职位申请表在招聘中的作用
职位申请表
健康状况 现在或以前身体是否有缺陷？ 现在或以前是否患有任何较大疾病，包括遗传病等？
现在或以前是否有吸毒、酗酒、赌博等不良嗜好？ 其他信息
是否曾涉及任何刑事犯罪： 是否与原用人单位 已解除劳动关系： 最近一位雇主或咨询人：
姓名：
单位：
职务：
□是 □有 □有
□否 □无 □无
□ 是 □否
联系电话：
与阁下关系：
家庭资料（婚姻状况及家庭状况须如实填写，已婚者须填写父母、配偶及相关成员资料，未婚者须填写 父母及相关成员资料）
姓名
关系
年龄
公司 / 职位
联系电话
类型
中学
全日制最高学历
其他再教育
职业资格认证/培训
特
长
公司名称
学校名称及地址
教育及培训 起止时间
地址及电话
工作记录 起止时间
职位
主修科目
获得证书
月薪 主要职责 离职原因
签字：
日期：
住址：
入司渠道： □从网站上获知招聘信息
） □从微信上获悉
□公司员工介绍（介绍人： □从招聘会上获悉
申明书
关系： □其他
有关本人在此表格上所填写之一切均真实及正确，本人授权贵公司进行背景调查并对上述资料真实 程度进行核查，如有不实，自愿接受贵公司立即解雇之处分，贵公司无须作出任何赔偿。本人愿意遵守贵 公司规章制度。
职位申请表
中文姓名： 英文姓名：
申请部门：
申请职 位： 个人资料
（请以正楷填写）
性别：
出生日期:
身份证号码：
政治面目:
身高：
厘米
体重：
公斤
婚首姻次状参况加：工作时间：
岗位说明书和岗位职责有什么区别
岗位说明书和岗位职责有什么区别岗位说明书和岗位职责是在招聘与人力资源管理中常用的两个概念。
虽然它们都与岗位相关，但在内容和形式上存在一定的区别。
本文将分别介绍岗位说明书和岗位职责，并探讨它们之间的区别。
一、岗位说明书岗位说明书是一份详细的文件，侧重于对特定岗位的整体描述。
它可以是一份独立的文档，也可以是招聘广告或招聘网站上的页面。
岗位说明书通常包含以下内容：1. 岗位概述：简要介绍岗位的职能、目标和关键职责。
2. 岗位要求：列出申请者需要具备的技能、经验和任职条件。
3. 工作职责：详细描述岗位的具体任务和职责。
4. 薪酬福利：提供关于薪资水平、奖金、福利和其他福利待遇的信息。
5. 工作环境：描述工作地点、工作时间、工作条件等信息。
岗位说明书的目的是吸引有潜力的候选人并准确地传达岗位的要求和期望。
它提供给申请者一个全面的了解，帮助他们决定是否适合申请该岗位。
此外，岗位说明书还为人力资源部门提供了一份衡量和评估申请者的依据。
二、岗位职责岗位职责是对特定岗位所要求的具体任务和责任的说明。
它通常以清单或表格的形式呈现，其内容包含：1. 主要职责：列出岗位所负责的核心任务和职责。
2. 辅助职责：列出一些次要的或辅助性质的工作任务。
3. 交流与合作：描述与其他部门或团队的沟通和协作要求。
4. 管理职责：如果该岗位涉及到团队或员工的管理，会在岗位职责中特别说明。
岗位职责的目的是明确岗位的具体职责和任务，以便员工能够清楚知道自己的工作职责，从而更好地完成工作，并提高工作效率和满意度。
同时，岗位职责也为绩效评估和工作监督提供了标准和依据。
三、岗位说明书与岗位职责的区别1. 内容范围：岗位说明书包含了岗位的概述、要求、工作职责、薪酬福利等方面的内容，比较详细全面；而岗位职责则更为具体，着重描述岗位的具体任务和职责。
2. 形式和格式：岗位说明书通常是一份详细的文档或页面，以段落和段落的形式展示信息；而岗位职责更倾向于以清单或表格的形式列出，并采用简洁明了的语言。
员工职位申请表范文（二篇）
员工职位申请表范文尊敬的人力资源部经理：您好！我是申请贵公司员工职位的候选人之一，针对贵公司发布的招聘启事，我特别撰写了这份员工职位申请表，期望能够为贵公司作出积极的贡献。
一、个人基本情况姓名：XXX性别：男年龄：XX岁联系方式：手机 XXX电子邮箱：XXX二、教育背景本科学校：XXX大学专业：XXX专业毕业时间：XXXX年学历：本科三、工作经历201X年至今：公司名称/职位名称工作内容：1. XXX2. XXX3. XXX工作业绩：1. XXX2. XXX3. XXX201X年-201X年：公司名称/职位名称工作内容：1. XXX2. XXX3. XXX工作业绩：1. XXX2. XXX3. XXX四、自我评价通过以上工作经历，我积累了丰富的实际工作经验，培养了良好的职业素养和团队合作精神。
我具备良好的沟通能力和合作精神，能迅速适应新环境，具备较强的抗压能力和解决问题的能力。
我对本职工作认真负责，并有强烈的进取心和学习能力，不断挑战自我，提升自己。
我相信我的专业知识和工作经验，能够使我胜任贵公司所招聘的这个员工职位。
五、自我能力分析1. 良好的组织协调能力：通过协调不同部门，有效提高工作效率。
2. 良好的沟通能力：能与团队成员以及其他部门进行良好的沟通合作，解决问题。
3. 较强的学习能力：对新知识和新技术有强烈的求知欲，愿意学习新知识并将其应用到实践中。
4. 良好的团队合作精神：乐于与团队合作，能积极参与团队讨论和决策。
5. 强烈的责任心：对工作认真负责，能够按时保质保量完成工作任务。
六、自我发展规划我希望能够加入贵公司成为一名员工，并通过不断学习和提升自己，成为贵公司的核心人才。
在未来的工作中，我计划系统学习行业知识，加强自己的技能和能力，争取在短时间内成为业务领域的专家。
同时，我也将注重个人素质的提升，提高自己的领导力和团队管理能力。
通过努力学习和实践，争取成为贵公司的重要骨干，为公司的发展做出积极贡献。
第4讲：公共部门人力资源招聘
【引导案例】如此“择优录用”
A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专 生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你 爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自 己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长， 但名额只有一个，主任感到很为难。 就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室 工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑， 当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。 于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李 某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成 绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某 有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然 每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不 满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。 不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此， 张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。
2.对录用的评估
录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 ①对录用数量的评估 对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 a.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职 人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人 员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析， 是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则 说明录用工作越有效。 b.录用比为： 录用比=录用人数/应聘人数×100% 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则 可能越低。 ②对录用质量的评估 对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所 经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。
双胞胎集团入职只有职位申请表
双胞胎集团入职只有职位申请表
摘要：
1.双胞胎集团的招聘方式
2.职位申请表的作用
3.入职双胞胎集团的申请流程
4.入职后的职业发展
正文：
双胞胎集团是一家知名的企业，以其优良的企业文化和高素质的员工队伍而闻名。
近日，该集团发布了一则招聘信息，引起了广泛关注。
与众不同的是，这次招聘，双胞胎集团仅提供了职位申请表，没有其他繁琐的流程和材料。
这种招聘方式既简洁高效，又体现了公司对员工的信任和尊重。
职位申请表是入职双胞胎集团的第一步，这张表格虽然简单，但包含了重要的信息。
首先，申请者需要详细填写个人信息，这有助于公司了解申请者的背景和基本情况。
其次，申请者需要明确申请的职位和部门，以便公司对申请者的能力和需求进行初步评估。
最后，申请者需要阐述自己的工作经历和专业技能，以便公司了解申请者的实际工作能力。
在提交职位申请表之后，双胞胎集团将对申请者的资料进行审核。
如果申请者的条件符合公司的要求，将会收到面试通知。
面试过程中，公司将对申请者的专业技能、沟通能力和团队协作精神进行全面考察。
通过面试的申请者，将进入试用期，试用期表现良好的员工将正式加入双胞胎集团的大家庭。
入职双胞胎集团后，员工将有很多机会进行职业发展。
公司提供完善的培
训体系，帮助员工不断提升自己的专业技能。
此外，公司还有公平的晋升机制，员工通过努力和业绩，有机会获得更高的职位和更好的待遇。
总之，双胞胎集团的招聘方式独特而高效，职位申请表为申请者提供了一个展示自己的平台。
入职后，员工将享受到良好的职业发展空间和优厚的待遇。
招聘管理模拟试卷(二)
招聘管理模拟试题（二）一、单项选择题1、在招聘总费用中，电话费、差旅费、广告费、办公用品费等支出，属于（）P114A人事费用B招募费用C甄选费用D聘用费用2、在招聘总费用中，会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等支出，属于（）P114A人事费用B招募费用C甄选费用D聘用费用3、某企业需招聘4名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为( ) P114A. 1/5B.1/10C.1/20D.1/304、主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点称为（）P131A 智力B 能力C 个性D年龄5、招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求，这属于招聘渠道的（）P148A经济性 B 目的性 C 可行性D开放性6、在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，这属于招聘渠道的（）P148A经济性 B 目的性 C 可行性D开放性7、选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性，这属于招聘渠道的（）P148A经济性 B 目的性 C 可行性D开放性8、好的招聘渠道既要在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利，这体现了招聘渠道的( ) P149 A 时效性原则 B 针对性原则 C 经济性原则D普适性原则9、好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢，这体现了招聘渠道的( ) P149A 时效性原则B 针对性原则C 经济性原则D普适性原则10、在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中“D”是指( )P161A．创造愿望B．促使行动C．吸引注意D．激发兴趣11、在招聘广告设计上要注意AIDA法则，其中“I”是指( ) P161A．创造愿望B．促使行动C．吸引注意D．激发兴趣12、猎头公司的猎物对象是（）P168A 蓝领B 技术员C 作业员D高级管理人才13、指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法，称为（）P171A广告媒体招聘 B 熟人推荐C网络招聘D借助中介14、招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作是（）P187A 招募B 甄选C 录用D 评估15、在工作知识测试过程中，根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识，这种测试类型称为( ) P201A 通用知识测试B专业知识测试 C 相关知识测试 D 能力知识测试16、在工作知识测试过程中，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识，这种测试类型称为( )A通用知识测试 B 专业知识测试C相关知识测试D能力知识测试17、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（）P203A 能力理论B 人格理论C 胜任力理论D心理理论18、下列选项是企业常见的内部招聘渠道的是（）P149A借助中介 B 网络招聘 C 熟人推荐D员工推荐法二、多项选择题1、影响招聘渠道选择的内部因素有（）（）（）（）（）P108A 企业经营战略B 企业形象C 企业发展前景D 企业招聘的目的和现有人力资源情况E空缺位置的性质2、影响企业招聘渠道选择的外部因素有（）（）（）（）（）（此题出单选）P110A人才市场的建立与完善状况 B 行业薪资水平 C 就业政策与法律保障D区域内人才供给状况E人才信用状况3、招聘具备多方面的能力有（）（）（）（）（）P126A 较强的工作能力B较强的应变能力 C 协调与交流能力D观察能力 E 良好的自我认识能力4、招聘地点策略的影响因素有（）（）（）（）（）P137A 招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场B 影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位C 企业的规模也是影响招聘地点的因素D 招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择E 招聘时必须选择好的招聘地点5、一个好的招聘渠道应该具备特征有（）（）（）（）（）P148A目的性 B 全面性 C 经济性 D 开放性 E 可行性6、一个好的招聘渠道应该考虑以下原则（）（）（）（）（）P149A 时效性原则B 针对性原则C 合法性原则D公正性原则E经济性原则7、内部晋升的管理体系主要包括哪几个方面（）（）（）（）（）P151A 完善的职务体系B 员工的职业生涯管理体系C 员工轮岗培训D接班人员 E 岗位轮换8、初步甄选的主要方法有（）（）（）（）（）P187A 申请表筛选法B 建立筛选法C 类比法D 因素分析法E 笔试法9、一般来说申请表的特征有（）（）（）（）（）P187A 狭窄的格式B节省时间 C 准确地了解应聘者的信息 D 提供后续选择的参考E给申请者提供过一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件10、筛选个人简历的要点有（）（）（）（）（）P198A 分析简历构成B 重点看客观内容C 审查简历的逻辑性D判断是否符合职位技术和经验要求E对简历的整体印象11、工作知识测试通常可以分为哪几类（）（）（）（）（）P201A 通用知识测试BC专业知识测试DE相关知识测试12、外部招聘渠道的类型包括（）（）（）（）（）P149（此题出单选）A广告媒体招聘B校园招聘 C 熟人推荐 D 职位公告法E员工推荐法三、填空题1、迈克斯和斯诺按照企业生产方法的不同将企业战略分为三种，即________战略、_______战略和________战略P1082、招聘预算应包括__________预算、_________预算和_________预算。
入职申请表的重要性及流程解析
入职申请表的重要性及流程解析入职申请表是一个在招聘过程中必不可少的文件，它对于雇主和应聘者来说都起着至关重要的作用。
通过入职申请表，雇主可以了解应聘者的基本信息、工作经历和技能背景，进而筛选出最合适的候选人。
对于应聘者而言，填写入职申请表可以帮助他们展示自己的能力和潜力，增加被录用的机会。
一、入职申请表的重要性1. 提供全面的信息：入职申请表通常包含个人基本信息、教育背景、工作经历和技能等方面的内容。
通过填写这些信息，应聘者可以在没有面试的情况下将自己的一些关键信息呈现给雇主，提高自己的竞争力。
2. 简化招聘流程：入职申请表是招聘流程中的重要环节，通过统一的申请表格来收集应聘者的信息，可以为雇主提供一个清晰的结构，使得招聘流程更加顺畅，方便筛选和比较不同的应聘者。
3. 评估应聘者的能力和潜力：通过入职申请表，雇主可以获取应聘者的工作经验、所掌握的技能以及其他相关的信息，从而更好地评估他们在职位上是否胜任，并且能否与公司的文化和价值观相匹配。
4. 合法性和规范性：入职申请表的使用可以确保招聘过程的合法性和规范性。
雇主可以通过该表格收集到合乎法律要求的信息，以便妥善处理与法律相关的事宜。
二、入职申请表的流程解析1. 填写个人信息：应聘者首先需要填写个人基本信息，包括姓名、性别、出生日期、联系方式等。
2. 提供教育背景：应聘者需要提供自己的教育背景，包括毕业院校、所学专业、学历等信息。
这部分内容可以帮助雇主了解应聘者的学术背景和专业能力。
3. 描述工作经历：应聘者需要列出自己的工作经历，包括公司名称、任职时间、担任职位以及所获得的成就等。
这部分内容可以帮助雇主了解应聘者的工作经验和能力。
4. 展示技能和能力：应聘者可以详细描述自己的技能和能力，包括掌握的专业软件、语言能力、团队合作能力等。
这部分内容可以帮助雇主更好地评估应聘者在职位上的实际能力。
5. 提供推荐人信息：应聘者可以提供一些推荐人的联系方式，用于雇主进一步核实和了解其背景和能力。
内部招聘职位申请表
收到申请日期
申请人是否符合所申请职位的要求
□符合
□不符合
申请者是否进行了面试
□是
□否
通知申请人本岗位情况的日将和公司外部申请者的简历一起送交给招聘部门。请您填写尽量做到整洁、全面，这将对您获得这个工作机会有很大帮助。您也请在这份申请之后在附上一份个人简历。
2、填写完毕之后，请您在招聘截止日期前送交人力资源部。人力资源部会和您面谈讨论您的资格和工作空缺问题。如果同意您的申请，您必须将此事告知您现在的主管，并征询他/她的意见。
内部招聘职位申请表
姓名
目前职位
部门
主管
任现职时间
在本公司就职时间
申请职位
你的主管知道这份申请吗？
□知道
□不知道
您为什么想申请这个职位？
签名日期
请描述您目前的工作中与本职位相关的责任和职责（如果相关，过去的职位也可以）。
签名日期
您认为您的哪些技术、经验和教育会使您胜任您所申请的岗位？请详细列出。
签名日期
岗位申请书(精选10篇)
岗位申请书岗位申请书是应聘者在求职过程中提交的重要文档之一，它可以帮助应聘者展示自己的能力，向雇主传达清晰的信息，获得职位申请的成功。
本文将从岗位申请书的定义，重要性，结构、内容以及注意事项等方面，对岗位申请书进行详细的讲解。
一、岗位申请书的定义岗位申请书是应聘者向雇主申请特定工作岗位时需要提交的一份书面材料，它是求职者去和雇主竞争同一岗位所采取的一种方法。
同时，岗位申请书也是向雇主展现自己优势和个人才能的最佳方式之一。
二、岗位申请书的重要性成功的岗位申请书可以为求职者赢得面试机会，从而进一步展现自己的能力与优势。
而失败的岗位申请书将使得求职者无法获得面试机会，进一步让他们失去获得工作岗位的机会。
另外，岗位申请书也是应聘者展示自己能力的一个重要途径。
通过申请书的结构、语言和内容，可以帮助企业了解应聘者的优势，并更好地了解应聘者的技能、经验和知识背景。
三、岗位申请书的结构岗位申请书的结构通常分为五个部分：抬头，自我介绍，应聘目的，个人优势，结尾。
1、抬头：包括发信人姓名、职位、通讯地址、电话和电子邮件等信息。
2、自我介绍：介绍自己的名字、工作背景、教育水平和其他个人信息。
此部分需要突出自己的主要职业特点和职业目标。
3、应聘目的：阐述自己为什么适合这个职位以及提供的价值。
4、个人优势：以实例方式展示自己在工作中的成功案例和特长，同时也要定位自己所申请的岗位的优势和挑战。
5、结尾：表达对招聘者的感谢以及强烈意愿，再次概述自己的优势以及对这个职位的热情。
四、岗位申请书的内容除了以上讲述的基本部分外，每个人写岗位申请书所注重的部分可能会存在差异。
但是，以下内容是每个人都应该注意的。
1、注意字数。
一般来说，岗位申请书不应超过两页，并尽可能保持简短、简洁和具体。
2、注意格式。
遵循一定的格式和书写风格，以增加申请书的专业性和整洁度。
3、针对求职岗位精心选择和编写相应的文案。
了解雇主针对需要的技能和背景，提供与该职位相关的案例及经验。
人员招聘需求申请表3篇
人员招聘需求申请表第一篇：申请表概述人员招聘是一个持续的过程，企业需要随时根据业务需要填补职位空缺。
为了确保企业的人才队伍稳定、高效，我们制定了人员招聘需求申请表，以便在招聘过程中全面掌握招聘需求。
人员招聘需求申请表能够帮助企业中的主管或部门负责人评估当前业务需求，并记录下明确的职位要求和能力要求。
在此基础上，针对性更强的招聘计划能够顺利制定出来。
同时，申请表还包含有关候选人招聘策略、薪资福利等重要信息，便于公司更好地进行招聘宣传，切实提高招聘效率。
第二篇：招聘需求申请表的填写人员招聘需求申请表分为多个部分，具有可操作性。
首先，主管或部门负责人需要填写招聘信息，包括职位名称、需求人数、薪资水平、职位描述和业务范围等。
这些信息会被用于确定招聘候选人的基本要求。
其次，企业可以为这些招聘岗位明确职位要求和能力要求，如学历要求、工作经验要求、技能要求等。
这些要求可以帮助企业筛选出更为适合该职位的候选人。
最后，申请表还包含有关招聘策略的信息，如招聘流程、面试安排和候选人评估等。
企业可以根据实际情况自行设定，以确保招聘计划实现预期效果。
填写人员招聘需求申请表，可以帮助企业从整体上把握招聘需求，并为此制定目标明确的招聘计划。
这些信息的填写需要主管或部门负责人对业务的理解和经验的积累，同时充分考虑公司的实际情况和市场需求。
第三篇：申请表的作用人员招聘需求申请表对企业的作用是显而易见的。
首先，它能够帮助企业更为精准地确定需求，减少人员招聘和培训成本，提高员工的绩效和生产效率。
其次，申请表能够帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率，在短时间内找到优秀的候选人。
此外，人员招聘需求申请表还具有以下几点作用：一、提高招聘质量。
申请表中明确的职位要求和能力要求，可以帮助企业筛选出更适合该岗位的候选人，提高了招聘的质量。
二、降低招聘风险。
通过申请表中有关候选人信息的评估，企业可以更好地进行风险控制和人才管理，降低招聘风险。
三、提升招聘效率。
人力资源部表格编号一览表
人力资源部表格编号一览表人力资源部表格编号一览表该文档旨在提供人力资源部的表格编号一览表。
以下是一组常见的人力资源部表格及其相应的编号。
1. 员工信息表格（HRF01）该表格用于记录员工的个人信息，包括姓名、工号、职位、部门、入职日期等。
这些信息对人力资源部门来说非常重要，因为它们是管理员工和进行人力资源规划的基础。
2. 职位申请表格（HRF02）职位申请表格用于员工申请内部职位调动或外部新职位的申请。
员工需要填写个人信息、申请的职位、申请理由等。
人力资源部门使用该表格来评估员工的能力和适应性，以确定是否满足职位要求。
3. 员工绩效评估表格（HRF03）该表格用于评估员工的绩效和工作表现。
它包括一系列指标，例如工作成果、沟通能力、团队合作等。
通过填写该表格，人力资源部门能够客观地评估员工的表现，并基于评估结果进行奖励、晋升或培训计划的决策。
4. 薪酬调整申请表格（HRF04）薪酬调整申请表格用于员工申请薪酬调整。
员工需要填写个人信息、目前的薪资情况、申请调整的原因等。
人力资源部门使用该表格来评估员工的表现、市场行情以及公司的薪酬策略，以确定薪酬调整的可行性。
5. 离职申请表格（HRF05）离职申请表格用于员工申请离职。
员工需要填写个人信息、离职原因、预计离职日期等。
人力资源部门使用该表格来了解员工离职的原因，并进行相关的离职手续和流程管理。
6. 培训需求调查表格（HRF06）该表格用于员工对培训需求进行调查。
员工需要填写个人信息、希望接受的培训类型、培训课程的建议等。
人力资源部门使用该表格来了解员工对培训的需求和兴趣，以便制定适当的培训计划和资源分配。
7. 招聘申请表格（HRF07）招聘申请表格用于部门申请新员工的招聘。
申请人需要填写职位需求、招聘理由、预计招聘日期等信息。
人力资源部门使用该表格来进行招聘计划的评估和批准，确保招聘与公司的人力资源战略相一致。
8. 员工福利申请表格（HRF08）员工福利申请表格用于员工对公司福利的申请。
职位申请表的重要性
面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。
最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。
这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。
当然只有关键职位才会取证。
每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。
然后底下有亲笔签字、确认日期。
有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。
所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。
可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。
求职申请表的重要性
求职申请表的重要性求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表？其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。
通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。
一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。
行为表现和面试相结合1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。
如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。
选对人，什么都省了。
2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。
（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%.3.行为表现与面试相结合。
询问过去工作中的表现。
1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯.过去的行为能预见将来。
将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。
A.容易做出雇佣决定B.面试者之间信息一致C.信息准确D.更好的归档和存档2）不要问其将来要做什么？最不能问的是“你谈谈你自己吧”。
3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。
S-Situation情景T-Target 目标A-Action 行动R-Result 结果面试中怎样区分“事实”与“谎言”1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致；2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。
“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗？”。
3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索：1）眼神：2）身体姿势：3）手势：4）面部表情：五.面试的目标和围度面试的目标和围度一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容考察销售代表的目标及围度1.自我指导及自我激励；2.与别人和谐相处；3.有说服力和影响力；4.交流技术信息；5.专业的行为举止。
【06】《招聘管理》第六、七章
第七第章|六面章试|初的步组甄织选与实施
第一节 面试概述 三、面试的主要种类
面试的分类标准以及各类型的概念：
根据面试官与应聘者 人数多少分类
根据标准化程度分 类
根据面试中提问的 类型分类
招聘管理第5次课，共6次
第七第章|六面章试|初的步组甄织选与实施
第一节 面试概述 三、面试的主要种类 （1）按面试官与应聘者人数的多少分：
招聘管理第5次课，共6次
第七第章|六面章试|初的步组甄织选与实施
第一节 面试概述 三、面试的主要种类 3）按面试中提问的类型分：
压力面试：面试官向应聘者提出一些直率的、 生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答， 并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观 察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应 变能力。
第六章|初步甄选
三、笔试法 2、笔试的内容、特点及使用范围
2）智力测验：是最早运用于人员测评和选拔的方法，从 第一份比奈 – 西蒙量表（1905年）至今已有100多年 历史。 此间各种智力量表依据不同的智力理论纷纷出现，其中 比较有影响的测验有：斯坦福-比奈量表、韦克斯勒智 力量表等。
招聘管理第5次课，共6次
第一节 面试概述 二、面试的发展
2、情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际 工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真 的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方 法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
招聘管理第5次课，共6次
第七第章|六面章试|初的步组甄织选与实施
招聘管理第5次课，共6次
第七第章|六面章试|初的步组甄织选与实施
第一节 面试概述 一、面试的含义与目标 2、面试的目标：
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
岗位聘用申请表
岗位聘用申请表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：岗位聘用申请表是求职者向招聘单位递交的一种文件，用于申请职位并展示自己的个人信息、工作经历、技能和能力等。
一份完整的岗位招聘申请表能够帮助招聘单位更好地了解求职者的情况，从而为择优选拔合适的人选提供依据。
以下是一份关于岗位聘用申请表的详细介绍及内容。
一、个人信息部分1.姓名：填写自己的真实姓名。
2.性别：填写男或女。
3.出生日期：填写出生日期。
4.身份证号码：填写身份证号码。
5.联系电话：填写联系电话。
6.电子邮箱：填写电子邮箱。
7.通讯地址：填写通讯地址。
二、教育背景部分1.最高学历：填写最高学历。
2.毕业学校：填写毕业学校名称。
3.所学专业：填写所学专业。
4.毕业时间：填写毕业时间。
三、工作经历部分1.工作单位：填写曾经工作过的单位名称。
2.担任职务：填写担任职务。
3.工作时间：填写工作时间。
4.工作内容：简要描述在该单位从事的工作内容。
5.离职原因：填写离职原因。
四、技能和特长部分1.掌握的专业技能：填写所掌握的专业技能。
2.语言能力：填写掌握的语言技能。
3.计算机能力：填写计算机技能。
4.其他特长：填写其他特长或爱好。
五、自我评价部分1.个人优势：简要介绍自己的优势和特长。
2.职业目标：填写自己的职业规划和目标。
3.为什么选择该岗位：说明为什么选择该岗位。
4.其他需要补充的信息：填写一些其他需要补充的信息。
1.推荐人姓名：填写推荐人的姓名。
2.关系：填写与推荐人的关系。
3.联系电话：填写推荐人的联系电话。
七、附件部分1.身份证件复印件：提供身份证件的复印件。
2.学历证书复印件：提供学历证书的复印件。
3.其他证书或奖状：提供其他相关证书或奖状的复印件。
在填写岗位聘用申请表时，求职者要尽量实事求是地填写个人信息和工作经历，做到客观、准确、清晰。
要注意避免夸大事实或虚假信息，以免给自己的求职造成困难。
岗位聘用申请表的内容要简洁明了，突出重点，使招聘单位能够快速获取到自己的相关信息。
《企业人力资源管理师》促进就业人力资源管理六大模块基础知识技能提升考试大全
《企业人力资源管理师》促进就业人力资源管理六大模块基础知识技能提升考试大全1.人事手册及工作规则的最主要功能是什么？A .让公司人事部门拥有管理员工的工具。
B.提供员工作息时间及福利的依据。
C.规范公司与员工间基本雇用关系。
D.应付政府相关单位的法令规定。
参考答案：C2.在公司内谁有解释人事政策的权利？A.人事经理。
B.人事经理经总经理正式授权。
C.工会理事长。
D .部门经理。
参考答案：B3.职位申请表与人事异动表有何不同？A.依公司职位阶层不同，而适用对象不同。
B.两者功能相同，只是名称不同。
C.职位申请表系针对出缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事异动表系针对补缺的人员来衡量。
D.有人事异动表就够用了，职位申请表只是多此一举的工作。
4.新进员工的体检，应安排在何时较适当？A.新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。
B.新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。
C.新进员工体检，安排在何时并不重要。
D.新进员工体检，安排在试用期满后。
参考答案：B5.职位编号在职位申请表中的意义是什么？A.针对新进人员的资料管制。
B.依公司组织表及各单位职位档案数据之建立，以控制人员的进出及补缺。
C.职位编号就是员工的工号或薪资代号。
D.依职位高低订定号码。
参考答案：B6.公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？A.扩大招募活动，增加招募经费。
B.提供〃自我介绍奖金〃，吸引更多新进员工。
C.增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。
D.开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。
参考答案：D7.在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪？A.人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。
8.人事部可要求应征者签写切结书。
C.人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人土。
另一方面在正式雇用后，试用期间，向应征者过去的公司查证。
人才招聘中的测评方法
人才招聘中的测评方法现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
入职申请表模板
入职申请表模板作为一份个人求职申请中必须提供的文件，入职申请表是相当重要的一环。
它的主要作用就是帮助招聘人员更好更全面地了解申请人的背景、技能和相关工作经验，以便在众多申请人中筛选出最合适的人才。
现在就让我们一起来了解入职申请表模板的相关事项。
一、申请表_intro首先是职位申请人个人信息的介绍，这部分包括基本信息，如姓名、性别、出生日期、籍贯、学历等，也包括联系方式，如手机号码、电子邮箱等。
这些都是基本信息，不用太详细，但也不能缺少。
此外，需要申请人填写有无犯罪记录、是否吸烟等个人信息，这些可能会对申请的工作有影响，需要被提前了解。
二、教育背景这一部分主要包括申请者的教育背景，包括学历、毕业学校、专业、学位和获得的奖项等。
更详细的内容可以在简历中进行展示，这里只需要简单列出即可。
三、工作经历如果申请人有工作经历，那么这部分申请表就需要详细填写了。
主要包括之前的职位名称、所在公司、工作时间、工作职责和成就等等。
这些信息能够帮助所有相关人员更好地了解申请者的工作经验，更清楚地了解申请者的专业技能和工作能力。
四、职位相关信息这个部分主要包括申请者的期望薪资、工作时间、可到岗时间等。
这部分信息虽然不一定所有企业都要求填写，但对于某些招聘企业来说，这些信息可能非常重要。
因此，申请人需要确认这些信息是否需要填写，并按要求填写。
五、附件最后，申请表模板中需要填写的就是申请人的附件部分，包括简历、身份证、学历证书、工作证明等。
这些是申请人的所有有关证明文件，用于证明其相关经历和技能水平。
尽量保证这些附件都清晰、完整、准确。
总之，入职申请表模板对于求职者来说是十分重要的，这是企业初次了解申请者的关键环节，因此申请者需要重视每个细节部分的填写，保证信息的完整准确，能够尽量凸显自己的技能水平和工作经验。
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职位申请表在招聘中的作用
一个HR朋友问我：“公司在招聘中高层人员时，是否需要他们填写《职位申请表》。
”我给她的答案是肯定的，而她却对此持不同意见，认为对应聘中高层人员来说此表可以不填。
其实这是一个招聘面试程序问题，和招聘职位高低应该没有关系。
一般来说，面试分面试前、面试中、面试后三个阶段。
面试前要做的是面试通知、面试准备、面试接待、求职者填写《职位申请表》等内容。
显而易见，求职者填写相关表格是面试程序中的一个内容。
完整的面试程序可以确保面试结果的准确性，提高招聘工作的效率。
那么《职位申请表》究竟在招聘过程中起到什么作用呢？美国人力资源专家加里·德斯勒在其名著《人力资源管理》中甚至把它列为仅次于面谈的重要选拔方式。
笔者认为可以从七个方面来说明它的作用。
一、可以弥补招聘单位需要了解的重要信息。
不少同行认为，有了简历后《职位申请表》变得可有可无，其实并非如此。
因为求职者为了简历好看，往往会按照自己的需要，把优秀的东西在简历上体现出来，其他招聘单位需要了解的内容会被省略或避重就轻。
通过《职位申请表》设计，招聘单位可以很容易了解需要了解的信息，从而节省面试所需要的时间，把更多精力投入到重点问题上去。
二、可以了解求职者对公司的期望和基本要求。
在了解了求职者对薪水和其他条件的期望后，面试官可以在面试过程中，对潜在的候选人就此问题进行充分的沟通，对那些自我定位不准和盲目高要求的求职者进行淘汰。
三、可以考察求职者对面试的重视程度。
用心的求职者会在面试前仔细研究单位和职位的情况，对招聘单位情况和职位要求了然于胸，绝对不会出现连应聘公司名称和职位名称都不清楚的现象。
而实际工作中，这些现象却时有发生。
毫无疑问，他们已经在面试中丧失部分优势。
四、可以考察求职者的性格特征和认真程度。
填写一个小小表格，有的一丝不苟、内容齐备，极现认真之态度；有的龙飞凤舞、信马由僵，尽显个性之张扬；有的别字、错字不时见，难掩文化之浅薄。
真可谓性格特征、素质底蕴跃然纸上。
如果用现在流行的笔迹分析学去分析，那可更是有说道。
我们大部分人掌握不了那么复杂的东西，简单的分析还是应该知道的。
比如，招聘会计人员，看看表格填写文字是否出格，数字是否清晰可见，有无连笔出现，这可是好会计的基本要求。
要不他（她）做出的会计账本，真的没法看了。
还有在招聘经常和数字打交道的人员的时候，如果表格填写多次涂改，你难道指望将来入职后求职者能够作出好的报表？给领导招聘个秘书，字写得七拧八歪，甚至还不如三年级小学生，招聘
过来岂不是往领导脸上摸黑吗?
五、可以进一步验证简历的真伪。
如果求职者简历被注水，现场填写《职位申请表》难免会露出马脚，造假的东西不像真实的经历那么好记。
通过已经投递的简历和现场填写的《职位申请表》的对比，可以发现之间矛盾或不一致的地方，在面试的时候重点发问，最终还原信息的真实面目。
还有要高度注意那些喜欢把工作经历中月份省略的求职者，一不留神，一年的经历变成了真空。
六、可以减少招聘风险和获得背景调查许可。
《职位申请表》上应该设置如下求职者声明：“本人同意公司就以上工作情况进行背景调查，并保证以上内容真实，被公司录用后如发现以上信息虚假，本人愿意接受无条件辞退处分。
”此声明一是解决了求职者接受背景调查许可（见拙文《做好招聘工作勿忘背景调查》），二是发现有问题的求职者被录用后可以进行无条件辞退的处理。
此举避免了不合适录用的法律风险，减少了人员辞退成本。
喜欢简历注水的求职者，会掂量声明的份量，从而做出自己正确的选择。
七、可以考察中高层管理人员的素质。
笔者认为，水平越高的求职者越能遵守招聘单位的合理要求，更能善待职位较低的普通员工。
那些眼睛只会向上看的高层决不是真正的高层，因为他不知道公司发展的基石是无数处于一线的基层员工。
在求职的过程中，对前台、招聘人员牛气冲天的求职者恰恰不是合适的候选人。
一个连填张表格都认为很困难的高层，在真正成为公司的高层后，他会以自己高高在上的位置，漠视公司的制度和基本规定，选择他认为是正确的事情去做。
这样的人不如开始就不要为好，免得进来后破坏公司文化。
当然，如果招聘单位认为考查中高层求职者的渠道和方法足够多，对自己的面试技术和能力足够自信，任何招聘环节也非一成不变。
就像不少高手认为通过面试就完全可以确定合适人选一样，理所当然背景调查真的没有必要费时费力去做了，何况一张小小的《职位申请表》。
注：美国人力资源专家加里·德斯勒在其名著《人力资源管理》中对《职位申请表》的用途作了下列阐述：
1、可以对一些客观的问题加以判断分析，如这个申请人是否具备这一工作所要求具备的教
育经历及工作经验要求；
2、可以对申请人过去的成长与进步情况作出评价；
3、可以从申请人过去的工作记录中了解到此人的工作稳定性如何（需进行具体分析）；
4、可以运用申请表中的资料判断出哪些求职者会在工作中取得成功，哪些无法取得成功。