江苏高院关于劳动争议案件的调研报告
关于法院劳动争议案件增加的调研报告
关于法院劳动争议案件增加的调研报告关于法院劳动争议案件增加的调研报告在当下这个社会中，接触并使用报告的人越来越多，报告具有语言陈述性的特点。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编精心整理的关于法院劳动争议案件增加的调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。
笔者结合审判实践，认为人民法院充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。
一、劳动争议案件的特点。
1、政策性强，影响大。
由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。
因企业破产引发的此类案件占总数42%。
这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。
由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。
有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。
同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。
由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。
同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
二、解决劳动争议案件的四点建议。
（一）寓教于审，做好诉讼引导劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高人民法院的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。
江苏高院：确认劳动关系争议的观点和原则（2015最新整理）
江苏高院：确认劳动关系争议的观点和原则（2015最新整理）9月9日上午，湖北省十堰市中级人民法院发生血案，一劳动争议案件当事人持刀刺伤刘坦、郑飞、刘占省、胡韧四名法官。
据央视报道，前几次诉讼中，因为胡庆刚始终无法提供有效证据，证明与被告单位存在劳动关系，诉讼请求屡次被仲裁机构和法院驳回。
胡庆刚在不断败诉中，萌生了法院偏袒公司、判决不公的念头。
那么问题来了，法院对于确认劳动关系有什么样的观点和原则呢，请看下文权威解读：江苏高院：确认劳动关系的一般方法与原则作者系江苏省高级人民法院民一庭法官王芬1、确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，(最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。
)确认后再进行工伤认定；另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。
对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。
就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。
江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答
江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答第一篇：江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答四、劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用人单位起诉要求劳动者承担赔偿责任的，应作为劳动争议案件还是普通民事案件？实体上应如何处理?答：劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用人单位要求劳动者承担赔偿责任的，由于这是劳动关系当事人双方在履行劳动合同期间发生的纠纷故应作为劳动争议案件而不是普通民事案件，其所适用的实体法也应当是劳动法而不是民法。
关于此类案件的实体处理，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分为两种情形:1、劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形:(1)如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，人民法院可以参照劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定处理，即“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
”(2)如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者主张财产损害赔偿的，则无法参照适用劳动部的上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任;如损害是因劳动者过失行为所导致，人民法院则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
2、劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任;因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。
劳动争议 调研报告
劳动争议调研报告劳动争议调研报告一、背景介绍劳动争议是指劳动者与用人单位之间发生的纠纷和冲突。
在现代社会，劳动争议成为了劳资双方关系中常见的问题之一。
通过对劳动争议的调研，可以了解劳动争议背后的原因、形式和解决办法，为打造和谐劳动关系提供参考。
二、调研目的1. 了解劳动争议的常见原因；2. 分析劳动争议的形式和规模；3. 探讨劳动争议的解决办法。
三、调研方法1. 文献调研：查阅相关的学术论文、书籍和报告，获取劳动争议的理论基础和实证数据；2. 问卷调查：设计问卷并向劳动者和企业经营者发送，了解他们对劳动争议的认识和看法；3. 应访谈：与工会代表、劳动仲裁员等相关人员进行深入访谈，获取他们对劳动争议的洞察和解决建议。
四、调研结果1. 劳动争议的常见原因：a. 工资和福利：薪资不公、加班费未发等问题；b. 劳动条件：不安全和不健康的工作环境；c. 劳动合同：用工方式不合法合规、违反劳动法规定；d. 工作时间：加班强制性和工作时间不合理安排；e. 雇佣关系：解雇和辞退程序不合规等。
2. 劳动争议的形式和规模：a. 集体抗议：劳动者通过集会、罢工等形式表达诉求；b. 法律起诉：劳动者向仲裁机构或法院提起诉讼；c. 谈判调解：劳资双方通过谈判达成协议；d. 仲裁裁决：仲裁员对劳动争议进行调解或裁决。
3. 劳动争议的解决办法：a. 加强法律法规的宣传和培训，提高劳动者对自身权益的认识；b. 建立公平公正的劳动仲裁制度，为劳资双方提供便捷的纠纷解决渠道；c. 加强工会组织和职工代表的培养和壮大，增强劳动力量的集体谈判能力；d. 企业加强内部管理，保障劳动者的合法权益，防止劳动争议的发生。
五、结论劳动争议是劳资关系中常见的问题，其根源在于工资待遇、劳动条件、劳动合同、工作时间等方面存在的问题。
解决劳动争议需要政府、企业和劳动者共同努力，加强法规宣传教育、完善仲裁机制、培养工会组织和加强企业内部管理等都是解决劳动争议的关键过程。
江苏省高级人民法院、劳动争议仲裁委关于审理劳动争议案件的指导（精）
江苏省高级人民法院、劳动争议仲裁委关于审理劳动争议案件的指导（精）第一篇：江苏省高级人民法院、劳动争议仲裁委关于审理劳动争议案件的指导(精)江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会苏高法审委[2009]47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院,各市、县(市、区劳动争议仲裁委员会: 为了依法妥善审理劳动争议案件,保障劳动关系当事人的合法权益,省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》,现予印发,供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行,应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题,请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》等相关法律、法规和司法解释的规定,结合我省实际情况,制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理:劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的,不予支持,但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构,受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同,双方发生劳动争议时,应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
法院劳动争议案件增加的调研报告
法律适用难度大
劳动法律法规不完 善，存在漏洞和模 糊之处
不同地区、不同法 院对同一案件的法 律适用存在分歧
劳动者和用人单位 对法律法规的理解 存在差异
法院在处理劳动争 议案件时需要综合 考虑多种因素，如 劳动关系、合同约 定、证据等
加强法律法规宣传和培训
加强法律法规宣传：通过各种渠道宣传劳动法律法规，提高劳动者和企业的法律意识
劳动者权益保护意识增强
劳动者权益保护意识提高 劳动者维权途径增多 劳动者对劳动合同的重视程度提高 劳动者对劳动争议案件的关注度增加
企业用工管理不规范
劳动合同签订不 规范：部分企业 未与劳动者签订 正式的劳动合同， 或者合同内容不
完整、不规范
工资待遇不公平： 部分企业存在工 资待遇不公平、 加班费不足等问 题，导致劳动者
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执法不严格：一些地方执法部门对劳动法律法规的执行不够严格，存在执 法不公、执法不严等问题，导致劳动争议案件增加。
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劳动者权益保护不足：一些劳动者在工作中遭受不公平待遇或合法权益受 到侵害时，缺乏有效的法律保护和救济途径，导致劳动争议案件增加。
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法律法规宣传不足：一些劳动者对劳动法律法规了解不足，缺乏必要的法 律意识和维权意识，导致劳动争议案件增加。
加强调解人员的培训：提高调解人员的专业素质和调解能力，确保调解结果的公解过程的公正、公开和透明。
加强与仲裁、诉讼等程序的衔接：建立调解与仲裁、诉讼等程序的衔接机制，确保调解结果 能够得到有效执行。
加强企业用工管理指导
建立完善的用工管理制度 加强劳动合同管理 规范工资支付和社保缴纳 强化劳动争议调解和仲裁机制
权益受损
社会保险缴纳不 足：部分企业未 按照规定为劳动 者缴纳社会保险， 导致劳动者在发 生劳动争议时无 法获得相应的保
对劳动争议处理制度完善的调研报告
对劳动争议处理制度完善的调研报告对劳动争议处理制度完善的调研报告随着我国经济发展的不断壮大和国际交往的不断加深，劳动争议处理制度的完善成为了当前社会治理的重要课题。
为了深入了解我国目前的劳动争议处理情况，本文对相关的调研报告进行了整理和分析，旨在提出建议以促进劳动争议的公平公正解决。
一、劳动争议处理制度的重要性劳动争议处理制度是保护劳动者权益的重要制度，其不仅是经济发展的基础之一，也是社会稳定的重要保障之一。
我国劳动法中规定了许多劳动者的权益和利益，但实际情况却经常出现违反劳动法的情况。
这就需要有效的劳动争议处理制度来保护劳动者权益，维护社会稳定。
二、我国劳动争议处理制度存在的问题据统计，近年来我国经济发展迅速，劳动力市场的竞争也越来越激烈。
在这种背景下，劳动争议处理制度的完善尤为重要。
然而，我国目前的劳动争议处理存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面：1、程序复杂当前，我国的劳动争议处理程序非常复杂。
对于劳动者而言，他们在遇到劳动争议时，需要经过一系列的申诉和投诉程序来解决问题。
这些程序往往非常繁琐，消耗了大量的时间和精力，而且存在风险。
因此，很多劳动者可能不愿意通过这些程序来解决问题。
2、体制不完善目前，我国的劳动争议处理体制尚未完善。
劳动争议处理直接由行政部门处理，而且处理机构数量较少，缺乏专业的人员和相关的设施。
这导致了许多劳动争议处理无法得到有效的解决，很多争议被拖延或不了了之。
3、裁判结果不公根据调查显示，我国的裁判结果并非都是公正的。
一些争议往往会被公司或企业“私下解决”，而裁判结果往往劣于私下解决的结果。
此外，一些劳动者主张的权利也没有得到保障，导致了一些劳动争议的出现。
三、完善劳动争议处理制度的建议为了完善我国的劳动争议处理制度，需要采取以下的对策：1、减少劳动争议处理流程的程序复杂性应适当简化劳动争议处理程序流程，缩短劳动者的等待时间，避免造成不必要的时间和经济损失。
在此基础上，劳动争议案件审查阶段应缩短时间，避免造成利益受损。
劳动争议 调研报告
劳动争议调研报告劳动争议是指劳动关系当事人在劳动权益问题上产生的矛盾和冲突。
由于劳动者和用人单位在权益分配、工作条件、劳动报酬等方面存在差异，劳动争议逐渐成为一个普遍存在的问题，严重影响社会的稳定和和谐发展。
本文通过对劳动争议的调研和分析，对其产生原因和解决办法进行探讨。
劳动争议产生的原因主要有以下几个方面。
首先是劳动法律制度和执行机制不完善。
法律对于劳动者权益的保护不够到位，劳动合同制度执行不严格，容易导致劳动争议的产生。
其次是经济发展不均衡。
由于不同地区之间的经济不平衡，劳动力供需关系失衡，使得劳动者面临就业困难，从而增加劳动争议的可能性。
另外，劳动者权益意识的提高也是引起劳动争议增多的原因之一。
随着信息的普及和劳动法规的宣传，劳动者对于自身权益的维护意识逐渐增强，导致争议的频繁发生。
针对劳动争议的解决办法，可以从以下几个方面探讨。
首先，政府需要加强劳动法规的宣传和执行力度，完善法律体系，加强对劳动者权益的保护，以避免劳动争议的发生。
其次，加强劳动关系沟通和协商，建立健全用人单位与劳动者之间的沟通机制，通过协商解决问题，减少劳动争议的发生。
此外，还应该加强劳动者权益意识的培养和提高教育水平，让劳动者了解自身权益，学会通过合法渠道维权，减少劳动争议的产生。
最后，建立和完善劳动争议解决机构和机制，提供有效的解决劳动纠纷的渠道，保障劳动者的权益。
总的来说，劳动争议是一个复杂多样的问题，需要从法律、经济、文化多个方面加以解决。
加强对劳动者权益的保护，提高劳动法律和制度的完善程度，加强劳动关系协商和沟通，培养和提高劳动者的权益意识，建立和完善劳动争议解决机制，将有助于减少劳动争议的发生，促进劳动关系的和谐发展。
江苏高院发布劳动争议审判状况白皮书和十大案例
江苏高院发布劳动争议审判状况白皮书和十大案例中国江苏网2019年7月7日讯在对2016年以来全省法院劳动人事争议案件情况进行专题调研后，7月7日，江苏高院发布了劳动人事争议诉讼案件审判状况白皮书和十大典型案例，引导用人单位提高管理水平，提醒劳动者树立理性维权意识，构建新型和谐劳动关系。
【权威发布】全省劳动人事争议诉讼案件总量处于高位2016年全省基层法院共受理劳动人事争议案件52576件, 同比增长3.63%；2017年受理43625件，同比减少17.02%；2018年受理 41280件，同比减少5.37%。
从2007年开始，全省法院受理劳动争议案件进入爆发期和增长期，2016年劳动争议案件数达到最高峰，此后两年案件数量逐年减少。
虽然全省法院近三年来受理劳动争议案件数有所下降，但是劳资纠纷多发将是今后一段时间的常态，全省各地劳动人事争议仲裁委员会受理的案件数并未减少，近三年受理案件数量分别为64016件、66637件和79248件，仍呈现持续增长态势。
南京、苏州、无锡法院受理案件数量排前三从全省地区分布情况来看，苏南地区法院受理的案件数量明显要多于苏北地区，其中南京地区法院受理案件数最多，其次是苏州和无锡地区法院，受理案件数最少的是宿迁和连云港地区法院。
这与江苏各地市GDP的排名大致相当，反映出劳动人事争议案件数量与经济总量呈正相关关系。
南京经济总量低于苏州，但户籍人口最多，传统制造业比重大，因此劳动争议案件数量反而高居榜首。
大部分纠纷在基层法院得到化解当事人服判息诉率较高，基层法院化解大部分纠纷。
绝大部分劳动争议案件无需完全经过“一裁两审”的漫长过程也能得到较圆满的解决。
劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制日益顺畅，一裁终局制度分流了较大数量的案件。
新类型案件、涉新经济业态案件不断增多目前，劳动者提起诉讼时一般会同时主张多项权利，包括拖欠工资、奖金、加班工资、提成、经济补偿金、赔偿金、工伤保险待遇、养老保险待遇等等，有的案件甚至多到十余项权利，诉讼请求复合化倾向较为明显。
劳动争议调研报告
劳动争议调研报告一、引言劳动争议是劳动关系中不可避免的问题，它不仅影响着劳动者的权益，也对企业的正常运营和社会的稳定发展带来一定的挑战。
为了深入了解劳动争议的现状、特点和成因，我们进行了此次调研，并形成了本报告。
二、调研背景与目的（一）背景随着经济的快速发展和劳动法律法规的不断完善，劳动争议案件数量呈现出逐年上升的趋势。
劳动争议的类型也日益多样化，涉及工资薪酬、社会保险、解除劳动合同等多个方面。
（二）目的本次调研旨在全面了解劳动争议的实际情况，分析其产生的原因和发展趋势，为相关部门制定政策、企业规范管理以及劳动者维护自身权益提供参考依据。
三、调研方法本次调研采用了多种方法相结合的方式，包括文献研究、案例分析、问卷调查和访谈等。
（一）文献研究通过查阅相关法律法规、学术论文、统计数据等文献资料，了解劳动争议的理论研究和实践经验。
（二）案例分析收集了近年来典型的劳动争议案例，对其进行深入剖析，总结其中的规律和特点。
（三）问卷调查设计了针对性的问卷，对劳动者和企业进行了广泛的调查，了解他们在劳动争议方面的经历、看法和需求。
（四）访谈与劳动监察部门、劳动仲裁机构、律师以及企业人力资源管理人员等进行了面对面的访谈，获取第一手的信息和观点。
四、劳动争议的现状与特点（一）案件数量持续增长近年来，劳动争议案件数量不断攀升，尤其是在经济发达地区和劳动密集型行业更为突出。
（二）争议类型多样化劳动争议的类型涵盖了工资福利、社会保险、劳动合同解除与终止、工作时间与休息休假、劳动安全卫生等多个方面。
其中，工资纠纷和解除劳动合同纠纷是最为常见的类型。
（三）劳动者胜诉率较高在已审结的劳动争议案件中，劳动者胜诉的比例相对较高，这反映出劳动者的维权意识不断增强，同时也表明部分企业在劳动管理方面存在不规范的问题。
（四）集体劳动争议增多随着劳动者团结意识的提高，集体劳动争议案件数量逐渐增加，这类争议往往涉及人数众多，社会影响较大。
（五）处理难度加大劳动争议案件的复杂性和专业性不断提高，涉及的法律法规和政策较多，给处理工作带来了较大的难度。
江苏高院关于劳动争议案件的调研报告
江苏高院关于劳动争议案件的调研报告2013-7-4 9:13:03 《人民法院报》2013年7月4日夏正芳等【字体: 大中小】我要评论(0)图表一: 2007年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件情况图表二: 2008年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件类型当前, 我国正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期, 劳动关系复杂多变, 劳动争议持续增长, 新问题和新矛盾层出不穷。
在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布施行五周年之际, 江苏省高级人民法院组织专题调研组, 立足于江苏劳动争议的司法实践情况, 在对五年来全省劳动争议案件的基本情况进行数据统计和实证分析的基础上, 揭示出当前劳动关系的新特征和存在的问题, 并对未来发展趋势作出分析研判, 提出预防和化解劳动争议纠纷的对策建议。
一、基本情况与特点分析受宏观政策和经济形势影响, 全省劳动争议案件数量持续增长, 且波动较大。
2008年, 全省法院共受理一审劳动争议案件29862件, 比2007年的12480件增长了140%。
2009年至2011年, 一审劳动争议案件增幅显著放缓, 但案件总量仍处于高位运行状态, 三年分别受理33362件、34111件和36937件, 增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。
尤其是2012年, 受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因素的影响, 企业整体拖欠工资, 企业主弃企逃逸现象频发, 劳动争议案件数量也随之大幅上升。
2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306件, 同比上升28.07％, 收案数创历史同期收案最高值。
具体呈现出以下特点:（一）劳动密集型企业是争议多发领域, 中小微企业成争议主体。
近年来, 劳动争议主要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业, 但2012年以来, 造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)
江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）苏高法审委[2011]14号为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见第一篇：江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见各市中级人民法院、各基层人民法院：为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。
现予印发，供全省各级人民法院参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。
二00四年二月三日为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。
一、关于劳动争议案件的起诉与受理1、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。
2、劳动者与用人单位发生的下列纠纷，当事人以劳动争议为由向人民法院起诉的，无论其是否经过劳动争议仲裁委会仲裁，人民法院均不予受理：（1）因企业产权制度和劳动用工制度改革而引起的职工下岗、买断工龄、内退、整体拖欠工资等纠纷；但用人单位未进行企业产权制度和劳动用工制度改革，或改制结束后以下岗、买断工龄等名义与职工解除劳动关系的，人民法院应予受理。
劳动争议执行调研报告
劳动争议执行调研报告劳动争议执行调研报告一、调研目的和背景劳动争议执行调研的目的是为了了解当前我国劳动争议的执行情况，包括执行效果、问题和存在的困难，并提出相应的对策和建议，为改善劳动争议执行工作提供参考。
本次调研以我市某企业劳动争议执行情况为例。
二、调研方法和过程本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
首先，对该企业的劳动争议情况进行了梳理，包括历年的争议数量和种类。
然后，根据争议当事人和相关人员的要求，设计了一份调查问卷，含有开放性和封闭性问题。
问卷共发放50份，回收率达到90%。
最后，对回收的问卷数据进行了整理和分析，并针对一些关键问题进行了个别访谈。
三、调研结果分析1. 劳动争议执行效果根据调查结果，企业对劳动争议的执行效果较好，大部分争议能够及时得到解决。
其中，40%的争议在一个月内解决，30%在三个月内解决，剩下的在半年内解决。
这表明企业在处理劳动争议方面具有一定的能力和经验。
2. 面临的问题和困难在调查过程中，也发现了一些企业面临的问题和困难。
首先，劳动争议的数量呈上升趋势，给企业带来了一定的压力。
其次，一些争议当事人对劳动争议解决结果不满意，甚至会继续诉讼，增加了企业的法律风险。
最后，企业调解机构的人员配备和培训也存在问题，影响了劳动争议的解决效果。
四、对策和建议针对上述问题和困难，我们提出以下对策和建议：1. 加强企业内部劳动争议预防和解决的机制和措施，通过员工教育和培训，提高员工对劳动合同和法律的认识和尊重，减少劳动争议的发生。
2. 加强企业调解机构的建设，加强人员配备和培训，提高调解效果。
推行调解优先原则，鼓励当事人通过调解解决劳动争议。
3. 加强与相关法院的合作和沟通，及时了解争议案件的进展，减少法律风险。
4. 建立劳动争议执行情况的监测和评估机制，定期进行调研和评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
五、结论通过本次调研，我们对该企业的劳动争议执行情况有了一个全面的了解，发现了一些问题和困难，并提出了相应的对策和建议。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见
发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
法院劳动争议案件增加的调研报告
法院劳动争议案件增加的调研报告近年来，随着劳动力市场化和劳动关系多元化以及劳动者维权意识的增强，诉至法院的劳动争议案件呈逐年上升趋势。
笔者结合审判实践，认为 __充分发挥审判职能处理好此类案件，对建设和谐社会及维护社会稳定意义重大。
一、劳动争议案件的特点。
1、政策性强，影响大。
由于近几年企业破产案件增幅较大，破产企业职工安置及养老保险金、失业保险金、医疗保险金交纳问题容易发生纠纷，处理不好，极易引起劳动争议纠纷诉讼。
因企业破产引发的此类案件占总数42%。
这类案件多数为群体诉讼，少者几十人，多者上百人，且多数为年老体弱的老工人，在工厂工作了几十年，退休养老问题解决不了，情绪很不稳定，到处上访、缠访，影响了政府有关部门的正常工作，造成不稳定因素，影响很大。
2、取证困难，争点复杂。
由于私人企业老板规避法律，故意不与工人签订书面劳动合同，同时也因为打工者法律知识的缺乏，发生劳动争议纠纷后，工人举证困难。
有的是口头协议，但私企老板不承认，因没有真凭实据，给案件处理带来难度，此类案件占总数的30%。
同时，此类案件争议焦点复杂，如因履行劳动合同、开除辞退职工、工资褔利统筹、确认事实劳动关系等，案件时间跨度大，情况复杂，证据认定困难。
3、调解难，处理难度大。
由于此类案件政策性强，影响大，举证困难，争点复杂，时间长，给案件调解带来难度。
同时，此类案件原告三人以上的占总数的37%，由于涉案人员多，情况各异，企业破产、改制情况复杂，给案件审理执行增加了难度。
二、解决劳动争议案件的四点建议。
(一)寓教于审，做好诉讼引导劳动争议案件政策性强，除了劳动法和最高 __的司法解释外，还涉及大量的劳动行政法规和部门规章。
劳动者大多法律知识欠缺，而一些企业囿于自己的利益，对法律法规断章取义，造成法律理解上的混乱，增加审理难度。
因此，法官要在被动司法的前提下，担当起法制教育的角色，引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，增加诉讼成本，浪费司法资源。
劳动争议 调研报告
劳动争议调研报告劳动争议调研报告一、调研目的和背景劳动争议是指雇员与雇主之间因为劳动条件、工资待遇、工作环境等方面存在分歧而发生的纠纷。
为了了解当前中国劳动争议的现状和影响因素，以及如何有效预防和解决劳动争议，本调研报告旨在对劳动争议进行全面调研和分析。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查和访谈两种形式。
针对不同的调研对象，我们制定了不同的问卷，并在指定地点进行访谈。
三、调研结果1.劳动争议的类型调研结果显示，劳动争议主要涉及工资待遇、工作时间、合同违规、工作环境等方面。
其中，工资待遇问题是引发劳动争议最主要的原因。
2.影响劳动争议的因素根据调研结果，影响劳动争议的因素在不同的城市和企业之间存在一定的差异。
主要有以下几点：雇佣制度不完善、劳动关系矛盾、管理不善、缺乏有效的劳动维权机制等。
3.解决劳动争议的途径调研结果显示，解决劳动争议的途径有多种，包括调解、仲裁、诉讼等方式。
根据实际情况，选择合适的解决途径对于积极解决劳动争议至关重要。
4.预防劳动争议的措施通过与企业和员工的访谈，我们总结出了一些预防劳动争议的有效措施。
首先，企业应建立健全和透明的劳动关系管理机制，明确劳动条件和福利待遇。
其次，提高员工参与决策的机会，增加员工的参与感。
最后，建立一个健全的劳动维权机制，使员工能够依法维护自己的权益。
五、结论和建议通过对劳动争议的调研，我们得出以下结论和建议：劳动争议的类型多种多样，主要与工资待遇和工作环境有关；劳动争议的发生与雇佣制度不完善、劳动关系矛盾等因素密切相关；为了预防和解决劳动争议，企业应该完善劳动关系管理机制，并建立健全的劳动维权机制。
综上所述，劳动争议是一个复杂的问题，需要各方共同努力来预防和解决。
我们希望本报告能够为相关方提供参考，促进建立和谐的劳动关系，实现共赢局面。
关于全省法院劳动争议案件审理情况的调查报告
关于全省法院劳动争议案件审理情况的调查报告(一)—---审理劳动合同争议案件若干问题的法律思考人民法院如何发挥审判职能，为促进劳动制度的改革、维护劳动者的权益、健全社会保障体系提供充分的司法保障？这是摆在我们面前的一个新课题。
基此，今年初，我们成立了专题调研组，对我省法院审理劳动争议案件的情况进行了深入的调查、分析，并在此基础上进行了有针对性的研究。
我们希望通过这次调研，能够达到在全省范围内明确审判思路、统一执法标准，从整体上提高劳动争议案件的审判水平的目标。
本次调研主要采取查阅卷宗、召开座谈会、问卷调查等方式进行。
我们到5个省辖市与中级法院和基层法院的审判人员以及当地劳动争议仲裁委员会的办案人员进行了多次座谈，复查了200多份卷宗，形成系列调查报告。
现将系列调查报告之一，即我省劳动争议案件审判现状及处理原则详述如下：一、人民法院审理劳动争议案件的基本情况与特点（一）经济体制改革和劳动制度改革的迅速发展与劳动立法的过于原则和滞后相矛盾随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的深化，劳动关系一改计划经济时期的单一性和稳定性，呈现出多样化和复杂化的特点，因劳动关系当事人之间引发的劳动争议案件呈日趋上升之势，成为近年来增长最快的民事案件类型（见图一）。
同时劳动争议案件的类型也不断增加，新类型案件层出不穷。
以张家港2002年度判决的49件劳动争议案件为样本，我们发现49件案件的类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面（见表一），而且，大多数案件的争议标的都不是单一的，49件案件中虽然没有一起以社会保险为案由，但有12件涉及养老、失业和医疗保险的缴纳问题，占案件总数的24.5％。
在劳动争议案件数量高幅攀升、争议内容日益复杂的发展态势下，我国现行的劳动法律、法规远远滞后于形势的发展和审判实践的需求：一是《劳动法》的规定过于原则，缺少与之配套的法律、法规，因而操作性较差，并且还有许多立法空白地带。
例如对于企业改制中出现的买断工龄、内退等许多问题处于无法可依的状况。
关于加班工资纠纷审理的专项调研报告
关于加班工资纠纷审理的专项调研报告为贯彻保企业与保民生相统一、规范用工与稳定就业相促进、严格适用《劳动法》与灵活运用政策相结合、坚持调解优先与适时判决相兼顾等裁判原则，构建和谐稳定的劳动关系，实现“保增长、保民生、保稳定”的目标，根据江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》、南京市中级人民法院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》等文件精神，我们对劳动争议中涉及加班工资的问题进行了专项调研，走访了国有企业、民营企业、大型企业、中小型企业、安德门劳务市场，抽查了200余起劳动争议的案卷，与劳动行政部门、劳动监察部门、劳动争议仲裁机构、社会保险机构、工会组织等部门召开调研座谈会，通过一系列形式，掌握了较为准确的第一手资料。
对当前加班工资纠纷的现状及其成因有了比较清晰的了解，在此基础上，提出加班工资纠纷处理的基本原则及若干法律适用意见如下。
一、当前加班工资纠纷的现状(一)劳动争议案件剧增，加班工资纠纷所占比重最大近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼费用制度的改革、劳动者法律意识的提高等，劳动争议案件增长迅猛，且随着劳动争议案件总量的大幅度增加，加班工资纠纷也呈正比例增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议审判工作的掣肘。
通过实证调研，我们也发现，当前劳动争议案件中，涉及加班工资纠纷的占绝大多数，对用人单位的影响也最大，特别是在金融危机的大背景下，有的企业生存本身就很困难，加班工资等方面的诉讼已导致个别企业停产歇业。
如南京跃丰五金制品有限公司群体性劳动争议案，全公司几乎所有的员工均提起加班工资等方面的仲裁与诉讼，现企业已停产。
据座谈会上企业方面的代表反映，职工因各种原因离职后，基本上均向单位提出支付加班工资的要求，有的甚至要求支付十几年的加班工资。
有的单位当初并未签订劳动合同，对加班工资问题也未引起足够的重视，因此单位的考勤记录不规范，加班工资的计算与发放也存在不规范的现象。
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江苏高院关于劳动争议案件的调研报告2013-7-4 9:13:03 《人民法院报》2013年7月4日夏正芳等【字体：大中小】我要评论(0)图表一：2007年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件情况图表二：2008年至2012年江苏法院新收一审劳动争议案件类型当前，我国正处于经济发展方式转变和企业转型升级的关键时期，劳动关系复杂多变，劳动争议持续增长，新问题和新矛盾层出不穷。
在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》颁布施行五周年之际，江苏省高级人民法院组织专题调研组，立足于江苏劳动争议的司法实践情况，在对五年来全省劳动争议案件的基本情况进行数据统计和实证分析的基础上，揭示出当前劳动关系的新特征和存在的问题，并对未来发展趋势作出分析研判，提出预防和化解劳动争议纠纷的对策建议。
一、基本情况与特点分析受宏观政策和经济形势影响，全省劳动争议案件数量持续增长，且波动较大。
2008年，全省法院共受理一审劳动争议案件29862件，比2007年的12480件增长了140%。
2009年至2011年，一审劳动争议案件增幅显著放缓，但案件总量仍处于高位运行状态，三年分别受理33362件、34111件和36937件，增长幅度分别为11%、2.25%和8.28%。
尤其是2012年，受经济下行压力增大、企业成本上升、外贸订单减少和房地产调控政策等叠加因素的影响，企业整体拖欠工资，企业主弃企逃逸现象频发，劳动争议案件数量也随之大幅上升。
2012年全省法院新收一审劳动争议案件达47306件，同比上升28.07％，收案数创历史同期收案最高值。
具体呈现出以下特点：（一）劳动密集型企业是争议多发领域，中小微企业成争议主体。
近年来，劳动争议主要集中于传统的制造业、建筑业、纺织加工及服务业等劳动密集型行业，但2012年以来，造船、光伏、电子、环保等行业的劳动争议有增多迹象。
此外，中小微企业成为争议主体，占全部争议的80%，尤其是小型租赁经营企业的劳资纠纷近年来上升态势明显，由于这类企业一般资产规模较小、用工人数较少、从业人员外来人口多，企业主一旦资金链断裂，往往弃企避债，极易引发劳资纠纷。
（二）案件形态日益复杂多元，新类型案件层出不穷。
从诉讼主体看，涉诉劳动者的构成仍以普通劳动者为主，但高管人员等高端劳动者的劳动争议案件也有所上升。
从劳动争议案件中当事人的诉求看，同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其他诉求，反映出劳动权利义务关系的综合性及日益复杂化的趋势。
从案件类型看，除了传统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引起的新类型案件层出不穷。
（三）确认劳动关系争议占比较高，案件数量显著增多。
从5年来全省法院受理一审劳动争议案件类型分布看，劳动合同争议100998件，占比55.62%；事实劳动关系争议18221件，占比10.03%；劳动保险争议10054件，占比5.54%。
在事实劳动合同争议案件中，确认劳动关系纠纷占了大部分，此类案件大幅上升的原因是：一方面，伴随劳动力市场的多元化、弹性化、灵活化的发展趋势，非标准型的劳动用工关系越来越多。
如已达退休年龄的劳动者主张与单位之间成立劳动关系、职业技术学校实习生主张与实习单位之间确认劳动关系等案件日益增多。
另一方面，由于现行法律对劳动关系与普通劳务关系中劳动者的权利设计了反差巨大的法律规则，部分企业利用法律漏洞将劳动关系“包装”为普通劳务合同，导致争议增多，且法律上进行甄别、界定的难度越来越大。
（四）群体性纠纷居高不下，形成原因较为复杂。
2008年全省法院受理集体劳动合同纠纷361起，2009年409起，2010年364起，2011年484起，2012年478起。
群体性纠纷主要来自于四个方面：一是涉及非公劳动密集型企业的追索社会保险赔偿纠纷、加班工资纠纷。
二是因企业、事业单位改制引发的职工社保问题、老职工的退休及相关权益保障问题至今尚未完全消化而引发争议。
三是因宏观经济危机压力，企业资金链断裂而引发的群体性争议。
如2012年宜兴地区民间借贷问题集中爆发，仅宜兴法院就受理欠薪案件122件，案件增幅为77.2%。
四是在企业转型升级过程中，因企业进行结构重组、变更生产经营方式、迁移企业地址、创新管理模式等措施而引发的群体性争议有增多趋势。
二、劳动争议诉讼中反映出的突出问题（一）中小企业的“新法过渡期不适症”尚未消解。
2008年施行的《劳动合同法》对企业的规范管理提出了更高的要求。
从新法实施五年来的情况看，中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍，劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业。
一方面，受固有的管理模式及行业经营环境的影响，很多中小企业仍然是采用熟人式、信任型用工等家庭管理模式；另一方面，中小企业存在规模小、资金少、盈利空间小、工作岗位少、人才和知识受限等客观原因，使其在劳动用工管理以及遵守劳动法律、政策方面面临较大的负担和困难。
（二）企业和劳动者之间互信合作意识尚未确立。
劳动关系是建立在劳动者与企业之间长期合作基础上的法律关系，其和谐运行不仅需要法律的刚性规定，也需要劳资双方形成共同的价值取向和职业伦理观。
目前劳动争议案件的高发某种程度上正折射出劳动关系的失范，体现在劳资双方不但不能正确地理解和遵守法律、自觉地维护利益共同体的发展，反而竭尽所能利用法律的漏洞，规避自身义务或者进行非理性维权。
如一些企业采用隐性欠薪的手段恶意规避劳动法关于加班工资的规定，或恶意采用劳务派遣、劳务外包、产线外包、合同制用工等方式降低劳动力成本、损害劳动者权益；而少数劳动者则通过恶意诉讼而产生过度维权现象，如提起天价诉讼请求，隐匿、销毁甚至伪造关键证据，利用举证责任的分配优势恶意起诉以及利用小企业普遍用工不规范的现象跳槽至多家企业挑起诉讼等。
劳动关系中职业伦理和诚信的缺失对企业的可持续发展造成根本性的障碍。
（三）良性互动化解劳资纠纷的“三驾马车”尚未形成。
集体协商、劳动监察和民事诉讼是化解劳资冲突的三驾马车。
企业与工会之间的集体协商应是市场化劳动关系进行调节的主渠道；劳动监察是对企业违法行为进行监督、惩处的常态化制度；民事诉讼是对劳资双方的争议进行裁判、实现权利救济的最后防线。
但目前集体协商制度过于弱化、工会难以有效发挥其应有的维护劳动者权益的作用；劳动监察主要依赖年关时节运动式的大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位；在前两驾“马车”疲软的情况下，劳动争议仲裁与诉讼途径成为处理劳动争议案件的主战场。
此外，由于劳动监察和民事诉讼的职权范围并未清晰界定，且二者在处理相同或类似的案件中所适用的法律和政策规定存在差别，影响了劳资纠纷的处理实效。
（四）针对新情况新问题的劳动立法尚不完善。
劳动争议案件审理中，工资和加班工资标准的确定是一大难点。
由于我国一直没有出台统一的工资支付法，法院在审理欠薪纠纷案件中只能适用1995年原劳动部《工资支付暂行规定》以及地方性规定。
这些规定无法应对劳动关系的实际发展，给审判实践带来很多困扰。
如对于计件工资模式下加班工资如何认定、非典型劳动关系如何确定工资标准等问题都亟待明确。
三、劳动争议案件未来走势预测（一）劳动争议案件将处于高位运行。
2013年甚至是今后较长的时间内，我国经济仍将面临世界经济形势复杂多变的严峻挑战以及国家转变经济发展方式的历史转折。
经济转型和结构调整期也是利益关系的调整期，可以预见，劳动争议仍将呈现出多发、频发的态势。
（二）劳动争议纠纷的主体将更加复杂。
随着江苏创新驱动发展战略的深入实施，引进江苏的高级人才包括外籍人才将越来越多；同时有许多企业采用股权激励机制、业务提成机制等更加灵活、自由的用工方式来吸引高端人才，由于《劳动合同法》等法律法规对企业高管人员缺乏有针对性的法律规定，可能导致高管人员、外籍劳动者和企业之间的劳动争议案件大量增加。
（三）群体性劳动争议案件将较快增长。
群体性是劳动关系的固有特征，加之在社会经济转型期，劳动关系必然面临整体性的调整和变化，因此，群体性劳动争议快速增长的局面短期内难以改变，但群体性劳动争议将会集中到非公有制企业的维权争议，由国有、集体企业改制引发的政策性劳动争议案件将会逐渐减少。
（四）劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能短期内爆发。
修订后的《劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》即将正式实施，《劳动合同法修正案》对劳务派遣用工作出了严格的限制和规范，一些滥用劳务派遣的企业可能因未对派遣劳动者实行同工同酬制度或采用劳务派遣的岗位不符合法律规定而产生劳动争议。
《江苏省劳动合同条例》进一步对“假外包、真派遣”的情形作出了限制性规定，由此又有可能带来大量的服务外包纠纷。
四、预防和化解劳动争议纠纷的对策建议（一）加强对劳资双方的规范引导，营造诚信、合作的职业伦理观。
政府、工会等相关部门要进一步加强《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律法规的宣传和引导；在劳动争议仲裁机关和人民法院处理案件过程中，要通过对劳动法律制度的正确解释与适用，规范引导企业和劳动者双方形成共同合作、互相尊重、诚信协商的职业伦理观。
（二）加强对企业转型升级过程中劳动者权益的保护，充分调动劳动者的创新热情。
建议政府相关部门在扶持企业转型升级的同时，高度关注对职工合法权益的保护，积极搭建理性对话的平台。
尤其是在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，注意超前研判可能引发劳资纠纷的各种因素和情况，及时制订风险调控预案和调处对策，促进劳动关系和谐稳定发展，切实保障转型升级措施的顺利实施。
（三）加强各级工会的组织和能力建设，切实发挥维权和监督职能。
新修订的《江苏省劳动合同条例》明确规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
建议各级工会组织尽快建立和完善相应的审查机构和审查机制，对用人单位的解除行为是否合法正当进行实质性的审查和监督。
同时，要大力倡导和推进工会与企业之间的集体协商工作，通过工会体制帮助劳动者参与企业的民主管理，促进劳资合作，实现利益共享。
（四）加强对新法的主动应对，依法调整劳务派遣用工方式。
修订后的《劳动合同法》即将于7月1日开始施行，企事业单位必须予以高度重视，及时调整用工关系，对其尚未履行完毕的合同、劳务派遣协议作出妥善处理。
相关职能部门应当提前做好准备，密切关注新法实施后的劳动关系运行情况，帮助企事业单位依法规范劳务派遣行为。
（五）加强对劳动关系领域的新问题研究，及时制定地方性法规予以规范。
及时对《江苏省工资支付条例》等地方法规进行修订，对不同行业、不同性质的劳动关系中工资发放的方式、工资计算方式作出明确规定。