职能等级评定标准表
企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准
3、给公司造成重大经济损失，5000元/分；
1、违反公司纪检委规章制度，参考文件相关要求；
2、出现重大安全事故；
3、减分项超过10分；
备注：1、知识背景项不符合要求，不予晋升；
2、违反降级指标任意一项不予晋升；
欢迎下载企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准等级知识背景5专业技能25人才育成20综合能力及业绩50减分项降级指标得分专科及以上学历1年以上相关管理工作经验5分
企业中层管理人员岗位职级晋升评定标准
等级
知识背景（5%）
专业技能（25%）
人才育成（20%）
综合能力及业绩（50%）
减分项
降级指标
得分
副部级1级
专科及以上学历，1年以上相关管理工作经验（5分）；
中专及以下学历，2年以上相关管理工作经验（5分）；
具备部门模块主管工作经验2年以上（5分）；
1、熟练掌握部门内各岗位工作职能，并能够根据部门职能输出工作方案（20分）；
2、年度内能够根据部门职能，输出2份QC课题并闭环（5分）；
部门复合型人才培养≥40%（15分）；
具备2级副部级工作经验2年以上（5分）；
1、熟练掌握部门内各岗位工作职能，并能够根据部门职能输出工作方案（5分）；
2、能够输出部门工作流程优化方案≥3项（10分）；
3、年度内能够根据部门职能，输出3份跨部门的QC课题并闭环（5分）；
部门复合型人才培养≥50%（15分）；
担当公司级内训师，年度授课时数≥5课时（5分）；
专科6年以上相关管理工作经验（10分）；
中专及以下学历7年以上相关管理工作经验（10分）；
具备2级部级工作经验1年以上（10分）；
职能等级评定标准表
职能等级评定标准表XX公司职能等级评定标准表职务职能等级等级标准管理职务三等1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历。
3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。
二等1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及广泛的常识和经历。
3.担任大的项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述有同等程度的工作能力者。
一等1.担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。
2.具有高度的专业学问和相应的。
3.担任较大的较重要项目或工程的指挥或监督的人员。
4.同等能力者。
事务技术职务八等1.担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作，能独自解决困难的问题。
2.具有高度的专业学问和相应的经历。
3.担任较大或较重要项目或工程的指导或监督的人员4.同等能力者。
七等1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作。
2.具有一定的专业学问和相应的经历。
3.担任科室的事务或技术指导工作。
4.同等能力者。
六等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独自解决具有一定难度的问题。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
五等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
事务技术职务四等1.担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导下级。
4.同等能力者。
三等1.担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
职能资格等级分类标准
1级
~
5级
管理、指导型业务
（较强的专业知
识、技术，具有一定定的管理能力）
在上级提出工作要点的指示下，熟悉所承担业务必具有富的经验，并能够对下级员工的业务进行指督。在业务执行导和监督，在实施过程中与公司其它部门进行沟通工和协作。通和协作。能够承担一个部门某一部分日常运营工科和管理工作。对所管辖人员的管理结果负责。
~
5级
常规性判断型业务
（具有较强的技术、专业化能力）
在上级具体的指示下，从事需要一定基础知识或一定工作经验的业务，或从事需要判断力才能解决的常规性工作。
初级业务层
二序号
1级
~
5级
常规性业务
（具备一定技术能力）
在上级具体而详细的指示之下，能够从事定型业务和一些需要具备一定基础知识和工作经验的业务。
一序号
中级业务层
四序号
1级
~
5级
熟练性判断型业务
（具备较强技术、专业能力和专业技能的指导力）
在上级提出具体工作要求的基础上，对相关业务具备充足的知识和熟练的技能，能够进行调查、分析并提出具体工作计划。能够在业务完成过程中对下级人员进行业务指导并同相关部门进行沟通与协作。对所管辖人员的工作结果负责。
三序号
1级
（附表一：）职能资格等级分类标准
职能资格等级
工作性质
工作定义
薪酬范围
高级管理层
八序号
1级
~
5级
经营性业务
（具备高度的专业知识、技能，并具有高度的决策、企划、经营和管理能力）
参与公司经营方针、目标的决策，通过高度的经营手段对组织的运营进行统括，对经营战略上非常重要的课题，通过卓越的见识、高度的专业知识以及对本行业将来发展方向的洞察提出企业发展战略和具体的实施计划。对公司的经营结果负责。
公司员工岗位绩效考核量表
公司员工岗位绩效考核量表
姓名：_______________ 部门：_______________ 岗位：_______________ 考核周期：_______________
评分标准：
5分：优秀，工作表现超出预期，能够出色完成工作任务。
4分：良好，工作表现达到预期，能够较好地完成工作任务。
3分：一般，工作表现基本达到预期，但有待改进和提高。
2分：较差，工作表现未达到预期，需要加强培训和指导。
1分：不合格，工作表现不符合要求，需要进行严肃处理。
考核项目：
1. 工作目标达成情况（20%）
- 能否按照工作要求制定合理的工作目标？
- 是否能够按时、按质完成工作任务？
- 工作成果是否符合预期要求？
2. 工作质量（20%）
- 工作中是否出现错误或失误？
- 工作成果是否精细、准确、完整？
- 是否能够主动发现并解决问题？
3. 工作效率（20%）
- 是否能够合理安排工作时间？
- 是否能够高效地完成工作任务？
- 是否能够合理利用资源，提高工作效率？
4. 团队合作（20%）
- 是否能够积极参与团队活动？
- 是否能够与同事和谐相处？
- 是否能够为团队提供支持和帮助？
5. 个人素质（20%）
- 是否具备良好的职业道德和职业素养？
- 是否能够不断提升自己的专业技能和知识水平？
- 是否能够积极适应公司文化和价值观？
总分：_______________ 评价等级：_______________。
岗位等级表——精选推荐
岗位等级表。
岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理 1-3级副总经理 2-7级技术总监 2-7级技术开发部部长 4-9级⾼级⼯程师 6-11级企业发展部部长 4-9级⼯程师 8-12级企业发展部经理 6-11级技术员 10-13级企业发展部主管 8-12级财务总监 2-7级企业发展部⽂员 10-13级财务部长 4-9级⾏政总监 2-7级财务主管会计 6-11级⼈⼒资源部部长 4-9级财务会计 8-12级⼈⼒资源部经理 6-11级出纳 10-13级⼈⼒资源部主管 8-12级司机、勤杂 14级⼈⼒资源部⽂员 9-13级试⽤期 13级实习⽣ 15级基本⼯资级别档次表⼀档⼆档三档四档五档⼀级 6000 5900 5800 5700 5600⼆级 5500 5400 5300 5200 5100三级 5000 4900 4800 4700 4600四级 4500 4400 4300 4200 4100五级 4000 3900 3800 3700 3600六级 3500 3400 3300 3200 3100七级 3000 2900 2800 2700 2600⼋级 2500 2400 2300 2200 2100九级 2000 1900 1800 1700 1600⼗级 1550 1500 1450 1400 1300⼗⼀级 1350 1250 1200 1150 1050⼗⼆级 1100 1000 950 900 850⼗三级 800 750 700 650 600⼗四级 550 500⼗五级 450 400 300岗位级岗位职务名称类别薪酬等级⼀岗总经理A 150-200档B 120-180档⼆岗(副总级) 副总经理、项⽬公司总经理；A 90-150档B 80-140档三岗(总监级) 总⼯程师、总经理助理、总监；A 55-100档B 45-90档四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总⼯程师、建筑园林公司经理、⾼级职称； A 35-65档B 30-60档五岗(主任级) 部门副经理、⼯程项⽬经理、会计师、造价⼯程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、⼯程师（⼟建、⽔电等）、前期开发主任、⾏政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、⼴告主任、物业管理主任、中级职称；A 25-45档B 20-40档六岗(助理级) 会计、出纳、⾏政助理、⼈⼒资源助理、销售助理、策划助理、⼴告助理、⼯程助理、施⼯员、⼯程资料员，材料员、预算助理（员）、质安员；车队长、保安队长；助理级职称；A 12-25档B 10-22档C 8-20档七岗(办事员级) 司机、厨师、档案管理员、物业管理员、⽂员、保管员、售楼员（可与业绩相挂钩）、⾼级技⼯；A 8-18档B 7-15档C 6-14档⼋岗(⼯⼈) 保安、厨⼯、清洁、杂⼯、中级技⼯B 4-8档C 3-6档说明：每档以RMB150元计，并由总经理办公会议根据社会经济发展⽔平，结合公司的经营发展情况，每年调整⼀次，原则上调⾼不调低。
员工等级级别评定标准
员工等级级别评定标准0级:试用期员工。
一级:入司在三个月以内的员工，必须掌握以下内容后，通过晋升评估合格后转为一级1、药学或相关专业中专(含)以上学历，有一定的销售经验，如为中专以下学历但销售经验丰富的，可根据情况适当放宽条件。
2、能够协助药师完成顾客缺药登记以及要货信息。
3、熟悉门店基本的收银操作并熟练掌握收银的规范要求，如收银快捷，并做到唱收唱付。
4、熟悉门店商品摆放位置，能在规定时间内找出相应的品种，如规定1分钟内找到N个商品。
5、能初步掌握开架区商品的知识内容如品名、成份、基本功效、疗程等。
通过书面测试达到评估，试用期末能初步掌握开架区商品知识及参茸知识。
6、初步掌握门店日常作业流程:如养护、贵重商品交接、效期的查找、温湿度记录标准、上班作业时间要求、门店礼仪规范、交接班内容与规范、门店商品互调流程等。
、辅助门店老员工或店经理完成商品陈列的调整。
78、掌握基本的防盗技巧以及门店商品分类。
9、能服从上级的安排与分配。
10、熟悉并掌握门店绩效管理考核方案。
并能独立计算出本店绩效及奖金。
11、熟悉并掌握本岗位相应的职责范围以及门店全天的工作内容与工作流程。
(门店标准作业手册规定的内容与流程)12、在老员工或药师的指导下，能完成药品养护、贵重商品交接、收银操作、效期查找、标价签整理、温湿度记录、处方书写及登记等工作，试用期末能基本独立完成。
13、具有防损、防盗意识，试用期末初步掌握防损、防盗技巧。
14、药师初步掌握GSP流程。
二级:入司在4-6个月通过一级员工考核以后晋升为二级，二级员工必须掌握以下内容，通过晋升评估合格后转为二级。
1、能熟练掌握开架区商品知识以及各个商品的疗程用药。
2、能熟悉处方区商品知识内容如品名、成份、基本功效、疗程用药、不良反应等。
3、熟练掌握门店基本作业流程规范，并能熟练独立完成。
4、初步掌握质量管理作业流程，熟悉门店请货作业，掌握盘店作业要求。
5、初步掌握部分商品的销售技巧，具有初步联合用药的知识与技巧。
职能等级表
科长代理职位，工作成绩良好者，或具有同职等以上资格的人员。
一般职
一等
年龄及服务年资不予限制，为一般在业人员。
二等
年龄满22岁以上，具有一年以上服务年资且工作成绩良好者。
三等
年龄满25岁以上，且有二年以上服务年资，工作成绩良好者，或具有同职等资格的人员。
职能等级表
职务别
职等
适用范围
管理职
一等
科长职位，工作成绩良好，或具同职等以上资格的人员。
二等
副经理职位，工作成绩良好者，或具同职等以上资格的人员
三等
经理职位，工作成绩良好者，或个同职等以上资格的人员
事务职
一等
主任职位，年龄满28岁且服务年资三年以上者，工作成绩良好或具有同职等以上资格的人员
二等
科长职位，年30岁且服务年资五年以上者，工作成绩良好或具有同职等以上资格的Байду номын сангаас员。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
公司职能等级划分制度及薪酬标准
*******有限公司职能等级划分制度及薪酬标准第一章总则第一条为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职能等级制度。
每个岗位都有一个浮动的职能等级范围，且职务和职能等级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位职能等级可以不同，同个岗位不同任职者的职能等级也可不同。
第三条员工职能等级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据，其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。
第四条本制度适用于公司及下属公司的所有员工。
第五条人事行政部负责整个公司的职能等级制度的整体管理和日常管理工作。
第二章岗位职能等级划分办法第六条公司实行六个职等、二十三个职级的职能等级制度，其中一等最高，六等最低，一级最高，二十三级最低。
第七条公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位均应用一个序列。
第八条职能等级表第三章职能等级确定与调整第十条对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职能等级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职能等级。
原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动1-3级，然后上报人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职能等级为准，特殊引进人员除外。
第十一条员工在同一岗位每担任一年（超过6个月、不足1年的可按1年算）可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到2年的可按1年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位核定的范围，特批除外。
第十二条各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总至人事行政部，最后以人事行政部批准的职能等级为准。
第四章职能等级的评定一、技能评定的类型第十三条岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
公司职能等级评定标准表
企业职能等级评定标准表职职能务等级三等管理职二等务一等八等事七等务技术职六等务五等四等事务技术三等职务二等等级标准1．参加全企业经营目标的规划，负责一部门的全面工作，或担当高度专业化业务的管理人员。
2．拥有高度的专业学识及特别宽泛的知识和经历。
3．担当特大项目或工程的指挥或监察的人员。
4．被以为与上述各项有同样程度的工作能力者。
1．负责一部门的全面工作，或担当高度专业化业务的管理人员。
2．拥有高度的专业学识及宽泛的知识和经历。
3．担当大的项目或工程的指挥或监察的人员。
4．被以为与上述有同样程度的工作能力者。
1．担当复杂而且重要的工作，参加一部门经营目标的规划。
2．拥有高度的专业学识和相应的。
3．担当较大的较重要项目或工程的指挥或监察的人员。
4．同样能力者。
1．担当复杂而且重要的工作，参加高层次的规划、立项、审查等工作，能单独解决困难的问题。
2．拥有高度的专业学识和相应的经历。
3．担当较大或较重要项目或工程的指导或监察的人员4．同样能力者。
1．担当比较重要的业务工作，参加高层次的规划、立项、审查等工作。
2．拥有必定的专业学识和相应的经历。
3．担当科室的事务或技术指导工作。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的事务技术工作，能单独解决拥有必定难度的问题。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历，而且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级直接指导下，指导或监察下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的事务技术工作，能达成拥有必定难度的工作。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级的直接指导下，指导或监察下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的平时性工作，能达成拥有必定难度的工作。
2．拥有大学毕业程度的专业基础知识及经历，而且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上级的直接指导下，指导下级。
4．同样能力者。
1．担当本科室范围内的平时性工作，对一般问题有独立判断的能力。
2024年员工薪酬的管理制度
1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。
3、发放方式：采用由银行代发工资的形式
4、下列各项规定,从工资中直接扣除:
(1)个人工资所得税
(2)社会保险(个人承担部分)
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)
e部门员工违纪次数
专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术职务类岗位绩效工资等级表450 500 550 600 650 20%备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级；2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。
3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。
注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：理由（任选一种）[ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期变更工资申请单工厂日期姓名工号职称工作部门担任工作聘用日期记录□优□好□普通（任选一种）现在工资率将调整工资率理由（任钩一种）□晋升□调整工作□考绩优良□年资增加最低工资率工资等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期员工工资职级核定表年月日姓名职务等级年龄年月日生岁工龄年月日至职计年月说明 12 3 4 5 权数点数学历初中高中大专硕士以上服务年资1年2年3年5年以上10年相关经营1年2年3年5年以上10年其他经营1年2年3年5年以上10年评定标准成绩 - 丙乙甲优原等级原评定点数基本点数合计1.本年点数核定本薪职务加给全总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元工姓出勤日出勤计效率考品质考合计点奖金金号名数点核计点核计点数额合计说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
2)同一岗级内分为A、B、C、D四个档级，从1级到10级，这四个档级呈差距拉大趋势，同时第一层级A级和高一层级C基本工资对等，保证了基本工资的相互衔接性。
注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；
一、岗位等级设置：基于岗位 设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2）各项系数视具体情况，需要做微调。
综合“表3：岗位级别–档级基本工资表”和“表6：绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下（表7：岗级月度工资表）：
岗级月度工资表
岗级
岗位
等级季度绩效
A
B
C
D
10
优秀
良好
标准
一般
9
优秀
良好
标准
一般
8
优秀
良好
标准
一般
7
优秀
良好
标准
一般
6
优秀
良好
标准
一般
5
优秀
良好
标准
2）任意连续两年考评得分为B档的，工资按照B档发放，不予连续提薪。
岗位能力评价分等明细表
岗位能力评价分等明细表第二部分：任职资格分级表员工评价分等明细表第二章惩戒分类员工有下列情况之一的，给予通报批评处分。
(一) 三次（含）无故未参加公司通知的正式会议的；或无故不参加公司安排的培训课程或活动安排。
（二）外出不告知直接主管被纠正三次（含）以上的；（三）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情。
（四）违反公司规章制度，影响公司形象及服务质量的行为；（五）上级有指示或期限的命令，无故未能如期完成;（六）在工作场所抽烟，影响秩序者;（七）工作时间外出就餐者；（八）工作不力，屡劝不改者;（九）两次口头警告给予通报批评;（十）未经允许，擅自带外人进入工作场地参观者；（十一）当班时间睡觉；（十二）用餐时间超过一小时者。
（十三）下班后所辖区域或窗户未关，所用电器(空调等)电源未切断者。
员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予警告处分：（一）一个月内经常（累计三次及其以上）无故迟到、早退、消极怠工、不完成本职工作任务的；（一）员工旷工1天（含）以内的；（二）伪造、涂改考勤记录的；（三）不服从公司正常分配和调动的；（四）擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者；（五）违反操作规程，造成严重不良后果，尚未造成公司利益损失者；（六）浪费公物情节轻微；（七）破坏环境卫生；（八）遇非常事变，故意规避者；（九）办公时间，私自外出者；（十）服务态度投诉一次；（十一）工作期间聊工作无关的事情；（十二）在工作时间嬉戏或从事与工作无关的事情；（十三）因过失以致发生工作错误情节轻微者；（十四）初次在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；（十五）上班时间串岗聊天者；（十六）私自挪动消防设施者。
员工有下列情况之一的，向其发送《质检通知书》，给予记过处分：（一）发生事故不及时报告，给公司造成损失的；（二）违反操作规程，造成公司利益受损者；（三）对顾客服务态度恶劣，造成顾客投诉者；（四）浪费或损坏公司财物；（五）发现问题故意回避，不处理、不报告；（六）遇到工作职责交叉或模糊事项时，推三阻四，不执行上级指示，不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃；（七）聚岗、串岗、擅自脱岗，造成不良后果；（八）同事之间搬弄是非，造成不良影响；（九）与同事发生言语上的冲突，出现谩骂、脏话者；（十）见危不助；（十一）明知侵害公司、同事利益的事项不报；（十二）私自接受顾客或客户赠送的物品；有下列条件之一者，建议给予降职、降薪处分：（一）管理不善者。
关于公司职务类别以及职务等级划分标准的规定(初稿)
关于公司职务类别以及职务等级划分标准的规定第一条目的与范围
（一）目的：为规范公司职务管理活动，完善人员招聘、绩效管理、薪资福利管理以及员工发展工作，特对员工职务类别、职务等级的划分标准予以明
确。
（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。
第二条职务类别
依工作特点不同，公司各部门人员职务划分为：职能管理类、技术类、生
产类以及后勤服务类等四个类别，分类标准如下：
（一）职能管理类：指从事公司的整体管理、某一职能领域管理以及行政相关工作的职务;
（二）技术类：指从事技术的研究、设计、引进以及向生产端提供技术方案及作业指导以满足生产需求，从事生产端的现场技术作业、工程作业等工作的
职务;
（三）生产类：指从事生产操作、物资保障等生产管理工作的职务；
（五）后勤服务类：指从事办公及生活环境维护及保障等服务工作的职务。
第三条职务等级
对于职能管理类，技术类，生产类（不含后勤服务类）职务，依专业能力水平及影响范围的不同，各自设置不同的职务等级，具体职务等级设置见附件一：《公司职务等级列表》。
第四条职务等级标准
职务等级标准是职务等级评定及调整的依据。
具体的职务等级标准见附件二：《公司职务等级标准》。
有限公司
1 / 2
二O一二年九月十二日
附件一：公司职务等级列表
公司各类职务共划分八个等级（后勤服务类除外），各类职务等级设置见下表：
附件二：公司职务等级标准
2 / 2。
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2
3
4
具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
在上司的指挥下，担任重大的作业项目的指导、监督的人员。 同等能力者。
1
从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
七等
2
具有初中毕业的一般基础知识和丰富的经验。
3
在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指导、监督的人员。
4
冋等能力者。
1
从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
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八等
1.从事重要的作业，或从事需要咼度技术的作业，能独立完成困难的作业。
3
在上司的指导下，指导下级。
4
冋等能力者。
1
从事一般的作业。
三等
2
具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
3
在上司的指导下，指导下级。
4
冋等能力者。
1
从事比较简单的作业。
二等
2
具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
3
接受上司的直接指导。
4
冋等能力者。
1
从事辅助性的作业。
等
2
具有初中毕业程度的一般基础知识。
XX公司职能等级评定标准表
职 务
职能等级
管 理 职 务
高 任 担 或
0
0rnT^r识人能 责 常的作 负 的督工 泛监的 营业或如 经 专目述 司 的项上 公 度说与 全 高特为 与 有任认 参MO具担被1人22334.
0
74^ 0 0业历员。 专经人者 度和的力 高识督能 任r监作JL4可呈厚亠〉口-Up■高大为 责有任认 负中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3
在上司的指挥下，担任比较重大的作业项目的指导、监督的人员。
4
冋等能力者。
1
从事一般的作业，具有独立操作能力。
五等
2
具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3
在上司的指导下，指导下级。
4
冋等能力者。
1
从事一般的作业，具有独立操作能力。
四等
2
具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3
接受上司的直接指导。