入职前的「背景调查」-到底在查什么

入职前的「背景调查」，到底在查什么？
互联网求职者在接受某些中大型企业面试后，时常有人接到一通电话，电话那头的声音往往如此告知求职者：「你好，我们是某第三方雇前调查机构，正在依据招聘企业的委托，对您进行背景调查。

」
不少应聘者接到这通电话，会顿时产生被廉政公署请去喝茶的恐慌感。

100offer 的人才顾问Helen 见过许多次类似的例子，候选人一听对方正在调查自己，立刻陷入焦虑。

其实，如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义，这样的疑虑就不会发生。

什么是背景调查？
背景调查，又被称作背景调查，指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。

对于企业而言，招聘一名新员工，可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。

而一份完善的员工背景调查报告可以为企业主节省不必要的花销、降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。

最重要的是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出最可靠的人选。

它所呈现的事实不仅关乎求职者个人的信息准确程度，还能够帮助企业为求职者个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。

哪些企业愿意进行背景调查？
在外资企业和国内互联网巨头里，针对求职者的背景调查非常普遍。

「大概70%的互联网大公司会进行员工背调。

」Helen 说，「即使是中小企业，对一些关键性的岗位，也会采用背景调查，只是程度不一样。

」
那么，从100offer 人才顾问的角度，有哪些职位是雇主普遍愿意进行雇前调查的？Hellen 为我们梳理出了四类最容易被雇前调查盯上的岗位：
1）与资金安全有关的专业岗位。

如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

2）能够接触核心技术的职位。

如技术总监、研发团队成员。

企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3）中高层管理岗位。

那些涉及到企业的运营战略，以及需要握住核心客户资源的职位，如销售总监、客户主管或运营总监，他们对于企业的日常运营甚至未来发展顺利与否都有举足轻重的影响，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

在100offer 接触过的案例中，各大互联网企业对于求职者背景调查的关注点均有不同侧重：一家以网络游戏为主打产品的互联网企业，对于被调查者个人道德与违法记录方面的信息比较关切，一旦求职者存在记录在案的违法事实，入职就会泡汤；另一家软件巨头则对个人履历的完整性要求极为苛刻，对任何形式的隐瞒经历或美化履历的行为都采取零容忍的态度。

绝大多数中小型互联网企业的关注点则集中在基础信息的真实性上，可以说，只要没有过明显的简历造假行为，背景调查不会对求职过程产生过多干预。

背景调查如何进行？
完成一次背景调查，企业有三种选择：一种是自主进行调查，由HR 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实；另一种则是委托猎头公司调查；除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。

由企业HR 自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。

HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。

选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。

通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而对于BAT 级别的互联网巨头，第三方合作者甚至可能不止一家。

由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会
更高。

假设有一家第三方机构接受委托对某位求职者小A 进行背景调查。

首先，机构会通过电话联系小A，明确告知对方将对其职业背景展开调查。

与很多想象的不一样，背景调查的确是明着来的，暗地做背调也许存在，但一定不是专业机构的做法。

通知对方后，机构向小A 口头核实了履历中的信息，并向他发送一封电子邮件，里面包括需要小A 提供的个人材料。

这些材料包括：1）已获得最高学历的毕业证/学位证扫描件；2）身份证件；3）过去的员工号；4）手写签字过的背景核实授权声明。

当事人提交材料只是背调的一部分。

接下来，背调机构需要小A 提供一下自己最近三份工作的直属上司或指定的背景调查人联系方式，同时，这三家公司的HR 也将被列入待访谈名单。

结束了和小A 的沟通，机构逐个致电过去三份工作中小A 的背景调查人，向他们核实小A 的工作履历信息。

核心的内容聚焦于工作时间信息的真实性、工作内容和职责的真实
性、工作表现的评价、人际关系状况、性格评定等等。

候选人要注意到，前上司或HR 对于工作表现的评价不等于面试企业对候选人工作胜任力的看法，它是核心信息中最次要的。

因此，如果候选人并未出现履历造假、或者隐瞒工作经验之类的行为，大可不必为调查而感到紧张。

三个工作日后，一份关于候选人的背景调查报告就出炉了。

它会被寄到用人单位，作为是否送出offer 的重要依据。

以下是一份真实可信的背调机构在进行背景调查时通用的话术列表：
前期准备：
- 校对Linkedin 上背调联系人的履历，特别是职业经历
- 校对背调联系人在系统里面的记录
- 校对背调联系人在Placement module 的记录
打给候选人现公司Leader 会问的问题：
- 咱们公司的管理架构是什么样的？我们的候选人XX
是在哪条线上？
- 候选人XX 的职位是什么？什么时候加入的呢？什么时候离开的？
- 候选人XX 的职责是什么？有具体的KPI 么？职责方面能举一个例子吗？
- 在候选人在职的时间里，有什么候选人XX 有特殊贡献的地方么？有额外给公司带来价值的地方么？
- 候选人XX 的工作有什么是最有挑战性的或者比较难的点么？候选人是怎么克服的？
- 候选人在职过程中，主要完成的项目有哪些主要业绩有哪些？
- 您怎么评价候选人当时的专业技能？擅长的地方有哪些？有可以提高的地方吗？
- 您会考虑再次雇佣TA 么？如果会，您现在有什么职位是在招人的？如果不会，为什么？候选人XX 有什么有保留的地方么？
求职者如何应对背景调查？
资深架构工程师张磊在2016 年6 月考虑离职，他向某BAT 企业提交了一份简历，张磊在编程领域经验丰富，操作过的项目也好，长期更新的技术博客也好，他的个人履历各
方面都不错，唯一让张磊耿耿于怀的是自己的学历。

10 年前，张磊通过专升本课程从一所专科院校升入本科院系，并最终拿到学位。

为了增加自己简历通过的可能性，张磊自作主张在学历一栏隐瞒了这些信息。

很快，面试电话来了，技术面试官与张磊在工程问题上聊得十分投机，张磊告诉这段时间为他提供面试经验和策略的人才顾问，「全程感觉还不错。

」
技术面试结束后是由HR 主持的终面，张磊正襟危坐等候着HR 的提问。

HR 首先向其核实一遍简历上的基础信息，提到学历一栏内容时，张磊迟疑了下，脱口说：「其实我是专升本，简历写的不清楚。

」
HR 大惊，他告诉张磊，面试必须被中断，HR 需要重新更新一遍张磊的简历信息后，再做新一轮面试。

「至于么。

」张磊被局面的变化搞得摸不着头脑，在他看来HR 未免太小题大做。

HR 则苦口婆心告诉张磊，专科、本科并不是问题关键，而是这类不符合事实的学历信息，即使通过了终面，在接下来的背调中一定会被查出来，将被看做
隐瞒更改个人信息的候选人，「如果背调时被查出，那么你一定会被拒掉。

」
张磊这才发现，雇前调查可不是闹着玩的。

不过他非常幸运，在终面阶段向HR 坦白，收到了正确处理的建议。

最终逃过一劫，在几天的周折后，张磊依然顺利地入职了这家BAT 企业。

与张磊相比，小华则没那么幸运。

小华在2015 年入职某知名外企科技公司，在外企，对方对小华的履历进行了完整的雇前调查。

包括调取了小华前三家供职企业的联系方式并做了沟通。

小华自己并不担心雇前调查，他认为自己提供的履历没有任何问题。

但最终的结果却让小华大失所望，这家外企收到的雇前调查显示小华隐瞒了两段短暂的工作经历，将其判定为不诚信求职者，直接拒绝了小华的求职意愿。

突如其来的打击让小华非常沮丧，他做梦也没想到会因为这个理由而错失进入享誉全球的科技巨头的机会。

「那两段工作确实存在，但都只干了一个月，我觉得没啥可写的，就去掉了。

」小华觉得自己很冤，他辩解说，这两段工作经历远
在前三段工作之前，按理说不应该被雇前调查覆盖到。

出于疑惑，100offer 的工作人员咨询了外企的HR，获知了导致小华被否决的资料来源。

原来，是小华的劳动手册「出卖」了小华。

在劳动手册上，两段工作虽然短暂，但社保记录却清晰在案，第三方雇前调查机构正是凭借这点蛛丝马迹判定小华对履历做出过隐瞒。

100offer说
从张磊和小华的例子里，我们可以看出，尽管雇前调查是公开进行，但并不需要求职者参与其中。

求职者能做的，无非是配合调查机构的核对工作。

其实，与其思考「如何应付背景调查」，不如在一开始投递简历阶段，就如实填写个人的资历信息，杜绝一切造假、隐瞒的可能。

毕竟，真正让你进入这家公司的，是企业通过读取简历和面试交流建立的对求职者本人的认可，而不是伪造的经历，或任何旁人对你的看法。

求职者必须谨记，一时侥幸，往往总会带来更剧烈的损失。