期望理论理论内容
期望理论
期望理论【期望理论简介】期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”【期望公式】弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
效价（V）效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。
可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下:如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y 比X具有正效价。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory of Motivation）是一种行为心理学理论，由美国心理学家维克多·弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年提出。
该理论认为，员工对某一行为做出反应的动机取决于他们对这种行为能够带来的利益，以及他们对自己能够实现这种利益的信念，也就是说，员工会根据他们的期望，以及他们认为自己能够取得利益的可能性，来决定是否采取行动。
弗鲁姆的期望理论包括三个要素：期望、获得的奖励和努力。
期望是员工对某行为能够带来的利益的预期；获得的奖励是指员工因所采取的行为而获得的实际奖励；努力是指员工为了达到自己的目标所付出的努力。
弗鲁姆认为，当员工有信心认为自己能够通过自己所付出的努力获得足够的奖励时，他们才会有动力去实现自己的目标。
简述期望理论的主要内容
简述期望理论的主要内容
期望理论是一种经济学理论，它用来解释个人对价值和价格的决
策过程。
期望理论建立在一种可能的意向方面，主张：当做出选择决
策时，人们的行为是由期望即预期利益而驱动的。
期望理论假设，一个决策者将尽可能使他所做的决定达到其目标，使他的总体利益最大化。
例如，当选择一种特定产品时，考虑的因素
可能包括：当前价格、产品的质量以及代价/价值比等。
因此，一个消
费者在选择一种特定产品时，会预计并综合考虑他希望获得的利益
（价值），以及当前价格。
期望理论还认为，消费者期望多样化：他们更倾向于购买可以提
供多样化收益的商品和服务。
换句话说，市场营销家可以利用期望理
论来提供有价值的产品，旨在增加产品的受欢迎程度，并提高销售量。
期望理论还为企业决策提供了一个综合概念：期望利润（即投资
回报）。
根据期望理论，企业做出决定时，应该考虑它们预期获得的
利润以及风险因素，以使自己能够在当前环境中获得最大的利润。
期望理论为决策者和管理者提供了一个基本的判断概念：它迫使
人们考虑并综合考虑各种变量（如价格、价值等），从而使他们能够
做出较好的决策。
它还把目的确定为最大化总体利益，因此，使决策
者可以更有效地执行决策，并尽可能提高利润水平。
简述期望理论的基本内容
简述期望理论的基本内容期望理论是由美国心理学家Vroom提出的一种关于员工动机的理论。
该理论认为，员工的工作动机取决于他们对于能力、努力和工作成绩之间关系的期望程度。
期望理论认为，员工会根据自己的期望来选择行为，并且会选择那些能够使他们达到期望的行为。
期望理论对于组织管理和员工激励具有一定的指导意义。
首先，期望理论将员工的工作动机分解为三个要素，期望、价值和期望成果。
期望是指员工对于自己能够完成工作的能力和努力所能带来的成绩的期望程度。
价值是指员工对于这些成绩的重要性和价值程度。
期望成果是指员工对于完成工作后能够得到的奖励或者结果的期望程度。
这三个要素共同决定了员工的工作动机。
其次，期望理论认为，员工的工作动机取决于这三个要素的综合影响。
如果员工对于自己的能力和努力能够带来的成绩抱有很高的期望，同时又认为这些成绩对于自己来说非常重要，那么他就会更加努力地去完成工作。
而如果员工对于自己的能力和努力所能带来的成绩抱有很低的期望，或者认为这些成绩对于自己来说并不重要，那么他就会缺乏动力去完成工作。
最后，期望理论对于组织管理和员工激励提出了一些具体的建议。
首先，组织应该通过培训和教育来提高员工的能力，让他们对于自己的能力抱有更高的期望。
其次，组织应该设计合理的奖励制度，让员工认识到努力工作所能带来的成绩对于自己来说是非常重要的，从而激发其工作动机。
此外，组织还可以通过设定明确的目标和规范的绩效评价体系来提高员工对于自己能够完成工作的期望，从而增强其工作动机。
综上所述，期望理论是一种关于员工动机的理论，它认为员工的工作动机取决于他们对于能力、努力和工作成绩之间关系的期望程度。
期望理论对于组织管理和员工激励具有一定的指导意义，可以帮助组织更好地激发员工的工作动机，提高员工的工作绩效。
管理学中期望理论的主要内容
管理学中期望理论的主要内容管理学中的期望理论，也称为利他主义期望理论，是指一种影响一个个体行为的社会心理学理论。
该理论被认为是研究个体行为的有效方法，由于它能够更全面地评价个体行为的原因。
从20世纪80年代起，期望理论被广泛用于管理研究中，不仅用于研究参与者的行为，而且用于探究主管角色和组织关系之间的行为学关系。
本文将专注于介绍期望理论在管理学中的主要内容。
期望理论的核心理念是，参与者预期他们能够从一个活动中获得什么，以及这种期望如何影响他们对活动的态度和行为。
期望理论的基本思想是，一个人希望达到某种形式的回报，该回报可以是实物财富，名誉或认可。
以社会心理学的视角来看，一个人可能希望从某个活动中获得正面的个人回报，例如荣誉或某种形式的认可。
从更实用的角度来看，一个人的期望也会影响他的行为，例如对特定活动的投入和对责任的态度。
期望理论在管理学中的应用有三个主要方面。
首先，它可以帮助管理者更好地了解和影响参与者的行为。
通过了解参与者的期望和预期回报，管理者可以实施更有效的行为改变措施或专门针对关键问题的解决方案。
其次，它可以帮助管理者更好地了解和处理社会关系问题，特别是与主管之间的关系。
最后，期望理论可以改善组织中绩效评估和奖励制度。
绩效评估和奖励制度是管理组织质量和效率的重要数据，这些数据可以帮助管理者识别员工的能力和期望，并采取恰当的行动提高团队绩效。
此外，管理者还可以利用期望理论来鼓励员工更好地参与组织活动。
将员工的期望和预期回报融入到奖励机制中，可以增强员工的动机，提高组织绩效。
管理学中的期望理论是一种有效的管理工具，其主要作用是帮助管理者更好地理解参与者的行为，更好地处理社会关系问题，改善组织中的绩效评估和奖励制度，以及提高组织绩效。
它可以帮助管理者做出明智的决策，实现更好的管理效果。
因此，期望理论是管理学研究中必不可少的重要因素，它可以有效地帮助管理者更好地激励参与者并实现预期目标。
弗鲁姆期望理论的主要内容
弗鲁姆期望理论的主要内容弗鲁姆期望理论是20世纪30年代美国经济学家威廉弗鲁姆发展的一种心理学理论，主要探讨的是人们作出决策的一种心理模式。
根据弗鲁姆的理论，人们对一种奖励的期望和一种可能出现的损失的期望形成一种内在的情感，这种情感会决定他们作出哪种选择，从而形成一种决策模式。
弗鲁姆期望理论认为，人们将不同的期望值进行比较，并决定如何行动。
弗鲁姆认为，当把一个期望值与另一个期望值进行比较时，人们将会做出那种他们认为能够获得最大效用的行动。
他还认为，在比较期望值的过程中，人们将会采取最优的方案来获取最佳的收益。
弗鲁姆认为，人们在计算期望值时会考虑到可能出现的风险，以及实施该行动所需的资源投入所带来的收益与损失的比例。
弗鲁姆期望理论为经济学提供了一种新的视角，它认为，经济行为不仅受客观环境制约，还受人们的心理期望影响。
弗鲁姆期望理论为经济学研究提供了一种新的视角，使经济学家们可以更好地理解和预测经济行为。
弗鲁姆期望理论也被广泛应用于营销学领域，它可以帮助营销学家们更好地理解消费者心理，从而有效地实施营销活动。
弗鲁姆期望理论认为，消费者在进行购买前，会考虑未来的收益，也会考虑风险的大小，最终决定是否购买某种产品。
因此，若能够正确识别消费者的心理期望，营销学家们就能够更加有效地实施营销活动，进而提高营销效果。
此外，弗鲁姆期望理论也被广泛应用于金融投资领域，它可以帮助投资者们更好地理解投资决策的心理期望，从而有效地实施投资活动。
投资者在进行投资时，也会考虑未来的收益，以及投资的风险，因此，如果能够正确识别投资者的心理期望，投资者们就可以更好地实施投资活动，进而提高投资回报。
总之，弗鲁姆期望理论是一种重要的心理学理论，它可以帮助经济学家们更好地理解和预测经济行为，也可以帮助营销学家们正确识别消费者的心理期望，以及帮助投资者们正确识别投资者的心理期望，都有助于提高经济效率和投资回报。
因此，弗鲁姆期望理论在现代经济学、营销学和金融投资领域具有重要的现实意义和指导意义。
期望理论文档
期望理论什么是期望理论？期望理论是由心理学家Daniel Kahneman和Amos Tversky提出的一种决策理论。
该理论主要探讨人们在面对潜在风险和不确定性的情况下，如何做出决策，并且预测人们对不同决策选项的相对喜好。
在期望理论中，人们的决策行为被分为两个阶段：评估和选择。
评估阶段考虑了每个决策选项的预期结果和可能性。
选择阶段则考虑人们如何基于这些评估结果来做出决策。
期望理论的主要假设期望理论建立在以下几个主要假设之上：1.人们的决策是基于对潜在结果的主观评估而不是客观概率。
2.人们追求正向结果，并避免负面结果。
3.人们的选择是相对于参照点的。
4.人们对风险有不同的态度。
期望理论的案例分析以下是一个应用期望理论的案例：假设你有两个选择：选择一份既有稳定工资但薪水较低的工作，或者选择一份薪水高但不稳定的工作。
根据期望理论，你会对这两个选择进行评估和选择。
在评估阶段，你会考虑到每个选择的潜在结果和可能性。
例如，你可能会评估稳定工作的潜在结果为每月固定薪水，可能性较高；而高薪工作的潜在结果为高薪，但可能性较低。
在选择阶段，你会将这些评估结果与你的参照点进行比较。
如果你对稳定性更加重视，那么你可能会选择稳定工作。
然而，如果你对高薪更加重视，那么你可能会选择高薪工作。
期望理论的应用期望理论在实际生活中有广泛的应用。
以下是一些例子：1.职业选择：人们在选择职业时会考虑工作的稳定性和薪水等因素，期望理论可以帮助人们评估不同职业的优缺点，从而做出合理的选择。
2.投资决策：在投资股票或其他金融产品时，人们会考虑不同投资选项的潜在收益和风险。
期望理论可以帮助人们评估不同投资选项，并选择适合自己风险承受能力和收益预期的投资组合。
3.市场营销：市场营销专业人员可以利用期望理论来帮助他们理解消费者的行为和选择。
通过了解消费者对不同产品和服务的期望，他们可以设计更符合消费者需求的产品和营销策略。
4.工资奖励：期望理论对于设计激励和奖励方案也非常有帮助。
期望理论的概念解释
期望理论的概念解释期望理论认为人类的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，期望理论究竟是什么意思呢？我们先来简单了解一下它的概念吧！期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。
他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论把期望看做影响行为的重要因素，认为人们进行某种行为的原因在于他们对未来事件结果的主观估计和评价，这种评价的不同导致了他们对行为的不同态度。
行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容：期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Emil W．Vreum)于1964年提出的，又称“期望价值理论”。
他认为人的各种行为都是在期望的驱动下产生的。
期望理论把期望看做影响行为的重要因素，认为人们进行某种行为的原因在于他们对未来事件结果的主观估计和评价，这种评价的不同导致了他们对行为的不同态度。
行为是由动机引发的，而动机是由期望所决定的，因此期望理论也被称为“期望价值理论”。
期望理论还认为，不同的人对于同一目标或任务，所持有的目标价值和评价都不相同。
而每个人所看重的东西也会不同。
那么，具体来说，期望理论主要涉及以下几个方面的内容： 1)成就需要理论：指能够对个体产生最高的激励作用，即对那些与胜任、成功有关的工作的积极期望。
(2)权力需要理论：指人们愿意支配、影响和控制他人，并渴望承担责任的一种心理倾向。
(3)社交需要理论：指人们愿意在情感上和社会上得到他人的接纳和赞许，并相互建立良好的人际关系，即相互依赖和情感联系的一种心理倾向。
(4)自尊需要理论：指人们对自己的能力、品质等方面表现出信心，并希望受到别人的重视和尊敬的一种心理倾向。
期望理论
对管理实践的启示
1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假 定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有 既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必 须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。 2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理 论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各 种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。 也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为 是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时 在实践中也更具操作性
期望值（E）——工作信心
期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概 率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需 要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概 念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标 或满足需要的一种心理活动。 例如：对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只 有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就 不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。
绩效管理
• 绩效管理的内涵 • 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工 作活动和工作产出与组织的目标保持一致 的手段及过程。绩效管理是一个系统的工 程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、 领导和控制的过程，它包括了绩效计划、 绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。
• 目标设置（绩效计划－绩效实施）
由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完 成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工 失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力 去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目 标的内在价值。
期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论以及案例分析
期望理论以及案例分析目录1. 期望理论简介 (2)1.1 概念定义 (2)1.2 主要公式及推导 (3)1.3 应用范围 (3)2. 期望理论在决策中的应用 (6)2.1 决策树分析 (7)2.2 收益期望分析 (8)2.3 风险及其衡量 (9)2.4 决策规则及原则 (10)3. 案例分析 (12)3.1 案例一 (13)3.1.1 概况介绍 (15)3.1.2 相关数据及分析 (15)3.1.3 期望收益及风险分析 (16)3.1.4 决策结果及解释 (17)3.1.5 案例启示 (18)3.2 案例二 (20)3.2.1 概况介绍 (21)3.2.2 相关数据及分析 (22)3.2.3 期望利润及资源配置分析 (24)3.2.4 决策结果及解释 (25)3.2.5 案例启示 (27)3.3 案例三 (28)3.3.1 概况介绍 (29)3.3.2 相关数据及分析 (29)3.3.3 期望损失及保障分析 (31)3.3.4 决策结果及解释 (33)3.3.5 案例启示 (34)4. 总结与展望 (35)1. 期望理论简介由维克托弗鲁姆（Victor Vroom）于20世纪60年代提出。
该理论认为，个体的动机是由他们对某一特定行为可能产生的结果进行评估所产生的。
期望理论的核心概念是期望值（Expectancy），它反映了个体对于某一特定行为能够达到预期结果的信心程度；效价（Valence），表示个体对于某一特定结果的需求强度或满意度；以及工具性（Instrumentality），即个体对于实现预期结果所需付出的努力和承担的代价之间的关联。
期望理论被广泛应用于各种领域，如工作场所、教育、医疗等，以激发员工、学生和患者的积极性和参与度。
通过了解和运用期望理论，管理者可以更好地设计激励措施，提高团队绩效和组织效率。
1.1 概念定义期望理论（Expectancy Theory），也称为期望动机理论。
该理论主要关注个体如何通过评估完成任务的可能性及其结果来决定他们的行为。
简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示
简述期望理论的内容及该理论对管理者的启示期望理论（ExpectancyTheory）是一种行为心理学理论，由美国心理学家维克多斯科特和乔治威尔逊于1960年提出。
期望理论认为行为是由个体期望，愿望和价值判断综合决定的。
然而，期望理论是一种解释个体行为背后的心理机制，它旨在帮助个体及其他人理解他们所处的情境，解释个体经历什么，使他们做出什么行为，以及他们希望他们的行为会获得什么回报。
期望理论的基本构想是，个体的行为是由他们的期望，努力和回报机会三个维度决定的。
个体必须认为他们的行为可以获得某种回报，有可能做出到达这种回报的行为，才会付出努力以达到某种目标。
期望理论认为，个体的行为是由三个因素共同决定的，即期望（V）、努力（E）和奖励机会（R）。
期望（V）：一般认为，个体的期望是指其对所涉及的行为可能获得的结果的预期期望，或者也可以说是他们相信某个特定的行为可以产生的结果的信心。
期望的强度可以反映个体对某个行为能够获得期望结果的信念，以及个体期望能够从事某种行为的动机。
努力（E）：个体将会付出努力，去获得理想的结果，而这种努力与他们的期望是相关的。
如果个体确信某个行为可以实现他们的期望，他们会付出更多的努力，以达成制定的目标。
奖励机会（R）：指的是面对某些行为，个体可以获得的有形或无形的回报。
比如，一位员工可能会因工作的出色表现获得一个提升的机会，一位学生则可能获得学术成就折扣的机会等。
这些回报都可以增加个体的期望，也可以增强他们的努力。
期望理论对管理者的启示期望理论对管理者的启示是：可以利用这个理论来合理安排员工的工作和表现，并正确给予他们符合实际情况的回报。
首先，管理者应该了解员工的期望，工作过程中应该给予他们充分的支持，让他们有信心达成期望的目标。
了树立期望的目标，管理者也应该提供培训和导师，以及员工成长的机会，以激励他们积极投入，为公司创造价值。
其次，管理者要及时给予员工适当的回报，让他们付出努力以达成期望目标。
期望理论
期望理论一、定义.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论概念
期望理论概念
期望理论，又称"效价-手段-期望理论"，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式:期望公式表示为:动机=效价×期望值×工具性。
其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等，怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式:个人努力-→个人成绩(绩效)-→组织奖励(报酬)-→个人需要。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：
①努力和绩效的关系。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励。
③奖励和个人需要关系。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。
当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。
需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
期望理论
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标。
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度。 V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需 要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望理论的谬误
1.期望值与效价概念混淆
期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可 能性的概率，也就是说 “期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”
效价是指达到目标对于满个人需要的价值，也就是说追求一个目 标值不值得。
2.缺乏对行为意志过程的考量。
3.适用范围具有局限性。期望理论是在需要 确定目标确定下的激励理论，由此也就使 得很多需求与目标难以确定的状况难以进 行运用。 4. 反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
Expectancy Theory
一、什么是期望理论 二、期望理论的前提 三、期望理论的基本内容 四、期望理论的谬误 五、期望理论的应用价值 六、期望理论的贡献 七、期望理论的实践意义
目 录
•期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克 托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。 • 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系 的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供 给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效 联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效 。 • 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积：
期望理论的主要内容
期望理论的主要内容期望理论是由美国心理学家维克托·弗兰克尔提出的一种心理学理论，它主要是指人们对于未来的期望和预期会影响他们的行为和情绪。
期望理论认为，人们在做出决策时会考虑到他们对于不同结果的期望价值，从而影响他们的行为选择。
本文将围绕期望理论的主要内容展开讨论。
首先，期望理论强调了人们的行为受到期望的影响。
在面临不同选择时，人们会根据对不同结果的期望价值来做出决策。
如果一个结果被认为是积极的，那么人们就会更有可能去追求这个结果，相反，如果一个结果被认为是消极的，那么人们就会更有可能避免这个结果。
这种基于期望的行为选择在日常生活中随处可见，比如在工作中，人们会选择投入更多的精力和时间去追求薪水更高的工作，因为他们期望更高的报酬能够带来更好的生活质量。
其次，期望理论还强调了人们的情绪受到期望的影响。
当人们对于未来的结果持有积极的期望时，他们会感到快乐和满足；相反，当人们对于未来的结果持有消极的期望时，他们会感到沮丧和焦虑。
这种情绪的变化会影响人们的行为和决策，比如一个人对于未来的工作前景持有乐观的期望，他就会更有动力去努力工作，相信自己能够取得成功；而如果一个人对于未来的工作前景持有悲观的期望，他就会更容易感到沮丧和失望，从而影响他的工作表现和生活状态。
最后，期望理论还提出了期望不确定性对于行为和情绪的影响。
当人们面临的情境存在较大的不确定性时，他们的期望会变得模糊和不确定，这会导致他们的行为和情绪更加波动和不稳定。
在这种情况下，人们可能会更加谨慎和保守，因为他们无法准确预测未来的结果，从而更加谨慎地做出决策和行为选择。
综上所述，期望理论认为人们的行为和情绪受到对未来结果的期望和预期的影响。
人们会根据对不同结果的期望价值来做出决策，期望的变化也会影响人们的情绪状态，而期望的不确定性会使人们的行为和情绪更加波动和不稳定。
因此，了解和理解期望理论对于我们更好地理解人们的行为和情绪具有重要的意义。
弗隆的期望理论
佛隆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的。
期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。
一、期望公式
佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M=∑V*E
其中：M----激发力量. V-----目标效价E-----期望值
二、期望模式
怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
1、努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望
值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
2、绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
3、奖励和个人需要关系。
奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
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一、第一维度：员工自我激励
期望理论下员工培训的二维分析模型中把员工的自我激励作为企业培训的第一个维度，是确保培训产生激励力的核心，起着决定性的作用。
企业培训活动中员工自我激励的实现可以通过以下两个方面来实现：
（一）强化培训认知，催生培训动机
员工进行自我激励时必定会在内心形成一种“内感报酬”——即从事培训活动能够给自己带来什么收益。
企业要通过强化员工对培训的认知，激发员工参与培训的动机
1.提高职业技能，增强职业稳定性
员工通过培训可以提高自身的职业技能，在工作中表现更加突出，进而获得职位的晋升和薪金的提高，增强对企业的归属感和向心力，为企业做出更大的贡献。
2.增强创新精神和创新意识
企业培训不仅为员工提供了再学习的机会，还可以培养员工与时俱进的观念，注重员工能力的重新整合及创新精神和创新能力的培养。
3.满足自我实现的需要
企业培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，提升自己的业务技能，不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工实现自我成长和自我价值。
（二）多层次进行自我激励
员工在认识到企业培训对自身的价值，催生了参与培训的动机之后，就必须克服各种障碍，在参与企业培训活动的过程中，时刻进行自我激励，确保自己全身心投入培训活动，取得良好的培训效果。
员工在参与培训活动中要多层次、多角度进行自我激励。
1.调高目标，提升期望值
企业员工在认识到培训对自身的重要作用之后，就必须调高自己的目标，提升自己对参与企业培训获得预期成果的期望值，使自己的知识、技能和素质都要比原来有更大的提高，在自己的岗位上做出更大的业绩。
2.超越自我，离开舒适区
员工只有离开舒适区，认识到自己的不足，不断地否定自我、超越自我，不断地进行学习和培训，才能实现自身价值的转化和升华，才能获得新的知识和技能，在激烈的人才竞争中拥有一席之地。
3.运用潜意识，每天进步一点点
企业员工在培训中要树立“每天进步一点点”的潜意识，争取每天都比前一天有所进步，为自己增加一个乘项，向培训顶峰攀登增加一级台阶。
4.建立个人愿景，实现自身价值的升华
从员工自身来说，他们参加企业培训的愿景就是：提升自我，实现自身价值的升华。
在这一愿景目标的引导下，员工要想在激烈的人才竞争中胜出，就一定要抓住企业提供的培训机会，掌握一项能够在职场上胜出的“固定资产”。
二、第二维度：企业激励——助推力
期望理论下员工培训的二维分析模型图把培训活动中员工自我激励作为企业培训活动的“原动力”，然而，要真正确保培训成为企业的一项战略性投资，成为企业获取核心竞争力的法宝，还必须对培训进行第二个维度的分析，在员工自我激励维度的基础之上，进一步从企业自身着手，在鲁姆期望理论的指导之下从期望值、相关性和效价三个方面提高培训对员工的激励力。
（一）提高员工对企业培训的期望值
根据期望理论，受训员工对自己的行动能否提高工作绩效的期望值越大，他们所受的激励力就越大。
企业在引导员工的期望值时要注重以下几点：
1.引导员工的期望与企业期望保持一致
在企业培训中，企业管理者要想实现企业与员工的双赢，就要引导员工建立一个与企业发展相一致的期望目标，聚拢所有员工的力量，实现企业的强势发展。
2.分阶梯引导员工的期望值
期望值并非越高越好，而是要合理。
企业在引导员工对培训的期望值时，要根据企业的自身发展和培训的进展状况，分阶梯引导员工的期望值。
企业通过从低到高拟定不同的期望值，每实现一个期望值的时候，就给员工一个小小的整理和巩固的时间，然后提出另外一个更高的期望值，这样才能始终确保员工对企业培训充满激情和动力，取得良好的培训效果。
3.将企业培训活动与员工的职业生涯发展相结合
企业在开展培训活动时要把培训内容和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业培训活动与员工的个人发展目标联系起来并协调一致。
（二）提高员工个人业绩与回报的相关性
在期望理论的指导下，企业在培训方面要提高受训员工个人业绩与回报的相关性：
1.重视企业培训考评
为了确保从培训中获得的知识、技能等能够应用于工作中，企业必须找到一种方法来对培训效果进行评估。
可以采取在世界范围内影响最大、应用最广泛的柯克帕特里克的四级评估方法：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
2.创造培训效果转化的条件
企业管理者要鼓励员工将培训所学的新知识、新技能应用到工作之中，根据实际需要调整企
业的资源配置；
此外，企业还要形成一种开明、宽松和鼓励创新的文化氛围，为培训转化创造良好的环境。
3.建立长效的沟通机制
良好的沟通机制的建立是确保企业取得良好的培训效果的关键。
在企业培训的过程中，员工的知识技能、期望值、自我需要等方面都会产生变化，企业只有及时了解这些变化，才能使企业培训与员工的个人需要相结合，同时也明确的传达企业对员工的期望，这些必将有利于企业培训工作的开展，切实提高员工素质和企业效益。
（三）提高效价，处理好企业奖赏与员工需要的关系
企业要特别重视对培训结果的强化和激励，处理好企业奖赏与员工需要之间的关系：
1、构建合理的奖惩制度
个体总是期望在取得预期的绩效后能够得到奖励，也就是实现个体需要
企业在运用奖惩，提高员工培训的激励力时，要注意以下两点：一是企业要在所期望的绩效与提供的奖酬之间建立清晰的标准和联系；二是要注重奖励的针对性、制度性和灵活性。
2、实施差异化激励
期望理论认为，当员工通过努力创造了良好的绩效，获得相应的业绩报酬，就可以更好地满足其当前需求，如此良性循环下去，员工才会不断地努力投身于该项活动之中。
恰当地运用激励：由于不同类型、不同成长阶段的员工具有不同的人生追求和需求，因此，企业人力资源管理者要综合运前景激励、能力激励、强化激励及物质激励和非物质激励等手段，让不同类型的员工都得到心理上的满足。
作为企业管理者，要使期望理论正确有效地运用，就必须做好以下几个方面的工作：
1、设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观
合理的目标体系要有以下三个功能：
（1)有助于满足员工客观而且正当的需要，也就是能满足员工生存、享受和发展的需要。
（2)有助于企业总体目标的实现，所以设置的目标必须是企业总目标下的一个分支目标. （3)设置的目标要有挑战性，也就是目标要有一定的难度，有创意，能引起员工的工作兴趣，产生一种强烈的吸引力。
只有符合以上条件，企业员工才能对目标形成一种良好的价值判断.
2、设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
要激发员工的工作动力，还必须使目标的实现有比较高的概率。
这取决于员工主观的估计及目标设置的适当。
员工主观的估计建立在二个条件上：其一是个人的能力、水平，当然也包括信心和决心；其二是目标实现的可能性，也就是设置的目标是否适当。
设置适当的目标，要考虑以下因素：(SMART原则）
(1)Specific：目标必须是具体、明确的。
(2)Measurable：尽量采用量化指标。
(3)Attainable：目标要有可接受性，目标的难易程度要适中，目标的实现必须在员工能力所及的范围内。
(4)Realistic：要发动员工参与目标的制定，使目标更加符合实际，更具有操作性。
(5)Time-based：设置的目标必须有期限规定，如三个月、半年或者一年，这样有利于员工制定合理的实施计划。
3、建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，如果员工为企业作出了贡献，而没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，久而久之，那些被激发起的工作积极性就会被抑制。
作为企业管理者，要激励员工更好地工作，在奖酬方面应注意以下三点：
（1）奖酬要及时：过时的奖酬或奖酬不及时会大大降低它的效果
（2）奖酬要合适：取得什么业绩给什么奖酬，太高太低都不利于调动员工的工作积极性。
（3）奖酬要公平：要使员工认识到人人平等，不管在什么岗位上，只要作出相同的业绩，都将获得相同的奖酬。
4、奖酬必须最大限度地满足员工个人的需要
奖酬的合理性不仅体现在奖酬的公平性和及时性上，而且还体现在奖酬必须与被奖励者个人需要的满足相适应上。
员工总希望通过奖励或报酬来满足自身需要，而人与人的需要存在差异。
同一种奖酬，对于不同员工而言，效价不同、吸引力不同，对员工的激励作用就不同。
所以，为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要，企业主管可以列出奖酬内容的菜单，让员工自己选择，不过员工对这些奖酬资源的获得必须与他们的工作绩效联系起来。
也就是说，一定的工作绩效只能在相应档次的奖酬资源范围内挑选。
例如，某位员工在企业的劳动竞赛中获得了二等奖，那么他只能在二等奖设置的奖金或奖品范围内挑选。
三、结语
员工培训作为企业人力资源管理的关键一环，成为增强现代企业核心竞争力的重要手段。
企业培训的主要任务就是确保培训效果能够转化为企业的现实生产力。
期望理论为企业培训的顺利、有效开展提供了有益的指导。
我国企业必须树立人力资源开发理念，借鉴弗鲁姆的期望理论模型来设计设计企业的员工培训与开发体系，在培训活动中实现努力→绩效→奖赏→满足→加倍努力的良性循环，确保培训活动产生良好的激励力，最终提高我国企业的竞争力，塑造其竞争优势。