人力资源规划的含义
人力资源规划的概念和内容
人力资源规划的概念和内容狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2、人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划作用：1、有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3、有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4、有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5、有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
1、人力资源规划
人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。
2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。
3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。
4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。
二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。
人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。
2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。
3）人力资源规划有利于调控人工成本。
4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。
人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。
三、人力资源规划的内容1、战略规划。
它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。
3、制度规划。
他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源规划的含义
人力资源规划的含义人力资源规划是指将企业未来的人力资源需求与现有的人力资源状况进行比较分析，以制定合理的招聘、培养、使用和管理计划。
它是企业战略规划的重要组成部分，对于企业的发展具有重要意义。
一、人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和目标，通过对未来人力资源需求的分析和预测，制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业在实现其战略目标的过程中能够获得足够的人才支持。
它是一种全局性的规划，旨在确保企业拥有足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
二、人力资源规划的作用1.战略支持：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
它通过对未来人力资源需求的预测和分析，为企业制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业战略目标的实现。
2.人才储备：通过人力资源规划，企业可以提前预测未来的人才需求，并有针对性地招聘和培养所需的人才。
这有助于企业储备足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
3.优化配置：人力资源规划可以帮助企业了解现有的人力资源状况，并根据未来的人力资源需求进行合理的配置。
这有助于提高企业的整体效率和效益。
4.绩效评估：人力资源规划可以帮助企业制定合理的绩效评估标准，并对员工的绩效进行评估。
这有助于企业了解员工的工作表现和潜力，并为员工的职业发展提供指导和支持。
5.降低成本：合理的人力资源规划可以帮助企业降低人力成本。
通过对未来人力资源需求的预测和分析，企业可以制定合理的招聘和培养计划，避免人才浪费和成本增加。
三、人力资源规划的步骤1.明确战略目标：制定人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
只有明确企业的战略目标，才能准确地预测未来的人力资源需求。
2.评估现有资源：制定人力资源规划的第二步是评估企业现有的资源状况。
这包括对企业现有的人才数量、质量、结构和薪酬福利等方面的评估。
3.预测未来需求：制定人力资源规划的第三步是预测未来的需求。
根据企业的战略目标和对现有资源的评估，可以预测未来的人力资源需求。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
第三章 人力资源规划
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2.2人力资源的供给预测 内部劳动力供给预测； 外部劳动力供给预测。
22
2.2人力资源的供给预测
2.2.1内部劳动力供给分析
■内部人员类型分析； 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别结构。 ■人员流失情况分析 员工周转率指标；员工留存率指标。 ■工作流分析； ■岗位配置分析； ■冗员分析； ■人员素质和能力分析。
4
1、人力资源规划概述
1.2 人力资源规划的作用 1、增强组织对内外环境的适应性
2、确保组织生存过程中对人力资源的需求
3、有助于组织人力资源结构和配置的优化
4、有助于控制人力成本
5
1、人力资源规划概述
1.3 人力资源规划的内容
1、人力资源总体规划 2、人力资源业务规划
人员补充规划、人员使用规划 人员晋升规划、培训开发规划 退休解聘规划、劳动关系规划
6
1、人力资源规划概述
1.3 人力资源规划的内容
计划类别
总体规划
目标
总目标（绩效、人员 总量和素质、员工满 意度） 合理补充组织中长期 产生的职务空缺 部门的编制、人力资 源结构的优化、绩效 的改善、岗位轮换的 幅度
政策
基本政策（扩 大、收缩、保 持稳定） 人员标准、人 员来源、人员 起点待遇
预算
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2.2人力资源的供给预测 2.2.1内部劳动力供给预测的方法
◆管理人员替代法
通过对组织中各类管理人员的绩效考核及晋升 可能性分析，确定组织中各个关键职位的接替人 选，然后评价人选目前的潜质，确定其职业发展 的需要，确保组织未来有足够的、合格的管理人 员。
人力资源规划的含义
人力资源规划的含义人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。
店铺把整理好的人力资源规划的含义分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。
如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。
评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。
显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
什么是人力资源规划狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源计划的任务系统地评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员制定和实施人员培训计划人力资源计划的内容人力资源计划应包括的主要内容：总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人力资源规划含义
人力资源规划含义人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，这是爱汇网小编整理的人力资源规划的含义，希望你能从中得到感悟!1.人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施，企业战略确定后，就要预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些需要而提供的人员。
因此，人力资源规划是指企业为达到自己的目标，对未来人力资源需求和供给进行科学预测，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源需求的一系列活动。
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。
这是指组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。
二是业务计划。
这是指为保证总体规划的实现而制定的人员补充、人员开发培训、人员晋升等计划，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。
2.影响人力资源规划的因素在制定人力资源规划的过程中，需要考虑的因素有：(1)组织目标的变化。
市场竞争日趋激烈，企业为了自身发展，需要随时根据情况的变化调整企业的目标。
要预测企业所在行业的全球性、地区性发展趋势，根据企业本身中期与长期的经营规划的变化考虑人力资源规划。
在企业发展过程中，一般会出现资本投入边际效率递减的现象，为了在竞争中取得优势，企业可能会增加对高新科技和人力资本的投入，相应减少物质资本的投入。
组织既定目标的改变，将直接影响企业人力资源规划做出相应的调整，以适应组织目标变化的需要，如对业绩优秀的员工进行定向培训和选拔、出台具有励志作用的激励制度等。
(2)组织形式的变化。
现代企业制度要求组织形式在适应市场经济的大环境的基础上，要更加趋于完善、合理。
传统的宝塔形组织形式的特点是层次过多、人员复杂，造成企业的横向和纵向信息传递层层过滤，而且会降低员工的工作效率。
现代组织结构正趋向于扁平化结构，目的是减少中间环节信息传递繁琐的程度，进一步提高员工的工作效率，因此，组织的人力资源规划必须考虑组织形式、功能配置、管理幅度等因素，并且据此做出相应的调整，以适应组织结构的变化，促进组织结构走向合理化和完善化。
人力资源规划
二、人力资源供给的预侧
（一）马尔科夫分析法 马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间 隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定 是组织内部的员工流动是有规律的。 （二）技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表， 这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有 的资格证书及工作能力的评价等内容。技能清单 是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测 潜在的人力资源供给
（二）人力资源规划与员工配置的关系 员工配置就是在企业内部进行人员的晋 升、调动和降职，员工配置的决策取决于 多种因素，如企业规模的变化、组织架构 的变动及员工绩效的表现等。而人力资源 规划也是其中一个重要的因素，员工配置 的一项很重要作用就是进行内部的人力资 源供给，当然这种供给只是针对某个层次 而言的。在需求预测出来以后，企业就可 以根据预测的结果和现有的人员状况，制 定相应的员工配置计划来调整内部的人力 资源供给以实现两者的平衡。
（三）人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候 选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能 性加以总结评价并绘制成表，以此来分析 和设计组织内高素质人力资源的供给状况。
（四）人力资源“水池”模型 未来的供给量＝现有的人员数量＋流人 人员的数量一流出人员的数量。
三、人力资源供需的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求
（二）员工年龄结构分析 ( l ）计算平均年龄。 ( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种 及各类职务人员的年龄结构 ( 3 ）可将年龄组的统计资料用表格的形式 或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，
三、员工素质介析
（一）员工的知识技能水平 （二）员工的思想素质和企业文化价值观 （三）员工群体的知识技能层次结构
三级人力资源管理师第一课人力资源规划
三级人力资源管理师第一课人力资源规划人力资源规划是指为了满足企业战略目标，合理配置和利用企业所拥有的各种人力资源，以支持组织的长期发展和竞争优势的建立与维持，从而实现组织战略目标的过程。
在现代企业中，人力资源规划具有重要的意义和作用。
本文将解释人力资源规划的概念、原则以及其在企业中的实践应用。
人力资源规划是指根据企业的战略目标，全面评估企业现有的人力资源状况和未来的需求，合理安排和利用现有人力资源，以满足企业长期发展所需的人力资源的一项重要管理工作。
其目的是为了确保企业在资源配置、激励制度等方面保持竞争优势，实现组织的稳健增长和可持续发展。
人力资源规划的实施需要遵循以下几个原则：1.战略导向原则：人力资源规划应与企业的战略目标密切结合，确保人力资源的配置和利用能够为企业实现长远的发展目标提供支持。
2.科学性原则：人力资源规划需要基于充分的数据和信息，经过科学的分析和预测，以确定企业未来的人力资源需求，并为之制定合适的策略和措施。
3.灵活性原则：人力资源规划应具备足够的灵活性，能够根据外部环境和企业内部变化做出相应调整和修正，以适应不断变化的市场竞争和业务需求。
4.长期性原则：人力资源规划是一项长期的工作，需要从长远的角度进行思考和规划，注重人力资源的持续发展和优化，而不是单纯的短期效益。
人力资源规划在企业管理中具有重要的作用和意义。
首先，它可以帮助企业实现战略目标，并确保组织的可持续发展。
通过对人力资源的合理配置和利用，企业可以更好地应对市场的变化和竞争的挑战，提高企业的竞争力和生存能力。
其次，人力资源规划可以帮助企业提前预测和解决人力资源的供需矛盾。
通过对现有人力资源的评估和未来需求的预测，企业可以及时采取有效的措施来解决人力资源的不足或过剩问题，确保企业的正常运转和发展。
此外，人力资源规划还可以优化人力资源的配置和激励制度，提高员工的工作积极性和满意度。
通过科学的人力资源规划，企业可以合理安排员工的工作任务和分工，让每个员工在岗位上发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量。
企业人力资源管理师(三级)第1章 人力资源规划
第一章人力资源规划鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分鉴定方式：本章内容工作岗位分析与设计（重点）企业劳动定员管理（重点）人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制第一节人力资源规划人力资源规划含义：广义：是企业所有人力资源计划的总称;是战略计划与战术计划的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划分类：按规划时间长短：长期规划（5年—10年）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）按规划内容：总体计划，具体计划人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划1．企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2．在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
作为人事经理你应该了解什么？？这个企业由哪些部门组成？每一个部门的作用、功能以及职责是什么？每个部门中又有哪些职位？为什么要设立这些职位？每一个职位起什么作用？假如没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？每一个职位之间又有什么关系？第二节工作岗位分析概述概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作说明书工作岗位分析概念：指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的目的：1.全面考察岗位的特征和要求2.揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素3.撰写工作说明书、岗位规范等规章制度工作岗位分析的内容：1.首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
3.人力资源规划
表：新增车间的产量预计
单位：件
类别 工作一 工作二 工作三
2014年 180 000 200 000 80 000
2015年 240 000 300 000 60 000
2016年 240 000 350 000 50 000
（3）将上表折算为所需工作时间，如下表 表：新增产量所需工作时间
类别 工作一 工作二 工作三 总计
目录
Contents
01
人力资源规划概述
02
人力资源现状调查
03
人力资源需求预测
04
人力资源供给预测
05
人力资源规划的编制
01
年度工作概述 重点工作回顾
具体工作明细 四项工作概述
人力资源规划概述
人力资源规划的含义
人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）也称
人力资源计划，是指在企业发展战略和总体规划的指导 下进行人员的供需平衡规划，以满足企业在不同发展时 期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要 求的人力资源。
影响企业人力资源需求预测的主要因素
人力资源需求预测程序与方法
人力资源需求预测方法
一、定性预测方法
0
管理经验判断法
1
• 高层评估法：也称“自上而下”法，是由高层领导依据企业发展战略、经营环境的变化先拟定企业发展的总体用人目标和计划，再由各级部门自行确定所需人员计划； • 下层估计法：也称“自下而上”法，是指从企业最底层开始预测 人员需求，由基层管理者依据生产情况、业务发展、员工流失等情况，预测本部门未来的人员需求，再向高
人力资源规划的含义
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结 果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡
人力资源管理(学)课件第三章
人口环境包括人口规模、年龄结构以及劳动力 的质量和结构等要素。 社会文化因素直接影响着人的思维和行为方式。
（5）政治和法律环境
包括：政治体制，经济管理体制，政府与企业关 系，劳动关系，人力资源的法律、法规和制度、 政策。
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2．企业内部环境
企业的内部环境分析主要从两方面进行：
• 企业的发展战略目标。企业的战略目标会规定 生产规模、生产技术、产品研发、产品结构和 工艺调整、市场销售等内容，这些安排会对人 力资源包含有数量、质量和结构的不同的要求。
• 企业的人力资源现状。现有人力资源的数量、 结构、质量、分布，企业的薪酬福利制度、培 训制度、激励制度，人力资源的流动，员工职 业生涯规划等都会对人力资源规划有影响。
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3．2．2 人力资源需求分析
人力资源的需求分析是根据企业的战略发展要求， 对在未来一定时期内企业所需要的人力资源的数量 和质量进行分析，从而确定企业的人员补充计划以 及培训教育计划。它是人力资源规划的核心部分。
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3．1．4 人力资源规划的种类
1. 从规划的时间上，可分为长期规划、中期规划与 短期规划
2. 从规划的性质上，可分为战略层规划、战术层规 划与作业层规划
3. 从规划的范围上，可分为整体规划、部门规划与 项目规划
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3．1．5 人力资源规划的内容
人力资源规划包括两个层次的内容： 1．人力资源总体规划
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3．2．3 人力资源供给预测
1．人力资源外部供给的预测 指了解企业外部未来可能的各类人员的供给状况。 （2）全国性因素： ①全国相关专业的大学毕业人数及分布情况； ②教育制度变革而产生的影响； ③国家在就业方面的法规和政策； ④该行业全国范围内的人才供需情况； ⑤该行业全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
人力资源规划存在问题和对策
⼈⼒资源规划存在问题和对策⼈⼒资源规划存在问题和对策 ⼈⼒资源规划是⼀种战略规划，着眼于为企业未来的⽣产经营活动预先准备⼈⼒资源，实质是⼀种⼈⼒资源管理的策略，它为企业的⼈⼒资源的管理活动提供了指导。
但是它也存在着⼀些问题，我们应该怎么去解决这些问题，希望下⾯的⽂章能帮到你! ⼈⼒资源规划存在问题和对策篇1 ⼀、⼈⼒资源规划的含义、⽬的和作⽤ 1.⼈⼒资源规划的含义。
⼈⼒资源规划是根据企业的⼈⼒资源战略⽬标，科学预测组织在未来环境变化中⼈⼒资源的供给与需求状况，制定必要的⼈⼒资源获取、利⽤和开发策略，确保组织对⼈⼒资源在数量和质量上的需求，保证企业和个⼈获得长远利益。
⼈⼒资源规划是确保企业能够适时获得适量和适⽤的⼈员的程序，使⼈⼒资源获得经济有效的运⽤。
⼈⼒资源规划概念包括以下含义：以组织的⼈⼒资源战略⽬标为依据，确保组织对⼈⼒资源的需求，将组织确定的⼈⼒资源战略转化为必要的⼈⼒资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员⼯的⽬标。
2.⼈⼒资源规划的⽬的。
⼈⼒资源规划处于整个⼈⼒资源管理活动的统筹阶段，它为下⼀步⼈⼒资源管理活动制定了⽬标、原则和⽅法。
⼈⼒资源规划的可靠性直接关系着⼈⼒资源管理⼯作整体的成败。
所以，制定好⼈⼒资源规划是企业⼈⼒资源管理部门的⼀项⾮常重要和有意义的⼯作。
3.⼈⼒资源规划的作⽤。
⼈⼒资源是第⼀资源，是企业最活跃的要素资源，⼈⼒资源规划在企业管理过程中起着关键的作⽤。
企业⼈⼒资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整⼈⼒资源政策和措施，指导⼈⼒资源管理活动的有效进⾏。
⼈⼒资源规划可以保证企业⽬标完成、使⼈⼒资源管理活动有序化、提⾼⼈⼒资源的利⽤效率、协调⼈⼒资源管理的具体计划、使个⼈⾏为与企业⽬标相吻合。
⼆、企业⼈⼒资源规划存在的问题 1.规划不清晰、⽬标不明确。
⼈⼒资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理⼯作的基础和依据。
但⼀些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略⽬标，使⼈⼒资源规划不清，⽅向不明，不知道企业未来需要什么样的核⼼⼈才。
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人力资源规划的含义（1）◆人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
◆简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
◆人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。
人力资源规划的含义（2）◆要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：⏹人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
⏹人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
⏹人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
◆通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：⏹企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。
⏹企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。
⏹在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
人力资源规划的内容◆人力资源规划的内容就是它的最终结果。
◆人力资源规划包括两个方面的内容⏹人力资源总体规划⏹人力资源业务规划人力资源总体规划◆人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。
◆人力资源总体规划中最主要的内容包括：⏹供给和需要的比较结果，也可称作净需求。
⏹阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。
⏹确定人力资源投资预算。
人力资源业务规划◆人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。
◆人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
◆每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源业务规划的内容人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划人力资源规划的分类◆按照规划的独立性划分⏹独立性的人力资源规划⏹附属性的人力资源规划◆按照规划的范围大小划分⏹整体的人力资源规划⏹部门的人力资源规划◆按照规划的时间长短划分⏹短期的人力资源规划⏹中期的人力资源规划⏹长期的人力资源规划人力资源规划的意义和作用人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：◆人力资源规划有助于企业发展战略的制定◆人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定◆人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支◆人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）◆与薪酬管理的关系。
人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。
◆与绩效管理的关系。
绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。
◆与员工招聘的关系。
招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
◆与员工配置的关系。
员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。
企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。
◆与员工培训的关系。
通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。
◆与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。
人力资源规划的程序（1）人力资源规划的程序（2）准备阶段需要收集的信息外部环境信息◆经营环境的信息◆直接影响人力资源供给的信息内部环境信息◆组织环境的信息◆管理环境的信息现有的人力资源信息◆员工的基本信息◆工作经历◆受教育程度◆工作业绩记录◆工作能力◆态度记录人力资源规划的程序（3）◆预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
◆实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
◆评估阶段：⏹在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。
⏹对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
纲要人力资源需求的预测的含义◆人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
◆这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。
人力资源需求预测的思路◆我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。
企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员。
因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。
◆预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：⏹企业的发展战略和经营规划⏹产品和服务的需求⏹职位的工作量⏹生产效率的变化◆通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。
人力资源需求预测的方法◆主观判断法◆德尔菲法◆趋势预测法◆回归预测法◆比率预测法主观判断法◆这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。
◆实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。
德尔菲法（1）◆德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
◆德尔菲法的特点：⏹吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；⏹采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；⏹采取多轮预测的方式，准确性较高。
◆在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
德尔菲法（2）采用德尔菲法的步骤：◆整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。
◆将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。
◆由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。
◆再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。
◆经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
德尔菲法（3）采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：◆专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。
◆提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。
◆要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。
◆要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。
趋势预测法（1）◆趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
◆这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。
它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
◆趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
回归预测法◆回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
◆由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。
◆使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
◆实践中通常采用线性回归来进行预测。
回归预测法举例比率预测法（1）◆这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
◆进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率◆例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。
比率预测法（2）◆如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：人力资源供给的预测◆人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
◆由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。
◆一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。
人力资源供给的分析◆人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。
◆由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。
◆相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。
外部供给的分析◆外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
◆影响外部供给的因素主要有：⏹外部劳动力市场的状况。
外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
⏹人们的就业意识。
如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。