结构化面试技巧课程讲义
结构化面试课件PPT80页
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试培训讲义全
结构化面试培训讲义全第一章：面试流程对于很多初次面试的来说，面试流程是很陌生的，对于考生来说，不熟悉面试流程，就容易出现一些失误。
提前了解面试流程对于考试来讲，可以降低紧张度，更有利于发挥自己水平，所以说熟悉面试流程是非常重要的。
正规的结构化面试考场由4个房间组成，候考室、准备室、答题室、休息室。
候考室负责考生抽签，准备室就是答题前准备，有老师负责计时，在这个房间老师会发给你题目，让你准备，一般是5分钟2道题，有的地方是4分钟2道题，这个是因地区而异的。
当准备室时间到了以后，老师会提醒你进入答题室，一般和准备室时间一样多，5分钟或者4分钟2道题。
答题结束后进入休息室，每个房间都有专门老师，不允许随便出入。
当然还有一种情况，就是准备室和答题室合二为一，啥意思哪？就是说不单独让你准备，而是看到题后直接准备作答，一般是10分钟3道题，准备时间和答题时间自己掌控。
当所有考生答题结束后，考官或者工作人员会一块宣读分数，然后大家签字确认，这时候方可离开考场，不然成绩无效，一般当天或者第二天就在网上公示总成绩。
第二章：面试礼仪熟悉了面试流程，接下来就是面试礼仪了，一般考试会在评分表上占5分，但我理解的面试礼仪绝对不是5分。
它直接决定考官对你的第一印象，进而影响你的总成绩。
所以说面试礼仪必须认真对待，切不可等闲视之。
首先我想谈谈着装，有句话说的很好，人靠衣裳马靠鞍，人靠金装，美靠靓装。
着装对一个人的形象是非常重要的。
推荐大家面试还是要穿正装的，最好带个领带，夏季就是短袖衬衫加西裤和皮鞋。
冬季衬衫、西装、西裤、领带、皮鞋。
其次关于化妆的问题，女士最好花个淡妆，头发记得盘起来，不要披头散发。
男士要注意剃须和理发，有句话说的是：理发三天丑，建议面试之前3天理发，面试前洗洗发就可以了。
着装和仪表准备妥当以后，就是面试过程的注意事项了。
前面提到在候考室需要抽签、候考。
那么在候考室需要注意什么哪，一定要听从管理人员安排，有的地方不允许带资料，需要上交，一定要听从老师安排，不然可能会被驱逐。
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
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面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试讲义
总目录：一、结构化面试的基础知识1、结构化面试的特点和与非结构化面试的区别2、传统面试方式的问题3、结构化面试的优势4、标准的结构化面试流程二、明确目标，建构人材素养维度模型――工作分析与素养分析1、咱们需要什么样的人材2、所需人材具有的素养特点三、操作方式和原那么――结构化面试的操作技术和评判标准1、提问技术：基于STAR原那么的提问2、统一评判标准3、面试中应回避的问题4、回忆与总结四、附录――面试常识结构化面试基础知识★结构化面试与非结构化面试结构化面试（structure interview）：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等组成要素，都依照统一制定的标准和要求进行。
它要求在面试前将所要问的各个问题全数列举出来，面试时，主考应依照事前所列的提纲来进行，如此能够保证所有的应聘者都回答一样的问题，使面试的操作进程加倍公正、易于操作。
目前，结构化面试是国际上普遍采纳的一种选拔技术。
非结构化面试（non-structure interview）：依据面试考官的体会来进行的面试，关注特定的、感爱好的问题。
结构化面试的特点和优势：试探与解答：什么缘故要利用结构化面试的方式选拔人材？★讨论与总结：结构化面试的结构性-- 考核要素（工作分析）结构化-- 面试题目（内容、种类、编制）的结构化-- 评分标准结构化-- 面试队伍结构化-- 选择与布置考场结构化-- 具体操作步骤结构化一个标准的结构化面试流程预备时期实施时期结果处置时期选拔人材的前提——职位分析与能力素养维度建构★明确人材目标，进行拟招聘职位的工作分析思路：――咱们需要什么样的人材？――人员招聘到位后从事的具体工作内容及其职位职责是什么？举例说明――项目治理者；技术专家；咨询专家职位分析例如：高级工程师（神州数码）工作职责：能够领导一个4人以上的小组从事构件层次的设计及开发。
能力要求：1)以更高的标准知足工程师要求中的内容，并能够培育工程师；——2) 能熟练利用两种以上编程语言，精通相关的开发工具，并能教授给他人；——3）有设计及开发构件的实际体会。
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准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化面试精炼讲义
构造化面试精华讲义面试基本知识一、什么是面试？面试是测查和评论人员能力素质的一种考试活动。
详细地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的当面谈话与察看为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等相关素质的一种考试活动。
二、面试的分类；无领导小组议论构造化面试半构造化面试无领导小组议论：无领导小组议论是评论中心技术中常常使用的一种测评技术，其采纳情形模拟的方式对考生进行集风光试。
它经过必定数量的考生构成一组(5— 7 人 )，对给定的资料，依据必定的程序，进行一小时左右的议论。
议论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的地点，让受测者自行安排组织。
评论者来观察考生的组织协调能力、口头表达能力、争辩的说服能力等各方面的能力和素质能否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进步心、情绪稳固性、反响灵巧性等个性特色能否切合拟任岗位的集体氛围，由此来综合评论考生之间的差异。
构造化面试：是一种特别科学的面试方法。
也称标准化面试，它是指在面试中，测评人员依据所拟订的评论指标，评论方法，评论标准，运用特定的问题，依据严格的程序，与应聘者当面地进行语言沟通，对应聘者进行评论的标准化过程。
半构造化面试：半构造化面试半构造化面试是指对面试构成因素中的基本内容作一致的要求，其余内容则不作一致的规定，其一般形式是在早先设计好的试题（构造化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；（追问，压力性的问题等等）半构造化面试是介于非构造化面试和构造化面试之间的一种形式。
三、构造化面试特色依据工作的特色来设计面试问题。
这类面试方法第一需要进行深入的工作剖析，以明确在工作中哪些能力，有助于获得优异的绩效，而后由履行人员对这些详细能力特色进行评论，剖析，并在此基础上成立相应的题库。
同一职位的考生采纳一致的评论标准。
（1）语言表达能力：精准性、精练性、流利性、生动性（2）逻辑思想能力（3）责任感与进步心（4）组织协调能力（5）应变能力（6）举止仪表向全部的应聘者查核同一套题目，多角度多方向的查核考生的综合素质。
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
理论精讲-结构化面试-创新题型讲义
创新题型讲师：赵第一节漫画类一、题型特征1.设问方式：“怎么做”“怎么开展”“怎么组织”“重难点是什么”2.任务要求：要求考生做一件事情、开展一项工作、组织一项活动3.身份要求：活动的负责人、策划者、组织者二、答题思路1.拟题方法：性质判断+话题阐述+关键词法2.就画论画：就漫画+谈本质3.就画深挖：区分现象本质类（事件背景产生原因利弊分析对策概括）和哲理陈述类（联系实际举例论证利弊分析改进落实）。
4.就画升华：一方面要结合题目，另一方面要引起反思。
第二节演讲类一、作答技巧1.形式礼仪（1）建议站起来（2）站姿正平直（3）眼神勿闪躲（4）肢体把分寸（5）语言感染力2.答题思路：开头呼啸+主体龙身+结语豹尾3.思路展开（1）开头：提问设问、故事引入、名言警句、直述主题（2）主体：主体分析、辩证分析（3）结尾：回扣主题、号召行动第三节启示联想类一、答题思路1.启示类（1）抓住关键（主体或事件）（2）经验教训（行为推导、正反思考、主体分析）（3）联系实际2.联想类（1）抓住关键（主体或事件）（2）点名观点（时序思考法、属性思考法）（3）展开论述第四节串词类一、题型特征1.题型分类：串词+故事、串词+情景+故事2.作答要求：（1）基本款：不漏词/短语、六要素不少、情节合理（2）加分款：主题、关键词、主体内容二、答题思路1.故事匹配：常见类型→提前准备→练习提升2.主线匹配：选定核心→编辑主线→匹配主线第五节排序类一、题型特征1.出题形式：题干+材料2.提问方式：如何安排/你怎么办/你怎么做...3.作答要求：规定时间内完成+妥善处理好每一件事二、如何排序1.两个维度：重要程度和紧急程度2.四象限法3.重要程度：工作相关和自身相关4.紧急程度：时间紧急三、答题思路1.合理排序2.协调组织：换人物、调时间、换方式。
第六节选择类一、题型特征1.出题形式：题干+材料2.提问方式：选择一项方案+为什么／选择一个角色+如何处理二、答题思路1.方案选择类：选择+理由+总结2.角色选择类：选择+解决+总结第七节改错类一、题型特征1.出题形式：题干+对话内容/总结清单2.提问方式：找出问题+怎么处理/怎么沟通/如何改进...3.题型分类：对话辨析类、工作评价类二、作答技巧1.对话辨析类：思想上、态度上、执行上2.工作评价类：合法性、合理性、合情性。
结构化面试技巧讲义(PPT 54页)
面试人员的协作分工
面试场地的布置安排
座位布置、谈话距离、房间构造、摆设、装潢、 光线、噪音、整洁度；
反映企业文化 体现组织的管理水平 给应聘者以企业的初步印象 影响到应聘者对企业的接受程度
建立和谐关系 解释公司需求
提问及追问 倾听
观察非言语沟通 笔记
控制面试
回答问题 解释选拔流程 解释公司需求
后续安排
分类与评估 信息综合
整合与讨论 决策
提供反馈
结构化面试的准备
考试场地的布置安排 面试材料要准备充分
应聘者的个人资料 结构化问题表 面试评分表 面试程序表
面试时间的合理确定
主动性 顺应性
驱动 品质标准 承诺/责任心 工作动机 客户服务
商业意识 创造力
第二步：描述典型行为，确定区分效度
1. 能表明一个人能力强的典型行为是什么? 2. 表明一个人能力差的典型表现是什么? 3. 在什么情况下这种差别最容易突出出来? 4. 两种人不同行为表现的结果或效果如何?
面试类型
按测评方法分
按内容分
按组织形式/人数分
非结构化面试 半结构化面试
结构化面试
情境面试 心理/压力面试
胜任力面试 行为面试
电话面试 一对一/二对一面试
小组面试 群体面试 远程视频面试
招聘过程中面试方法选择比例
4% 4% 1%1%
10%
30%
13%
13%
24%
经验性面试 知识性面试 背景调查 结构化面试 心理测试 情景模拟 小组讨论 文件筐 其它
面试人员的协作分工
结构化面试答题技巧讲义
结构化面试答题技巧必读完整版什么喊结构化面试结构化面试：也称标准化面试，是依据所制定的评价指标，运用特定的咨询题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
其显著特征是：1．依据工作分析的结构设计面试咨询题。
这种面试方法需要进行深进的工作分析，以明确在工作中哪些事例表达良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体咨询题，更能够保证筛选的成功率。
2．向所有的应聘者提出同一类型的咨询题。
咨询题的内容及其顺序根基上事先确定的。
结构化面试中常见的两类有效咨询题为：以经历为根底的咨询题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为根底的咨询题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。
提咨询的秩序结构通常有几种：〔1〕由简易到复杂的提咨询，逐渐加深咨询题的难度，使候选人在心理上逐步习惯面试环境，以充分地展示自己。
〔2〕由一般到专业内容的提咨询。
3．采纳系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个咨询题都有确定的评分标准，针对每一个咨询题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素效劳。
另外，结构化面试一般实行限时，7—9个考官测试1个被试人，一次一次地进行。
评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采纳体操打分法——考官评出的分数，往掉一个最高分，往掉一个最低分，剩余有效考官评定分数的算术平均值，为考生的面试成绩。
结构化面试考场设置结构化面试考场设置示意图：结构化面试流程结构化面试流程：报到→核对身份→抽签→候考→进进考场→面试开始→退场结构化面试流程示意图：结构化面试试题类型1.个人背景意愿类通常是考查有关应试者背景和求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面，同时也考察考生的综合分析能力和言语表达能力。
结构化面试培训课件PPT
人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折
结构化面试讲义
结构化面试讲义张超第一节面试概论1．面试的基本概念面试是通过面对面的方式对考生进行考察的一种考试形式。
面试时考官通过与考生十几分钟的接触，表面上考察了考生的临场应变能力、语言表达能力，并对考生言谈举止有一个整体印象，实则着重考察考生的求职动机、个人修养、思维方式等深层次的内容，这些素质将在考生的答案中得到体现，因此，面试是一个重要环节，考生必须充分准备，有的放矢，才能在短时间内将最好的自己展现给考官。
2．面试的基本类型2.1．结构化面试公务员面试中最常见的形式，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
概况来说，就是“你来问，我来答”。
2.2．无领导小组讨论通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案。
评价者依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。
这种形式关键是模拟了一种工作情景，答案本身没有绝对的对错，考官重点关注的是考生在整个过程中所表现出来的沟通交流能力、言语表达能力以及个人修养等等。
但由于考试时间及考试公平性等问题的限制，该形式目前并不常用。
3．面试与笔试的区别3.1．目的上的区别笔试通常意在考察考生的知识储备、专业素养等等，也就是说比较重视考察考生的“才”，有才之人通常能够过关；面试则意在更加全面和深入地了解考生的综合素质，不仅考察“才”，还要考察“德”，而且更重视“德”的考察。
因此，通过两个阶段的考察，选拔的是“德才兼备”的人才。
3.2．形式上的区别笔试通常采用书面形式，加上现在的公务员考试题型是选择题，考官很难从一张答题卡和一个分数上来判断一个人的优劣；面试则是面对面的接触，通过口头形式了解考生的思想状况，这种形式往往更有效地反映一个考生的整体实力和真实水平，也对考生提出了更高的要求。
3.3．应对上的区别首先，在感性和理性之间找到一个平衡点。
结构化面试技巧课程讲义
特点
缺点和 局限性
适用 情况
结构式
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
面试的维度来自工作分析
Xx公司招聘条件说明
部门 起草人
专业
人事部
岗位
XX
审核人
社会科学或其它 学 历
招聘主办 XX
大学
级别范围 工资范围 外貌要求
C1-C5 X -- Y
好-很好
工作经历要求（ 35%）：
•具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 •具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 •具 有 招 聘 经 验
应 专业知识及能力（ 聘 35%）： 者 条 件
性 格 要 求（20%） ：
其他要求： （10%）
•具 有 社 会 科 学 、心 理 学 或 相 关 知 识 •能 与 各 部 门 协 调 沟 通 •有 很 好 的 表 达 能 力 •有 很 好 的 写 作 能 力 •有 很 好 的 计 划 能 力 •具 有 一 定 的 销 售 技 能
三、如何设计面试记录评估表？续
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
结构化面试技巧(培训课件)
➢ 将符合条件的候选人推荐给一线经 理及其分管领导
➢根据公司薪酬制度，提出_薪__酬__建__议_ ➢与候选人进行薪酬沟通，达成共识
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设计面试维度
• 面试维度是指用于评价应聘者是否适合招聘职位的关键要素，包技括能______素和质 ______两方面。
• 一个职位只需要提炼出__5_-_8个____面试维度即可。
闲聊
简历验证 技能素质考察
案例+事实 想法+行动 过程+结果
你和客户发生过纠纷吗？可以讲一下事件过程吗？ 你在XX公司最引以自豪的事是什么？请详细描述一下。 你做过的最失败的一件事是什么？当时你是怎么想的？ 深入探问：后来呢？结果是怎样的？ 你能打个比方吗？你能讲一个自己的例子吗？
【要点】
1. 由表及里，逐渐深入，追问事实。 2. 目的明确，防止散乱。 3. 开放式问题。
2
招聘是管理活动中价值很高的工作
“骏马行千里，耕地不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。” “与其教会一只火鸡爬树，不如找一只松鼠。”
1. 填补人力空缺，提高生产能力，促进经营目标的实现 2. 提高人均产能 3. 降低培训成本 4. 减少内耗，增强团队战斗力 5. 招聘岗位层级越高，选对人对企业贡献价值越大 6. 增强企业竞争力，缩短战略实现周期
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招聘工作流程 招聘中常见的误区 专业的结构化面试技巧 现场演练
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招聘中常犯的错误
失败的招聘
岗位 需求
•工作职责界定不清晰 •任职条件模糊 •寻找“超人”
预约 面试
•简历审查标准不严 •将预约电话交给不熟悉公司业务的人员操作 •电话预约时忽略如何吸引人才来司面试
面试 准备
结构化面试技巧培训PPT课件
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
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• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
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• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
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2020/11/23
面试技巧
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非结构化面试中的常见错误
▪ 面试目的不明确 ▪ 不清楚合格者应具备的条件 ▪ 面试缺少整体结构 ▪ 偏见影响面试
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面试技巧
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面试中的常见错误
▪ 刻板印象（思维定势，性别差异、学历差 异＝能力差异）
▪ 第一印象（首因效应、近因效应） ▪ 晕轮效应（涟漪效应） ▪ 录用压力 ▪ 相信介绍信或介绍人 ▪ 非结构化的面谈 ▪ 忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽
主要目的
反向分析对方对应聘岗位的认同度以及工作
兴趣
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面试技巧
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面试问题的设计与分析—— 五个传统的面试问题之五（续）
3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会 在什么位置？ 未来三年的生涯规划？
主要目的 抱负，计划性，实干精神等
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面试技巧
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有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？
三、工作经历 •您当前的工作是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？
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题 最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等
。
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面试技巧
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面试实施阶段的标准流程
对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职 者是否具备这职位的核心才能
提供公司有关资料/结束面试
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面试技巧
礼节性面试
面试技巧
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三、如何设计面试记录评估表？续
五、业余活动 •业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 •您能适应公司经常出差的要求吗？ •您怎样看待加班(包括周末加班问题) •您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 •准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格
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面试技巧
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结构化面试的提问原则
遵循已确定的面试计划,不再做任意修改 运用问话技巧 直接记录 自然口吻 行为描述提问是核心
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面试技巧
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如何提问?
自然/亲切/渐进/聊天式的导入 通俗/简明/有力 注意选择适当的提问方式(收口式/开口式/假设式/连串式/压迫式/引导式) 问题安排先易后难 善于恰到好处地转换/收缩/结束/扩展 必要时可以声东击西 问准问实
其中有哪些是特别有趣的？
”
• “为什么会这样？”
• “您说的……，实际是什么
情况？”
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为什么在面试中采用探究事实的问题 ？
•可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得 更深入全面、真实。 •适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的 资料是否与工作有关。 •任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资 料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题， 可发掘有用的辅助材料。
特点
缺点和 局限性
适用 情况
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面试技巧
结构式
• 由一系列与工作相关的问题 构成
• 可靠性和准确性较非结构化 面试强
• 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始 • 灵活性不够 • 如面试人多易被后来应试者
所掌握 • 应试人较多且来自不同单位 • 校园招聘
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结构化面试程序
工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案
不断地向应聘者传达[ 这是一个非常棒的工作 环境]这样的讯息
• 了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公 司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划 ；公司的远景；个人发展机会等）
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面试技巧
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面试问题的设计与分析
五个传统的面试问题之一
请谈谈你的主要优点（结合应聘岗 位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？ 您准备如何发挥你的个人才能？
• 封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题
• 封闭式问题的其它几种 形式——复式问题
“举例中”第一个问题，是探究 事实的开放式问题，后面的问题 就是封闭式的了。
•探究事实的 问题
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• 在面试中最常用的技取更多的资料
正式面试
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案例: 哪个让你紧张?
考官: “请坐,不要紧张!” 双方坐定,考官接着说: “好啦, 让我们开始面试吧,
我要问的第一个问题是……”
考官一边给考生指引座位,一边问: “请坐, 你是怎 么来得?家远吗?”
等考生坐定,又问: “到这里来工作有什么困难吗?” 考生表示没有, 考官接着说: “那好,你能谈谈…..”
• 许多面试主持人觉得提出这些问题
有点不自然，好像在刺探别人，有
“窥视癖”。
• 经常出现“颇”“以前，常常，没
法，现在”等字眼，容易引起好奇
心。
面试技巧
举例
• 我想您是比较喜欢独立工作 的吧？
•您如何来这儿的？乘公共 汽车，还是自己开车？
• “请告诉我多一点关于
……”
• “您刚才说，对那个范围的
工作感兴趣。那么，您认为
“付出”
•业 绩 期 望 •遵 循 价 值 观 和 文 化 •敬 业 与 忠 诚 •工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 •地 理 位 置 •差 旅 需 要
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员工的价值定位
•从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司
的隐含关系
•该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案
的吸引力决定了公司能吸引 和保留什麽样的人才
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面试技巧
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提问举例
压迫式提问: 踏应聘者的痛处或者从应聘者的矛盾谈话中引出 假如应聘者表示要长期服务于我公司,但是从简历里看出 他5年内换了4次工作, 该怎么进行压迫式提问呢? ?
您最喜爱的工作是什么？ 您的工作背景最适合什么工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？
主要目的 探测对方对应聘岗位的认知程度
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面试技巧
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面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四
您最不喜爱的工作是什么？当时您的 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？
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面试技巧
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提问举例
你是什么时候参加工作的?你大学学的是管理专业吗?
你在原单位工作,经常要求与哪些部门的人打交道?有些什 么体会?
假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如 何看待呢?
我想问你三个问题:第一,你为什么想到我们单位来?第二, 到我们单位后有何打算?第三,你报到工作几天后,发现实际情 况与你原来的想象不一致,你怎么办?
应 专业知识及能力（ 聘 35%）： 者 条 件
•具 有 社 会 科 学 、心 理 学 或 相 关 知 识 •能 与 各 部 门 协 调 沟 通 •有 很 好 的 表 达 能 力 •有 很 好 的 写 作 能 力 •有 很 好 的 计 划 能 力 •具 有 一 定 的 销 售 技 能
性 格 要 求（20%） ：
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面试技巧
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时间安排
面试的前半部分：20分钟
第一阶段：礼节性面试 提问考察最有用的信息； 做出继续面试，还是停止面试的决定； 考察应聘者的目标。
第二阶段：正式面试 10 分钟
第三阶段：结束阶段 5分钟
仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位； 回答应聘者的问题。
问问其他信息； 问问应聘者是否有需要补充的问
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面试技巧
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面试中的四大基本功
1.问 2.听
3.观
4.评
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面试技巧
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¶ 面试中的提问
1、提问的意义
• 获得更多的资料 • 查证对方与工作有关的专业知识和能力 • 探讨对方的看法与意见 • 控制对话
2、提问的时间分配
• 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机 会，面试主持人占40%。
• 封闭式问题很难鼓励对方自由 发言，甚至会认为求职者没有 什么好说的
•“能谈谈你对某公司的印象吗？ ” •“你对网络经济的认识？”
•“您是否在机关中工作？”
• 封闭式问题的其它几种形式 ——有限制的问题
•您喜欢英语课还是历史课？
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面试技巧
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¶ 提问问题的形式
形式
•封闭式问题
特点
Why.Where.Who.When.Which ），一个H(How)等措辞开展 • 对方不能简单回答 “No”or“Yes”，答案必须清 晰 • 开放式问题艰难提出，大多数人 会回避它们，这些问题会被视为 刺探，引诱，或具有威胁性。
• 让人有五成机会以“yes”或 “No”来回答
• 这些问题的开场白“您是否…… ？”“您曾否……？”
2020/11/23
面试技巧
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面试的维度来自工作分析
Xx公司招聘条件说明
部门 起草人
专业
人事部
岗位
XX
审核人
社会科学或其它 学 历
招聘主办 XX
大学
级别范围 工资范围 外貌要求
C1-C5 X -- Y
好-很好