薪酬管理办法.doc

薪酬管理办法(1)1

薪酬管理办法

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织结构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本办法。

第二条以总公司的《薪酬管理办法》为依据，结合分公司实际情况制订的原则：

1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本办法；

2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本办法适用的范围为与公司建立劳动关系的正式在职员工。其他特聘人员、待岗人员按协议约定执行。

第二章薪酬管理

第四条公司人事部负责制定及修订薪酬管理办法，负责员工薪资发放。第五条公司工资计算区间为每月1日至月底，在次月5日发放上一月薪资。遇节假日提前发放。由总公司通过合作银行代发工资。

第六条公司实行薪资保密制度。所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。员工有权向上级主管或人事行政部查询本人的工资支付记录。

第七条代扣缴责任：公司根据国家有关法律法规，由总公司代扣代缴个人所得税、各种社会保险费用及住房公积金。

第三章薪酬调整

第八条员工薪酬由薪资和福利两部分构成。薪资由基本工资、奖金构成。福利包括法定福利，指依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目，如社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。福利部分说明详见《员工福利管理办法》。

第九条基本工资

1.基本工资按月发放，作为员工从事工作的基础保障收入，根据任职岗位级别和员工知识、技能和工作业绩来确定。

2.员工因不能胜任岗位要求或业绩不佳公司安排其脱岗培训期间，发放待岗工资。第一个月按照原岗位工资的50%发放，第二个月在扣除各项保险后，保证员工当月收入不低于重庆市最低工资标准。

3.新员工入职时的薪资标准根据其所在岗位的薪资范围确定。在试用

期内的员工，发放试用期薪资，试用期工资标准为转正后基本工资的90%。

试用期结束，履行转正考评手续，员工通过试用期考评后执行转正工资。第十条奖金

各部门根据与公司签订的绩效协议，核算部门奖金，各部门再根据对员工的绩效考核结果进行二次分配。它以员工绩效协议/目标、岗位职责为依据（暂未制定绩效协议的部门，由上级根据岗位职责、工作评价进行考核），考核后发放。具体参照绩效考核表。

第十一条公司可根据自身发展战略、财务状况及员工考评结果，决定是否需要进行奖金的发放，以及调整奖金的额度。

第四章薪资调整

第十二条薪资调整的类别

1、岗位变动的薪资调整

根据“岗变薪变”的原则，员工如职位/岗位发生变动，公司有权调整员工薪资标准，岗位变动后的薪资标准需根据调入岗位对应的薪资范围重新核定。

员工岗位变动后薪资标准不应超过调入岗位薪资范围的上限，如超出的应将薪资降至对应的薪资范围以内。

2、晋升人员的薪资调整

晋升人员的薪资标准根据晋升后岗位对应的薪资范围确定，对于新任干部，调薪应按代理期任命调薪、转正任命调薪两步进行，晋升人员的调薪执行日期以任命文件为准。

3、激励调薪

员工激励调薪，根据每年统一安排的公司年度激励调薪统一进行。激

励调薪与业绩挂钩，严格以业绩为导向，只针对绩优员工进行激励。除业绩特别突出人员以外，其他人员原则上每年只允许做一次激励调薪。

4、降薪

员工薪资的调整与目标、行为考评结果挂钩。公司可根据员工绩效考评结果或者员工违纪处罚情况，对员工进行降薪调整，包括降低基本工资或降低奖金。

5、整体结构调整

公司可根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况，在履行《劳动合同法》的相关流程后，可以进行集体薪资调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由分公司和总公司根据经营状况决定。

第十三条薪资调整的原则

1、部门薪资包总额可控原则：

部门内员工的薪资确定及调整，原则上均须在核定的部门薪资包总额内进行；部门因业务需要，经申请批准后增加的外部引进人才、临时编制人员，因此产生的薪资费用须占部门总薪资包费用。

2、对于员工具体调薪，为保证薪资调整的内部公平性和合理性，需严格遵守以下原则：

1）分步到位的原则：原则上基薪一次性涨幅最高不应超过30%，对于涨幅较大的，建议分次调整到位。如员工现薪资已达到岗位对应薪资范围的上限，不能再涨薪。

2）对于降薪的员工，原则上应在其岗位级别范围内进行降薪调整。如员工经其主管领导指导仍不能适应岗位需求，业绩考评仍不达标，达

不到本岗位最低级别薪资标准，公司可考虑对其进行降级转岗。

第十四条薪资调整的审批原则、审批流程

薪资调整审批基本原则为：员工直接上级建议――部门总经理审核――人事行政部评估――公司总裁审批。

第五章薪酬等级划分以及确定

第十五条核定员工薪资的基础是“职位等级”，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，相对价值越大，职位等级越高。薪资管理的核心是以岗定级、一级多档、岗变薪变、动态管理.

第十六条公司根据各岗位职位评估结果及市场薪酬水平，确定公司工资等级体系，供中高层领导确定各岗位员工薪资时使用。原则上，员工月工资标准不得超过其所在“工资等级”最高档。

第十七条员工进入某一具体职位等级、薪资档级，必须经过评估，确认其能否实现该岗位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经验、工作能力、工作成绩、绩效考评结果。

第六章附则

第十八条本办法由XX公司人事部起草和修订，自发布之日起施行。

第十九条本办法由XX公司人事部负责解释。

拟稿部门：人事部