开题报告-Z公司的薪酬体系诊断与优化研究

暹罗大学工商管理硕士（MBA）学位论文开题报告论文题目: Z公司的薪酬体系诊断与优化研究学号学生姓名导师姓名院系中化国际学院暹罗大学中华国际学院2017年01 月09 日目录第一章绪论 (3)一、问题的提出 (3)二、研究意义 (3)第二章文献综述 (4)一、相关概念 (4)二、国内外研究综述 (6)第三章研究方法 (9)一、论文的类型 (9)二、研究目标及拟解决的关键问题 (9)第四章调查问卷 (12)一、调查问卷说明 (12)二、调查问卷的内容 (12)第五章参考文献 (21)第一章绪论一、问题的提出不管是何种类型的企业，随着知识经济的到来，人力资源已逐步取代了工业经济时代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的最关键因素。

经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

在当今日益激烈的人才竞争中，如何通过恰当有效的激励措施，吸引和留住优秀人才，促使其发挥做大限度的潜能，同时处理好管理者之间、管理者与员工之间不平衡的薪酬差距，成为人力资源管理中重点和难点问题。

企业的薪酬体系管理与优化成为现今迫切需要解决的研究课题。

根据国家发展战略和组织架构，企业都在尝试着结合员工绩效考评和薪酬管理目标，按照统一性和差异性兼顾的原则要求，坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，调整优化薪酬结构，着力实施岗位序列的统一、薪酬结构的统一和固定薪酬标准的统一，有效地解决发展过程中的薪酬有效整合问题。

笔者所在的Z公司，所属于国资委管辖某集团公司的物流板块。

正在积极按照国家关于工资分配“两同步”政策的要求，以市场为导向，在企业发展、经济效益不断提高的前提下，对港口等盈利持续向好的业务较大幅度的持续提升员工整体薪酬水平，对煤炭物流等盈利水平平稳乃至亏损的业务稳健提升员工薪酬水平。

近几年，随着国内市场经济的迅速发展，竞争的激烈性在不断加剧，Z公司在物流市场行业面临着巨大的市场压力与挑战。

Z公司必须直面挑战，不仅要分析市场变化形态，应对外来的影响，还应该加大对内部管理的重视程度，提升管理力度，提高人力资源管理的水平。

尤其应加大对绩效管理方面的建设力度，顺应时代的发展，将传统的简单的薪酬考评方式转变为更适合于企业发展的薪酬管理体系，强有力地运用到人力资源管理中，并将使之成为人力资源管理工作的核心环节，发挥其重要作用。

在人力资源专业的角度而言，薪酬管理是企业管理员工的重要手段，因为薪酬不仅对员工的基本生活起到保障作用，而且能对员工开展工作起到有效的激励作用。

合理的薪酬体系，能极大地提高员工的工作积极性和创造性，高效地实现组织目标。

因此，绩效管理体系的诊断与优化成为当前Z公司面临的管理难题之一。

二、研究意义1、理论意义本研究以Z公司为研究对象，希望通过人力资源管理中关键绩效指标的总结分析，指出公司需要集中力量改进和解决的问题所在。

运用基本指标和分类指标的结合，揭示薪酬管理中关键绩效指标的重要作用。

同时，从经济学和管理学的角度，期望对薪酬体系进行诊断与优化，从而达到对员工的激励作用，提高员工的工作积极性和创造性。

2、实践意义随着我国市场经济的深入发展，部分国企管理者的薪酬水平越来越高。

虽说薪酬水平的升高无可厚非，既是人才价值的真正体现，是留住人才、用好人才的必要激励措施。

但是必须看到的是，企业管理者与普通职工之间不断拉大的薪酬差距，已经成为当今社会舆论的关注焦点。

因此，在当前形势下，综合平衡、统筹协调、科学处理企业薪酬差距问题，对促进企业快速发展、社会和谐稳定具有相当重要的意义。

第二章文献综述一、相关概念1、对标管理对标管理，由美国施乐公司于1979年首创，均将其视为现代西方发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将对标管理与企业再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。

对标管理是指企业以行业内或行业外的一流企业作为标杆，从各个方面与标杆企业进行比较、分析、判断，通过学习他人的先进经验来改善自身的不足，从而赶超标杆企业，不断追求优秀业绩的良性循环过程。

所谓“薪酬对标”就是对比标杆找到薪酬制度的差距。

推行对标管理，就是要把企业的薪酬管理目光紧紧盯住业界最好水平，明确自身与业界最佳的差距，从而指明了薪酬改革工作的总体方向，从而能更有效地推动企业向业界最好水平靠齐。

上图展示了“三对”理念：对比标杆找差距，对比表格抓落实，对照标准提问题，从宏观目标、过程控制和微观细节，全方位地为企业管理提出了整体解决思路，是一种简单而有效的管理模式。

2、薪酬分位薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位，70%的分位意味着高于市场70%的企业，从而反映出公司薪酬的竞争性。

薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态，薪酬分位是薪酬体系设计的基础，薪酬设计起点就要对公司在市场中做定位，从而结合目前薪酬曲线、薪酬原则、薪酬成本以及市场各分位线的对比结果，制定适合企业的薪酬政策。

薪酬分位对招聘工作的影响，薪酬的竞争性同时也决定了在市场上招聘的砝码之一，对锁定合适的候选人有指导意义。

分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。

分段折线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情况下，可以做出折线形式的分位图，以下图为例。

市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。

市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他没有参与市场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据，这样一方面解决了外部竞争性问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。

二、国内外研究综述1、国外薪酬制度的基本理论随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。

(1).边际生产力工资理论边际生产力工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家克拉克。

他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。

就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。

因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。

如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。

但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。

边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。

(2).集体交涉工资理论集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯·多布、邓洛普等。

这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。

集体谈判在一定程度上消除了垄断，而且有助于降低混乱竞争给双方的无谓损失。

集体谈判决定工资，表面上似乎谈判结果取决于双方力量对比，实际上其背后仍是经济因素经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。

一段时期后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。

显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。

2、现代薪酬理论随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。

这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。

(1).激励理论激励是现代管理中一个十分重要的概念。

激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效=员工能力x激励程序这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。

激励与人的需求相关。

在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。

因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。

(2).公平理论赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。

亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。

公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平：如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。

因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。

即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。

所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。

(3).人力资本理论舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。

人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。

舒尔茨把人力资本的基本观点归纳为以下几点：a.有技能的人是所有资源中最为主要的资源；b.人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；c.教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有影响；d.人力资本理论是经济学的重大问题。

人力资本理论虽然不是工资决定理论，但对工资的决定有影响，并为之后能力薪酬的形成提供了强有力的理论依据。

3、国内对企业薪酬的研究改革开放后，对企业薪酬问题的研究也不断深入，研究主要包括：(1)人力资本学派，其主要代表是关于企业所有权在人力资本与非人力资本之问分配关系的论战，以及国企管理者异质性人力资本、经营力、国企管理者人力资本价值、国企管理者无形资产等概念的提出。

这些研究虽然没有直接论及有企业薪酬，但为企业薪酬研究从人力资本理论角度奠定了基础，从而有助于对企业管理者薪酬展开理论分析。

(2)激励理论学派,其突出特点是根据激励理论对企业激励约束机制提出重构思路,这也是当前研究的焦点。

这些研究的共同点是只触及但并没有专门深入研究企业薪酬问题，尤其是薪酬的确定。

(3)分配理论学派,这类研究大多针对当前特殊的背景对分配理论进行创新性研究。

(4)年薪制：为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。

经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。

以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。