员工职业生涯发展分析

第八章职业生涯与企业（三）
一.职业生涯过程分析
企业里面有一个很重要的转换渠道，就是管理人员和专业技术人员的转换渠道，这是非常重要的。

在中国有些企业，专业技术人员占据着管理层职位，他们的技术含量很高，可他们最不喜欢管人。

另外，有一些管理人员往往不懂技术，这时候我们就需要有一个职业转化的渠道。

这种职业转化的渠道包括对专业技术人员进行专业的管理类的培训，以及对管理人员的专业技术类培训。

企业一定要将这一职业转换渠道纳入到人力资源管理计划中去。

职业生涯分析过程图
职业生涯分析过程，如下图所示。

主要从三个方面，也就是以本人意愿、本人现实能力以及客观可能性三方面为出发点，来综合考虑个人的生涯路线。

图5-15 职业生涯分析过程图
3.职业生涯管理发展图
在职业生涯管理过程中，是以员工的发展目标和企业组织的发展目标为出发点进行的。

这样不仅可以使员工个人得到发展，而且也促进了企业组织的不断发展。

图5-16 职业生涯管理发展图
组织职业管理的侧重点
图5-17 职业生涯阶段划分图
初期
在员工介入的初期，要促进员工的组织化，让他有向心力。

早期就让员工从事具有挑战性的工作，因为这个时候他的冲劲很足。

中期
到了中期，要训练中年的员工去帮助年轻的员工，以及解决和防止中年员工知识老化的问题。

晚期
到了晚期，要破除对老员工的偏见。

因为高科技行业的发展日新月异，工程技术人员的知识差不多两年就要更新，要有一个途径去充电。

所以公司每年最好给他安排这样一个途径，使他的知识能够得以不断地更新。

图5-18 组织职业管理侧重点图
二.职业生涯方向、途径及规划管理
1.职业生涯的方向和途径
职业生涯的方向
员工在选择自己的发展方向时，有以下几种选择：技术型、管理型、创造型、独立型、安全型。

职业生涯的途径
员工在选择职业生涯的发展方向时应该保持正确的心态，选择学习的领域，善用学习的渠道，采用有效的方法，突破思考的盲点。

2.职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理仍然涉及员工、直线经理、企业三方面。

可以从下图中看到：
图6-1 职业生涯规划与管理图
职业生涯的规划可以从下面几个方面着手：职业生涯诊断、职业生涯目标与标准、职业生涯发展策略、职业生涯管理。

图6-2 如何进行职业生涯规划管理图
3.员工愿力的驱动模式
员工的愿力有八种驱动力：第一好奇心态，第二危机风险，第三经济利益，第四家庭感情，第五职业生涯，第六责任和使命，第七理想和愿景，第八宗教信仰。

而且不同的员工，其驱动要素是不一样的。

图6-7 员工愿力雷达图
4.员工的四个档次
我们根据德才的偏重点不同，将员工分为四个档次： 有才有德是“正品”
无才有德是“次品”
无才无德是“废品”
有才无德是“毒品”。