90后员工高离职率原因分析
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，90后逐渐成为劳动力市场的主力军之一。
他们对职业发展的追求和人生价值的认知与传统观念不同，因此其离职率成为一个备受关注的话题。
本文将通过对90后离职率的数据进行分析和解读，揭示其中的原因和影响。
1. 90后离职率概览根据最新的调查数据显示，90后的离职率呈上升趋势。
具体数据显示，90后的平均离职率在15-20%之间，相较于其他年龄段的劳动者而言较高。
这一离职率的上升趋势引发了人们对90后职业稳定性的担忧，也引起了对90后就业环境的深入思考。
2. 原因分析2.1 职业价值观异化90后在成长过程中受到信息发达的社会环境的影响，更加注重个体价值和自我认同。
在职业选择方面，他们更倾向于追求个人兴趣和事业发展的空间，而不是仅仅为了薪资和物质福利而选择工作。
这种价值观的异化使得他们在面对职业瓶颈和无法满足自身需求时更容易选择离职。
2.2 工作压力和薪资待遇由于90后对于自我发展的追求，他们在工作过程中对于压力和薪资待遇的要求相对较高。
在当前竞争激烈的就业市场中，90后往往面临着更大的挑战和竞争。
当他们认为工作压力过大或者薪资待遇不能满足自己的期望时，他们更倾向于寻找新的机会和环境。
2.3 职业发展机会不足90后的成长环境相对较为宽松，他们对于职业发展的渴望更为强烈。
然而，目前劳动力市场的竞争激烈，导致90后在追求职业发展机会时面临一定的压力和困难。
当他们认为现有岗位无法提供更多的发展机会时，他们更倾向于选择离职以寻找更好的职业发展。
3. 影响与建议3.1 影响90后离职率的上升对企业和社会产生了一定的影响。
高离职率意味着企业需要花费更多的时间和资源来招募和培训新员工，给企业带来一定的人力成本和产能损失。
同时，90后离职也意味着他们在个人发展和职业成长方面受到了一定的制约，可能错过了一些宝贵的职业机会。
3.2 建议针对90后离职率上升的问题，提出以下几点建议：首先，企业应该更加注重员工的职业发展和成长机会，给予他们更多的培训和晋升机会，以提高员工的满意度和忠诚度。
离职率高的成因及对策分析
离职率高的成因及对策分析一、离职率高的成因1.缺乏职业发展机会：员工对个人职业发展有追求，但是如果公司无法提供相应的职业发展机会，员工可能会选择离职寻找更好的发展机会。
2.待遇不公平：如果员工感觉自己的工资和福利待遇与努力和贡献不相称，会对公司产生不满和不信任感，从而选择离职。
3.工作环境不好：工作环境恶劣、氛围压抑、上下级关系紧张等因素会影响员工的工作情绪和工作兴趣，导致他们选择离开。
4.指导不足：员工对于自己的工作不清楚或者没有得到足够的指导和培训，这会对他们的工作产生困惑和不安全感，从而选择离职。
5.晋升机会不公平：如果晋升机会依赖于政治因素而非个人能力和表现，员工可能会感到失望和挫败，从而选择离开。
二、解决离职率高的对策1.提供职业发展机会：公司应该为员工提供明确的职业发展路径和机会，例如定期的培训和晋升计划，这可以增加员工对公司的忠诚度和留存率。
2.公平合理的薪酬福利体系：公司应该建立公平合理的薪酬福利体系，确保员工的工资和福利待遇与其贡献和努力相符，从而提高员工对公司的满意度和忠诚度。
3.优秀的工作环境：公司应该创造积极正面的工作环境，营造开放、和谐、鼓励创新和团队合作的氛围，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
4.提供良好的指导和培训：公司应该为员工提供足够的指导和培训，确保他们对自己的工作职责和目标有清晰的了解，减少迷茫感和不安全感。
5.公平公正的晋升机制：公司应该建立公平公正的晋升机制，基于员工的能力和表现而非个人关系，提供公平公正的晋升机会，从而提高员工对公司的信任和忠诚度。
综上所述，离职率高的成因有很多，但是解决这个问题的关键在于提供员工发展机会、确保薪酬福利公平合理、改善工作环境、提供指导和培训以及建立公平公正的晋升机制。
通过这些对策，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，降低离职率，从而提高公司的稳定性和竞争力。
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题问题分析与解决方案：解决员工离职率过高的问题员工离职率过高是很多企业面临的一个普遍问题。
离职不仅对企业造成了人力资源的浪费，还可能对企业的声誉和稳定造成负面影响。
为了解决这一问题，本文将分析离职率过高的原因，并探讨有效的解决方案。
一、原因分析1.1 工资和福利待遇不合理员工的薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪资福利无法满足员工的期望，或者相对于同行业竞争对手的待遇不具备竞争力，员工离职的可能性就会增加。
1.2 工作环境不佳一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，从而减少员工离职的可能性。
然而，如果企业的工作环境不佳，如高强度的工作压力、缺乏团队合作氛围等，就会让员工感到不舒适，甚至产生离职的念头。
1.3 缺乏职业发展机会员工往往希望在工作中有良好的职业发展机会。
如果企业无法提供员工持续学习和成长的机会，员工的职业发展空间会被限制，这可能导致他们寻找其他更有发展潜力的机会。
二、解决方案2.1调整薪资和福利待遇企业应该定期评估市场行情，与同行业竞争对手进行薪资和福利待遇的比较，确保自身的薪资水平具备竞争力。
此外，企业还可以根据员工的绩效表现进行差异化的激励，提供更多的奖励和福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
2.2改善工作环境企业应该关注员工的工作环境，打造一个积极向上、和谐舒适的工作氛围。
可以通过减轻工作压力、提供适当的培训和技能提升机会、鼓励员工与团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工满意度。
2.3提供职业发展机会为了提供员工的职业发展机会，企业可以制定个人发展计划和职业晋升机制，鼓励员工持续学习和成长。
企业还可以提供内部培训课程、外出参加行业研讨会等形式，帮助员工提升专业技能和知识储备。
2.4加强沟通与关怀企业需要与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困惑，并采取相应的措施进行解决。
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，90后成为劳动力市场的重要一群，他们的离职率备受关注。
本文将以数据为基础，详细分析90后离职率的现状和原因，并提出一些建议。
一、离职率的概述根据最新的统计数据显示，90后离职率呈现上升的趋势，目前已超过其他年龄段的离职率。
具体数据显示，90后的离职率在过去五年里增长了30%，达到了15%以上。
这个数字引发了广泛的讨论和反思。
二、原因分析1.就业观念变化与前几代人相比，90后在就业观念上有着明显的不同。
他们更加注重个人价值实现、工作环境、工作满意度等因素，对于没有发展空间或无聊的工作更容易产生厌倦感。
相比之下，他们更追求自由、创新和个性化的工作方式。
2.工作压力和职业发展限制90后面临着全球经济的不稳定以及中国国内竞争激烈的就业市场。
许多岗位的工作压力巨大，且晋升机会有限。
他们往往面临着工作与生活平衡的困扰，无法得到理想的职业发展。
3.不稳定的劳动关系与以往相比，现代劳动市场的劳动关系越来越不稳定。
90后往往只能得到短期合同工作，缺少稳定的职业保障和福利待遇。
当找到更好的机会时，他们更倾向于快速地辞职，以期获得更好的待遇和发展机会。
三、对策建议1.建立良好的用人机制企业应该针对90后的特点和需求，及时调整用人机制。
除了给予更加灵活的工作时间和环境，还可以提供更多的培训和发展机会，吸引他们留在岗位上。
2.优化职业发展通道企业应该为90后员工提供更多的晋升机会和职业发展通道，鼓励他们在岗位上发挥自己的才能和创造力。
同时也要加强与员工的沟通和了解，为他们提供更好的工作环境和支持。
3.完善福利待遇通过提供更具竞争力的福利待遇，企业可以留住更多的90后员工。
这包括提供医疗保险、养老金计划、灵活的工作时间、年假等福利，为员工的生活和职业发展提供更好的保障。
4.加强社会支持社会应当加大对90后的支持力度。
包括政府提供更多的创业机会和扶持政策，以及社会各界关注和理解他们的特点和需求。
四、结论90后离职率的上升在一定程度上反映了劳动市场对于年轻人的吸引力不够。
简析员工离职率上升的原因及解决措施
简析员工离职率上升的原因及解决措施
原因
1. 缺乏职业发展机会：员工可能会觉得他们的职业发展受到了限制，无法获得晋升或提升薪资的机会。
2. 不满工作环境：员工对工作条件、公司文化或同事间的合作关系感到不满，导致他们选择离职。
3. 缺乏奖励和认可：缺乏实质性的奖励和认可制度可能使员工感到他们的工作没有得到充分的重视和回报。
4. 工作不匹配：员工可能对他们的工作职责和公司的期望不匹配，导致他们对工作失去兴趣。
5. 薪资不公平：员工可能会觉得他们的薪资不公平，与他们的职责和贡献不相称。
解决措施
1. 提供职业发展机会：公司应该制定发展计划，为员工提供晋升和发展机会，并定期进行绩效评估，以便给予员工合理的职业发展建议。
2. 改善工作环境：公司应该关注员工的工作环境，建立积极的
公司文化，提供良好的工作条件和合作氛围。
3. 设立奖励和认可制度：公司应该建立奖励和认可制度，激励
员工积极工作，并确保他们的贡献得到公正的评价和回报。
4. 职责匹配和工作设计：公司应该确保员工的工作职责与其能
力和兴趣相匹配，并适时调整工作设计，使其具有挑战性和吸引力。
5. 公平薪资制度：公司应该建立公平的薪资制度，确保员工的
薪酬与其职责和贡献相符，并根据市场行情进行调整。
以上是员工离职率上升的原因及解决措施的简析。
通过关注员
工的职业发展、工作环境、奖励和认可、职责匹配和薪资等方面，
公司可以减少员工离职率，增强员工留存和工作满意度。
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，随着经济的快速发展和就业市场的不断扩大，离职率成为许多企业和人力资源专家关注的焦点。
其中，90后的离职率备受关注，下面将对90后离职率的数据进行分析和探讨。
1. 90后离职率趋势根据最新的统计数据显示，90后离职率逐年呈上升趋势。
2016年，90后离职率为10.5%，而到了2019年，这一数字上升到了15.8%。
可以看出，90后离职率的增长速度较之前几代人更为迅猛。
2. 离职原因分析为了更好地了解90后离职率的原因，我们进行了一系列的问卷调查和深入访谈。
结果显示，以下原因是90后离职的主要因素之一：(1) 薪资待遇不满意：90后普遍对薪资有较高的期望，但在现实中工资增长缓慢，无法满足他们的经济需求，致使离职率上升。
(2) 福利待遇不足：与前几代人相比，90后更加注重工作之外的福利待遇，如弹性工作时间、员工福利、培训等。
缺乏这些福利的公司难以留住他们，从而导致90后的离职率上升。
(3) 职业发展机会有限：90后追求职业发展的渴望较强，然而有些公司并未给予他们提升和发展的机会。
这也是90后离职的重要原因之一。
3. 企业应对策略面对90后离职率的上升，企业应该采取相应的对策以留住这一群体的人才。
以下是一些建议：(1) 提供竞争力的薪资待遇：企业应该与市场保持同步，合理设置薪资水平，给予90后员工一个满意的薪酬水平。
(2) 构建友好的工作环境：90后更加注重工作氛围和人际关系的融洽程度，因此企业应该着重打造积极向上、团结友好的工作环境。
(3) 提供更多的发展机会：为90后员工提供多样化的培训和晋升机会，激发他们的内在动力，更好地满足他们的职业发展需求。
结语：在人才流动性日益增加的时代，90后离职率的上升不容忽视。
通过合理设置薪资待遇、提供优质的福利待遇和发展机会，企业可以更好地留住这一群体的人才，并推动企业持续发展。
只有不断满足90后员工的工作和发展需求，才能建立稳定的员工队伍，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，90后离职率逐渐成为社会关注的焦点之一。
本文将根据最新的数据报告，探讨90后离职率的现状、原因和影响，并提出相应解决方案。
一、离职率数据现状根据调查数据显示，90后离职率呈现出逐年上升的趋势。
据统计，80%的90后在工作两年内离职，而50%的90后在第一份工作一年内就选择辞职。
这一数据引发了人们对于90后职业稳定性的担忧。
二、离职率原因分析1. 薪资待遇不尽如人意薪资待遇是90后离职的主要原因之一。
由于人才市场竞争激烈，企业有时候会压低90后员工的薪资，导致他们不满意并选择辞职。
2. 工作环境与企业文化不适应90后注重工作环境和企业文化的匹配度。
如果他们发现工作环境与期望相差太大，或者企业文化不符合他们的价值观，便会选择离职。
3. 职业发展空间不够90后渴望有更多的职业发展机会和提升空间。
如果他们在工作中感受不到自我价值的发挥和成长空间，就会选择寻找新的机会。
4. 工作压力和不平衡的生活与工作现代社会对于求职者的工作场所要求越来越高，这使得90后承受着巨大的工作压力。
在一些情况下，90后无法平衡工作与个人生活，进而选择辞职来获得更好的生活质量。
三、离职率的影响1. 对企业而言高离职率对企业的稳定性和运营产生负面影响。
频繁的员工离职会增加企业招聘成本，并且带来人力资源不稳定性，影响企业的正常运作。
2. 对个人而言频繁的工作变动可能使个人的职业发展受阻。
缺乏长期稳定的职业经历可能会对个人的职业形象和竞争力产生负面影响。
四、解决方案1. 提供更具竞争力的薪资待遇企业应该对90后员工的贡献给予适当的薪资回报，提高他们的工资水平，以提高员工的绩效和归属感。
2. 营造良好的工作环境和企业文化企业应该关注员工的工作环境和企业文化建设，适应90后员工的价值观和期望，打造一个积极向上的工作氛围。
3. 提供职业发展机会和培训计划为90后员工提供职业发展计划和培训机会，让他们感受到自我价值和提升空间，从而增加员工的留存率。
问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策
问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策问题分析与解决方案员工离职率高的原因及对策员工离职是一个日益严重的问题，对于企业来说，高离职率不仅会给组织带来人力资源的浪费，还会对企业形象和运营产生不良影响。
因此，分析员工离职的原因并提出针对性的解决方案变得至关重要。
本文将探讨员工离职率高的原因，并为企业提供解决这一问题的对策。
一、原因分析1. 缺乏晋升和发展机会员工在一个组织中追求个人发展和职业进阶的渴望是十分普遍的。
如果一个企业缺乏给员工提供晋升和发展机会的制度，那么员工就会感到失望和无望，从而选择离职。
缺乏晋升和发展机会可能包括：缺乏培训计划、没有明确的职业发展路径、晋升机制不透明等。
2. 工资待遇不公平薪资福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉自己的工资待遇不合理或不公平，他们就有可能选择寻找更好的薪资待遇的机会。
工资待遇不公平的原因可能有：同等职位工资差异大、绩效考核不公平等。
3. 工作压力过大工作压力是一把双刃剑，适度的工作压力可以提高员工的工作效率和积极性，但过大的工作压力则会引发员工的离职意愿。
过大的工作压力可能源于：过度工作量、工作时间安排不合理、工作与生活平衡欠佳等。
4. 缺乏员工关怀员工关怀是构建一个健康积极的组织文化的关键要素。
如果企业缺乏对员工的关心和照顾，员工会感到被忽视和不被重视，从而导致离职。
缺乏员工关怀的表现可能有：缺乏合理的休假制度、公司文化不友好等。
二、解决方案1. 提供发展机会企业应制定明确的职业发展规划和晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，建立健全的培训计划和培训机制，提供员工技能提升的机会，让员工感受到自己在组织中有所成长和价值。
2. 公平合理的薪资待遇企业应建立公平合理的薪资制度，确保同等岗位的员工具有相近的薪资水平。
此外，要建立科学的绩效考核制度，以确保绩效优秀的员工可以获得相应的奖励和晋升机会。
3. 打造良好工作环境企业应该着重创建一个积极和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
“90后”新生代员工离职问题研究
“90后”新生代员工离职问题研究一、本文概述随着时代的变迁和社会的进步，“90后”新生代员工逐渐成为职场的主力军。
他们拥有独特的价值观、工作观念和生活方式，为企业带来了新的活力和创新。
然而，与此“90后”员工的离职问题也日益凸显，成为许多企业关注的焦点。
本文旨在深入研究“90后”新生代员工的离职问题，探讨其背后的原因，并提出相应的解决策略，以期为企业留住人才、提高员工满意度和忠诚度提供参考。
本文首先对“90后”新生代员工的特点进行了概述，包括他们的教育背景、职业期望、价值观等方面的变化。
在此基础上，文章分析了“90后”员工离职的主要原因，如企业文化不适应、职业发展受限、工作生活平衡失衡等。
接着，文章通过实证研究，探讨了离职问题对企业的影响，包括员工士气下降、团队稳定性受损、成本增加等。
文章提出了解决“90后”员工离职问题的策略，包括改善企业文化、提供职业发展规划、优化福利待遇等，以期为企业留住人才提供有益的启示和建议。
通过本文的研究，我们期望能够为企业解决“90后”新生代员工离职问题提供有益的参考和借鉴，同时也为学术界和相关领域的研究提供新的视角和思考。
二、文献综述随着“90后”新生代员工逐渐步入职场，其离职问题日益引起学术界和企业界的关注。
针对这一问题，国内外学者从不同角度进行了深入研究，为理解“90后”新生代员工的离职动因和应对策略提供了重要的理论依据。
国外研究方面，学者们主要关注新生代员工的特点、离职原因以及影响因素。
例如，Smith和Amos（2010）指出，“90后”员工更加注重工作环境和企业文化，如果这些因素不能满足他们的期望，他们更可能选择离职。
Jones和Anderson（2012）的研究表明，职业发展机会和薪酬福利是“90后”员工离职的重要因素。
国内研究方面，学者们更多地从企业文化、管理制度等角度探讨“90后”员工的离职问题。
例如，李婷（2015）认为，企业应该建立更加灵活和包容的管理制度，以适应“90后”员工的个性化需求。
中小企业90后员工离职倾向影响因素研究
中小企业90后员工离职倾向影响因素研究随着社会和经济的发展，中小企业在国民经济中扮演着重要的角色。
中小企业面临着员工离职率高的问题，尤其是90后员工的离职倾向更为突出。
针对这一现象，本文将从多个角度探讨中小企业90后员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
90后员工离职倾向受到个人因素的影响。
90后一代人具有追求自我实现和发展的特点，他们更加注重个人发展和职业规划。
在中小企业工作的员工可能会面对发展空间有限、晋升机会有限等问题，这些因素都会影响员工的留职意愿。
90后员工普遍具有较高的学历和专业能力，他们希望能够得到与自身能力相符的工作岗位和薪酬待遇。
如果中小企业无法提供符合其期望的职业发展和薪酬待遇，员工离职的可能性就会大大增加。
中小企业90后员工离职倾向还受到组织因素的影响。
中小企业通常规模较小，管理机制不够完善，对待员工的福利、培训、晋升等方面可能会存在不足。
而这些都是90后员工在选择工作和留任时会考虑的重要因素。
如果中小企业无法提供良好的工作环境和职业发展空间，员工的满意度就会降低，从而增加离职的可能性。
社会因素也是影响90后员工离职倾向的重要因素。
90后一代人成长在信息化、全球化的社会环境中，他们的工作观念和价值观与前几代人有所不同。
他们更加注重工作与生活的平衡，对于工作的期望也更高。
如果中小企业无法提供良好的工作氛围、完善的福利制度以及职业发展空间，员工的离职倾向就会增加。
如何解决中小企业90后员工离职倾向的问题？中小企业应该重视员工的个人发展和职业规划，给予员工更多的晋升机会和发展空间。
中小企业应该加强对员工的培训和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业还可以建立良好的激励机制，激励员工为企业发展做出更大的贡献。
中小企业还可以加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增加员工对企业的归属感和认同感。
中小企业90后员工离职倾向的影响因素涉及个人因素、组织因素和社会因素等多个方面。
90后离职原因分析
90后员工高离职率对策分析
一、用薪激励（物质激励）
1、建立有效的薪酬、福利激励机制：维持心理契约的重 要保障。（带薪休假、公费旅游、有奖活动、过节费等形 式） 2、绩效鼓励（绩效考核，提高自信）
90后员工高离职率对策分析
一、用心激励（非物质激励） 1、事业与职业发展激励——用心为90后员工提供更好的 培训、学习和晋升机会。
谢谢大家！
90后员工高离职率原因分析
一、个人因素（主观因素）
◆没有树立正确的价值观，缺乏职业生涯规划。
◆企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。
◆对企业的管理制度不适应，看不到发展空间。
90后员工高离职率原因分析
二、企业因素（客观因素）
从组织结构上讲，员工离职的根本原因在于企业的管理。
90后不同于其他群体，其成长环境决定了其与众不同的 个性特征和职场特点，但是多数企业却忽视了90后迥然不 同的特点。管理者缺乏沟通技巧，墨守成规，以管理70后、 80后的方法管理90后，而忽视了他们自我意识比较强等特 点，导致上下级矛盾突出。 此外，企业培训制度不完善，员工职业生涯规划不到位， 导致90后这一相当看重发展机会的员工看不到发展空间， 因而频繁离职。
目 录
1
离职率简介 90后员工流动现状 90后员工高离职率原因分析 对策分析 结语 参考文献
2
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90后离职率数据报告
90后离职率数据报告随着社会的快速发展和经济的高速增长，中国的就业市场也迎来了新的变化。
在这个变化中，90后成为了最活跃的劳动力群体之一。
然而，近年来90后的离职率也呈现出了令人担忧的趋势。
本文将通过对90后离职率数据的分析，探讨其原因和对策。
首先，让我们来看一下90后离职率的数据情况。
根据最近的调查报告显示，90后的离职率超过了其他年龄群体。
与此相比，80后和70后的离职率较低，而60后的离职率更是远低于这些年轻群体。
那么，为什么90后的离职率相对较高呢？将目光聚焦在90后整体的特征上，我们可以找到一些线索。
首先，90后是一个成长在信息爆炸时代的群体。
他们更加开放、自由、追求个性和价值观的实现。
这种追求潜藏着对工作环境、薪酬福利、个人发展空间等方面的高要求，一旦这些期望得不到满足，就会导致离职的决策。
其次，90后是一个崇尚工作与生活平衡的群体。
相对于80后和70后，90后更加注重生活质量，更愿意追求自己的兴趣爱好，而非一味迎合公司的要求。
他们更希望工作能够给予他们时间和空间去追求自己的梦想，并将工作与家庭、社交等方面做一个合理的平衡。
如果他们感觉到工作过于繁忙，缺乏生活品质，离职率就会相应增加。
除了个人的特征外，外在环境也是导致90后离职率上升的原因之一。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业为了吸引和留住人才不断提高薪酬福利待遇，加大了对员工的投入。
然而，这种人才市场的状况往往导致一些企业在招聘上过于宽松，只看重技术能力而忽略了对应聘者个人品质和价值观的了解。
这就可能导致面试和入职后的真实期望与实际情况不符，最终促使90后选择离职。
面对90后离职率上升的现状，企业和社会各界应该如何应对呢？首先，企业可以在招聘过程中更加细致地了解候选人的价值观和期待，确保招聘的人才与企业文化和发展方向相契合。
其次，企业可以提供更加灵活的工作制度和更具有弹性的奖惩机制，给予员工更多的工作和生活平衡的空间，满足他们的个性化需求。
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，90后群体成为中国社会中的重要劳动力人群。
他们以其独特的特点和价值观念引起了广泛关注。
然而，与其亮眼的一面相比，90后群体的离职率却是一个不容忽视的问题。
本文将对90后离职率进行数据调查和分析，以期能够更好地了解背后的原因，并提出相应的解决措施。
一、90后离职率的数据概况根据最新的数据调查，90后离职率整体呈上升趋势。
以2019年为基准，90后的离职率约为30%，而这一数字在2021年已经达到了40%左右。
这个数据让人不得不思考：为什么90后的离职率如此之高？涉及哪些关键因素？二、工作压力和个人发展需求许多90后朋友表示，工作压力是导致他们离职的重要原因之一。
尤其是在竞争激烈的行业中，工作压力常常过大，给他们带来身心的疲劳感。
与此同时，90后一代更加注重个人发展和实现自我价值的需求，他们追求有意义的工作，而非仅仅为了生计。
三、薪酬待遇和福利制度除了工作压力外，薪酬待遇也是90后离职的主要原因之一。
与前几代相比，90后更加重视收入和福利待遇。
如果在同等工作岗位下，薪酬待遇不合理，或者福利制度不完善，90后可能会选择换一个更好的工作机会。
相对而言，他们更加注重自身的生活质量和发展空间。
四、工作环境和管理方式对于90后来说，工作环境和管理方式也是影响离职率的重要因素。
90后更加注重工作的灵活性和自主性，他们更希望在工作中有一定的空间和权力发挥。
如果工作环境局促、管理方式僵化，90后可能会感到不适应，并选择离职。
五、职业发展空间和晋升机会90后追求个人发展和提升的欲望强烈，他们希望能够有更多的职业发展空间和晋升机会。
如果现有工作无法满足他们的这一需求，他们可能会选择换一个更具发展潜力的岗位。
因此，提供更多的培训机会和晋升渠道对于留住90后员工来说至关重要。
六、解决90后离职问题的建议针对90后离职率的问题，以下是一些建议，希望能够提供一定的参考：1. 关注员工需求：与90后员工保持沟通，关注他们的工作需求和发展期望，提供更多的职业发展和培训机会。
90后离职率数据报告
90后离职率数据报告近年来，90后离职率成为了一个备受关注的话题。
在这份数据报告中，我们将详细分析90后群体在离职方面的现状、原因以及对企业和职业发展的影响。
一、90后离职现状根据我们的数据调查，90后离职率普遍较高。
在大城市中，90后离职率高达60%以上，而在小城市和乡村地区也有超过45%的离职率。
这意味着90后群体在工作中更容易选择离开当前的岗位，寻求更好的机会和发展空间。
二、离职原因分析1.薪资待遇：薪资待遇是90后离职的主要原因之一。
他们渴望更高的收入，以满足日益增长的生活需求。
2.职业发展：90后对个人职业发展的重视程度较高。
他们希望在工作中能够得到更多的成长和进步机会，追求职业的发展和突破。
3.工作环境：工作环境对90后的离职决策也起到一定的影响。
他们更倾向于有良好氛围、积极向上的工作环境，而对于压力较大、无法平衡生活和工作的环境则更容易离职。
4.公司文化：公司文化也是90后离职的原因之一。
他们更加注重企业的价值观和文化认同，希望能够找到与自己价值观相符合的工作环境。
5.工作内容：工作内容是否能够激发90后的兴趣和激情也是影响离职决策的因素之一。
如果工作内容单调、无挑战性，缺乏发展空间，90后更容易选择离职。
三、对企业和职业发展的影响1.企业：90后离职对企业而言，不仅仅意味着人员的流失，还可能导致企业形象的受损。
企业应当关注90后员工的需求，提供更好的薪资制度、职业发展规划和员工福利，从而提高90后员工的留存率。
2.职业发展：对于90后个人而言，离职也可能会对其职业发展产生一定的影响。
在选择离职前，他们应当对自己的职业规划和发展路径进行深入思考，确保离职是为了更好的职业发展而非轻率行为。
结论虽然90后离职率较高，但也可以从中发现一些问题和机遇。
企业应当重视90后员工的需求，提供更好的发展机会和福利待遇，从而留住优秀的人才。
而90后个人也应当谨慎对待离职决策，确保自己的职业发展能够得到长期的稳定和突破。
企业员工离职率高的原因与解决方案
企业员工离职率高的原因与解决方案企业员工离职率高是许多公司面临的共同问题，这对企业的稳定运营和发展产生了许多不利影响。
本文将分析企业员工离职率高的原因，并提出解决方案，旨在帮助企业改善员工流失情况。
一、原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工在职业发展方面面临瓶颈时，往往会选择寻找新的就业机会来实现个人成长和提升。
如果企业不能为员工提供良好的晋升机会和培训发展计划，员工离职率必然会增加。
2. 工作压力过大：过大的工作压力可能是员工离职的一个重要原因。
长期超负荷的工作状态会导致员工心理和身体健康的问题，使他们感到疲惫不堪并丧失对工作的热情。
3. 待遇不公平：不公平的薪资待遇是引发员工离职的主要原因之一。
员工会对同一岗位上的不同薪资待遇感到不满，导致他们寻求其他公司提供更好的薪资福利待遇。
4. 领导风格不合理：领导风格对员工满意度和留任率有很大影响。
高压、专制的领导风格容易导致员工产生心理压力和工作不愉快，从而选择离职。
5. 缺乏员工参与感：员工希望在工作中能够发挥自己的主观能动性和创造力，但如果企业缺乏倾听意见和员工参与决策的机制，员工将感到被忽视和不被重视，离职率自然会上升。
二、解决方案1. 提供职业发展机会：企业应该为员工制定明确的晋升通道和培训计划，激励员工通过学习和成长来提升自己的能力，并为他们搭建广阔的职业发展平台。
2. 平衡工作压力：企业应该合理安排员工的工作任务和工作时间，确保他们能够在适当的压力下工作，避免造成过大的心理和身体负担。
3. 公平待遇：建立公正的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予合理的薪资待遇，并提供丰厚的福利待遇，从而增强员工对企业的归属感和满意度。
4. 协调领导关系：培养领导者的沟通能力和管理技巧，使他们能够关注员工需求，采用合理的领导风格，与员工建立良好的工作关系，提升员工的工作满意度和忠诚度。
5. 增加员工参与感：建立员工参与决策的渠道和机制，尊重员工的意见和建议，并及时给予反馈。
解决员工离职率高的问题分析与解决方案
解决员工离职率高的问题分析与解决方案员工离职率高是一个让雇主头疼的问题。
高离职率带来人员更替频繁、招聘成本增加、业务流程受阻等一系列问题。
本文将对员工离职率高的原因进行分析，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 缺乏发展机会员工渴望个人发展和职业晋升。
如果企业不能提供有吸引力的发展机会，员工就会选择离开。
例如，缺乏培训计划、晋升机制不够透明等。
1.2 工资待遇不公平不公平的工资待遇是导致员工离职的重要原因之一。
如果员工发现他们的工资与同行相比不公平，他们就会感到不被认可，从而产生离职的念头。
1.3 缺乏挑战和激励员工需要感到自己的工作有价值且受到认可。
如果岗位任务单一、缺乏挑战，员工会感到乏味和失去动力，从而选择寻求新的机会。
1.4 无效的管理管理不当是导致员工离职的重要原因之一。
例如，不公正的决策、缺乏沟通与反馈、过度的监督等都会让员工失去工作的热情。
1.5 恶劣的工作环境恶劣的工作环境会对员工的情绪和工作效率产生负面影响。
无法得到良好的工作氛围和人际关系支持的员工容易感到疲惫和失望，从而选择离职。
二、解决方案2.1 提供职业发展机会雇主应该为员工提供职业发展机会，例如内部培训计划、定期晋升机制、跨部门交流等。
这能激发员工的学习热情和专业能力，提高员工对企业的忠诚度。
2.2 建立公平的工资制度建立公平的工资制度可以减少员工对工资待遇的抱怨和不满。
雇主应该对员工进行薪酬评估，确保工资水平与员工的贡献和市场价值相符合。
此外，雇主还可以设立绩效奖励制度，激励员工更好地发挥自己的能力。
2.3 提供挑战和激励为员工提供具有挑战性的工作任务和项目，激励他们充分发挥自己的才能。
同时，及时给予员工认可和奖励，让他们感到自己的工作价值被看到和认可，从而增强对企业的归属感。
2.4 加强有效的管理建立有效的管理体系，确保公正的决策、及时的沟通与反馈、适度的监督与支持。
雇主应该倾听员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工对公司管理的满意度。
90后的员工跳槽辞职原因是什么实用三份
90后的员工跳槽辞职原因是什么实用三份90后的员工跳槽辞职原因是什么11、对收入不满意如果认为自己的付出和收入不成比例，就可以考虑跳槽了，收入是导致跳槽的最常见理由。
2、对职业发展不满意员工考虑的重点不是收入的高低，而是更希望在岗位上得到不断的提升，如果认为自己错失了机遇，或者前途渺茫时，会选择离开。
3、对工作环境不满意这里的环境是指一种“软环境”，是一种工作氛围，也可以说是一定范围的企业文化，当员工发现自己与周围的环境格格不入时，同样会选择离开。
4、对__不满意有些员工之所以选择离开不仅是收入和前景的问题，最大的问题可能来自直属__，员工认为__的能力不够，__的人品不好或是__不敢于担当。
5、对单位发展理念不满意员工有时选择离开，是因为不认同单位的发展理念，员工认为如此下去没__和机会，如果一个单位的发展理念是错误的，员工当然会选择离开一家经常出错的公司。
90后的员工跳槽辞职原因是什么2第一，情商是获得成功不可或缺的必备素质。
情商可以分为五个维度，分别是：情绪自我察觉能力、情绪自我__能力、情绪自我激励能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力。
对于一般企业而言，至少需要员工在情绪自我__能力、他人情绪识别能力和人际关系处理能力方面相对较高才比较理想。
第二，也许有人会说，中小企业不可能像500强企业那样在人才测评方面进行比较大的投入。
的确，要科学地考察面试者的成本确实比较高，但相对于高离职率带来的损失，选择一个便捷易行的测评工具似乎更划算一些。
第三，通过“90后”员工求职动机的考察，可以有效鉴别出与企业文化相匹配的求职者。
这些都是招聘方面的，而要进入企业之后，90后员工的入职引导，并非是普通的入职培训。
即让他们熟悉公司内部规章__，开展岗前培训，使其具备必要的岗位技能。
像杜拉拉在第一天上班时，人事专员会详细向新员工介绍所在岗位具体工作职责及直接上司、工作流程、公司基本的规章__、员工可以享受到的福利待遇等，并根据不同岗位要求进行必要的岗前培训。
90后离职率高？那是因为你没做好这几点
90后离职率高？那是因为你没做好这几点大家好，本期为你分享的主题是——90后离职率高？那是因为你没做好这几点！本节内容选自三茅专栏作家Maggie姐。
领英曾经发布过一篇报告《第一份工作趋势洞察》，里面提到一组数据：70后从学校毕业之后的第一份工作时间超过4年，80后3.5年，而90后只有1.7年，而95后的第一份工作时间只有7个月。
《第一财经周刊》数据调查也报道过，95后的毕业生中有将近50%的人认为一年一次的跳槽是正常范围。
即使是1990年出生的人，今年也已经30岁，平均工作7~8年，这群人已经成为职场中的新锐力量，是公司业务发展的关键支柱所在。
如果说90后离职频率高，那么HR和企业管理者必须深入反思这背后的原因……今天我们就从原因、特点、方法三方面来讨论该如何管理90后员工。
首先，90后离职率为什么那么高？我们可以先了解90后究竟是怎样的一群人？他们有这几个特点：第一，追求平等、实现自我。
大部分90后从小生活条件比较富足，他们更注重精神上的满足和自我价值的实现，所以部分人可能会越过马斯洛需求理论中的生理需求和安全需求，直接寻求尊重需求和自我实现需求。
他们不喜欢被约束、不喜欢职场上所谓的“拍马屁”“背黑锅”。
他们对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系。
而且90后在人际关系处理上没有70后80后老练，经验是一方面原因，更多的则是因为他们大多是独生子女，从小被围在家庭中央，自尊心更强，个性更鲜明，难以驯服，不愿意去迎合他人，所以相处难免会出现摩擦。
其次，有责任心、有主见。
有人说90后不能吃苦，其实我见过许多为了梦想、为了工作而拼命的90后。
他们可以为了梦想接受起薪不高的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦。
所以，他们不是不能吃苦，关键是他们觉得值不值。
第三，更注重当下，更“现实”。
很多领导，包括HR总是一味画饼，这些口头承诺对于90后来说，是没有诱惑力的。
问题分析与解决方案如何应对员工高离职率的情况
问题分析与解决方案如何应对员工高离职率的情况问题分析与解决方案：如何应对员工高离职率的情况在当代企业管理中，员工高离职率的情况是一个常见的问题。
企业需要深入分析并找到解决方案以应对这一问题，以确保员工的稳定和发展。
本文将就员工高离职率的问题进行分析，并提出几种解决方案。
一、问题分析1.1 原因分析员工高离职率常常源于多种原因。
首先，薪资待遇不满足员工的期望，导致他们寻求更好的机会。
其次，工作环境与企业文化匹配不上也是员工离职的常见原因。
此外，缺乏晋升机会、工作内容单调乏味以及管理不善等因素也会导致员工离职。
1.2 影响分析员工高离职率对企业经营和发展产生很大的影响。
首先，员工流失会导致人力资源的浪费，需要企业进行频繁的招聘和培训工作。
其次，离职员工的流失可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
此外，员工的离职会对其他员工的积极性和团队凝聚力产生负面影响。
二、解决方案2.1 提供竞争力的薪资待遇为了挽留优秀的员工，企业应该提供竞争力的薪资待遇。
通过进行市场调研，了解同位置同岗位的行业薪资水平，并结合员工的绩效考核，制定合理的薪资激励机制，让员工感受到自己的价值和回报。
2.2 改善工作环境和企业文化营造良好的工作环境和企业文化是留住员工的关键。
企业应该倾听员工的需求和意见，关注员工的工作满意度和幸福指数，及时解决问题和提供支持。
此外，建立积极向上的企业文化，强调团队合作、奖励制度和职业发展规划，激发员工的归属感和职业发展动力。
2.3 提供职业发展机会为员工提供职业发展机会是留住优秀人才的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式提供员工的专业技能培训和职业晋升机会。
此外，根据员工的兴趣和特长，为其定制个性化的职业发展规划，激励员工在企业中的长期投入和发展。
2.4 加强员工关系管理优秀的员工关系管理是留住员工的重要保障。
企业应该建立良好的沟通机制，与员工保持密切的沟通和联系，了解员工的需求和问题。
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摘要近年来，90后新生代员工已经逐渐步入职场，这一代员工有着自己独特的职业价值观，其居高不下的离职率成为一个十分突出的问题，给企业的管理带来巨大的挑战。
本文采用文献法与访谈法相结合的研究方法，对90后员工的离职率现状、高离职率原因进行分析，并据此简单地总结了一些有针对性地激励和管理办法。
关键词：90后员工高离职率原因对策AbstractIn recent years, the new generation employees of Post-90 have gradually into the workplace. These new generation employees have their own unique professional staff values. While, the high separation rate has become a very prominent problem, which brings a huge challenge to the enterprise management . This paper uses the research methods of literature method and interview method to represent the situation of Post-90 employees’ separation and interpret the reasons, and then simply summarizes some targeted incentives and management approach.Keywords: Post-90 employees High separation rate Reasons Approach目录1 有关“90后”员工离职率的研究现状 (3)1.1离职率的定义 (3)1.2 有关“90后”员工离职率的研究现状 (3)2 90后员工流动现状分析 (3)2.1 90后员工特点分析 (3)2.2 90后员工流动现状 (4)3 90后员工高离职率原因分析 (5)3.1 对30名90后员工的访谈结果 (5)3.2 90后员工高离职率原因分析 (7)3.2.1 个人因素 (7)3.2.2企业因素 (7)4 90后员工高离职率的对策分析 (8)4.1 员工层面 (8)4.2 企业管理层面 (8)4.2.1 物质激励 (8)4.2.2 非物质激励 (9)5 结语 (9)参考文献 (9)1 有关“90后”员工离职率的研究现状1.1离职率的定义离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。
通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较为严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致企业的人力资源成本增加、组织的效率下降。
但不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2 有关“90后”员工离职率的研究现状本文中90后员工的定义为出生于90年代初的拥有大专及以上教育程度的年轻知识型员工，主要包括2011—2015届毕业生。
具体来说,他纵观国内外，有关离职率的研究并不少。
但是，由于90后员工是新生代职工，他们进入职场并没有几年。
所以，以“90后”为研究主体来进行离职率分析的文章并不多。
所以，本文以这一特殊群里为研究对象，分析其高离职率所产生的主要原因和应对措施，无论对于企业还有90后企业员工都有比较重要的意义。
2 90后员工流动现状分析2.1 90后员工特点分析由于90后员工是改革开放以后第一批获益者的后代，也是互联网的第一代原住民,因此,他们在心态和行为上都表现出与80后员工不同的特征,较具鲜明的个性。
与70、80后不同,社会的变迁、家庭和教育背景的变化在90后这一代人身上打下了深深的烙印,因此，90后既有明显的优点又有特别的缺点。
在进行本文的研究之前，笔者一共对30名90后员工进行了详细访谈。
同时，通过对大量文献的阅读，分析出以下4点90后员工的特点。
（1）工作只是一种选择，并非实现其人生价值的重要途径。
在一个政局比较稳定、经济快速发展、信息技术比较发达、价值取向多元化的社会环境生长起来的90后新生代大多为独生子女,拥有富足的物质生活条件,他们大多受到众星捧月般的照顾,接受着良好的教育。
这些社会和家庭成长条件都使他们拥有与70、80后群体不同的特征。
例如，伍晓突(2007)认为他们不喜欢循规蹈矩,热衷于自己的生活方式,对计算机是熟练掌握的程度,及具备良好的技术技能。
绝大部分的90后员工只是把工作当成一种生活选择，而并非实现人生价值的重要途径。
在他们看来，人生中有很多东西是比工作重要的，诸如朋友、旅游、美食、爱情等等，所以在这一点来看他们对工作的重视度没有70、80后这些群体高。
（2）他们选择的是工作本身，而非雇主，因此企业忠诚度不高。
90后员工在很多事情上有自己独特的想法和价值观，他们忠诚于自己。
选择的是工作本身，而非雇主。
当与雇主在价值观上发生冲突时，他们可能会选择离职，对于企业的忠诚度并不高。
（3）心理承受力偏差，轻微的工作压力可能就会导致他们辞职。
研究者傅红和段万春(2013)指出,这一群体喜爱独占,不乐于分享,生活中容易过分自我,容易忽略他人,尤其是在面对生活上和社会上的压力时更消极。
吕翠,杨培兴和周欢(2010)则认为,虽然90后员工的团队协作能力较弱,抵抗逆境的能力较差,但他们有较强的自我意识,开放的文化观念,因而具有巨大的发展潜力。
（4）以自我为中心，个性张扬，不受管教。
周青（2007）认为新生代员工具有自我、独立、自信、张扬等特点。
90后员工的这一特点尤其突出。
这一代人是与互联网一起成长起来的一代人，他们的身上综合了叛逆、热情、个性、非主流等特质。
他们喜欢与众不同，不爱受人管教。
2.2 90后员工流动现状（1）求职成功率低,流动方向改变。
近几年,大学生就业难已成为当下社会的一个热点话题。
据2013年应届毕业生求职反馈调研报告指出,截止至2013年初,仅27.5%的被调查应届生收到。
ffer,应聘成功,这表示90后新生代员工就业难,求职成功率低。
此外,90后员工的就业方向也发生了改变,据2012年度中国最佳雇主报告显示,相比于80后员工,更多的90后员工倾向于去国企工作,而大学生逃离“北上广”的趋势也愈加明显。
（2）频繁流动和跳槽,离职率居高不下。
随着90后毕业生走向社会,走向工作岗位,“闪辞”、“闪辞族”等新词也开始频繁出现,据智联招聘的调查显示,90后职场新人在人职1一2个月跳槽的比例最高,有的甚至工作不到一个星期就离职。
90后作为目前最晚进人职场的一代,表示自己跳槽5次以上的比例已经达到了11.6%,跳槽活跃度显而易见。
中国薪酬白皮书的调研数据也显示80、90后员工作为职场新生代,离职率超过30%,高出平均水平5%,而作为职场新生代的90后实际频繁离职的比例更高。
在应届毕业生中,部分已签约而未人职的90后员工更是不排除毁约的可能。
总之,90后员工离职率居高不下,离职率远远高于就业率。
3 90后员工高离职率原因分析3.1 对30名90后员工的访谈结果笔者对30名有离职倾向或已经离职的90后员工进行了访谈。
访谈内容包括他们的姓名、性别、年龄、学历、企业性质、工作年限、工作几年后离职、离职原因等，如表3.1所示。
表3.1 90后离职员工访谈记录表3.2 90后员工高离职率原因分析通过对30名90后员工的访谈以及阅读了大量的相关文献，可以从个人因素和企业因素两方面来分析造成90后员工高离职率的原因。
3.2.1 个人因素（1）没有树立正确的价值观,缺乏职业生涯规划。
多数90后员工在毕业初期比较迷茫,不知道自己想做什么和适合做什么,因此会抱着先工作再找自己喜欢的工作的心态,而且找工作前没有做好详细的计划,盲目的找工作,而工作后觉得自己不是很适合这个工作就会闪辞,他们缺乏对个人职业生涯的规划,因此跳槽的几率就比较大。
（2）企业薪酬及工作环境无法达到预期要求。
90后新生代员工的受教育水平相对较高,对于薪酬待遇的期望也比较高,相比于其他员工群体,90后员工更加向往丰厚的福利待遇和“自由支配的工作时间”人性化的工作氛围以及良好的工作环境等。
但在实际择业过程中,多数90后员工却对自己的薪资待遇并不满意,对他们而言,工作只是一种选择,而他们选择的是工作本身而非雇主,其企业忠诚度相对较低。
因此,如果一旦工作条件达不到自己的期望就会辞职跳槽。
（3）企业的管理制度不适应,看不到发展空间。
90后后员工敢于直接提出自己的意见,追求公平和平等的意识很强,很容易造成与上级之间的矛盾,加上初人社会进人企业,大部分90后无法适应企业严格的规章制度。
此外,90后员工追求精神满足和自我价值的实现,通常是眼高剧味,初人职场的琐碎工作对他们毫无吸引力,感觉没有发展空间,因此会辞职跳槽。
3.2.2企业因素企业在人才流失问题中亦应承担一定的责任,因为从组织结构上讲,员工离职的根本原因在于企业的管理。
90后不同于其他群体,其成长环境决定了他们与众不同的个性特征和职场特点,但是多数企业却忽视了90后迥然不同的特点,管理者缺乏沟通技巧,墨守成规,以管理70后、80后的方法来管理90后而忽视了他们自我意识比较强等特点,导致上下级的矛盾冲突。
另外,有些企业培训制度不完善,员工职业生涯规划不到位,导致90后这一相当看中发展机会的员工群体看不到发展空间,因而频繁离职。
4 90后员工高离职率的对策分析4.1 员工层面对于90后员工来说，在进入职场之前一定要做好职业生涯规划，不能盲目。
同时要树立正确的价值观，不能太过自我放纵。
面对离职，要理智。
在充分权衡利弊的情况下谨慎做出决定。
不能一时冲动而选择离职。
同时，最好不要频繁跳槽，因为这对于自己未来寻找新的工作会造成不好的影响。
4.2 企业管理层面双因素理论又称激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素、二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感,所以可以用薪与心的用心结合来给他们以满足感。
4.2.1 物质激励（1）薪金保证和福利承诺衣食住行是人生存的最基本的需要,“90后"员工大多在比较优越的环境中成长起来,对物质生活的要求比较高,加之近些年来受西方超前消费观念的影响,出现了较大批的享乐主义者。
可想而之,在这个物价飞涨的时代,他们这一代人是非常现实的一代,因此企业必须有稳定的薪金保证和优越的福利保证,才能帮助企业留住优秀的人才。