企业薪酬设计方案参考模板
职场薪酬福利方案模板与建议
职场薪酬福利方案模板与建议尊敬的XXX公司董事会成员：首先，我要对贵公司给予我的关注并征求意见的机会表示由衷的感谢。
作为一位人力资源专家，我很高兴能够为贵公司提供薪酬福利方案的模板与建议，希望能够为贵公司的职场发展做出贡献。
以下是我对职场薪酬福利方案的模板与建议，希望能够满足贵公司的需求：一、薪资结构1. 定义薪资等级：根据员工的职位等级和绩效表现，设立相应的薪资等级，以确保薪酬公平合理。
2. 工资水平调查：通过对同行业和地区的工资水平进行调查，以保持竞争力和吸引力。
3. 绩效奖金计划：根据员工的工作表现和实现的业绩，设立绩效奖金计划，以激励员工的积极性和创造力。
二、福利计划1. 保险和医疗福利：提供全面的健康保险、医疗福利和补充保险计划，以保护员工的健康和福利。
2. 退休计划：设立灵活的退休计划，为员工的未来提供保障和经济支持。
3. 假期和休假政策：确保员工享受到公正合理的年假、带薪病假和丧假等休假政策。
4. 健身和休闲设施：提供员工健身房、娱乐设施和其他休闲活动，改善员工的工作生活平衡。
三、绩效管理1. 目标设定和量化：为员工设定明确的目标和绩效指标，以衡量和评估员工的工作表现。
2. 360度反馈：通过多源性反馈机制，包括员工自评、同事评估和上级评价，为员工提供全面的绩效反馈。
3. 发展计划和机会：根据员工的绩效评估结果，提供个性化的发展计划和职业机会，以激励员工的成长和发展。
四、员工激励1. 股权激励计划：设置员工持股计划，使员工能够分享和受益于公司的发展成果。
2. 员工认可和奖励：设立员工表彰和奖励机制，以鼓励和回报员工的优秀表现。
3. 学习和发展：提供持续学习和发展的机会，包括培训课程、工作坊和跨部门交流等，以促进员工的职业成长和提升。
五、沟通和反馈1. 组织内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，使员工能够及时了解公司的战略、目标和重要事项。
2. 员工意见收集和反馈机制：为员工提供反馈和意见的渠道，以充分发挥员工的积极性和创造力。
薪酬实施方案模板
薪酬实施方案模板薪酬实施方案模板一、背景随着公司的发展壮大，为了吸引和留住优秀的人才，公司决定对薪酬制度进行优化和实施。
本薪酬实施方案旨在确保公司薪酬体系的公平、公正和透明，同时保证员工的工作动力和满意度。
二、目标1. 确保公司的薪酬体系与业界市场水平相符2. 确保公司的薪酬体系公平公正，体现绩效考核结果3. 激励员工工作积极性和创造力4. 提升员工的工作满意度和忠诚度三、薪酬策略1. 确定薪酬标准：根据市场调研和职位定级，制定相应的薪酬标准，确保员工的薪酬与其职位和能力相匹配。
2. 薪酬差异化管理：根据员工的绩效表现和贡献度，制定差异化的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 引入绩效奖励：建立明确的绩效评估体系，根据绩效评估结果给予员工相应的绩效奖励，以促进员工的工作积极性和创造力。
4. 考虑市场变动：根据市场薪酬变化情况，定期评估和调整公司薪酬体系，保持与市场的竞争力。
四、薪酬管理流程1. 工资核算：制定明确的工资核算标准和流程，确保薪酬计算的准确性和及时性。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估指标和流程，定期对员工进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整。
3. 绩效奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放绩效奖励，激励员工的工作表现和发展。
4. 薪酬调整：根据市场薪酬变动和公司的财务状况，定期对薪酬进行调整，确保薪酬与市场的匹配度。
五、沟通和反馈1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，及时回应员工的薪酬问题和需求。
2. 反馈机制：建立员工薪酬反馈机制，定期收集员工对薪酬制度的反馈意见，并及时跟进解决问题。
六、风险控制1. 合规性风险：定期进行薪酬政策的合规性审查，确保薪酬制度符合相关法律法规和规章制度。
2. 内部控制风险：建立完善的内控机制，确保薪酬流程的透明性和准确性，防止人为操纵和薪酬错配现象的发生。
七、评估和改进1. 定期评估：设立薪酬评估的具体时间点和频率，对薪酬策略和制度进行定期评估和调整。
中小企业薪酬制度模版
中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
企业部门薪酬制度模板范本
企业部门薪酬制度模板范本一、总则第一条目的为企业部门制定公平、合理、具有竞争力的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
第二条原则1. 按劳分配原则：根据员工的工作岗位、工作内容、工作质量和工作效率等因素，确定相应的薪酬水平。
2. 激励与约束并重原则：通过薪酬制度激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时对员工的失误和不良行为进行约束。
3. 内部公平与外部竞争力原则：确保企业内部各岗位之间的薪酬水平公平合理，同时与同行业其他企业的薪酬水平保持竞争力。
4. 动态调整原则：根据企业经营状况、行业发展趋势和员工表现等因素，适时调整薪酬制度。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的工作岗位、工作内容、工作质量和工作效率等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的绩效表现，包括工作完成情况、工作质量、创新能力、团队协作等方面，给予相应的绩效工资。
3. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、工作难度和职责范围等因素，确定员工的岗位工资水平。
4. 补贴和奖金：根据员工的工作性质、工作环境和生活条件等因素，给予相应的补贴和奖金。
5. 长期激励：包括股权激励、期权激励等方式，激励员工为企业长期发展做出贡献。
三、薪酬发放1. 薪酬发放时间：每月固定日期发放工资，如有特殊情况需提前通知员工。
2. 薪酬发放方式：采取银行转账、现金等形式发放，具体方式由企业根据实际情况确定。
3. 薪酬扣除项目：包括个人所得税、社会保险费、公积金、罚款等法定扣除项目。
四、薪酬调整1. 定期调薪：根据企业经营状况、行业发展趋势和员工表现等因素，定期调整员工薪酬水平。
2. 特殊调薪：对于表现突出的员工，可以给予特殊的薪酬调整，包括岗位晋升、薪酬提升等方式。
五、特殊情况处理1. 员工离职：根据员工离职的原因和情况，给予相应的离职待遇，包括工资结算、赔偿等。
2. 员工请假：根据员工请假的原因和情况，扣除相应的工资和绩效。
薪酬制度分级方案模板
薪酬制度分级方案模板一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用于公司全体员工的薪酬管理，旨在实现内部公平、外部竞争力，并体现公司经营理念和管理模式。
二、薪酬体系分级第三条薪酬体系分为三个层级：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。
第四条基本薪酬根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的正常生活水平和公司经营状况。
第五条绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，体现员工的工作业绩和贡献。
第六条激励薪酬包括股权激励、奖金池等，用于激励员工为公司长期发展和创新作出贡献。
三、薪酬分级方案第七条薪酬分级方案分为以下几个等级：1. 等级一：基本薪酬基本薪酬包括岗位工资、职级工资和生活补贴等，根据员工所在岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 等级二：绩效薪酬绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果确定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的薪酬系数。
3. 等级三：激励薪酬激励薪酬包括股权激励、奖金池等，根据公司业绩和员工贡献等因素确定。
四、薪酬分级管理第八条薪酬分级管理遵循“以岗定级、以级定薪”的原则，确保员工薪酬与其职责、贡献和公司经营状况相匹配。
第九条公司设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬分级方案，监督薪酬分级管理的实施。
第十条人力资源部门负责具体实施薪酬分级管理，定期对薪酬体系进行评估和调整。
五、附则第十一条本方案的解释权归公司薪酬管理委员会所有。
第十二条本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
第十三条公司可以根据实际情况对本方案进行修订和完善。
通过以上薪酬制度分级方案模板，公司可以建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的持续发展和创新。
薪资结构模板
薪资结构模板一、引言薪资结构是指一个组织内各个职位的工资水平、差异、构成以及发放方式。
一个完善的薪资结构能够帮助企业吸引和激励人才，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一个薪资结构模板，帮助企业设计适合自身情况的薪资结构。
二、基本信息1. 公司名称：[公司名称]2. 薪资结构模板适用范围：全体员工/特定部门员工/特定职位员工3. 薪资结构生效日期：[生效日期]三、薪资等级1. 薪资等级定义：将员工按照其工作职责、能力和经验分为不同等级，每个等级对应不同的薪资水平。
2. 薪资等级划分：[列出薪资等级及其对应的工作职责和要求]3. 薪资等级调整与晋升：[说明薪资等级调整与晋升的条件和方式]四、薪资构成1. 基本工资：员工的基本工资水平，通常与薪资等级相关。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效支付的奖金。
3. 职务津贴：针对特定职位或职责所支付的津贴，如技术津贴、岗位津贴等。
4. 工作津贴：针对特定工作环境或条件所支付的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
5. 薪资调整机制：[说明薪资调整的原则和方式，如年度调整、绩效调整等]6. 其他薪酬福利：[列举其他与薪资构成相关的福利，如股权激励、年终奖等]五、薪资发放方式1. 发放周期：[说明薪资的发放周期，如月薪、周薪等]2. 发放方式：[说明薪资的发放方式，如银行转账、现金发放等]3. 发放日期：[说明薪资的发放日期，如每月25日发放]六、薪资管理和沟通1. 薪资管理责任部门：[说明具体负责薪资管理的部门，如人力资源部]2. 薪资查询方式：[说明员工查询薪资的途径，如员工自助系统、人力资源部查询等]3. 薪资变动通知：[说明向员工通报薪资变动的方式，如邮件通知、内部公告等]七、薪资结构审批流程1. 薪资结构制定：[列出薪资结构制定的具体流程和相关责任人]2. 薪资变动审批：[列出薪资变动审批的具体流程和相关责任人]3. 审批权限：[说明各级主管对薪资变动的审批权限]八、总结薪资结构模板通过明确的等级划分、薪资构成和发放方式，帮助企业建立起一个公正、透明和激励的薪资制度。
员工入职薪酬福利模板
员工入职薪酬福利模板【公司名称】员工入职薪酬福利模板一、薪酬作为一家致力于员工发展和企业成功的公司，我们重视员工的贡献与付出，并为员工提供公正、具竞争力的薪酬体系。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 员工薪资构成（1）基本工资：基于员工的职位级别和相关要求，我们将设定一个固定的基本工资标准；（2）绩效奖金：根据员工的个人表现和公司业绩，将作出相应的奖金激励方案；（3）津贴补贴：根据员工的工作地点和特殊条件，提供合理的津贴和补贴；（4）年终奖金：公司将根据员工的整体表现和公司业绩，发放年终奖金。
2. 薪酬调整机制（1）晋升调薪：员工通过提升职位或者贡献出色的表现，公司将根据薪酬调整政策予以相应的薪资调整；（2）年度薪酬评估：公司将根据员工的整体表现、市场薪酬水平和公司经济状况，进行年度薪酬评估，以确保员工的薪酬福利保持科学合理的水平。
二、福利我们非常注重员工的福利待遇，以提高员工的工作积极性、工作满意度和生活质量。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 社会保险和公积金根据国家法律法规和公司政策，我们将为员工缴纳社会保险和住房公积金。
2. 带薪休假公司将为员工提供带薪年假、病假和法定假期，以确保员工的工作生活平衡和身心健康。
3. 健康保险我们提供完善的健康保险计划，包括医疗保险和意外伤害保险，以保障员工的健康和安全。
4. 学习与发展公司支持员工的学习和发展，提供培训机会、职业规划和晋升机会，帮助员工不断提升自我能力和职业素养。
5. 节日福利公司将为员工提供丰富多样的节日福利，如过节礼品、年终福利等，以增强员工的归属感和幸福感。
6. 员工关怀公司致力于为员工创造温馨关怀的工作环境，如员工生日关怀、节日慰问等，让员工感受到公司的关爱和支持。
三、入职相关1. 入职手续新员工入职时，需携带个人有效身份证件、学历证明及相关资格证明等，完成公司规定的入职手续。
2. 劳动合同新员工入职后，公司将与员工签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，以保障员工的合法权益。
公司薪酬设计方案模板样本
宿迁领航者门业薪酬设计方案－08目录第一章薪酬体系....................................... 错误!未定义书签。
第二章薪酬结构....................................... 错误!未定义书签。
第三章决议层管理人职员资制.............. 错误!未定义书签。
第四章中高层管理人员及通常职能人职员资制 . 错误!未定义书签。
第五章营销部人职员资制...................... 错误!未定义书签。
第六章技术研发人职员资制.................. 错误!未定义书签。
第七章生产部人职员资制...................... 错误!未定义书签。
第八章试用期职员工资制...................... 错误!未定义书签。
第九章尤其奖励计划.............................. 错误!未定义书签。
第一章薪酬体系第一条企业薪酬体系包含五种不一样类型：（一）和年度整体经营业绩相关决议层管理人职员资制；（二）和部门管理相关中高层管理人员，和通常职能人职员资制；（三）和销售业绩相关销售人职员资制；（四）和设计相关技术人职员资制；（五）和生产相关作业人职员资制；第二条实施决议层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过全企业总体业绩来进行评定。
这部分职员包含：总经理、生产厂长、销售经理和财务主管、人力资源经理。
第三条实施中高层管理人职员资制职员，其工作特征是其工作业绩经过部门整体工作绩效来进行评定。
这部分职员关键是各职能部门、生产部门、设计部门、销售部、人力资源部门高层和中层管理人员，包含各部门、经理、车间厂长。
实施通常职能人职员资制职员，其工作特征是其工作绩效关键以完成要求操作任务来衡量。
这部分职员关键是企业各职能部门工作人员，包含企业行政、财务部、生产部和工作不易量化考评辅助生产人员。
销售工资薪酬方案模板
一、方案概述为了激励销售人员积极拓展市场、提高业绩，本公司特制定本销售工资薪酬方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性强的薪酬体系，以提高销售团队的整体业绩和市场竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障，根据岗位级别、工作经验等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员的主要收入来源，根据销售额、客户满意度等因素确定。
提成比例如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的8%（3）高级销售代表：销售额的10%（4）销售经理：销售额的12%3. 奖金（1）季度奖金：根据季度业绩完成情况进行发放，完成目标任务的，奖励当月基本工资的20%；超额完成任务的，奖励当月基本工资的30%。
（2）年终奖金：根据年度业绩完成情况进行发放，完成年度目标的，奖励当月基本工资的2倍；超额完成年度目标的，奖励当月基本工资的3倍。
4. 补贴（1）交通补贴：每月500元。
（2）通讯补贴：每月300元。
（3）餐费补贴：每月200元。
三、晋升机制1. 晋升条件（1）业绩达标：连续三个月业绩达到晋升条件。
（2）能力提升：具备较强的销售能力、沟通能力和团队协作能力。
（3）综合素质：具有良好的职业道德和团队精神。
2. 晋升流程（1）销售人员提出晋升申请。
（2）部门经理进行初步审核。
（3）公司人力资源部组织面试和考核。
（4）根据考核结果确定晋升人选。
四、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年。
2. 绩效考核内容：销售额、客户满意度、团队协作、客户开发、市场拓展等。
3. 绩效考核方法：自我评价、上级评价、同事评价、客户评价。
五、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施。
2. 公司人力资源部负责方案的解释、宣传和实施监督。
薪资方案模板
薪资方案模板薪资方案模板第一部分：引言（100字）公司注重员工薪资福利的设计和管理，以确保员工的薪酬满足市场需求，并激励员工的积极性和创造力。
本薪资方案旨在为公司员工提供公平、合理的薪酬待遇，为公司的长期发展和员工的个人成长提供支持。
第二部分：目标（100字）本薪资方案的目标是确保员工的薪酬与市场竞争力相匹配，并根据员工的职位、能力和贡献程度进行差异化待遇。
通过激励和回报员工，提高员工满意度和忠诚度，从而增强公司的竞争力和持续发展能力。
第三部分：薪资设计（300字）1. 基本薪资：员工的基本薪资以薪资市场调研数据和公司的财务状况为基础确定，包括员工的职位等级、工作经验、能力和业绩等因素在内。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作绩效和业绩表现，设立年度绩效奖金计划，以激励员工的积极性和提高工作效率。
绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果和公司财务状况进行调整。
3. 长期激励计划：为了吸引和留住拥有核心技能、对公司长期发展有贡献的高级员工，公司将设立长期激励计划，包括股权激励和期权激励，以帮助员工分享公司的增长和价值。
4. 福利待遇：公司将为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、节假日福利等，以满足员工的生活和工作需求。
第四部分：薪资管理（200字）1. 薪资调整：公司将每年进行一次薪资调整，根据员工在过去一年的工作表现、市场薪资变动以及公司财务状况进行评估。
根据评估结果，对员工的薪资进行适当的调整，以确保员工的薪酬与市场保持一致。
2. 薪资审查：公司将建立薪资审查机制，定期对公司薪资体系进行评估和调整，保证薪资体系的公平性和透明度。
同时，员工可以通过正式的薪资申诉程序对自己的薪酬进行申诉。
3. 薪资保密：公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，确保薪酬的公正性和员工的隐私权。
第五部分：总结（100字）本薪资方案旨在确保公司员工薪酬的合理性和公平性，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的长期发展和员工的个人成长。
员工工资薪酬方案【范本模板】
员工工资薪酬方案一、店经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1％提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元（2)员工纪律管理考核:20元(3）工作表格管理考核:20元（4）店内卫生管理考核：20元（5)事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核:20元(8）顾客投诉管理考核：20元（9)会议与培训管理考核：20元（10)设施、设备维护与维修管理考核:20元二、全店现金收入任务超额达成奖（超额奖金全数放入爱心基金里)（1）月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元（2）月度达成80万：奖励500元；季度达成300万:奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元三、经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖:100元(3）月度护理人次考核奖:600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务超额达成奖(1）月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元;年度达成150万:奖励12000元(2）月度达成45万:奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元三、健康咨询师基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1％+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴1.绩效奖金（1）顾客成交率达成奖100元（顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90％ 200元，成交率小于等于80％取消奖金）（2)延伸顾客成交率达成奖100元(通过维护老顾客，客人转介绍并成交的)（3)顾客回访率达成率元（每月回访人数大于等于400人数，每月小于等于380取消奖金)四、健康检测师底薪 1820 +全勤奖200元+岗位薪资+绩效奖金+工龄工资 +个人实操提成 1%+社保+房贴300元+津贴1。
薪酬管理制度方案模板范本
第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激励员工积极性，提高公司竞争力，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章原则第四条薪酬水平应与员工的岗位价值、工作能力、工作业绩及市场薪酬水平相匹配。
第五条薪酬增长应与公司经济效益和员工个人绩效相挂钩。
第六条薪酬结构应合理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等。
第七条薪酬制度应具有透明度，员工有权了解自己的薪酬构成和调整情况。
第三章薪酬构成第八条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定。
第九条岗位工资：根据员工岗位的价值和职责确定。
第十条绩效工资：根据员工年度或季度绩效评估结果确定。
第十一条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第十二条补贴：包括加班补贴、高温补贴、取暖补贴等。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据公司经济效益和员工个人绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十五条特殊调整：根据员工个人晋升、降职、调动等情况，进行特殊薪酬调整。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放时间为每月的固定日期。
第十七条薪酬发放方式：现金发放或银行转账。
第十八条员工离职时，应按照规定结算剩余薪酬。
第六章激励与约束第十九条建立绩效激励机制，对表现优秀的员工给予奖励。
第二十条建立考核与淘汰机制，对表现不佳的员工进行培训和调整，必要时予以淘汰。
第七章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度废止。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
[注：以上模板范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
]。
药店薪酬制度方案模板
药店薪酬制度方案一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于本公司所有药店员工。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工当月工作绩效、销售业绩等因素确定。
3. 销售提成：根据员工销售业绩按比例计提。
4. 岗位津贴：特殊岗位享有岗位津贴，具体标准另行制定。
5. 加班工资：按照公司规定标准和实际加班时间计算。
6. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。
四、薪酬管理原则1. 公平性：确保相同岗位、相同工作内容的员工获得相同薪酬。
2. 竞争性：保持薪酬水平与同行业、同地区其他企业相当，吸引和留住优秀人才。
3. 激励性：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4. 经济性：结合公司实际经营状况，合理控制薪酬成本。
5. 合法性：遵守国家法律法规，确保薪酬制度合法合规。
五、薪酬等级及薪酬标准1. 初级岗位：基本工资+绩效奖金+销售提成。
2. 中级岗位：基本工资+绩效奖金+销售提成+岗位津贴。
3. 高级岗位：基本工资+绩效奖金+销售提成+岗位津贴+管理津贴。
4. 管理岗位：基本工资+绩效奖金+销售提成+岗位津贴+管理津贴+年终奖。
六、薪酬考核1. 绩效考核：每月对员工工作绩效进行考核，根据考核结果发放绩效奖金。
2. 销售考核：每月对员工销售业绩进行考核，根据考核结果发放销售提成。
3. 考勤考核：按照公司规定，对员工出勤情况进行考核。
七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据经营状况、物价水平等因素，定期调整薪酬水平。
2. 个人调整：根据员工工作表现、职级晋升等因素，进行个人薪酬调整。
八、福利管理1. 按照国家及公司相关规定，为员工缴纳五险一金。
2. 提供带薪年假、病假、产假等休假待遇。
3. 定期举办员工培训、团建活动，提高员工综合素质。
物业管理企业薪酬方案模板
物业管理企业薪酬方案模板一、薪资结构设计1. 基本工资物业管理企业为员工提供基本工资，基本工资的高低取决于员工的工作岗位、工作年限、工作表现等因素。
2. 绩效工资物业管理企业将根据员工的工作表现、工作成果等因素，发放绩效工资。
绩效工资的发放可以采用年度绩效考核、项目绩效考核等方式进行评定。
3. 岗位津贴根据员工的不同岗位，物业管理企业可以提供相应的岗位津贴，以鼓励员工努力工作，提高工作效率。
4. 加班费对于需要加班工作的员工，物业管理企业将按照劳动法规定，给予加班费报酬。
5. 奖金在员工取得优异工作业绩、突出贡献、荣誉奖励等方面，物业管理企业将给予相应的奖金激励。
6. 福利待遇物业管理企业将提供完善的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
二、薪资管理政策1. 薪资调整物业管理企业将根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素，进行薪资调整。
薪资调整可以根据年度绩效考核结果进行，也可根据市场行情作出调整。
2. 薪资保密员工的薪资信息属于个人隐私，物业管理企业将对员工的薪资信息进行保密处理，不得泄露给他人。
3. 薪资管理流程物业管理企业将建立完善的薪资管理流程，包括薪资核算、薪资发放、薪资调整等方面的程序和责任分工。
4. 薪资发放时间物业管理企业将按照规定的发薪周期进行薪资的结算和发放，确保员工薪资及时到账。
5. 薪资异议处理对于员工对薪资待遇有异议的，物业管理企业将建立薪资异议处理机制，及时核实并解决问题。
三、薪资激励政策1. 基于绩效的激励物业管理企业将建立基于绩效的激励机制，对表现优异的员工多发奖金、晋升等，以激发员工的工作积极性。
2. 岗位晋升对于有一定工作年限和经验的员工，物业管理企业将提供晋升机会，实现员工的职业发展和提升。
3. 培训机会物业管理企业将为员工提供相关培训机会，提高员工的工作技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
4. 荣誉表彰对于表现突出的员工，物业管理企业将给予荣誉表彰，包括表扬信、奖状、奖杯等，以激励员工继续努力工作。
全套公司薪酬制度方案模板
全套公司薪酬制度方案模板第一章：总则第一条：目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条：指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条：范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章：薪酬构成及定义第一条：薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利和其他补贴构成。
一、基本工资：按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资：按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资：根据员工的工作绩效、完成任务的情况和公司的经济效益确定。
绩效工资的计算可以采用月度绩效、季度绩效和年度绩效等方式。
四、福利：包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
公司可以根据实际情况提供其他福利，如免费工作餐、免费班车、带薪年假等。
五、其他补贴：根据员工的工作性质和公司的实际情况，可以提供一定的补贴，如通讯补贴、交通补贴、加班补贴等。
第二条：薪酬调整一、基本工资的调整：根据员工的职务晋升、学历提升、职称晋升、工作年限增加等因素，可以进行基本工资的调整。
二、岗位工资的调整：根据公司的经营情况变化和员工的工作绩效，可以进行岗位工资的调整。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
薪酬制度优化方案设计模板
薪酬制度优化方案设计模板随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，薪酬制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要的作用。
为了设计一套科学合理、具有竞争力的薪酬制度，本文提供了一个薪酬制度优化方案设计的模板，包括薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬激励设计和薪酬管理设计五个方面。
一、薪酬体系设计1. 确定薪酬体系类型：根据企业特点和行业惯例，选择合适的薪酬体系类型，如固定工资制、绩效工资制、组合工资制等。
2. 设定薪酬等级：根据企业规模、岗位特点和员工能力，将员工划分为不同的薪酬等级，明确各等级的职责和要求。
3. 制定薪酬政策：根据企业战略目标和人力资源策略，制定薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等。
二、薪酬结构设计1. 固定工资：根据岗位特点和市场行情，设定各岗位的固定工资标准，确保内部公平性和外部竞争力。
2. 绩效工资：设定绩效考核指标和考核周期，根据员工绩效表现，给予相应的绩效工资奖励。
3. 奖金：设定奖金政策和奖金发放标准，根据企业业绩、部门业绩和个人业绩，给予员工相应的奖金奖励。
4. 津贴补贴：根据企业规定和员工实际需求，给予员工相应的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
5. 长期激励：设计股权激励、期权激励等长期激励方案，激励员工为企业长期发展做出贡献。
三、薪酬水平设计1. 市场调查：定期进行薪酬市场调查，了解行业竞争对手的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2. 薪酬定位：根据企业战略目标和人才战略，确定企业薪酬水平的市场定位，如市场领先、市场跟随等。
3. 薪酬调整：根据企业业绩、通货膨胀等因素，定期调整薪酬水平，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
四、薪酬激励设计1. 设定激励目标：根据企业战略目标和员工个人发展需求，设定激励目标，确保激励措施具有针对性和有效性。
2. 设计激励方案：选择合适的激励工具和方法，如员工持股计划、绩效奖金、晋升机会等，设计具有吸引力和竞争力的激励方案。
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企业薪酬设计方案(参考模板)一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。
但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定；2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。
5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。
员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。
6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。
8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。
9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。
二、薪酬设计根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）——结构工资模式1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）比例：20% + 10% + 60% + 10%状态：固定+ 固定+ 固定+ 变动+ 固定支付：月+ 月+ 月+ 季+ 月其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
2、说明：基础工资——维持员工基本生活的工资。
其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。
其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
计算公式：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：4、不同岗位系列的具体薪酬组合：管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。
技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算；销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次5、本薪酬组合的特点：本组合倾向于考虑公司的现状进行，使员工现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，以使原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，考虑到目前的管理现状，业绩薪酬部分的执行采用以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。
总的来讲固定薪酬部分按不同层级与系列占了50%——75%左右，比重相对较大，对员工的激励程度不是特别强。
薪酬设计方案（二）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+ 变动+变动+ 固定支付：月+ 月+季或年+ 月2、说明：岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
同上。
奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。
此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。
见奖金池比例设置。
综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。
考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）：注：①、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人。
研发人员是指中高级核心研究人员。
②、本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下：µ 奖金池确定：µ 分配方案：4、不同岗位系列的具体薪酬组合：管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。
奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。
奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。
行政事务类：略。
补充说明：以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式：公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制、管理人员、技术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。
5、本薪酬组合的特点：本组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。