某公司薪酬体系咨询项目建议报告.pptx
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某集团薪酬体系分析报告.pptx
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683
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148
2
431
2
972
16
2891
20
8
4
H&J
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
奇正工资分布情况示意图
A类部门65% B类部门22% C类部门
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。
H&J
和君创业研究咨询有限公司
21
●员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 ●使公司的薪酬体系成为考核体系的一个直接反映，真正实现二者
的有效对接，达到吸引优秀人才，留住关键人才的目的。 ●不但使奇正集团获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让奇正集
司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。
某公司薪酬体系咨询项目建议报告
沈飞仓储设备公司 薪酬体系咨询项目建议报告
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
项目背景
➢ 沈飞仓储物流设备有限公司是沈阳飞机工业（集团）有限公司核心企 业之一，是集仓储物流规划，系统集成，软件开发，设计制造，设备 安装为一体的专业化公司。
➢ 公司设计、生产制造的主导产品有自动化立体仓库、数控回转库、数 控升降库、密集库、各种输送设备、图书档案装具、各种器材架，非 标准设备及生产线。产品已通过ISO9001质量认证，并多次荣获部 优、省优称号，赢得用户的好评，是仓储物流设备更新换代产品，产 品行销全国，广泛用于航天航空，烟草，机械，石化，医药，电子， 档案，码头，铁路，汽车等行业。
阶段6 跟踪实施
调研阶段
设计阶段
售后服务
阶段0：项目计划和启动
阶段0
项目计划 和启动
1. 项目准备工作 2. 组建双方项目小组 3. 拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷 4. 召开项目动员会
主要成果
• 提交项目启动会议文件 • 相关工作计划和访谈问卷
阶段1：现状诊断
阶段1 现状诊断
主要成果
1. 公司战略、组织结构及人力资源相关 资料收集
➢ 设计基于公司现阶段发展特征的薪酬体系 ➢ 以薪酬体系为核心，建立起包括组织、流程、
岗位、绩效的人力资源管理平台 ➢ 改善员工的工作心态，实现企业和员工的共同
发展 ➢ 有效的提高公司的人力资源管理技能，培养人
力资源管理人才
总结：选择专业的、经验丰富的咨询合作伙伴，为沈飞仓储提供 系统的、合适的解决方案。
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
项目背景
➢ 沈飞仓储物流设备有限公司是沈阳飞机工业（集团）有限公司核心企 业之一，是集仓储物流规划，系统集成，软件开发，设计制造，设备 安装为一体的专业化公司。
➢ 公司设计、生产制造的主导产品有自动化立体仓库、数控回转库、数 控升降库、密集库、各种输送设备、图书档案装具、各种器材架，非 标准设备及生产线。产品已通过ISO9001质量认证，并多次荣获部 优、省优称号，赢得用户的好评，是仓储物流设备更新换代产品，产 品行销全国，广泛用于航天航空，烟草，机械，石化，医药，电子， 档案，码头，铁路，汽车等行业。
阶段6 跟踪实施
调研阶段
设计阶段
售后服务
阶段0：项目计划和启动
阶段0
项目计划 和启动
1. 项目准备工作 2. 组建双方项目小组 3. 拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷 4. 召开项目动员会
主要成果
• 提交项目启动会议文件 • 相关工作计划和访谈问卷
阶段1：现状诊断
阶段1 现状诊断
主要成果
1. 公司战略、组织结构及人力资源相关 资料收集
➢ 设计基于公司现阶段发展特征的薪酬体系 ➢ 以薪酬体系为核心，建立起包括组织、流程、
岗位、绩效的人力资源管理平台 ➢ 改善员工的工作心态，实现企业和员工的共同
发展 ➢ 有效的提高公司的人力资源管理技能，培养人
力资源管理人才
总结：选择专业的、经验丰富的咨询合作伙伴，为沈飞仓储提供 系统的、合适的解决方案。
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(PPT 90页)
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
18
30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
19
30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
30.03.2021
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
– 属于同一级别的不同岗位的 价值应符合市场行情及公司 实际情况
– 应找出岗位价值的关键驱动 因素，并以此把岗位分类
设计要素
– 根据岗位所需技能将岗位划 分为级别
– 根据岗位对公司业绩的潜在 影响力将级别进一步细分为 次级
– 将岗位分级时参照国际标准
资料来源：
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30.03.2021
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
技能
影响力
资料来源：
级别评定 根据所需技能和其业绩对公司效
益的影响力划分技术级别
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30.03.2021
▪ 业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
《薪酬项目建议书》课件
薪酬水平设定
市场调查
了解同行业、同地区相似 岗位的薪酬水平，为设定 薪酬水平提供参考。
薪酬水平定位
根据公司的战略目标、财 务状况和员工需求，确定 公司的薪酬水平定位。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，定期 评估市场变化和公司经营 状况，对薪酬水平进行调 整。
福利政策优化
福利政策梳理
福利政策宣传与推广
检查公司薪酬结构是否合理，包括基本工资、奖金、福 利等组成部分的比例和分配，确保薪酬制度能够激励员 工提高工作绩效。
总结词
考虑薪酬调整机制
详细描述
建立薪酬调整机制，定期评估员工绩效和行业薪酬变化 ，对薪酬水平进行调整，以保持竞争力。
员工反应评估
总结词
评估员工对薪酬方案的满意度
01
总结词
关注员工绩效与薪酬匹配度
02
总结项目实施过程中遇到的问题，以及采取的相应解决方案和
效果。
经验教训
03
总结项目实施过程中的经验教训，为今后类似项目提供借鉴。
下一步工作计划
持续优化薪酬体系
根据项目实施效果，对薪酬体系进行持续优化，提高员工满意度 。
推广成功经验
将项目实施过程中取得的成功经验在其他部门或项目中推广应用 。
建立长效机制
04 预期效果
提高员工满意度
公平性
确保薪酬制度公平合理，根据员 工岗位、能力和绩效给予相应报
酬，减少员工的不满情绪。
激励性
通过薪酬激励，激发员工的工作积 极性和创造力，提高员工的工作满 意度。
可成长性
提供薪酬晋升空间，让员工看到自 身职业发展的可能性，增强工作满 足感。
降低人员流失率
稳定性
合理的薪酬制度能够吸引和留住 优秀人才，降低人员流失率，保
薪酬管理体系报告(PPT 83张)
问题四
薪酬结构
问题五
薪酬调整
2019年2月19日
第9页
QJSZ薪酬管理
薪酬方案将按照如下五个方面进行实施：
1 2 3 4 5
薪酬策略 制定
薪酬等级 设计
薪酬水平 设计
薪酬结构 设计
薪酬体系 实施与管 理
工 作 内 容
•依据企业发展 战略、人力资 源规划和人工 成本约束制定 薪酬整体策略 •了解外部市场 薪酬情况
问题三
薪酬水平
薪酬水平与市场化对接解决核心专业技术人员薪酬具有市场吸引力与竞争 力，同时兼顾公司内部员工收入平衡性问题
解决现有不同序列岗位薪酬结构不合理问题，重点设计适合公司发展要求 的技术序列和销售序列薪酬结构方案 解决没有制定合理的调薪机制问题，进行科学的薪酬总额测算和动态控制 ，建立调薪模型，以利于整体和个别薪酬的调节与控制
管理序列
运营序列从事主营业务价 链相关工作职位，比如经 规划、市场、采购、质量 理等工作岗位。
岗位序列划分
技术序列从事工程技 术等工作的岗位，表 现为需要一定的技术 含量，企业付薪依据 的主要是该岗位所具 备的专业技能，比如 软件工程师、硬件工 程师等。
技术序列
非技术序 列
支持序列工作职责相关联 专业资质要求相同或相近 岗位，比如公司人力、财 、行政管理类岗位人员。
•岗位价值评估 •薪酬等级确定
•外部薪酬数据 对比分析 •确定各薪酬等 级中位值、最 大值、最小值 •划分各薪级内 部薪档
•设计薪酬组 合及比例
•设计现有人员 薪酬套改方案 •设计薪酬调整 机制 •薪酬如何进行 日常管理
工 作 结 果
•薪酬策略
•基准岗位等级 •非基准岗位安 插 •薪酬等级
薪酬项目建议书-24页PPT资料
第9页
一、现行薪酬体系调查对象
研发 部门
后勤 支持 部门
采购 部门
20家样本 生产企业 各部门
仓储 部门
生产 部门
市场 部门
销售 部门
物流 部门
第10页
二、调查中可能遇到的问题
1、触及企业内部核心资料，瞒报，少报，多报。 2、以种种理由借口搪塞，阻碍调查项目的取样工作。 3、企业内部薪酬体系中的非经济部分，更多体现的是弹性
指标，不好具体量化。 4、咨询公司和企业熟悉程度不够，造成沟通不足，效率
降低直接导致报告进度。 5、样本数量企业过少，数据有偏差。 6、调查期正处0生产旺季，企业会拒绝调研深入。
第11页
三、0现行薪酬体系结构框架 1
固定工资
工资
津贴
基本工资 职务工资 工龄工资
节日津贴 餐补、交通
薪酬体系
其它津贴
浮 动 工 资 -----奖金等
第3页
一、跃然的相关介绍 ㈠项目工作流程图 ㈡项目工作进度表 ㈢项目报价表
第4页
跃然的组织结构
总经理室
专家顾问团
拓展训练部 课程部 内训部
后勤
拓公 展开 训研 练讨
公管 开理 课论 程坛
管企 理业 咨内 询训
人
网
事财 络
行务 管
政
理
第5页
一、项目工作流程图
XX经济开发区薪酬调查项目立项
支付项目尾款
第16页
四、面向未来的价值分配理念1
企业家
资本
公司的全 部价值
知识
劳动
第17页
四、面向未来的价值分配理念2
价值理念表 价值创造观
价值评价理念
价值命题 要解决的问题
一、现行薪酬体系调查对象
研发 部门
后勤 支持 部门
采购 部门
20家样本 生产企业 各部门
仓储 部门
生产 部门
市场 部门
销售 部门
物流 部门
第10页
二、调查中可能遇到的问题
1、触及企业内部核心资料，瞒报，少报，多报。 2、以种种理由借口搪塞，阻碍调查项目的取样工作。 3、企业内部薪酬体系中的非经济部分，更多体现的是弹性
指标，不好具体量化。 4、咨询公司和企业熟悉程度不够，造成沟通不足，效率
降低直接导致报告进度。 5、样本数量企业过少，数据有偏差。 6、调查期正处0生产旺季，企业会拒绝调研深入。
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三、0现行薪酬体系结构框架 1
固定工资
工资
津贴
基本工资 职务工资 工龄工资
节日津贴 餐补、交通
薪酬体系
其它津贴
浮 动 工 资 -----奖金等
第3页
一、跃然的相关介绍 ㈠项目工作流程图 ㈡项目工作进度表 ㈢项目报价表
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跃然的组织结构
总经理室
专家顾问团
拓展训练部 课程部 内训部
后勤
拓公 展开 训研 练讨
公管 开理 课论 程坛
管企 理业 咨内 询训
人
网
事财 络
行务 管
政
理
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一、项目工作流程图
XX经济开发区薪酬调查项目立项
支付项目尾款
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四、面向未来的价值分配理念1
企业家
资本
公司的全 部价值
知识
劳动
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四、面向未来的价值分配理念2
价值理念表 价值创造观
价值评价理念
价值命题 要解决的问题
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(ppt 90)
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
海问咨询
5
2019/11/22
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
2019/11/22
级别评定——分析结果
级别 一级 二级
三级
四级
五级
六级
岗位 总裁 副总裁 股份公司董事长 总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员
资料来源：
13
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
某公司薪酬管理咨询报告
•●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外 几个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以 我们认为办公室的工资总额是合理的。
•在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
•●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部 门的1.97倍。
•●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部 门的1.18倍。
•●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
•
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。
•●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
•
金比例大约为8.6：1.4。
PPT文档演模板
H&J
某公司薪酬管理咨询报告
•㈡调查中员工的看法：
• ●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 • 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 • 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。 • ●员工在建议栏中写到： • “应建立一套科学的薪酬制度” • “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” • “薪酬应与绩效挂钩” • “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 • 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” • “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 • 努力方向及可望得到的报酬”
某公司薪酬管理咨询报 告
PPT文档演模板
2020/11/18
某公司薪酬管理咨询报告
•
目录
•引言………………………………………………………………………..4
•一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
•在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
•●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部 门的1.97倍。
•●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部 门的1.18倍。
•●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
•
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。
•●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
•
金比例大约为8.6：1.4。
PPT文档演模板
H&J
某公司薪酬管理咨询报告
•㈡调查中员工的看法：
• ●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 • 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 • 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。 • ●员工在建议栏中写到： • “应建立一套科学的薪酬制度” • “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” • “薪酬应与绩效挂钩” • “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 • 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” • “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 • 努力方向及可望得到的报酬”
某公司薪酬管理咨询报 告
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2020/11/18
某公司薪酬管理咨询报告
•
目录
•引言………………………………………………………………………..4
•一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
某医药公司薪酬管理咨询报告课件
薪酬管理现状及问题分析
薪酬水平低于市场 平均水平，缺乏竞 争力；
缺乏完善的薪酬调 整机制，无法有效 激励员工；
经过前期调研和访 谈，发现该医药公 司的薪酬管理存在 以下问题
薪酬结构不合理， 绩效工资占比过低 ；
薪酬与岗位价值和 工作贡献关联度不 高，难以体现公平 性。
咨询目的与期望成果
本次咨询的目的是为 该医药公司提供一套 科学、合理的薪酬管 理方案，以提高员工 的积极性和留任率， 进而提升企业的整体 竞争力。期望成果包 括
绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理信息系统建设
系统功能规划
01
明确薪酬管理信息系统应具备的功能，如数据统计、分析、查
询等。
系统选型与实施
02
选择适合企业的薪酬管理软件，确保系统稳定、安全、高效。
系统培训与推广
03
对员工进行系统操作培训，提高薪酬管理效率和质量。
表现，对员工的薪酬进行适时调整。
未来发展趋势与展望
行业变革与政策影响
随着医药行业变革的深入，公司将面临更多的政策影响和市场变 化，需要密切关注并适时调整薪酬策略。
市场竞争加剧
为吸引和留住优秀人才，公司需要关注市场竞争对手的薪酬水平， 确保公司在市场中具有竞争力。
员工个人发展需求
随着员工个人成长和发展，其对薪酬的需求也将发生变化，公司需 要关注员工的需求，提供个性化的薪酬方案。
基本工资、奖金、津贴等。
薪酬水平调整
定期评估医药行业薪酬水平和企 业业绩，调整薪酬水平以保持竞
争力。
薪酬结构优化
根据企业需求和员工职业发展， 优化薪酬结构，激励员工提升能
某公司岗位体系梳理及薪酬绩效体系优化建议书(PPT 75页)
本项目建议书须严格保密 同意不向湖北交投海陆景置业发展有限公司现任职员之外的任何人展示、阅读或传递由
中大咨询提供的与此项目相关的资料 在湖北交投海陆景置业发展有限公司与中大咨询签署正式协议以前，本项目建议书的知
识产权归中大咨询所有，项目建议书中的内容不能向任何第三方透露 如果决定不进行本项目或者选择另外的咨询公司，湖北交投海陆景置业发展有限公司应
土地投资
产品策划 设计
采购 管理
• 政府关系 • 周期把握 • 资金实力
• 产品/创新 • 标准化和周
期控制
成本 控制
速度 管理
工程施工管理
质量安 全管理
销售管理 物业服务
• 成本控制 • 品质控制 • 承包商管理
• 品牌塑造 • 营销能力
• 服务品质
购房者
资料来源：中大咨询分析
9
湖北交投海陆景置业发展有限公司
湖北交投海陆景置业发展有限公司
阶段性成果 • 确定项目小组和各成员时间的投入 • 项目小组的工作规范和管理 • 分小组详细工作计划 • 会议和研讨会时间安排 • 采访和实地考察计划 • 沟通计划 • 数据和信息收集计划和表格/问卷 • 培训、活动计划
16
湖北交投海陆景置业发展有限公司
2 战略梳理与全面诊断。中大咨询根据战略“金三角”模型从上 至下对海陆景公司进行战略梳理与管理诊断，保证岗位体系以及 薪酬绩效设计的针对性，同时服务于战略与文化
17
湖北交投海陆景置业发展有限公司
梳理与诊断过程将根据实际情况，相机抉择，采取最合适的调研 方法与工作方法进行
资料来源与分析
示意
工作方法
考察部分工作现场共 XX处
收集业内、外部资料 XX类、近XXX件
中大咨询提供的与此项目相关的资料 在湖北交投海陆景置业发展有限公司与中大咨询签署正式协议以前，本项目建议书的知
识产权归中大咨询所有，项目建议书中的内容不能向任何第三方透露 如果决定不进行本项目或者选择另外的咨询公司，湖北交投海陆景置业发展有限公司应
土地投资
产品策划 设计
采购 管理
• 政府关系 • 周期把握 • 资金实力
• 产品/创新 • 标准化和周
期控制
成本 控制
速度 管理
工程施工管理
质量安 全管理
销售管理 物业服务
• 成本控制 • 品质控制 • 承包商管理
• 品牌塑造 • 营销能力
• 服务品质
购房者
资料来源：中大咨询分析
9
湖北交投海陆景置业发展有限公司
湖北交投海陆景置业发展有限公司
阶段性成果 • 确定项目小组和各成员时间的投入 • 项目小组的工作规范和管理 • 分小组详细工作计划 • 会议和研讨会时间安排 • 采访和实地考察计划 • 沟通计划 • 数据和信息收集计划和表格/问卷 • 培训、活动计划
16
湖北交投海陆景置业发展有限公司
2 战略梳理与全面诊断。中大咨询根据战略“金三角”模型从上 至下对海陆景公司进行战略梳理与管理诊断，保证岗位体系以及 薪酬绩效设计的针对性，同时服务于战略与文化
17
湖北交投海陆景置业发展有限公司
梳理与诊断过程将根据实际情况，相机抉择，采取最合适的调研 方法与工作方法进行
资料来源与分析
示意
工作方法
考察部分工作现场共 XX处
收集业内、外部资料 XX类、近XXX件
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
包括基本工资、现金津贴、奖励、 以及公司股权等，这是整体回报中 最基础的组成部分。
2
1
工作内容和归属感：
这代表了工作者自身的质量，包括 工作提供的多样性、挑战性、重要 性以及其意义。引申出来，还包括 了员工工作表现的反馈和影响。
整体薪酬以 吸引、激励、
保留员工为 目的
4
间接财务酬劳：
典型的包括健康和福利提供、带薪 休假、退休计划、额外补贴以及个 人赏识。
沈飞仓储设备公司 薪酬体系咨询项目建议报告
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
项目背景
➢ 沈飞仓储物流设备有限公司是沈阳飞机工业（集团）有限公司核心企 业之一，是集仓储物流规划，系统集成，软件开发，设计制造，设备 安装为一体的专业化公司。
➢ 公司设计、生产制造的主导产品有自动化立体仓库、数控回转库、数 控升降库、密集库、各种输送设备、图书档案装具、各种器材架，非 标准设备及生产线。产品已通过ISO9001质量认证，并多次荣获部 优、省优称号，赢得用户的好评，是仓储物流设备更新换代产品，产 品行销全国，广泛用于航天航空，烟草，机械，石化，医药，电子， 档案，码头，铁路，汽车等行业。
➢ 为了有效的适应市场变化的节奏，实现公司既定的发展战略，充分调 动员工的积极性，沈飞仓储公司正在筹划完成企业所有制形式改革。
➢ 在此基础上，沈飞仓储公司为发挥员工的积极性，激发员工的潜能， 决定搭建符合公司发展的薪酬体系。
项目目标
经与沈飞仓储公司管理人员、基层员工的多方面接触，初步了解 公司对薪酬体系项目的需求目标包括：
1
系统性
▪所有的方案基于公司战略，服务于公司战略
▪方案的适度前瞻性，往往 会引导公司的管理手段和 员工的行为表现
▪方案中很多关键部分，还 包括发展趋势和调整建议
4
前瞻性
▪方案考虑所有相关因素，方案不是孤立的方案，解 决的也不是单一的问题
适合性
2
▪我们始终坚持这一恒久不 变的管理理论——适合的 就是最好的
2. 公司高管、关键员工访谈 3. 发放人力资源调查问卷 4. 针对现有人力资源现状，提出人力资
源及其他管理问题的诊断报告
• 沈飞仓储人力资源高管访谈和问卷分析 • 现有人力资源及其他管理问题分析和未
来发展方向的初步意见
阶段2：组织架构调整
阶段2
组织架构 调整
1. 审阅企业现有的组织架构中存在的问题 2. 根据企业战略和业务流程调整现有组织结构 3. 明确部门职责
主要成果
• 组织结构审阅报告 • 调整后组织结构图 • 组织结构调整执行方案 • 部门职责说明书
阶段3：岗位体系建立
阶段3 岗位体系
设计
主要成果
1. 岗位分析培训 2. 根据新的组织架构对各部门岗位重新设置
，确认岗位职责 3. 建立公司岗位族和岗位级别体系 4. 指导编制岗位说明书
• 岗位分析培训资料 • 岗位分析和岗位体系报告 • 岗位说明书
薪酬方案要以充分激 励员工工作热情，发 挥员工潜能为出发点
工作成果短时间内难 系统的激励计划
于体现
薪酬激励要注重长期
对工作成果的要求指 的激励效果
3
职业生涯设计：
包括个人成长机会、能力提高、组 织团队进步、以及雇佣关系的稳定 安全。
观点：沈飞仓储公司必须规划好以直接财务酬劳为主的多种激励 方式，才能完全达到吸引、激励和保留员工的目的！
沈飞仓储设计人员薪酬问题分析
设计人员的管理特点
薪酬方案的设计思路
方案建议和操作性思路
公司中重要的职位， 对能力和素质要求较 高，能力培养时间长
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
我们是如何看待咨询的
咨询和培训是差不多的一码事！ 咨询就是顾问做方案，出文件！ 咨询就是头痛医头，脚痛医脚！ 咨询就是客户说啥，咱解决啥！ 文件编完了，报告交了，走人！ 咨询顾问，工作经验丰富就行！
我们的哪些工作方法保证项目成功
阶段4：薪酬体系
阶段4
薪酬体系 设计
1. 基于公司的发展战略，确定公司的薪酬目标 2. 进行岗位评估 3. 设计各岗位序列的薪酬方案 4. 薪酬管理培训 5. 编写薪酬管理制度 6. 确定薪酬变革的可行性方案
主要成果
• 薪酬目标 • 岗位价值表 • 薪酬管理制度 • 薪酬制度可行性方案
薪酬体系的管理理念
➢ 设计基于公司现阶段发展特征的薪酬体系 ➢ 以薪酬体系为核心，建立起包括组织、流程、
岗位、绩效的人力资源管理平台 ➢ 改善员工的工作心态，实现企业和员工的共同
发展 ➢ 有效的提高公司的人力资源管理技能，培养人
力资源管理人才
总结：选择专业的、经验丰富的咨询合作伙伴，为沈飞仓储提供 系统的、合适的解决方案。
对内公平性 对外竞争性 体现个人业绩 符合企业支付能力 简单、易行、操作 性强 符合法规 便于员工理解
最终实现的目标
充分调动员工的积 极性 发掘员工的潜能
促进和保证公司目 标的实现
实现组织和员工的 协调发展
观点：沈飞仓储公司目前亟需树立并贯彻企业和员工协调发展的 管理思路！
整体薪酬的管理理念
直接财务酬劳：
阶段6 跟踪实施
调研阶段
设计阶段
售后服务
阶段0：项目计划和启动
阶段0
项目计划 和启动
1. 项目准备工作 2. 组建双方项目小组 3. 拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷 4. 召开项目动员会
主要成果
• 提交项目启动会议文件 • 相关工作计划和访谈问卷
阶段1：现状诊断
阶段1 现状诊断
主要成果
1. 公司战略、组织结构及人力资源相关 资料收集
岗位
胜职能力
能力工资
绩效表現
浮动奖金 能力工资
岗位基本工资
岗位基本工资
岗位基本工资
基于职位评估的职位体系 基于能力评估的评估体系
基于工作目标的设定与绩 效评估体系
现代的管理理念认为：为员工付薪既要基于员工在什么岗位工作 （基本工资），也要充分考虑员工的业绩和能力（绩效工资）！
沈飞薪酬体系的目标
薪酬体系的目标
▪严格遵循科学的流程和方法，过程中引用的工具、 案例、文本都是经过论证，经得起考验的
▪所有的方案都是要经过论 证、试行的过程
▪咨询为主、培训为辅、全员参与、调整观念
科学性
3
项目流程
其他项目 企业战略
阶段0 项目计划
和启动
阶段1 现状诊断
阶段2 组织架构
调整
阶段3 岗位体系
阶段5 绩效体系
阶段4 薪酬体系
2
1
工作内容和归属感：
这代表了工作者自身的质量，包括 工作提供的多样性、挑战性、重要 性以及其意义。引申出来，还包括 了员工工作表现的反馈和影响。
整体薪酬以 吸引、激励、
保留员工为 目的
4
间接财务酬劳：
典型的包括健康和福利提供、带薪 休假、退休计划、额外补贴以及个 人赏识。
沈飞仓储设备公司 薪酬体系咨询项目建议报告
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
项目背景
➢ 沈飞仓储物流设备有限公司是沈阳飞机工业（集团）有限公司核心企 业之一，是集仓储物流规划，系统集成，软件开发，设计制造，设备 安装为一体的专业化公司。
➢ 公司设计、生产制造的主导产品有自动化立体仓库、数控回转库、数 控升降库、密集库、各种输送设备、图书档案装具、各种器材架，非 标准设备及生产线。产品已通过ISO9001质量认证，并多次荣获部 优、省优称号，赢得用户的好评，是仓储物流设备更新换代产品，产 品行销全国，广泛用于航天航空，烟草，机械，石化，医药，电子， 档案，码头，铁路，汽车等行业。
➢ 为了有效的适应市场变化的节奏，实现公司既定的发展战略，充分调 动员工的积极性，沈飞仓储公司正在筹划完成企业所有制形式改革。
➢ 在此基础上，沈飞仓储公司为发挥员工的积极性，激发员工的潜能， 决定搭建符合公司发展的薪酬体系。
项目目标
经与沈飞仓储公司管理人员、基层员工的多方面接触，初步了解 公司对薪酬体系项目的需求目标包括：
1
系统性
▪所有的方案基于公司战略，服务于公司战略
▪方案的适度前瞻性，往往 会引导公司的管理手段和 员工的行为表现
▪方案中很多关键部分，还 包括发展趋势和调整建议
4
前瞻性
▪方案考虑所有相关因素，方案不是孤立的方案，解 决的也不是单一的问题
适合性
2
▪我们始终坚持这一恒久不 变的管理理论——适合的 就是最好的
2. 公司高管、关键员工访谈 3. 发放人力资源调查问卷 4. 针对现有人力资源现状，提出人力资
源及其他管理问题的诊断报告
• 沈飞仓储人力资源高管访谈和问卷分析 • 现有人力资源及其他管理问题分析和未
来发展方向的初步意见
阶段2：组织架构调整
阶段2
组织架构 调整
1. 审阅企业现有的组织架构中存在的问题 2. 根据企业战略和业务流程调整现有组织结构 3. 明确部门职责
主要成果
• 组织结构审阅报告 • 调整后组织结构图 • 组织结构调整执行方案 • 部门职责说明书
阶段3：岗位体系建立
阶段3 岗位体系
设计
主要成果
1. 岗位分析培训 2. 根据新的组织架构对各部门岗位重新设置
，确认岗位职责 3. 建立公司岗位族和岗位级别体系 4. 指导编制岗位说明书
• 岗位分析培训资料 • 岗位分析和岗位体系报告 • 岗位说明书
薪酬方案要以充分激 励员工工作热情，发 挥员工潜能为出发点
工作成果短时间内难 系统的激励计划
于体现
薪酬激励要注重长期
对工作成果的要求指 的激励效果
3
职业生涯设计：
包括个人成长机会、能力提高、组 织团队进步、以及雇佣关系的稳定 安全。
观点：沈飞仓储公司必须规划好以直接财务酬劳为主的多种激励 方式，才能完全达到吸引、激励和保留员工的目的！
沈飞仓储设计人员薪酬问题分析
设计人员的管理特点
薪酬方案的设计思路
方案建议和操作性思路
公司中重要的职位， 对能力和素质要求较 高，能力培养时间长
目录
项目背景及项目目标 项目流程及工作方法 咨询团队和咨询案例 周期、报价及其他
我们是如何看待咨询的
咨询和培训是差不多的一码事！ 咨询就是顾问做方案，出文件！ 咨询就是头痛医头，脚痛医脚！ 咨询就是客户说啥，咱解决啥！ 文件编完了，报告交了，走人！ 咨询顾问，工作经验丰富就行！
我们的哪些工作方法保证项目成功
阶段4：薪酬体系
阶段4
薪酬体系 设计
1. 基于公司的发展战略，确定公司的薪酬目标 2. 进行岗位评估 3. 设计各岗位序列的薪酬方案 4. 薪酬管理培训 5. 编写薪酬管理制度 6. 确定薪酬变革的可行性方案
主要成果
• 薪酬目标 • 岗位价值表 • 薪酬管理制度 • 薪酬制度可行性方案
薪酬体系的管理理念
➢ 设计基于公司现阶段发展特征的薪酬体系 ➢ 以薪酬体系为核心，建立起包括组织、流程、
岗位、绩效的人力资源管理平台 ➢ 改善员工的工作心态，实现企业和员工的共同
发展 ➢ 有效的提高公司的人力资源管理技能，培养人
力资源管理人才
总结：选择专业的、经验丰富的咨询合作伙伴，为沈飞仓储提供 系统的、合适的解决方案。
对内公平性 对外竞争性 体现个人业绩 符合企业支付能力 简单、易行、操作 性强 符合法规 便于员工理解
最终实现的目标
充分调动员工的积 极性 发掘员工的潜能
促进和保证公司目 标的实现
实现组织和员工的 协调发展
观点：沈飞仓储公司目前亟需树立并贯彻企业和员工协调发展的 管理思路！
整体薪酬的管理理念
直接财务酬劳：
阶段6 跟踪实施
调研阶段
设计阶段
售后服务
阶段0：项目计划和启动
阶段0
项目计划 和启动
1. 项目准备工作 2. 组建双方项目小组 3. 拟定项目访谈详细工作计划和相关问卷 4. 召开项目动员会
主要成果
• 提交项目启动会议文件 • 相关工作计划和访谈问卷
阶段1：现状诊断
阶段1 现状诊断
主要成果
1. 公司战略、组织结构及人力资源相关 资料收集
岗位
胜职能力
能力工资
绩效表現
浮动奖金 能力工资
岗位基本工资
岗位基本工资
岗位基本工资
基于职位评估的职位体系 基于能力评估的评估体系
基于工作目标的设定与绩 效评估体系
现代的管理理念认为：为员工付薪既要基于员工在什么岗位工作 （基本工资），也要充分考虑员工的业绩和能力（绩效工资）！
沈飞薪酬体系的目标
薪酬体系的目标
▪严格遵循科学的流程和方法，过程中引用的工具、 案例、文本都是经过论证，经得起考验的
▪所有的方案都是要经过论 证、试行的过程
▪咨询为主、培训为辅、全员参与、调整观念
科学性
3
项目流程
其他项目 企业战略
阶段0 项目计划
和启动
阶段1 现状诊断
阶段2 组织架构
调整
阶段3 岗位体系
阶段5 绩效体系
阶段4 薪酬体系