如何做人事决策(精)

工作的情景。
四、判断应聘者是否处变不惊。 1、你在哪些方面最不能和老板达成 一致？上一次当他错了而你是对 时，你是如何处理这情况的？
2、事后看来，你可以如何改进你在
上一个职位的表现？
五、在最后一轮面试中向应聘者提出 挑战的一般性问题。 1、你为什么想要在这里工作？ 2、你对我们公司有什么了解？
3、请告诉我你是如何理解你应聘的这
人事面试(或考试) 部门直属主管面试 NO NO 淘汰 存档
人事部通知录用
2）空缺职位的现在和未来是否可以 满足应聘者成就感的需要（换言之，应
聘者在此职位上工作，是否感觉太屈就
了；或者本职位的未来发展对他来说根
本没有吸引力）。
一、中高级职员面试流程
人事面试(或考试) 部门直属主管面试 NO NO 淘汰 存档
部门最高主管面试 （视需要）
人事部通知录用
NO
存档
二、低级职员面试流程
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。 4、如果我们聘用你，请描绘一下你 营造的组织文化。你会采取一种
将权力集中在少数几个人手里，
还是会经常将权力下放 ?
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。
5、你通常对工作的哪些方面最缺乏耐 心?
6、你通常以怎样的节奏从事工作？---请举例说明有一次你没有如期完成
论到工作的转变？
二、校园招聘的面试问题设计 3、你是否认为你的成绩很好的显示 了你将在职业上获得成功的能力？ 4、目前你还在考虑应聘哪些公司的
哪些职位？
1 、如果我们聘用你了，你想了解一些什 么？
2 、如果我们聘用你了，你何时可以上班？
3、案例分析+招募游戏中角色扮演！(60)
空缺职位产生 职位任务分析 发布招聘广告
商谈薪资福利 YES 存 是否满足职位 NO 档 核心能力要求 YES 通知面试 YES 公司是否满 NO 存 足应聘者的 档 需要
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应聘简历筛选
是否满足职位 基本要求
1 、“ 职位任务分析”需结合公司现状确 定 此时职位的核心、基本、一般能力。 2、“ 面试” 请参考上述面试问题探询应 聘 者所持有的真实特征？ 3、“ 公司满足应聘者的需要”需确定： 1）应聘者的个性和工作理念是否与
5、该应聘者是如何面对压力的？他是如何对
待建设性的批评意见的？他具有的是怎样的一种
职业道德？
五、如何设计面试问题
面试问题设计的关键是要能 让应聘者在不知不觉和无所顾忌
中说出其真实的想法。
一、开场白的5个传统面试问题： 1、请告诉我，你最大的优点是什么？
或你将带给我们最大财富是什么？
2、你最大的缺点是什么？ 3、你最喜爱的工作是什么？当时你的 老板起了什么作用？
一工作的？
一、对于大学应届毕业生的招聘，在面试过程你 必须确定以下两点： 1、应聘者应比较明确自己在生活中需要什 么(否则，你们公司会成为他们在找到自 己王子前需要亲吻的青蛙之一)。 2、这些毕业生在专业学术上的优势能很快 转换为职业上的优势。
二、校园招聘的面试问题设计
1 、你为什么选择这所学校 / 这个专业？ 2、除了专业学术方面以外，你还有 哪些资历能使你成功地实现从理
一、人事决策过程，你会遇到什么？ 二、招募陷井：
1、反应性方法 3、以表面价值取人 2、不切实际的规范 4、相信介绍信
5、像我的偏见
7、非结构化的面谈
6、授权失误
8、忽视情商
9、政治压力
三、人事决策的步骤
1、认真考虑招募岗位的关键工作任务
2、注意侯选人的数目
3、用什么标准衡量候选人？ 4、为什么选中的人表现不佳？
四、应该探询应聘者的哪些特征
1、应聘者调换工作的动机是什么？
2、我们的组织能够满足应聘者的需要吗？
3、该应聘者是一个会致力于渐进 的职业发展的人呢，还是一个等待时 机下一次跳槽的人？
四、应该探询应聘者的哪些特征
4 、该应聘者是严格地遵循其工作义务，还是
常常承担其工作说明书以外的责任并根据公司不
断变化着的需要而改变其工作的？
一、开场白的5个传统面试问题： 4、你最不喜爱的工作是什么？当时你
的老板在你的工作中扮演了什么样
的角色？ 5、五年以后，你会在哪里？
二、有关职业稳定性的问题。 1、你为什么要离开现在的公司？
2、发展对你意味着什么？
3、如果得不到这个工作，你在 目前公司将有什么不同表现？
三、判断应聘者的个性与你们组织的企 业 文化是否相容。
1、每家公司都有自己的弊病----也就是说都
有它的“ 机能失调系数”。你最后供职的公
司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺
陷和前后矛盾你有多少忍耐力？
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。
2、你需要什么样的组织安排、指导和
反馈才能出色地完成工作？ 3、你是如何从协调事业与个人生活的 角度来对待工作的？