企业招聘管理制度案例
管理制度招聘广告范文模板
招聘职位：管理制度专员公司简介：[公司名称]成立于[成立年份]，是一家专注于[公司主营业务]的企业。
公司秉承“[公司核心价值观]”的经营理念，经过多年的发展，已成为行业内的领军企业。
为了进一步扩大业务规模，提升企业竞争力，现面向社会各界招聘优秀人才加入我们的团队。
职位要求：1. 学历要求：本科及以上学历，管理学、人力资源、法学等相关专业优先。
2. 工作经验： 3年以上企业管理制度或相关工作经验，熟悉企业内部管理制度建设。
3. 技能要求：- 熟练掌握办公软件（Word、Excel、PowerPoint等）；- 具备良好的文字功底，能够独立撰写各类管理制度文件；- 熟悉劳动法律法规，具备一定的法律咨询能力；- 具备较强的沟通协调能力和团队协作精神。
岗位职责：1. 负责公司各项管理制度的制定、修订和实施；2. 参与公司组织架构、岗位职责的优化调整；3. 协助开展员工培训，提高员工对管理制度的认识；4. 负责对公司各部门执行管理制度的情况进行监督、检查和评估；5. 跟进管理制度的实施效果，提出改进建议；6. 参与公司内部审计工作，确保管理制度的有效执行。
薪资待遇：1. 月薪[具体薪资]元，根据个人能力和经验可面议；2. 五险一金，年终奖；3. 提供完善的培训体系和职业发展规划；4. 舒适的工作环境，丰富的团队活动。
应聘方式：有意者请将个人简历发送至[邮箱地址]，邮件主题请注明“管理制度专员+姓名”。
我们将尽快安排面试，欢迎各位优秀人才加入[公司名称]，共创美好未来！联系方式：[公司名称]人力资源部联系电话：[联系电话]电子邮箱：[邮箱地址]公司地址：[公司地址]期待您的加入，让我们携手共进，共创辉煌！。
烟草公司招聘管理制度
烟草公司招聘管理制度第一章总则第一条为了规范烟草公司的招聘流程，提高招聘效率和质量，制定本招聘管理制度。
第二条本制度适用于烟草公司招聘工作相关的所有人员，包括招聘部门工作人员、面试官、候选人等。
第三条烟草公司招聘遵循公开、公平、择优原则，依法、诚信、专业进行招聘活动。
第四条烟草公司的招聘管理工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合协助，确保招聘工作顺利进行。
第五条烟草公司招聘管理制度遵循国家有关法律法规和公司政策规定，依法合规开展招聘工作。
第二章招聘流程第六条烟草公司进行招聘时，应明确招聘需求、编制招聘计划，确定招聘岗位、招聘条件和招聘人数。
第七条招聘部门应根据招聘计划，在公司网站、招聘网站等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才投递简历。
第八条招聘部门应及时筛选简历，初步确定符合条件的候选人，并通知其参加面试。
第九条面试官应对候选人进行面试评审，确认综合素质和岗位匹配度，选定最合适的候选人。
第十条拟录用候选人应进行背景调查，核实其相关信息，确保录用工作的合法性。
第十一条确认候选人无法律障碍后，招聘部门与候选人签订劳动合同，完成录用手续。
第十二条招聘部门应建立候补人才库，为今后可能的招聘需求做好准备。
第三章招聘管理第十三条招聘部门应加强对招聘岗位的需求分析，确定招聘标准和条件，确保候选人符合岗位要求。
第十四条招聘部门应建立招聘信息管理系统，便于招聘信息的及时更新和查阅，确保招聘工作的顺利进行。
第十五条招聘部门应定期组织招聘人员进行招聘培训，提高面试技巧和评审能力，确保招聘工作的专业性和公正性。
第十六条招聘部门应建立健全招聘文件档案管理制度，妥善保管招聘相关资料，确保招聘工作的规范性和透明度。
第十七条招聘部门应定期进行招聘工作的绩效评估和考核，及时发现问题和改进措施，提高招聘工作效率和质量。
第四章权利与义务第十八条候选人有权获得与其应聘岗位相关的信息和资料，有权知情面试结果和录用情况。
第十九条招聘部门有权根据候选人的实际情况确定是否录用，保留拒绝录用的权利并无需说明理由。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
华为公司招聘管理制度模板范文
华为公司招聘管理制度模板范文华为公司招聘管理制度1. 引言华为公司作为一家全球知名的高科技企业，注重人才的选拔与引进，建立了一套完善的招聘管理制度。
本制度旨在保证招聘工作的公开、公平、公正，确保人才的准入标准与企业的需求相适应。
2. 招聘需求与计划2.1 招聘需求的确定与评估华为公司将根据业务发展需要，制定招聘需求与计划。
招聘需求由各职能部门提出，并经过人力资源部门的评估与确认。
2.2 招聘计划的制定招聘计划由人力资源部门根据各职能部门的招聘需求制定。
计划中包括招聘岗位、数量、要求等详细信息，并根据不同岗位的需要制定合适的招聘渠道与方式。
3. 招聘流程与方式3.1 招聘渠道的选择华为公司采取多渠道的方式进行招聘，包括校园招聘、中介机构招聘、内部推荐等。
校园招聘主要用于引进应届毕业生，中介机构招聘用于引进有经验的专业人才，内部推荐用于激励和发掘内部员工的潜力。
3.2 招聘流程的设计华为公司设立了完整的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背调、录用等环节。
招聘流程将根据岗位的不同设置不同的环节与要求，以确保招聘过程的准确性与公正性。
4. 人才评估与选拔4.1 简历筛选根据招聘条件与要求，人力资源部门将对收到的简历进行筛选，筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4.2 面试评估面试环节是招聘过程中的重要一环。
华为公司将根据不同岗位的特点，设计合适的面试评估方式。
面试官将根据候选人的个人素质、专业知识、沟通能力等方面进行评估，以确保录用的候选人具备所需能力与潜力。
4.3 背调与资格验证背调与资格验证是对候选人信息真实性的核查。
华为公司将委托专业的第三方机构对候选人的学历、工作经历、背景等进行核查，以确保候选人的资格与信息的真实性。
4.4 录用决策与通知最终的录用决策将由人力资源部门根据面试评估、背调与资格验证等结果进行。
被录用的候选人将收到面试结果通知及录用Offer，并按要求与相关部门进行入职手续办理。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
国企招聘管理制度模板范本
第一章总则第一条为加强国有企业人员招聘管理工作，确保招聘工作公平、公正、公开，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有岗位的招聘工作。
第三条本制度旨在规范招聘程序，提高招聘效率，选拔优秀人才，优化企业人力资源结构。
第二章招聘原则第四条公开原则：招聘信息、招聘条件、招聘程序等对外公开，确保招聘工作的透明度。
第五条竞争原则：对所有应聘者公平竞争，不因民族、性别、年龄、宗教信仰等因素歧视。
第六条优化结构原则：优先考虑企业内部晋升和调岗，补充企业所需各类人才。
第七条合理用人原则：根据岗位需求，合理配置人力资源，提高企业整体竞争力。
第三章招聘程序第八条招聘需求分析：各部门根据岗位需求，制定招聘计划，经人力资源部审核后报总经理审批。
第九条发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、媒体等多种渠道发布招聘信息。
第十条简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定初步入围人员。
第十一条面试安排：对入围人员安排面试，面试形式包括初试、复试等。
第十二条背景调查：对面试合格者进行背景调查，核实其基本信息和业绩。
第十三条体检：对背景调查合格者进行体检，确保其身体健康。
第十四条录用决策：人力资源部根据面试、背景调查和体检结果，提出录用建议，报总经理审批。
第十五条办理入职手续：人力资源部与录用者签订劳动合同，办理入职手续。
第四章招聘纪律第十六条严禁泄露招聘信息，确保招聘工作的公平、公正。
第十七条严禁在招聘过程中弄虚作假，损害应聘者权益。
第十八条严禁以权谋私，为特定人员提供便利。
第五章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
（注：本模板范本仅供参考，具体内容可根据企业实际情况进行调整。
）。
管理学12案例分析《索尼公司的内部招聘制度》
索尼公司的内部招聘制度一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
讨论问题：1、你怎样看待索尼公司的内部招聘？2、这种制度能否在中国企业行得通？参考答案：1、索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问题，于是改革人事管理制度，实行内部招聘制度。
这既有利于激励员工不断成长，又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。
2、这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。
人力资源典型案例汇总
人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。
下面将介绍10个典型的人力资源管理案例，以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。
1.谷歌的招聘创新：谷歌是一家知名的科技公司，招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。
为了吸引顶尖人才，谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境，通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。
2.赞比亚铜业的员工培训计划：赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
此外，公司还通过与当地政府和高等教育机构合作，提供员工继续教育的机会。
3.三星的绩效评估制度：三星是一家全球知名的电子产品制造商。
该公司实施了一套基于绩效的评估制度，将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4.宜家的员工参与决策：宜家是一家家居用品零售商，其员工享有广泛的参与决策的权利。
公司组织定期的员工大会和意见调查，鼓励员工提出建议和意见，以促进员工对企业的积极参与和归属感。
5.雅虎的弹性工作制度：雅虎是一家知名的互联网公司，实施了弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班，提高工作的灵活性和效率。
6.丰田的员工培训计划：丰田是世界领先的汽车制造商之一，通过实施完善的员工培训计划，不断提高员工的技能水平和专业知识。
公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会，以适应不断变化的市场和技术需求。
7.腾讯的激励机制：腾讯是中国最大的互联网公司之一，通过激励机制吸引和留住人才。
公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统，同时提供股权激励计划和培训机会，激励员工实现个人和企业的长期目标。
8.美国银行的员工关怀计划：美国银行为员工提供全面的关怀计划，包括健康保险、退休计划和家庭支持等。
此外，公司还组织员工活动和社交活动，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
以上是10个典型的人力资源管理案例，这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新，可以为其他企业提供借鉴和启示。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
公司员工招聘管理制度（精选12篇）
公司员工招聘管理制度公司员工招聘管理制度在快速变化和不断变革的今天，制度使用的频率越来越高，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编为大家整理的公司员工招聘管理制度（通用12篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司员工招聘管理制度11. 招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2. 招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：(1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
(2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3. 招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）
公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）公司招聘管理规章制度范本（精选4篇）现如今，制度使用的情况越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的公司招聘管理规章制度范本（精选4篇），欢迎阅读与收藏。
公司招聘管理规章制度1第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司业务发展需要，特制定本规定。
第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。
第二章招聘工作原则与纪律第三条招聘工作原则一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。
二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。
三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。
第四条招聘工作纪律。
一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。
二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。
第三章用人基本标准及职位任职要求第五条用人基本标准。
一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。
二、年满16周岁、无不良行为记录。
三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。
四、没有肝炎、肺结核等急或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。
第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。
第四章招聘程序第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作。
为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门年度工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定年度用人计划。
招聘管理制度范文
招聘管理制度范文一、制度目的本制度旨在规范企业招聘管理，明确招聘流程和要求，确保招聘公正、透明，选拔到合适的人才，为企业发展提供优秀的人力资源。
二、适用范围本制度适用于企业内部招聘，包括全职员工、兼职员工等。
三、招聘流程1.招聘需求评估–部门负责人向人力资源部门提出招聘需求申请，并提供岗位需求描述、岗位职责、任职资格等相关信息。
–人力资源部门根据需求评估，与部门负责人确认招聘需求，并制定招聘计划。
2.岗位发布–人力资源部门根据招聘需求，在公司内部和适当的外部招聘渠道发布岗位招聘信息。
–招聘信息中应包括岗位名称、薪酬待遇、工作地点、职责和要求等详细内容。
3.简历筛选–人力资源部门收到应聘者简历后，按照预先确定的招聘标准进行筛选。
–筛选标准包括教育背景、工作经验、专业技能等。
4.面试安排–人力资源部门根据简历筛选结果，安排合适的候选人进行面试。
–面试包括初试和复试，由部门负责人及相关人员共同参与。
5.考核评估–面试结束后，各面试官将对应聘者进行评估，并填写评估表。
–考核评估主要考虑应聘者的专业能力、团队合作精神、沟通能力等。
6.录用决策–根据面试评估结果，人力资源部门与部门负责人沟通，共同决定是否录用。
–如有录用决定，人力资源部门向录用人发送录用通知，并进行薪酬谈判和合同签订。
7.入职安排–录用人员确认接受聘用后，人力资源部门进行入职安排，包括办理入职手续、安排培训等。
四、管理标准1.招聘公平公正–招聘流程必须遵循公平、公正、公开的原则，不得有任何歧视性行为。
–招聘信息发布应真实准确，不得夸大岗位要求和待遇。
2.招聘标准明确–招聘岗位需求应明确岗位职责和任职资格，并根据实际需求确定合适的人才标准。
–招聘标准应符合相关法律法规及公司规章制度要求。
3.招聘程序规范–招聘流程应按照规定程序进行，避免具体操作人员的个人偏见干扰决策。
–招聘过程中的文件、记录应保存完整，便于查阅和审计。
4.岗位描述准确–岗位需求描述应准确明确，包括工作职责、任职要求等。
海尔管理制度招聘
海尔管理制度招聘1.引言海尔集团作为一家世界知名的家电制造企业，一直致力于建立和实施科学有效的管理制度，以确保企业持续稳定的发展。
在海尔管理制度中，招聘是其中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和未来发展。
因此，海尔集团一直致力于构建科学有效的招聘制度，以确保能够吸引并留住优秀的人才，为企业的发展注入强大的动力。
2.海尔管理制度招聘概述作为全球知名企业，海尔集团拥有严格而科学的管理制度，其中招聘制度是其不可或缺的一部分。
海尔管理制度招聘包括以下几个方面的内容：2.1 招聘需求分析：在海尔集团，招聘的第一步是进行招聘需求分析，明确岗位所需的技能和能力，明确招聘的具体目标。
2.2 岗位描述与岗位要求：海尔集团对招聘岗位进行详细的描述，明确岗位的职责和要求，并制定详细的招聘标准。
2.3 招聘渠道选择：海尔集团会根据招聘的需求和要求选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘等。
2.4 招聘流程规范：海尔集团建立了规范的招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节，确保招聘过程的公平、透明和科学。
2.5 符合法律规定：海尔招聘严格遵守国家相关法律法规和劳动法规定，对候选人的权益予以保障。
3.海尔管理制度招聘的具体做法3.1 招聘需求分析海尔集团会通过HR部门和相关业务部门的沟通，明确招聘的具体需求和目标，对招聘人员的技能和能力做出详细的分析，确保招聘的目标与实际需求相匹配。
3.2 岗位描述与岗位要求海尔集团会对招聘岗位进行详细的描述，包括岗位职责、工作内容、任职要求等，确保招聘需求明确清晰。
3.3 招聘渠道选择海尔集团会根据招聘的具体需求和目标选择合适的招聘渠道，例如通过招聘网站发布招聘信息、参加高校招聘会、通过中介机构等方式。
3.4 招聘流程规范海尔集团建立了规范的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试、考核等环节，确保招聘过程的公平、透明和科学。
3.5 符合法律规定海尔招聘严格遵守国家相关法律法规和劳动法规定，对候选人的权益予以保障。
腾讯人力资源管理案例
腾讯人力资源管理案例腾讯是中国最大的互联网公司之一，拥有众多用户和员工。
作为一家知名企业，腾讯在人力资源管理方面有着独特的经验和做法。
以下是腾讯人力资源管理的十个案例：1. 引进外部人才：腾讯注重引进外部人才，通过招聘全球顶尖人才来提升公司创新能力和竞争力。
腾讯为外部人才提供了具有竞争力的薪酬和福利，并注重挖掘和吸引在各个领域具有卓越才能的人才。
2. 内部晋升和培训：腾讯重视员工的成长和发展，通过内部晋升和培训机制来激励员工持续学习和提升自己的能力。
公司为员工提供了各种培训和发展机会，包括内部培训课程、导师制度和跨部门交流等。
3. 引入灵活工作制度：腾讯鼓励灵活的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公和弹性假期等。
这种制度可以提高员工的工作效率和生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 建立员工关怀机制：腾讯重视员工的身心健康和福利，建立了完善的员工关怀机制。
公司为员工提供健康保险、员工活动、健身设施和心理咨询等支持，帮助员工平衡工作和生活。
5. 推行绩效考核和奖励制度：腾讯实行绩效考核和奖励制度，通过量化和评估员工的工作表现来激励和奖励员工。
公司设定目标和指标，根据员工的绩效评估结果给予薪酬调整、奖金和晋升等激励措施。
6. 建立多元文化和包容性环境：腾讯鼓励多元文化和包容性环境，尊重和欢迎不同背景和特点的员工。
公司倡导平等、公正和尊重，建立了一个开放和包容的工作环境，提供机会给所有员工发挥自己的才能。
7. 提供员工福利和福利：腾讯为员工提供丰厚的福利和福利，包括股票期权、年度奖金、员工购房补贴和子女教育支持等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
8. 建立员工参与决策的机制：腾讯注重员工的参与和参与感，建立了员工参与决策的机制。
公司鼓励员工提出建议和意见，通过员工代表会议、内部调查和意见收集等方式来征求员工的意见和建议。
9. 建立健全的人才管理体系：腾讯建立了健全的人才管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理等环节。
员工招聘管理制度范本
员工招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工招聘工作，促进公司的持续发展和稳健运营，特制定本制度。
第二条公司各部门在进行员工招聘工作时，必须遵守国家相关法律法规，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔优秀人才。
第三条员工招聘管理制度是公司的重要管理制度，具有法定效力，适用于公司全体员工招聘的相关工作。
第四条公司HR部门负责招聘管理工作的监督和指导，各部门负责具体的招聘工作。
第二章招聘计划编制第五条公司各部门在进行招聘前需制定详细的招聘计划，包括招聘人数、招聘岗位、招聘条件和要求等。
第六条招聘计划应当符合公司的发展规划，实际需要和预算，经相关主管领导审批后方可实施。
第七条各部门进行招聘需充分考虑员工的职业规划和晋升空间，注重内部员工的选拔和使用。
第三章招聘条件与要求第八条招聘条件应当与招聘岗位的职责和要求相适应，符合国家法律法规，并且公开、透明。
第九条招聘要求应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，并且体现在招聘广告和面试通知中。
第十条公司对于某些特殊岗位可能存在一定的性别限制或者其他限制，但必须符合国家相关法律法规。
第四章招聘方式第十一条公司招聘可以采取多种方式，包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
第十二条招聘广告应当真实准确，不得夸大其词或者虚假宣传，避免误导应聘者。
第十三条公司应当建立健全招聘渠道，与各高校、职业院校和社会机构进行合作，拓展人才来源。
第五章面试与选拔第十四条公司应当建立完善的面试和选拔程序，包括初试、复试、考察期等环节，确保应聘者能得到公平的机会。
第十五条面试评价应当客观公正，避免主观臆断和歧视，针对应聘者的能力和素质进行综合评定。
第十六条面试过程中不得询问与岗位无关的私人信息，不得实施性别、年龄、宗教等歧视行为。
第六章招聘结果第十七条招聘结果应当及时公布，确保应聘者权利得到保护，拒绝应聘者必须给予合理的解释。
第十八条公司应当严格按照招聘条件和要求进行选择，不能任意变动录用标准。
人力资源管理的经典案例
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
03
CATALOGUE
案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
01
02
03
04
新员工培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心， 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保 持企业的活力和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业招聘管理制度案例1．目的：规范公司聘请治理，确保聘请工作有序开展。
2．适用范畴：本方法适用于企业所有总经理以下职员的聘请治理工作。
3．职责：人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及聘请需求的审核，聘请的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评判。
4．定义：4.1 离职补聘指因职员离职导致的聘请需求4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的聘请需求4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的聘请需求4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求4.5 人力储备指因经营进展需要而进行的储备性人力需求4.6 其它类型指因其它缘故导致的人力需求，如人员调动等引起的需求5．操作程序5.1 聘请需求5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提早填写《人力增补申请单》，经分管副总（假如有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。
5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。
5.1.3 人力资源部聘请专员在收到审批过的申请单后，开始组织聘请5.1.4 各类人员聘请估量到位周期：5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍旧有效，聘请专员重新聘请。
超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。
5.2 聘请渠道5.2.1 聘请渠道包括内部聘请、内部举荐、聘请网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园聘请等等，聘请专员依照聘请岗位的不同，选择不同的聘请渠道。
5.2.2 阻碍聘请渠道的因素：a. 媒体的市场阻碍力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。
b. 媒体费用价格。
c. 媒体信誉度。
d. 网站的在线流量、注册用户数。
e. 现场聘请会的形式、类别、举办地址、举办时机等。
5.2.3 各聘请渠道的特点：a. 报刊聘请：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位聘请，要紧用于聘请岗位较多的聘请或专项聘请，一样选择知名度较高的主流媒体聘请专版。
b. 网络聘请：该渠道专业性较强，要紧用于中、高层治理岗位和技术人才等专业性较强的聘请，但对一般工人不适合。
c. 现场聘请会：针对聘请会的性质不同，可选择具有针对性的聘请会进行人员聘请。
d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道要紧面对知识层较低的人员，如一般工人、事务性人员。
e. 电视电台：适合规模较大的聘请，但受时刻限制较大，费用较高。
f．猎头公司：要紧针对中、高级治理人员的聘请。
g．学校推介会：应届大学生的聘请、兼职岗位以及一般技术工人的聘请可选择高校、中专、职校等校园聘请5.3 应聘资料治理5.3.1 聘请资料分类为便于应聘资料的治理，聘请专员将应聘资料划分为“选择剔除资料”、“面（笔）试剔除资料”、“预约后以后资料“、“背调不合格资料”、“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。
5.3.2 应聘资料收集选择a. 聘请信息公布后，应聘者会通过信函、、E-MAIL等各种形式向公司人力资源部投递简历。
关于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，依照顾聘岗位分类归档以便于查找，并认真认真检查其各种资料是否全面b．收集过程中将应聘者资料输入运算机，作为以后查询备档的依据c．选择的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明剔除缘故，再将其直截了当放入“资料选择剔除资料”档案袋中即可，剔除资料应按应聘岗位分类存放d．若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。
e.应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情形5.3.3 笔试或面试后资料：a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料直截了当放入剔除档案中，有专门缘故以后者暂放入“预约后以后资料”中。
b．若笔试和面试后被剔除，将其资料放入“面（笔）试剔除资料”档案袋中c、背景调查后调查不合格的人员资料直截了当放入“背调不合格资料”档案袋中d、通知录用通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资料”档案袋5.3.4 应聘资料的保密a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平常也应注意将资料放入抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。
b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。
c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，幸免引起个人隐私纠纷。
5.3.5 应聘资料的保管周期依照顾聘资料类别的不同，保管期限也不同5.4 聘请选拔5.4.1 通用选拔标准a. 年龄必须在16周岁以上，躯体健康，无不良嗜好。
b. 运气好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。
c. 能力符合公司要求。
d. 能力不足但积极好学，有一定的培养价值。
e. 能认可公司文化，责任心强，有团队意识。
5.4.2 面试层级依照不同的岗位，确定不同的面试层次5.4.3 面试内容a. 人力资源部负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳固性、个人需求、精力、活力、特长等方面及应聘人个性方面特点。
b. 部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能、与拟定工作岗位的适应性。
c. 总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及团队意识、专业水平等业务素养。
5.4.4 面试的组织a. 聘请人员应提早与面试官进行沟通，确定好时刻、面试地点后再与应聘者沟通，若应聘者因故不能准时参加的，应将另行约定的时刻与面试官确定。
b. 聘请人员应有礼貌的做好接待工作，关于应聘人员提出的问题应予以准确回答，不得随意夸大或缩小企业真实情形，更不得向应聘者埋怨、指责公司。
c．面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时刻、工作环境、薪资标准等，不得传递虚假信息，关于自己无法确定的，可告知了解后告诉对方。
d．面试终止后应要求面试官填写面试评判表，关于评判模糊的，应与面试官进行沟通，明确其真实意思。
5.4.5 实践考核a. 关于对实际操作要求专门强的岗位，仅通过面试无法判定，应增加实践考核。
b. 技工在入职前，必须通过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。
5.4.6 笔试a. 笔试要紧针对治理人员聘请时使用，可依照具体情形选用。
笔试试题由用人部门提供。
b. 大规模聘请时（一次性聘请超过20人的），为加快选择速度，可先使用笔试方式进行选择。
5.5 背景调查5.5.1 为确保聘请的人员符合公司的需求，关于通过面试的部分人员，应进行背景调查，核实其经历。
5.5.2 以下几类人员必须进行背景调查，内容见附表：《新进职员信息调查表》：a. 治理人员b. 技术人员c. 对应薪资级别5级以上的人员5.5.3 以下几种情形视为背调不合格，不得录用：a. 提供虚假身份证或资格证书的b．工作时刻与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的c. 工作职位与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的d．薪资待遇与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的e. 被原单位开除或辞退的（含患病解约的）f. 原单位对被调查人员评判较差，专门是有过经济问题或重大违纪的g．经了解曾有过违法行为的h．其它与应聘者所陈述有差异的内容，且无法自己证明真实性的5.6 通知录用5.6.1 通过面试、背调的人员可予以录用5.6.2 聘请专员通知应聘者被录用，并发放《录用职员报到通知书》a. 当面让录用人员认真看《录用职员报到通知书》的每一条，有不明白详细给其说明，并与其确认报到时刻，最后让其签字确认。
b. 不方便来拿的聘请专员能够通知，但应明确告知要预备的内容。
5.6.3 职员报到前必须在指定医院进行体检，检查项目为常规内外科、血液常规、肝功能等项目;食堂职员可直截了当办理健康证。
5.7 入职办理5.7.1 人力资源部在新职员报到前，预备1份《职员资料明细表》、1份《入职须知》、1份《职员登记表》、2份《劳动合同》、1本《职员手册》、工号牌、考勤卡。
5.7.2 报到手续a. 查验身份证原件，重点在姓名、身份证号是否有可疑之处，如有（如手写、照片模糊、字迹不清、颜色不正等），即暂停办理，给发证机关打询问，待确定无误之后，再予办理。
b. 查验学历证书原件，如有可疑之处，即暂停办理，打至其毕业学校询问，待确定无误之后，再予办理。
c. 查验解除劳动关系证明或离职证明，是否明确表示其与原单位已完全解除关系，所有写有“长期病假”、“因事请假”、“停薪留职”、辞退等，均视为不合要求，不予办理报到手续。
同时核对证明上盖章单位与职位申请表上最后工作单位是否一致，如不一致，需有合明白得释，否则不予办理手续。
d、查验体检表，是否反映新职员躯体状况是否良好，专门是传染性疾病。
e、上述资料缺少任何一份，都不予报到。
如通知报到时刻较紧或其它专门缘故，不能提供相关证件，经人力资源部门负责人批准，能够报到，但须发出《人事资料缺档通告书》，要求其在一周之内将相关资料交到人力资源部，否则予以停职，停职期间工资不发。
f、查验上述资料合格后，职员签订《承诺书》，人力资源部发放工号牌，《入职须知》等，并告知职员考勤方式。
g、人力资源部带新职员至部门报到或通知部门安排人员带新职员报到。
h、职员入司一周内为其办理考勤卡，入司一月内签订《劳动合同》。
5.7.3 其它事宜关于未报到职员聘请专员应与其取得联系，了解其未到缘故，并作好电子档案记录。