绩效奖金分配指导方案
年终绩效奖金发放方案7篇
年终绩效奖金发放方案7篇年终绩效奖金发放方案参考7篇该怎么去写年终绩效奖金发放方案呢?为了确保事情或工作科学有序进行,往往需要预先制定好方案,方案是书面方案,具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。
下面是我为大家整理的关于年终绩效奖金发放方案，假如喜爱可以共享给身边的伴侣喔!年终绩效奖金发放方案篇1转瞬又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金安排方案的时候，应当综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金安排系统。
即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金安排方案。
奖金安排方案有两种：封闭式和开放式。
实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金安排方案步骤一：确定企业奖金包。
依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间共享总利润的肯定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，根据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
其次种方式是采纳累进共享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采纳不同的共享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内共享比例为6%，在300万到800万之间共享比例为12%，800万到1500万之间的共享比例为16%，1500万以上的共享比例为22%。
第三种方式是实行根据利润率分段来共享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的力量强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
绩效工资发放方案(通用3篇)
绩效工资发放方案（通用3篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
怎样写方案才更能起到其作用呢？作者分享了3篇绩效工资发放方案，希望对于您更好的写作绩效工资如何发放有一定的参考作用。
员工绩效工资奖金发放方案篇一一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效奖金分配方案
3.本方案如有与国家法律法规及公司规章制度相抵触之处，以国家法律法规及公司规章制度为准。
（以下无正文）
五、分配方法
1.设定关键绩效指标（KPI）：根据公司年度目标，制定个人及团队的关键绩效指标。
2.绩效评价：通过定性和定量的方法，对员工的工作绩效进行全面评价。
3.奖金计算：根据绩效评价结果，计算基本奖金和浮动Байду номын сангаас金。
4.分配流程：按照公司规定的流程，由各部门负责人提出分配方案，经人力资源部审核后执行。
为建立科学合理的激励机制，提高员工工作积极性与效率，保障公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司政策，特制定本绩效奖金分配方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、分配原则
1.公平性：确保每位员工在同等条件下享有平等的机会和待遇。
2.激励性：通过差异化的奖金分配，激发员工的工作热情和潜力。
八、特殊情况处理
1.员工在绩效周期内离职、违纪等，按照公司相关规定处理。
2.如遇特殊情况，影响绩效评价的公正性，可由人力资源部进行特殊调整。
九、监督管理
1.员工对绩效奖金分配有异议，可向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部负责监督绩效奖金分配的公平性和合理性，及时处理员工申诉。
十、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.提交分配方案：各部门负责人根据本部门绩效评估结果，提出绩效奖金分配方案。
3.审批：人力资源部对各部门提交的分配方案进行审批。
4.公示：审批通过后，对绩效奖金分配方案进行公示，接受全体员工监督。
5.发放：公示无异议，按照分配方案发放绩效奖金。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇奖金分配方案篇一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
（附：各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。
另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。
xxx报废率≤1.1%。
xxx报废率≤0.9%。
外部客户报废率≤0.4%。
（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
部门绩效奖金分配方案
部门绩效奖金分配方案以下是 7 条关于部门绩效奖金分配方案：1. 嘿，咱这绩效奖金分配啊，就像是分蛋糕，得公平合理才对呀！比如说咱部门的小明，那工作干得可起劲了，这个月业绩蹭蹭涨，难道不该多给他分一点吗？所以啊，咱可以按业绩贡献大小来分，业绩突出的就多拿点，咋样？这不就是很合理的做法嘛，大家说呢？2. 咱这部门绩效奖金分配，得考虑全面呀！不能只看结果不看过程。
就像小李，他虽然最后业绩不是最顶尖的，但过程中那努力劲大家都看得见，是不是也得考虑给他一定的奖励呀？这就好比跑步比赛，虽然没拿到冠军，但努力奔跑的人也值得掌声啊！这样大家才会更有劲头去拼搏嘛！3. 哎呀呀，如果绩效奖金分配不合理，那可不行啊！就好比一场游戏，规则不公平谁还愿意玩呢？咱部门的小王这个月可是解决了好几个大难题呢，这功劳可不小。
那在分配奖金的时候，就得给他体现出来呀，让他知道他的付出是有回报的，大家也会更积极不是？4. 你们想想看，部门绩效奖金分配不是小事呀！这就像搭积木，每一块都放对地方了，整个大厦才稳。
比如说小美，她默默做了好多幕后支持工作，没有她，很多项目都没法顺利进行。
那在奖金分配时能忘了她吗？那肯定不行呀，大家都要顾到才行呢！5. 咱说部门绩效奖金分配，可不能简单粗暴呀！不是随便分分就行的。
好比种庄稼，得精心呵护施肥浇水。
咱们部门的老张，这么多年经验丰富，给咱带来不少好点子，难道不应该多给他些奖励来鼓励他继续发挥吗？这多重要呀，是不是？6. 哇塞，这部门绩效奖金分配真得慎重啊！不然就像船在海上没了方向。
那小赵，一个人干好几个人的活，累得够呛，这时候咱就得在奖金上体现出来对不对？不然人家多委屈呀！这就是要让每个人的付出都有价值，不然多打击积极性呀！7. 嘿，部门绩效奖金分配就得灵活点呀！不能太死板。
就跟做菜一样，要根据不同的食材调整火候。
有的人这个月表现突出，有的人可能一直都很稳定，那都得照顾到呀。
要让大家都觉得公平、满意，这样咱们部门才能更团结更有战斗力嘛！这就是我的看法啦！。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
绩效奖金分配指导方案
科室绩效工资分派指导方案（征求意见稿）为更好旳贯彻绩效考核方案, 合理分派科室绩效工资, 现针对科室绩效工资分派措施做如下指导意见。
一、科室绩效工资旳形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目旳)]×科室提成比例×科室综合考核分数比例（一）科室收入构成: 包括直接受入、间接受入和其他收入三部分。
１、直接受入。
指一种核算中心（单元）, 运用本科室人员和设备, 不需要与其他科室合作, 自己独立完毕旳收入。
包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、急救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接受入。
指科室合作收入, 是两个或两个以上核算中心（单元）共同完毕旳收入。
包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入, 核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。
医院予以科室旳奖励或补助。
（二）科室支出构成: 即科室成本支出, 重要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出重要是人员费用和固定资产物资成本: 包括在岗人员工资、津贴、夜班费、多种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出1)人员旳零星支出: 包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗: 包括氧气费、领用旳一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算, 其中包括:A.氧气费是指每月消耗旳医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药物库房）领取旳一次性注射器、纱布、手套、口罩等, 按物品旳进价计算支出。
C.总务支出是指从总务库房领用旳多种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类旳洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室旳大包、中包、小包消毒灭菌产生旳费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用旳拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料旳支出。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
绩效奖分配方案
绩效奖分配方案一、目的。
二、分配原则。
# （一）公平公正原则。
这个是必须的，就像分蛋糕一样，每个人都得按照自己的贡献大小来拿，不能搞特殊化。
谁要是偷偷多拿了，那可不行，其他小伙伴的眼睛可都是雪亮的呢。
# （二）多劳多得原则。
你干得多，那自然就应该拿得多。
那些整天忙得像小蜜蜂一样的同事，就应该比那些在旁边偷懒打盹儿的拿得多。
这是天经地义的事儿，谁也不能有意见。
# （三）团队协作原则。
虽然咱们强调个人的努力，但也不能忽略团队的力量。
毕竟有些工作是大家一起合作完成的，如果团队完成了一个超级大项目，那这个团队的小伙伴都应该得到奖励，不过团队里特别突出的小伙伴可以再多拿一点，就像足球比赛里的最佳球员一样。
三、绩效评估标准。
# （一）工作量（40%）1. 项目数量。
如果一个同事在一段时间内完成的项目数量特别多，那这就是一个很大的加分项。
比如说，小王一个月做了5个项目，小李只做了2个项目，那小王在这一项上肯定就比小李得分高。
不过呢，咱们也得看看项目的难易程度，如果小王做的5个项目都是小打小闹，小李做的2个项目是超级复杂的大项目，那还得再具体分析分析。
2. 工作时长。
这个也好理解，你在公司待的时间长，干的活儿也就可能多。
但是呢，咱们可不是鼓励大家没事就耗在公司，要是有人在公司里磨磨蹭蹭，假装很忙，其实啥也没干，那可不算数。
咱们说的工作时长，是实实在在在工作的时间。
# （二）工作质量（30%）1. 准确性。
如果做出来的工作错误百出，那肯定不行。
比如说，做财务报表的同事，要是老是算错数，那可就麻烦大了。
所以，工作准确无误的同事在这一项上就能拿到高分。
2. 创新性。
有些同事特别有想法，能想出一些新的办法来解决问题，或者能把工作做得特别出彩，那这就是创新。
像市场部的小张，想出了一个特别棒的营销方案，给公司带来了好多新客户，这就是创新性的体现，在这一项上就得给他加分。
# （三）团队合作（20%）1. 协作意愿。
那些愿意主动帮助其他同事，积极参与团队讨论，乐于分享自己的经验和知识的小伙伴，在这一项上肯定得分高。
公司绩效奖金分配方案
公司绩效奖金分配方案1.公平性：奖金的分配需要基于员工的绩效表现，确保每个人都能得到应有的回报。
2.激励性：奖金的多少应该与员工的贡献成正比，让优秀的员工得到更多的奖励。
3.可行性：方案需要考虑到公司的财务状况，确保奖金的发放不会对公司的运营造成负担。
我们来看看具体的分配方案。
一、绩效评价体系1.工作完成情况：包括任务完成的质量、效率和成果。
2.团队协作能力：评估员工在团队中的配合程度和协作效果。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法和方法，为公司的发展注入新的活力。
4.客户满意度：客户的反馈是衡量我们服务质量的重要指标。
5.绩效改进：评估员工在绩效周期内是否有明显的进步和提升。
二、奖金分配比例1.A级员工（绩效评分≥90分）：奖金比例为20%2.B级员工（绩效评分80-89分）：奖金比例为15%3.C级员工（绩效评分70-79分）：奖金比例为10%4.D级员工（绩效评分60-69分）：奖金比例为5%5.E级员工（绩效评分<60分）：不发放奖金三、特殊情况处理1.新员工：对于入职不满一年的新员工，可以根据其在试用期的表现发放一定的奖金作为鼓励。
2.离职员工：已经离职的员工不参与绩效奖金的发放。
3.休长假员工：休长假（如产假、长期病假等）的员工可以根据实际情况进行特殊处理。
四、方案实施与监督1.绩效奖金的分配方案需要得到公司高层管理人员的审批。
2.在实施过程中，人力资源部门需要做好数据的收集和统计工作，确保评价结果的准确性。
3.公司应设立一个监督小组，对绩效奖金的分配过程进行监督，确保方案的公正性和透明性。
我想说的是，绩效奖金分配方案不是一成不变的，它需要根据公司的实际情况和员工的需求不断进行调整和完善。
只有真正让员工感到公平和满意，才能激发他们的工作热情，为公司创造更多的价值。
注意事项一：绩效评价的主观性写着写着，我忽然想到，绩效评价的主观性可是个大问题。
不同领导对员工的表现看法可能大相径庭，这可能导致评价结果的不公平。
绩效考核及奖金分配方案
绩效考核及奖金分配方案绩效考核和奖金分配方案是企业为了激励员工，提高工作动力和效率而制定的一套系统。
通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，根据绩效评估结果分配奖金，从而提高员工的积极性和主动性。
一、绩效考核方案：1.确定考核指标：考核指标应该与岗位要求和企业目标相对应，包括关键绩效指标、目标完成情况、工作态度等方面。
考核指标应该具体、可衡量、可比较，能够客观反映员工的工作表现。
2.评估方法：可以采用多种评估方法，如360度评估、自评、部门评估等。
评估方法应该公开、透明、公正，充分考虑员工的个人发展需求。
3.定期考核：考核工作应定期进行，可以根据企业需求设定考核周期。
同时要设立评估周期内的中期考核，及时发现问题，提前进行调整和改进。
4.反馈和沟通：考核结果应及时向员工反馈，包括工作优点和不足之处，并与员工进行沟通。
通过反馈和沟通，可以帮助员工了解自己的工作表现，找到改进和提高的方向。
5.目标共识：在考核之前，企业应与员工共同设定工作目标和绩效指标，确保员工对工作目标的认同和理解，提高员工的工作动力和凝聚力。
二、奖金分配方案：1.设定奖金总额：根据企业的经济状况和绩效考核结果，设定奖金总额。
奖金总额应与企业实际情况相符，既能够激励员工，也能够保证企业的可持续发展。
2.分配比例：奖金分配比例可以根据不同岗位和绩效等级进行设定。
高绩效的员工可以获得更高的奖金比例，以激励他们的进一步发展和积极性。
3.公平公正：奖金分配应公平公正，避免赏罚不均。
要充分考虑员工的实际工作表现和贡献，避免盲目奖励或处罚。
4.绩效与奖金关联：奖金的获得应与员工的绩效直接相关，只有通过绩效考核达到一定的标准，才能获得相应的奖金。
这可以增加员工对绩效考核的重视，促进员工的工作积极性。
5.鼓励个人和团队奖励：除了个人绩效奖金外，在适当的情况下，可以设立团队奖金，鼓励员工之间的合作和协作。
总结起来，绩效考核及奖金分配方案应该是一套完整、科学的制度，能够客观地评估员工的工作表现，充分激励员工的进一步发展，提高员工的工作积极性和创造力。
奖励性绩效工资分配方案(3篇)
奖励性绩效工资分配方案为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕__文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员___人，全年绩效工资为___元___人=___元，其中全年基础性绩效工资为___元（占全年绩效工资总量的___%），全年奖励性绩效工资为___元（占全年绩效工资总量的___%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，___元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%；（二）月绩效奖，基数为___元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。
年度绩效奖___元，占全年奖励性绩效工资的___%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为___元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的___%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退___次以内的，每次扣发___元，当月迟到或早退___次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假___个工作日以内的，每个工作日扣发___元，当月请病假___个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假___个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
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科室绩效工资分配指导方案（征求意见稿）为更好的落实绩效考核方案，合理分配科室绩效工资，现针对科室绩效工资分配方法做如下指导意见。
一、科室绩效工资的形成科室绩效工资=[科室收入－科室支出(目标)]×科室提成比例×科室综合考核分数百分比（一）科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。
指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。
包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。
指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。
包括：医技检查收入、治疗收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入。
医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、针灸针、艾灸条、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
3)因科室本身原因造成的病人欠费。
4)医疗赔偿费用（根据实际情况由医院研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
5)水、电等费用。
6)其他能计入科室的所有费用。
（三）科室收入与支出的记入办法1、科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室，包括：1)门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2)住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3)科室内部自开自做的各种检查。
以上所有材料支出计入本科室。
2、科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配，包括：1)临床检验、Ｂ超、心电、放射、其他检查等收入％计入开单科室， %计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2)体检、检测等按院内确定的比例或其他计酬方式计入相应科室。
（四）科室提成比例备注：１、科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整。
２、门诊费：每人次元另计费。
二、科室职工绩效工资核算方案科室绩效工资分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。
（一）分配的关键点1、科室内部分配时以组为单位。
2、工作量是分配的关键。
3、系数制定是重要参考。
（二）临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。
（三）临床、医技科室人员绩效工资分配办法分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离。
剥离公式：科室负责人绩效工资＝科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。
分配公式：医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数。
第三步：分配到人医生组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。
1、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为：医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资÷医生组总系数×医生个人系数）×个人考核得分百分比。
2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3按系数分配，2/3按工作量分配。
医生个人绩效工资＝(医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数) ×个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数）×个人考核得分百分比。
备注：工作总量实行百分制考核。
医生组、护士组工作量总分标准为每人100分，其中经济收入占60%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，岗位职责占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；经济分以最高收入医生为60分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
三、行政后勤科室绩效分配办法（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
（二）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数。
具体分配办法如下：１、药房、收费室等工作人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；２、医务科科长、人事科科长、护理部主任、院感科科长、信息科科长、总务科科长、财务科科长、院办公室主任、药事科长、医保农合办主任享受全院临床科室主任平均绩效工资的95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上减少５％；财务科、药剂科、医保农合办、总务科、供应室、办公室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，1/3按系数分配，2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表院领导：院长享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的1.25倍；副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的1.15倍。
四、享受绩效工资人员的界定标准（一）已签订劳动合同的工作人员，按标准执行；未签订合同的工作人员，按约定执行，不享受绩效工资。
备注：绩效工资年限计算方法１、2015年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。
２、2016年１月１日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。
（二）借用人员有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。
（三）特别约定１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室只能享受当月全院平均绩效工资的20％。
２、职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制。
五、附则本方案从2016年1月1日起施行。
以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行。
其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行本方案由院长办公室负责解释附件1其他管理规定及配套措施一、医院承担下列情形费用成本（一）按政府规定对病员所减免的费用。
（二）具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
（三）由医院决定对个别病人减免的费用。
（四）医疗赔偿款由医院承担的部分费用。
（五）年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担。
（六）院级和中层干部岗位津贴。
（七）科室外出培训、进修人员费用。
（八）各种节假日管理规定中支出的费用，如节假日加班工资、公休假工资由医院承担。
二、其他规定（一）由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资，按实际发生的天数另计平均奖予以发放。
（二）医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历人员，报到上班后，根据医院研究标准后另行发放。
（三）其他特殊情况由院长办公会研究决定。
三、建立成本核算资料的传递流程（一）财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐、电话费、科室零星购物等进行整理汇总。
（二）后勤部门每月10日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等。
（三）消毒供应室每月5日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等。
（四）院办公室每月5日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打印费、出车费等。
（五）各科人员变动情况由人事科于当月25日前提供相关资料。
（六）设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出。
（七）医务科、院感办、护理部、医保农合办每月5日前将科室考核情况交财务科。
（八）财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配，财务科在月底前把个人绩效工资发放完毕。
（九）各科室成本核算取决于成本资料的收集，要求做到准确、及时、客观，要为自己报送的各项数据资料负责，若与财务数据有异，以财务数据为准。
为确保核算工作的准确性，各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证核算工作的顺利实施。
如果考核工作不真实、一不准确或未按规定时间报送的部门，扣科室负责人每次100元。
以上规定的时间若为周六、周日，可延至下周一上午完成；若为国家节假日，可延至正常上班后的第三天完成。