队
建立一支优秀的领导团队，发挥榜样作用，带动员工积极向上。
04 实施计划与时间 表
短期计划
制定员工福利政策
调查员工需求，制定符合公司实 际情况的福利政策，如提供健康
保险、定期组织团建活动等。
如何降低员工离职率PPT课件
雇员离职造成的企业知识技能损失
由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流 失的可能还有一部分客户关系。
03
常见离职原因分析
员工离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职 和辞退三种；员工离职意味着企业人力资源重置成本的增加
常见离职原因分析
无形成本
➢ 离职前低效成本
员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。 从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。
➢ 空位成本
指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在 这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。
制度
• 公司规定 • 发展机会少 • 饮食 • 管理混乱 • 超负荷工作 • 加班少、多 • 企业文化 • 住 宿条件差 • 培训少 • 工资低 • 工作无保障 • 没有安全感
人员冲突
• 同事关系差请假（病、 事）
• 个人兴趣 • 家庭情况 • 沟通少、反馈不顺畅 • 领导方式专业不对口 • 工作不适应 • 能力不足 • 个人价值得不到体现
人/力/资/源/企/业/培/训
如何降低员工离职率
员工离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 ；员工离职意味着企业人力资源重置成本的增加
主讲：xxx
时间：20XX.XX
目录
01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理
安全
• 工伤频率高 • 安全意识差 • 教育不够
装备
• 设备故障 • 设备故障 • 违反工艺要求 • 设备防护措施不
由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流 失的可能还有一部分客户关系。
03
常见离职原因分析
员工离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职 和辞退三种；员工离职意味着企业人力资源重置成本的增加
常见离职原因分析
无形成本
➢ 离职前低效成本
员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。 从积极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。
➢ 空位成本
指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在 这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。
制度
• 公司规定 • 发展机会少 • 饮食 • 管理混乱 • 超负荷工作 • 加班少、多 • 企业文化 • 住 宿条件差 • 培训少 • 工资低 • 工作无保障 • 没有安全感
人员冲突
• 同事关系差请假（病、 事）
• 个人兴趣 • 家庭情况 • 沟通少、反馈不顺畅 • 领导方式专业不对口 • 工作不适应 • 能力不足 • 个人价值得不到体现
人/力/资/源/企/业/培/训
如何降低员工离职率
员工离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 ；员工离职意味着企业人力资源重置成本的增加
主讲：xxx
时间：20XX.XX
目录
01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理
安全
• 工伤频率高 • 安全意识差 • 教育不够
装备
• 设备故障 • 设备故障 • 违反工艺要求 • 设备防护措施不
如何降低员工流失率PPT课件
发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
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1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
《员工离职率控制方案》PPT
回家过年
根据截止7月离职申请数据 分析
10% 另谋发展 6% 能力不足（淘汰）
控制目标
2.52 %
•当前离职率
2%
•2季度目标离职率
1%
•最终目标离职率
短期控制措施
入职控制
把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 专业知识和手法专人培训
离职控制
控制新进员工离职
（重点）
手续定时办理（1次/周）
员工离职率控制方案
20xx年1-7月员工进出动态
类别
1月
2月 3月 4月 5月
6月
7月
8月
9月
10月 11月 12月 合计
总人数 45
32 37 28 30
28
29
229
新进
3
2
3
1
0
0
0
9
离职
பைடு நூலகம்
2
1
3
0
0
0
0
6
自离
0
0
0
0
0
0
0
0
20xx年1－7月份新进人员离职6 人
综合离职率
离职总人数6/（1－7月总人数229+新进人数9） ×100%=2.52%
制度留人
待遇留人
文化留人
感谢聆听 批评 指导!
汇报人：xxx
离职原因分析
直接上司离职控制
长期控制措施 专业知识形成书面化并结合实际动作培训 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开
招聘渠道管理 网络招聘熟练技术工（理论和实践全方面的了解其专业水平） “中介合作”（与多家中介公司建立长期合作，择优录取） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用）
根据截止7月离职申请数据 分析
10% 另谋发展 6% 能力不足（淘汰）
控制目标
2.52 %
•当前离职率
2%
•2季度目标离职率
1%
•最终目标离职率
短期控制措施
入职控制
把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 专业知识和手法专人培训
离职控制
控制新进员工离职
（重点）
手续定时办理（1次/周）
员工离职率控制方案
20xx年1-7月员工进出动态
类别
1月
2月 3月 4月 5月
6月
7月
8月
9月
10月 11月 12月 合计
总人数 45
32 37 28 30
28
29
229
新进
3
2
3
1
0
0
0
9
离职
பைடு நூலகம்
2
1
3
0
0
0
0
6
自离
0
0
0
0
0
0
0
0
20xx年1－7月份新进人员离职6 人
综合离职率
离职总人数6/（1－7月总人数229+新进人数9） ×100%=2.52%
制度留人
待遇留人
文化留人
感谢聆听 批评 指导!
汇报人：xxx
离职原因分析
直接上司离职控制
长期控制措施 专业知识形成书面化并结合实际动作培训 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开
招聘渠道管理 网络招聘熟练技术工（理论和实践全方面的了解其专业水平） “中介合作”（与多家中介公司建立长期合作，择优录取） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用）
《降低离职率》课件
建立积极的员工关系和沟通渠道
加强团队建设和沟通
举办团队建设活动和社交聚会，让员工相互了解， 增进彼此之间的友谊和沟通。
定期进行员工反馈和调研
关注员工的想法和情感，定期议评员工贡献和改进 建议。
全面评估和改进离职流程
1 制定离职流程
统一规划并执行离职流程，让离职员工正常办理离职手续。
2 Байду номын сангаас究离职原因
降低离职率
员工离职是任何企业的常态，但过高的离职率会对企业的长期稳定性造成影 响。这份课件将讲述如何降低离职率，提高员工的工作效率和忠诚度。
离职率现状
1 数据指出，很多公司 2 离职成本高，对企业 3 离职率过高可能会影
的离职率在5%以上
造成不良影响
响公司的信用
主要原因分析
过高的工作压力和负荷
不满意的工作内容或待遇
办公环境和企业文化不配合员工需求
解决离职率的重要性
离职成本很高
企业需要支付离职员工的赔 偿金、新招聘员工的培训费 等，加上新员工在工作初期 的低效期，使得离职会耗费 大量金钱。
影响团队合作和整体稳 定性
员工对企业的认同感和信任 感越来越低，对公司的投入 和工作热情下降，最终影响 到企业整个部门的工作效率。
提供良好的工作环境和福利
采取弹性工作制度
按照员工的需求安排工作时间和弹性休息，以提高员工工作效率和职业满意度。
改善办公环境和设备条件
对现有的办公场所和设备进行改进和更新，让员工享受更加舒适的办公环境。
提供有竞争力的薪资和福利
调整薪资待遇，匹配员工工作内容和职业价值，提供其他额外的福利待遇，让员工感到被重 视。
加强员工沟通和理解
加强企业与员工的沟通渠道和 理解，建立开放的文化氛围， 增加员工的自由和幸福感。
降低离职率通用课件
公司文化和价值观与员 工的价值观和期望不一
致。
03
公司对员工的尊重和关 怀不足。
05
•·
02
04 公司缺乏凝聚力和向心
力，员工缺乏归属感。
工作压力与负荷
•·
工作要求过高，员 工难以承受压力。
工作压力与负荷过 重是导致员工离职 的常见原因之一。
工作任务繁重，工 作时间过长，加班 频繁。
工作安排不合理， 工作负荷不均衡。
03
降低离职率的策略
优化工作环境与氛围
提供舒适的工作场所
确保办公区域整洁、宽敞，提供适当 的照明和通风，以满足员工的生理需 求。
建立良好的团队氛围
关注员工心理健康
提供心理咨询服务，定期开展心理健 康讲座，帮助员工释放压力。
鼓励员工之间的交流与合作，举办团 建活动以增强团队凝聚力。
提高薪酬福利竞争力
降低离率通用件
Hale Waihona Puke • 离职原因分析01
离职率概述
离职率的定义
01
02
03
离职率
离职率的计算公式
离职率的分类
离职率的影响
人才流失
高离职率可能导致公司 核心人才流失，影响公
司业务发展。
培训成本增加
频繁的员工流动需要公 司不断投入时间和金钱
进行培训。
降低团队稳定性
高离职率可能影响团队 士气和稳定性，降低工
作效率。
影响公司声誉
高离职率可能给外界留 下公司管理不善、工作
环境不佳的印象。
离职率的行业比较
高离职率行业
低离职率行业 行业离职率比较
02
离职原因分析
工作环境与氛围
薪酬福利
降低直接人员离职率的提案改善 ppt课件
培训时给员工描述的工作生活过于理想化，使 员工对于自己工作的期望过高，与工作后的实
际情况产生落差。
降低直接人员离职率的提案改善
二、培训阶段
改善措施：
1.培训时给员工宣导吃得苦中苦，方为人上人 、贵 在坚持、良好心态的养成等乐观向上内容。
2.顺带侧面将公司的工作生活待遇讲出，包括加班、 夜班、宿舍食宿问题等，避免对公司实情过分优化， 请员工提前对接下来的工作有心理准备；
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
一、招募阶段
问题点：
在与离职人员的交谈中，了解到有很多员工在 进入产线前并不了解制造部的情况，包括公司制 作的产品、薪资、加班/夜班情况、食宿待遇等， 上班后觉得这些基本问题不符合自己的要求，故 离职。如果可以将此类员工关心的根本问题提前 告知员工，就会避免部分因对公司不了解，工作 几天后才发现不合适而“闪电离职”的情况。
2.生产线长每月组织本月新人进行座谈，了解线长 心声。
降低直接人员离职率的提案改善
四、投入工作阶段
问题点：
有部分员工是在车间已经呆了3个月左右，但是依然有离 职现象。与他们沟通了解到他们的离职原因： 1.部分是因为基层管理人员不到位（线长、品管等），包括 开早会、给员工学习提升机会、给员工的关怀等； 2.另一方面是由于当他们遇到一些在他们看来有损于自身利 益，又没有得到公司正确答复的事情时，如：线长报加班的 时数差异、津贴多少、其它公司加薪等，会产生离职想法； 3.还有一部分是因为与同事相处不愉快、食宿、周边单位 服务人员（人资行政、保安、活动室等），以及其个人问 题等。
际情况产生落差。
降低直接人员离职率的提案改善
二、培训阶段
改善措施：
1.培训时给员工宣导吃得苦中苦，方为人上人 、贵 在坚持、良好心态的养成等乐观向上内容。
2.顺带侧面将公司的工作生活待遇讲出，包括加班、 夜班、宿舍食宿问题等，避免对公司实情过分优化， 请员工提前对接下来的工作有心理准备；
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
一、招募阶段
问题点：
在与离职人员的交谈中，了解到有很多员工在 进入产线前并不了解制造部的情况，包括公司制 作的产品、薪资、加班/夜班情况、食宿待遇等， 上班后觉得这些基本问题不符合自己的要求，故 离职。如果可以将此类员工关心的根本问题提前 告知员工，就会避免部分因对公司不了解，工作 几天后才发现不合适而“闪电离职”的情况。
2.生产线长每月组织本月新人进行座谈，了解线长 心声。
降低直接人员离职率的提案改善
四、投入工作阶段
问题点：
有部分员工是在车间已经呆了3个月左右，但是依然有离 职现象。与他们沟通了解到他们的离职原因： 1.部分是因为基层管理人员不到位（线长、品管等），包括 开早会、给员工学习提升机会、给员工的关怀等； 2.另一方面是由于当他们遇到一些在他们看来有损于自身利 益，又没有得到公司正确答复的事情时，如：线长报加班的 时数差异、津贴多少、其它公司加薪等，会产生离职想法； 3.还有一部分是因为与同事相处不愉快、食宿、周边单位 服务人员（人资行政、保安、活动室等），以及其个人问 题等。
降低员工流失率改善案例ppt课件
新人 问题
新员工入职不足5 1、招聘时带领新员工进入车间实地了解。 天离职
2、做好入职上岗培训。
3、管理人员多关注新员工。
4、新员工5天之内尽量不安排加班，下班后管 理者组织交流。
担当 日程
确认
总务 8月31日 许鑫
部
石显峰
总务 9月30日 石显峰 课
总务
总务 制造
8月15日
长期执 行
吴延娴 石显峰
1
在现目前珠三角的用工环境下，公司员工 流失率一直高居不下（8％～13％），新的员工 又不能准时有效的补充到位，因而严重影响了生 产的正常进行。故公司领导要求采取一系列有效 措施，提高员工稳定性，保证生产正常进行。总
务课受公司领导委托成立跨部门小组改善员工流
失问题。
2
小组成员
组长：石显峰
节约成本 82，000 210，000 2,880,000 3,172,000
35
无形成果
管理人员对员工的关注提升 管理人员的管理技能提升 员工对公司的认同感加强
36
新员工招聘标准化
员工满意度管理标准化 公司文化活动标准化
标准化
37
遗留问题点
通过此次活动，达成了预定目标，但是 也表现一些不足：
二、培训成本： 360，000元 300元×100人×12个月＝360，000元
三、员工紧缺对生产的损失成本：3，600，000元 1、机器稼动率偏低损失：100，000×12个月=1，200,000元 2、产品外发增加成本： 200，000×12个月=2，400,000元
合计年损失成本：4，092，000元
吴延娴 姚元樟 阎军 石显峰
17
半自动车间环境改善案例
如何有效降低员工离职率(ppt28张)
如何有效降低員工流失率
如何有效降低員工流失率 教學提綱：
1.降低員工離職獲得競爭優勢 2.員工離職原因分析 3.降低員工離職方法 4.員工離職的管理 5.規避員工離職的風險 6.如何建立淘汰機制
降低員工離職獲得競爭優勢
降低員工離職率幾個經典的觀念
1.高薪不一定能留住人才，低薪一定不能留住人才 2.守錢為下策，守事為中策，守有為上策 3.企業不能成為旅館，員工不能成為過客 4.流動是正常的，但不能該走的沒有走，該留的沒有留 ! 5.找人才不如留人才，留人才不如造人才
員工離職管理內容
1.完備離職手續與文件
2.做好離職員工的檔案管理 3.離職員工的薪金與補償金處理 4.做好離職時的工作交接 -----工具用品 -----工作內容
員工離職管理內容
5.善待離職員工 ----保持善意與熱忱 ----離職面試 ----風險抵壓金的處理 ----“回聘制度”
(MOTO)
八.規劃員工的職業生涯
1.職業需求 2.培養員工的能力 3.規劃要素 A.規劃 B.企業的引導 C.內部培訓
降低員工離職方法
九.重點降低核心員工的流失率
1.誰是核心員工 80/20 2.核心員工的心理特點 價值優越感 參與管理 較高的專業忠誠度 3.建立人才儲備 誠信約束和必要的競爭 培養歸屬
降低員工離職方法 十.有效降低研發與技術員的流失率
1.設計職業晉升通路 2.鼓勵向多技能工與管理型人才了展 3.按知識與技能付酬 4.任務制靈活的作業時間 5.寬松的工作環境
降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
2.識別工種特殊性予以不同的付酬計劃 3.直接上司適宜充分的工作教導方法 4.依據工種特殊性與員工的特點分配任務 5.協助員工謀生與樂生的結合
如何有效降低員工流失率 教學提綱：
1.降低員工離職獲得競爭優勢 2.員工離職原因分析 3.降低員工離職方法 4.員工離職的管理 5.規避員工離職的風險 6.如何建立淘汰機制
降低員工離職獲得競爭優勢
降低員工離職率幾個經典的觀念
1.高薪不一定能留住人才，低薪一定不能留住人才 2.守錢為下策，守事為中策，守有為上策 3.企業不能成為旅館，員工不能成為過客 4.流動是正常的，但不能該走的沒有走，該留的沒有留 ! 5.找人才不如留人才，留人才不如造人才
員工離職管理內容
1.完備離職手續與文件
2.做好離職員工的檔案管理 3.離職員工的薪金與補償金處理 4.做好離職時的工作交接 -----工具用品 -----工作內容
員工離職管理內容
5.善待離職員工 ----保持善意與熱忱 ----離職面試 ----風險抵壓金的處理 ----“回聘制度”
(MOTO)
八.規劃員工的職業生涯
1.職業需求 2.培養員工的能力 3.規劃要素 A.規劃 B.企業的引導 C.內部培訓
降低員工離職方法
九.重點降低核心員工的流失率
1.誰是核心員工 80/20 2.核心員工的心理特點 價值優越感 參與管理 較高的專業忠誠度 3.建立人才儲備 誠信約束和必要的競爭 培養歸屬
降低員工離職方法 十.有效降低研發與技術員的流失率
1.設計職業晉升通路 2.鼓勵向多技能工與管理型人才了展 3.按知識與技能付酬 4.任務制靈活的作業時間 5.寬松的工作環境
降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
2.識別工種特殊性予以不同的付酬計劃 3.直接上司適宜充分的工作教導方法 4.依據工種特殊性與員工的特點分配任務 5.協助員工謀生與樂生的結合
有效降低员工流失率(流失控制)课件PPT
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常用员工流失管理对策
管理过于随意，不是“制度”管人 工作职责不合理或不明确 处罚严重、工作压力大 缺乏诚信 企业文化建设的偏差 缺乏给予关键人才信任和发展空间 非规范性用人制度 内部沟通不足 薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念 给员工发展的空间和提升的平台 鼓励员工正当竞争 岗位空缺时，辅以平级轮岗 提供足够多的培训机会 帮助员工制定职业生涯计划 塑造团队领导的人格魅力 提升管理水平 提供有竞争力的薪酬待遇 提高企业文化的凝聚力 挽留并不丢面子 强化对离职后的员工管理
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， . 确认等级和工资
人事部调查工作 经历，保安部调 查是否有前9 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未 来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会 为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。 而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最 佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织 员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正 式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和 员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管 理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法， 拉近管理人员和员工的距离。
奖励目的： 鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的： 知道什么是错误的，承担责任，明确标准
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榜样的力量是无穷的
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降低員工離職方法
十.有效降低研發與技術員的流失率
1.設計職業晉升通路 2.鼓勵向多技能工與管理型人才了展 3.按知識與技能付酬 4.任務制靈活的作業時間 5.寬松的工作環境
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降低員工離職方法
十一.有效降低普通員工的流失率
1.彈性調度工時，確保員工的休息時間 (調班有度)
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降低員工離職方法
八.規劃員工的職業生涯
1.職業需求 2.培養員工的能力 3.規劃要素 A.規劃 B.企業的引導 C.內部培訓
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降低員工離職方法
九.重點降低核心員工的流失率
1.誰是核心員工 80/20 2.核心員工的心理特點
價值優越感 參與管理 較高的專業忠誠度 3.建立人才儲備 誠信約束和必要的競爭 培養歸屬
提供參與管理
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降低員工離職方法
六.制度留人 1.管理由“人治”到“法治” 2.保持人才結構的延續性 (IBM---長板凳計劃) 3.人才預警機制 4.人才制衡機制 5.層層留人機制
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降低員工離職方法
七.情感留人
1.贊美---投資---回報 2.企業的關懷 3.挽留---溝通---需求----針對性解決
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員工離職原因分析
9.公司間的競爭 10.專業不對 11.家庭生活影響 12.個人的自我發展 13.對主管的能力不認同
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降低員工離職方法
一.招聘時明確用人標准
1.根據目標圍度招聘錄用員工
2.關注人才的文化---價值的追求
用人標准：
最優秀的不用
最合適的人用
綜合測試：
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降低員工離職方法
十三.有效遏制集體叛逃行為
1.提醒“集體叛逃”的“領頭羊” 2.一手硬與一手軟相結合 (分化 ) 3.迅速填補空缺，穩定大局 4.改善企業內部管理機制
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降低員工離職方法
十四.有效預防節後人才流失的“地震”
1.從短期獎金制度變成長期獎金制度 2.密切與員工的交流和溝通 3.做好日常預警與反饋工作 4.分批回家， 節後獎金制度
-----工具用品 -----工作內容
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員工離職管理內容
5.善待離職員工 ----保持善意與熱忱 ----離職面試 ----風險抵壓金的處理 ----“回聘制度”
(MOTO)
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員工離職管理內容
員工離職率分析
A.離職率=離職人數/企業平均人數*100%
B.衡量企業離職率的一般標准：
學員：
內容
時間
單位
總輔導員：
輔導員
考核方式
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降低員工離職方法
四.工資留人 1.利潤分享 2.年度花紅分配制度 3.公積金 4.對骨干實施股份期權計劃 5.月薪年終結制 6.“假期薪酬”支付制度 7.“菜單式”的福利計劃
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降低員工離職方法
五.事業留人 1.實行多重職業管理、建立員工內部流動機制 2.工作再設計 工作輪換 工作擴大化 工作豐富化 3.充分授權
2.識別工種特殊性予以不同的付酬計劃 3.直接上司適宜充分的工作教導方法 4.依據工種特殊性與員工的特點分配任務 5.協助員工謀生與樂生的結合
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降低員工離職方法
十二.有效降低文職類員工的流失率
1.職責清晰，規避“多頭馬車” 2.避免辦公室政治，發展互信的關系 3.自我申告與職務輪換
知識與技能 動機與態度 職業傾向
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降低員工離職方法
二.合適的人才放在合適的位置上
1.職位要求 2.員工的興趣和特長 3.職業傾向 4.發展潛力 5.性格
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降低員工離職方法
三.新進員工的培訓與支援 1.了解全局，克服不適 2.專人引導，賓至如歸的感覺 3.績效及時反饋，讓員工了解組織對他的看法 4.建立輔導員制度
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降低員工離職方法
十五.費用不多，收效明顯的技巧
1.贊揚信 2.挑戰性的任務 3.小的、新穎的頭銜 4.慶生會 5.體育與文娛活動 6.優秀員工的表彰會 7.生活上的小事
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員工離職管理內容
1.完備離職手續與文件
2.做好離職員工的檔案管理 3.離職員工的薪金與補償金處理 4.做好離職時的工作交接
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附件
離職率
員工隊伍的穩定
＜5%
穩定
5-10%
正常
10%-20%
不穩定
＞20%
危險2020/3/9 Nhomakorabea24
規避員工離職的風險
如何降低離職率的風險
1.建立規范的用人制度(勞動合同、培訓協定) 2.制度性的人才補充制度 3.有針對性的關心三種人 4.組織構架設計與職位分立策略
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員工離職管理內容
如何有效降低員工流失率
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如何有效降低員工流失率
教學提綱：
1.降低員工離職獲得競爭優勢 2.員工離職原因分析 3.降低員工離職方法 4.員工離職的管理 5.規避員工離職的風險 6.如何建立淘汰機制
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降低員工離職獲得競爭優勢
降低員工離職率幾個經典的觀念
1.高薪不一定能留住人才，低薪一定不能留住人才 2.守錢為下策，守事為中策，守有為上策 3.企業不能成為旅館，員工不能成為過客 4.流動是正常的，但不能該走的沒有走，該留的沒有留 ! 5.找人才不如留人才，留人才不如造人才
加強商業保密措施 1.做好知識過程管理 2.簽訂必要的保密協議 3競業禁止的約定 4.擔保人計劃實施
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建立有效的淘汰機制
1.違法----<勞動合同> 2.違紀----<員工手冊> 3.不符規范----<服務規范> 4.不勝任----<績效考核> 5.沒有潛力----企業了展戰略 6.經濟性淘汰----依據企業效益 7.合同期管理方法 8.讓別人來聘用該員工 9.委以虛職 10.工資手段 11.積累小過失
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降低員工離職獲得競爭優勢
1.減少培訓的費用
2.減少職位空缺的損失 3.減少新員工替代的損失 4.避免技術和市場的損失 5.避免引起“多米諾骨牌”效應 6.減少經營的風險
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員工離職原因分析
1.工資待遇不公平 2.福利措施不完善 3.工作地點不良 4.工作壓力過大 5.對企業缺乏信心 6.內部人事制度不佳 7.人際關系不融洽 8.懷才不遇