人事管理学串讲资料

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2015年1月华南师范大学《人事管理学》串讲资料

2015年1月华南师范大学《人事管理学》串讲资料题型：一.单项选择题（1分*20题=20分）二.多选题（2分*10题=20分）三.名词解释（4分*4题=16分）四.简答题（4分*6题=24分）五.论述题（10分*2题=20分）第一章公务员制度概述一、P1在我国公务员指的是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员；二、P3我国公务员的范围，主要包括下列七类机关的工作人员，中国共产党机关的工作人员、人大机关的工作人员、行政机关的工作人员、政协机关的工作人员、审判机关的工作人员、检察机关的工作人员、民主党派机关工作人员的工作人员。

三、P4成为公务员的条件：①具有中华人民共和国国籍；②年满十八周岁以上，三十五周岁以下；③拥护中华人民共和国宪法；④具有良好的品行；⑤具有正常履行职责的身体条件；⑥具有符合职位要求的文化程度和工作能力和具有大专以上文化程度；⑦省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件⑧法律规定的其他条件四、P6公务员制度的含义；公务员制度是指党和国家对公务员实行科学管理而建立的一套法律、法规和制度体系，即公务员制度是通过制定法律和规章，对公务员依法进行管理的总称。

公务员制度是党和国家为其政治和行政目的而建立的制度。

五、P11我国公务员制度的特点；（一）坚持党管干部，反对“政治中立”（二）从实际出发确定公务员的范围。

（三）不实行“两官分途”六、P14公务员管理体制的三种类型：（一）部外制：美国、日本。

（2）部内制：法国、德国。

（3）折衷制：英国。

七、P18我国公务员管理遵循的原则：1、公开、平等、竞争择优原则。

2、监督约束与激励保障并重原则3、任人唯贤、德才兼备与群众公认、注重工作实绩原则4、分类管理的原则。

5、法治的原则第二章公务员的权利与义务一、P40我国公务员义务的基本内容：（一）模范遵守宪法和法律（二）按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率。

人力资源管理高级实验串讲资料

人力资源管理高级实验串讲资料人力资源管理高级实验串讲资料随着现代企业竞争的加剧，人力资源管理也变得越来越重要。

人力资源管理包括招聘、培训、薪酬、绩效评估以及员工关系管理等，这些因素都对企业的发展产生着极其关键的影响。

而人力资源管理高级实验串讲资料则是对人力资源管理知识和实践的深入探索和分析，下面将从人力资源管理高级实验串讲资料的构成、内容、实践应用等方面进行阐述。

一、构成人力资源管理高级实验串讲资料主要由三个方面构成：理论知识、实践案例和经验总结。

1. 理论知识人力资源管理理论知识包括人力资源管理的概念、目的、职能和规范等。

这些理论知识不仅包括了人力资源管理的基本原理、方法和流程，还有宏观环境和微观环境对于人力资源管理的影响等。

此外，还需要讲解当前企业面临的一些重要问题，比如员工的职业管理、社会责任、全球化等。

2. 实践案例人力资源管理高级实验串讲资料的实践案例，旨在通过对各种实际问题的分析来探讨人力资源管理的实际应用。

这些实践案例包括不同行业的企业和组织、大小和性质不同的企业，分别体现了不同层次的人力资源管理工作。

实践案例可以更全面深入地探索人力资源管理的实际应用情况，从而促进学生获取实践经验和技能。

3. 经验总结经验总结旨在总结人力资源管理的最佳实践，历史和经验。

这些经验包括管理人员的实践经验和行业的最佳实践。

经验总结的目的是为了让学生把各种理论知识和实践案例紧密联系起来，以在实际工作中获取启发，同时也促进学生更加深入地理解人力资源管理的本质。

二、内容人力资源管理高级实验串讲资料的内容包括以下几个方面：1. 组织战略管理人力资源管理是组织战略的实施手段，需要从整体角度考虑组织的战略和人力资源管理之间的联系。

这一部分的主要内容包括战略管理、组织设计和组织变革等。

2. 人力资源规划和招聘人力资源规划旨在确保组织的未来经营需求得以满足。

招聘则是指寻找最优秀的员工来满足组织的需求。

这一部分的主要内容包括人力资源规划和招聘、人才的储备和发展等。

人力资源管理串讲内容

人力资源管理串讲内容第一节人力资源治理概述●资源，顾名思义，是指资财或财宝的来源，泛指财宝的源泉。

●世界上的资源能够分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

●人力资源是世界上最为重要的资源。

一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面。

●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。

（这是人力资源最全然的特点。

[单选题]）（二）时代性。

（一）时效性。

（四）生物性。

（人的最差不多的生存需要带有某些生物性的特点。

[单选题]）（五）能动性。

（六）再生性。

（七）增值性。

二、人力资源治理的概念包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两个部分。

●宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。

●微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。

（那个地点的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

●微观人力资源治理发挥人力资源潜能，提高人职员作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。

换言之，人力资源治理是对人力资源猎取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的打算、组织、和谐和操纵等活动。

即通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，事实上质确实是对人的治理。

●人力资源治理的含义：（简答题）[假如是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源治理的各项工作必须为组织的战略服务。

（2）为了实现对人的治理，人力资源治理需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。

（3）人力资源治理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的治理，进而达到间接治理生产过程的目的。

（4）人力资源治理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应情况的需要。

人力资源管理知识串讲共32页

31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人力资源管理知识串讲
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就ห้องสมุดไป่ตู้法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯

人力资源管理串讲资料人力资源管理与开发

人力资源管理串讲资料人力资源管理与开发人力资源管理（HR）是指为公司找到和留住最佳的员工，以及给予他们支持和培训的方式。

它是追求企业发展、增强竞争力最重要的因素之一。

HR管理与开发是成功的企业不可缺少的一部分，特别是在当今竞争激烈的市场环境中。

在本文中，我们将探讨人力资源管理与开发的几个关键方面。

首先，HR管理与开发需要一个明确的组织结构。

对于较小型企业，这通常是比较简单的，由公司创始人或管理人员来决定。

但当企业规模愈来愈大时，组织结构会变得复杂。

因此，一个有效的组织结构是必要的，以确保人力资源管理和开发的成功。

这意味着需要合适的人员来管理不同的人力资源管理程序，例如招聘、培训和绩效管理等。

在企业内部，这些人员可以是专门的HR人员或拥有人力资源知识的管理人员。

其次，企业需要一个合适的聘用程序，以获得更好的员工。

这个聘用过程包括招聘和选择最佳候选人，以适应企业的需要。

在这个过程中，必须进行有效的候选人筛选，以确保选择到最适合企业、可靠和有能力的员工。

企业还应该高度重视员工的背景检查和面试，以确保这些员工符合公司文化和价值观，并且具备需要的技能和经验。

第三，企业需要一个适当的员工培训计划。

这个计划应该包括针对员工的技能培训，以提高他们的技能和能力。

它还应该提供员工在专业、管理和领导力方面的培训资源，以使员工获得更好的职业发展机会。

通过提供培训和发展机会，企业可以帮助员工感觉到自己的价值，而且他们可以凭借这种价值为公司做出更大贡献。

第四，企业必须确保员工与企业的目标、价值观大致相吻合。

这意味着需要发展一个文化，使之与公司愿景和价值观相匹配，并且需要保持一致性。

对于在企业内工作的员工而言，他们需要了解企业的目标和价值观，并在他们的工作中体现这些要素。

在这个过程中，企业可以通过内部沟通和培训计划等途径，让员工更好地了解企业的价值观和目标。

最后，企业需要合适的绩效管理计划。

这个计划应该包括评估员工的工作成效和目标达成情况，从而确保每个员工都在实现公司目标的过程中做出贡献。

人力资源管理串讲资料

人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。

[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。

② 内涵结构特性。

③ 功能意义：价值特性。

④ 时效特性。

⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。

一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。

（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。

宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。

微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。

⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。

⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。

② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。

③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。

⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。

人力资源管理串讲

人力资源管理
串讲
学习情境一初识人力资源管理

1、什么是人力资源？人力资源有哪些特征？ 2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些特点？ 3、人力资源管理与传统人事管理有哪些区别？
学习情境二认识工作分析

1、什么是工作分析？工作分析包含哪些内容？ 2、工作分析的意义是什么？ 3、工作说明书和岗位规范的内容。 4、工作分析各方法的优点和缺点。
学习情境三制定人力资源规划

1、什么是人力资源规划？ 2、人力资源规划的内容有哪些？ 3、影响人力资源需求的因素有哪些？ 4、人力资源需求预测的方法有哪些？ 5、人力资源供给预测的方法。(特别需要掌握马尔科夫模型)
学习情境四实践招聘与甄选

1、员工招聘的原则有哪些？ 2、员工招聘的程序是什么？ 3、员工招募的途径。(要求会案例分析) 4、会设计招聘申请表。５、会设计招聘广告。
学习情境五员工培训与职业计划

1、什么是培训？ 2、培训的步骤。 3、培训的方式。 4、培训的方法。学习情境六走进Fra bibliotek效管理
1、绩效考评的主体。 2、绩效面谈（会列面谈提纲） 3、绩效考评的误差。
学习情境七

体验薪酬福利管理
1、薪酬的含义是什么？ 2、薪酬管理的原则是什么？ 3、薪酬包括哪几部分？ 4、薪酬设定的影响因素有哪些？ 5、薪酬的计算。

人力资源管理串讲资料

第一章人力资源规划§1.1人力资源规划的定义、意义与目标1.人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

它包括三方面的含义：1）从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和技术条件的要求；2）在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

2.人力资源规划的意义。

人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策的过程。

它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。

3.简述人力资源规划的目标。

⑪得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；⑫能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；⑬建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；⑭减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

§1.3人力资源规划的运作1.试述人力资源规划的程序。

企业人力资源规划可以分为七个步骤进行：⑪企业战略规划：企业人力资源规划必须与企业战略规划相一致。

⑫核查现有人力资源：这一阶段是后面各阶段的基础，对整个工作影响很大，必须高度重视。

核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和植物分析的有关信息来进行。

⑬人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源的结构和数量、质量进行预测。

收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查、个人面谈、专家咨询等。

一、简述人力资源需求预测程序。

在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：①预测企业未来生产经营状况；②估算各职能工作活动的总量；③确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；④确定各职能活动及不同层次类别人员的要求量。

人力资源管理员考前串讲笔记(精华版)

一、常见组织结构的选择：直线制：　领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构；　优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。

特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。

集权与分权相结合；　适于：规模中等的企业。

事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

二、制约组织结构的六个方面： 1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。

2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容； 3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。

三、部门结构的不同模式：（了解优缺点） 1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。

优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。

企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现； 2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。

优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。

事业部制一般在大型企业中采用。

缺点：机构设置多，管理费用高。

3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。

实用性差，明确性、稳定性。

四、部门结构选择考虑的因素： 1、规模大小：　小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心； 2、性质：　利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

3、技术状况： 4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。

人力资源管理串讲资料重点

（2）人力资源供给预测一般包括：
内部供给分析：技能清单法、人员接替法、马尔可夫转移矩阵法；外部供给分析。
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4、编制人力资源规划
① 制定职务编制规划 ② 制定人员配置规划 ③ 预测人员需求 ④ 确定人员供给计划 ⑤ 制订培训计划 ⑥ 制定人力资源管理政策调整规划 ⑦ 编写人力资源部门费用预算 ⑧ 关键任务的风险分析及对策
力资源的活动过程。
（1）制定人力资源战略规划的依据是组织的发展战略、目标。
（2）人力资源战略规划要适应组织内外部环境的变化。
（3）人力资源战略规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证
组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
7
一、人力资源规划概述
2、人力资源规划的分类
从时间期限上看，可分为短期规划、中期规划、长期规划从范围上看，可分为整体性规划、部门规划、某项任务或工作规划从性质上看，可分为战略性规划（长期）、战术性规划（短期）
价； 3. 收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿
名形式反馈给各位专家； 4. 在此基础上，专家进行新一轮的回答； 5. 重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； 6. 根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。
适用于对人力需求的中长期趋势预测。
德尔菲法的步骤：
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2、人力资源规划的需求预测技术
顾客
10
二、人力资源规划的流程
1、人力资源规划的影响因素
外部环境因素
行业环境因素
内部环境因素
企业人力资源管理
系统
企业的发展战略
内部环境因素
企业文化
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2、人力资源规划制定程序：
收集信息阶段（内外部环境分析）；人力资源的供需预测阶段；制定人力资源供需平衡规划阶段；规划制定阶段；实施阶段；评估与反馈阶段

人力资源管理串讲材料

人力资源管理（二）串讲材料第一章人力资源管理的相关方面第一节工作与就业第二节影响人力资源管理的因素第三节职业化与道德PEST分析框架• 1.政治环境（politics environment)• 2.经济环境（economic environment ）• 3.社会文化环境（social environment ）• 4.技术环境（technology environment ）讨论外部环境的各种因素对员工工作的影响灵活性与适应性个体与组织•灵活性企业：具有员工多样性和变化性的企业。

•员工的灵活性种类：纵向多样化和横向多样化•纵向多样化：指能够从事比他们原来得工作具有更高或更低技术水平任务的员工。

•横向多样化：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。

员工的类型•核心员工和外围员工•核心员工：从普通劳动市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。

•外围员工：p111.第一线外围小组：来自较低层劳动力市场的企业内部的员工。

一般是全职工人，雇佣具永久性，也有些兼职者。

2.第二线外围小组：难以进入企业内部劳动力市场，工作不太稳定的辅助性人员及合同工。

3.排在二线外围小组之外的人：即由其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。

商业道德•商业道德就是商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。

•反映商业道德行为的准则p38•不受受礼物和金钱•对所有顾客以诚相待，一视同仁•时刻维护顾客的名誉•尊重顾客的隐私权•不进行内部交易的承诺人事与发展可以通过三种方法帮助企业提高道德意识•通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良。

•将道德价值观包含在企业战略结构中•凭借组织自身的道德政策和实践建造角色模型（树立榜样、模范）。

可接受的商务实践活动的道德规范•P40看解释•准确无误：为雇主和员工提供具有高度准确性的信息和建议•保守机密：尊重雇主合法的保密要求，并保证所有个人信息的私密性•平等机会：无歧视就业政策•公平交易：以公平合理的标准对待每一个人第二章雇员资源化第一节人力资源规划第二节人力资源招聘第三节甄选第四节绩效管理人力资源规划人力资源规划的性质人力资源规划的创建人力资源规划(HRP)是将组织的未、来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机结合的过程，这些员工可以来自于企业内部劳动力市场，也可以从外部劳动力市场回获得。

2人力资源管理串讲(资料)(1)

人力资源管理完1企业处在国家和民族的主文化大环境之中，必须适应这种主文化的要求:而企业要想在众多企业中脱颖而出，又必须形成自己的、强大的和特异的修改亚文化,即企业文化.其实，每一层次的文化，者是对各层次文化的整合，从而使自己与各层次文化或环境相互适应、和谐一致。

这里体现文化的哪种特征。

CA文化的共享性与强制性B文化的民族性和差异C文化的层次性和整合性D文化的静止性与动态性2人力资源在使用过程中，有一个可持续开发的过程。

人在工作以后，可以通过不断学习，更新知识,提高技能；而且,通过工作，可以积累经验,充实提高。

这说明人力资源的哪种特征B A.时效性B再生性C能动性D社会性3。

单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量传给员工的货币奖励。

这种奖励制度的类型是 B A。

计件制B奖金制C集体奖励制D股权奖励制4。

将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系;然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等.这种工作分析的基本术语是 D A.任务B.责任C工作要素 D 职位分类5。

工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。

用人单位可委托银行代发工资。

这是劳动部颁布的《工资支付暂行规定》对工资的支付作出的哪一项规定。

B A 工资支付项目B工资支付形式 C 工资支付对象D工资支付时间6.下列哪种企业基本经营战略尤其适合成熟的市场和技术稳定的产业。

C A产品差别化战略B市场焦点战略C成本领先战略 D 多元化成长战略7。

企业在确定是否开展培训评估时不需要考虑的角度是 D A培训评估的可行性B评估的价值是否值得C评估结果是否能得到充公利用D培训评估信息的收集8.将所有的工作岗位，按其业务性质仅为若干职组和4相同9.通常是以职务说明与规格作基础，把全企业的所有职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低.这种职务评价方法是 C A套级法B评分法C排级法 D 因素比较法10。