公司用工配置管理暂行办法
企业用人用工管理制度
企业用人用工管理制度第一条为规范企业用人用工管理，保障员工权益，确保企业持续稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工。
第三条公司遵循依法用人、公平竞争、激励奖励、责任追究的原则，建立科学合理的用工管理制度。
第四条公司主要负责人对本制度负最终解释权。
第二章用工形式第五条公司实行正式用工，不得存在用零时工或其他不符合劳动法规定的用工形式。
第六条公司员工需经考核合格后方可正式录用。
第七条公司实行全职用工，不得存在非全职用工形式。
第八条公司不得强迫员工签订未经法定程序规定或违反劳动法的用工协议。
第三章用工内容第九条公司在招聘、录用、培训、晋升等方面，不得因性别、种族、宗教信仰、身体残疾等原因对员工进行歧视。
第十条公司应制定完善的招聘政策，确保面试、选拔、录用过程公平公正。
第十一条公司应为员工提供良好的工作环境和条件，保障员工的安全和健康。
第十二条公司应加强员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力。
第四章用工管理第十三条公司建立健全的员工考核制度，定期对员工进行考核评定，根据绩效进行奖惩。
第十四条公司建立完善的薪酬制度，实行工资透明化，保障员工的工资福利权益。
第十五条公司应建立员工档案，记录员工的基本信息、工作履历、考核结果等，便于管理和评定。
第十六条公司应建立完善的员工安全保障制度，确保员工的人身安全和劳动权益。
第五章用工调整和终止第十七条公司应根据业务需要，做出合理的用工调整，并注意员工的意见和需求。
第十八条公司应依法程序，通过协商、解除合同、赔偿等方式，终止与员工的劳动关系。
第六章用工监督和纠正第十九条公司应建立定期检查和评估制度，对员工、管理人员进行监督和评定。
第二十条公司应建立员工投诉、申诉渠道，接受员工的意见和建议，并及时作出反馈和处理。
第二十一条公司应加强对用工管理制度的宣传和培训，确保员工的知情权和参与权。
第七章附则第二十二条本制度自公布之日起实施，并不断修订完善。
第二十三条公司负责人应切实履行用工管理的责任，确保本制度的全面实施。
劳工用工管理规章制度
劳工用工管理规章制度第一章总则第一条为规范用工行为，促进企业稳定发展，保障员工合法权益，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有员工，无论其职位层级，都应遵守并执行本规章制度。
第三条员工在入职时应认真阅读并签署本规章制度，严格遵守相关规定。
第四条企业应当定期对本规章制度进行修订和完善，确保其规范性和时效性。
第二章用工管理第五条企业应当合法用工，不得采取不正当手段招聘员工。
第六条企业应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并严格执行。
第七条企业应当建立健全薪酬制度，按时足额支付员工工资。
第八条企业应当保障员工的休息时间和休息权利，严禁强迫加班。
第九条企业不得歧视任何员工，不得以种族、性别、宗教等因素影响用工。
第十条企业应当建立员工培训机制，提升员工技能和素质。
第十一条企业应当建立健康保险和工伤保险制度，保障员工的合法权益。
第三章员工权利和义务第十二条员工有享有公平合理的工作环境和待遇的权利。
第十三条员工应当认真履行合同，维护企业利益。
第十四条员工应当密切配合企业的生产经营活动，保证工作效率。
第十五条员工应当遵守企业的规章制度，不得违反相关规定。
第十六条员工有向企业提出意见和建议的权利，企业应当及时处理和回复。
第十七条员工不得利用工作之便从事私人活动，不得泄露企业机密。
第四章违规处罚第十八条如果员工违反企业规章制度，企业有权对其进行相应处罚。
第十九条处罚方式包括警告、通报批评、罚款、停职及开除等，具体情况由企业决定。
第二十条在处罚过程中，员工有权申诉，企业应当认真考虑并给予回复。
第五章附则第二十一条本规章制度自发布之日起生效，企业所有员工必须遵守。
第二十二条员工有权向劳动监察部门投诉，举报企业侵害劳动权益的行为。
第二十三条本规章制度最终解释权归企业所有。
第二十四条本规章制度只是企业用工管理的一部分，不排除其他相关规定。
第二十五条企业应当加强员工管理，促进企业健康发展。
以上为劳工用工管理规章制度内容，希望员工能够认真执行，企业能够依法合规运营。
现代企业用工管理制度
现代企业用工管理制度一、总则为规范企业用工管理，并维护员工合法权益，提升企业经营效率，特制定本《现代企业用工管理制度》。
本制度适用于本企业全体员工，凡违反本制度者，将依法严肃处理。
二、用工形式1. 用工形式分为全职员工、兼职员工、劳务派遣员工、临时工等，员工应在入职时明确工作形式。
2. 全职员工需签订正式劳动合同，约定双方权利义务；兼职员工和临时工需签订短期劳动合同，明确工作内容、报酬等。
3. 用工形式应符合国家法律法规以及企业实际情况。
三、招聘与录用1. 招聘应公开、公平、公正，不得歧视任何人。
2. 对于招聘的员工，企业应进行合法合规的面试、考核和背景调查。
3. 录用的员工需与企业签订劳动合同，约定工作内容、薪酬待遇、工作时间等事宜。
四、薪酬福利1. 薪酬发放应按照国家相关规定执行，不得私自扣压或拖欠员工工资。
2. 员工的薪酬构成应公开透明，禁止存在任何形式的非法福利、回扣等行为。
3. 企业应为员工购买社会保险，确保员工的合法权益。
五、劳动关系处理1. 企业应建立健全的劳动关系处理机制，及时解决员工工作中出现的问题。
2. 对于员工的投诉、意见或建议，企业应认真对待，不得采取打压、报复等不正当手段。
3. 对于员工的请假、离职等事宜，企业应依法处理，维护员工合法权益。
六、职业培训与晋升1. 企业应为员工提供必要的职业培训，提升员工技能水平，促进企业发展。
2. 对于员工晋升，应根据员工的实际工作表现和能力评定，公平公正。
3. 员工的职业发展应该有明确的规划和指导，并得到企业的支持和帮助。
七、安全与环境保护1. 企业应建立安全生产和环境保护意识，保障员工的生命安全和身体健康。
2. 对于工作场所环境、设备设施等方面存在的问题，员工可向企业提出建议或要求改善。
3. 企业应定期检查工作场所的安全设施和员工的个人防护措施，确保员工的安全。
八、法律责任1. 员工必须遵守企业的规章制度和国家法律法规，不得从事违法活动。
长庆油田分公司人力资源配置暂行办法
长庆油田分公司人力资源配置暂行办法第一章总则第一条为了优化长庆油田分公司（以下简称“公司”）人力资源配置，提高人力资源使用效率，促进公司持续、稳定、健康发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本暂行办法。
第二条本办法适用于公司所属各单位、部门的人力资源配置管理。
第三条人力资源配置应遵循以下原则：（一）战略导向原则。
根据公司发展战略和业务需求，合理配置人力资源，确保人力资源与公司战略目标相匹配。
（二）效益优先原则。
以提高公司经济效益和劳动生产率为出发点，优化人力资源结构，降低人工成本。
（三）公平公正原则。
按照公开、公平、公正的原则，选拔和调配人员，为员工提供平等的发展机会。
（四）动态调整原则。
根据公司业务发展变化和员工实际表现，及时调整人力资源配置，保持人力资源的合理性和适应性。
第二章人力资源规划第四条公司根据发展战略和业务目标，制定人力资源规划。
人力资源规划包括人员数量、结构、素质等方面的规划。
第五条各单位、部门根据公司人力资源规划，结合本单位、部门实际情况，制定本单位、部门的人力资源规划，并报公司人力资源部门审核备案。
第六条人力资源规划应定期评估和调整，以适应公司业务发展和市场环境变化的需要。
第三章岗位设置与编制管理第七条公司根据业务流程和工作任务，科学合理地设置岗位，并明确各岗位的职责、任职条件和工作标准。
第八条岗位设置应遵循精简高效、职责明确、分工合理的原则，避免岗位重叠和职责不清。
第九条公司实行编制管理，根据业务发展和工作需要，合理确定各单位、部门的人员编制。
第十条编制的调整应根据公司业务变化、工作任务增减等情况，按照规定的程序进行审批。
第四章人员招聘与选拔第十一条公司根据人力资源规划和岗位需求，制定招聘计划，通过内部招聘和外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第十二条内部招聘优先于外部招聘，为公司内部员工提供晋升和发展机会。
第十三条招聘工作应严格按照招聘程序和标准进行，确保招聘的公平、公正、公开。
公司人员调配管理制度模板
公司人员调配管理制度模板任何优秀的人员调配管理制度都应以明确的目标和原则为基础。
制度应强调以人为本，注重员工的职业发展和工作满意度，同时确保公司的业务需求得到满足。
在此基础上，制度应包含以下几个关键部分：一、调配原则- 公平性：确保人员调配过程公开透明，所有员工都有平等的机会。
- 合理性：根据公司业务需求和个人能力进行合理调配。
- 动态性：根据市场和业务的变化，适时调整人员配置。
二、调配流程- 需求分析：各部门根据业务发展需要提出人员需求。
- 资源评估：人力资源部门评估现有人力资源，确定可供调配的人员。
- 调配决策：综合考虑业务需求和员工能力，做出调配决策。
- 实施调配：通知相关人员并执行调配计划。
三、调配条件- 岗位空缺：只有在岗位空缺时才进行人员调配。
- 能力匹配：调配的员工应具备相应的技能和经验。
- 意愿考虑：尊重员工的个人意愿和发展需求。
四、权利与义务- 员工的知情权：员工有权了解调配的原因、目的和新岗位的要求。
- 表达意见的权利：员工可以对调配提出意见和建议。
- 遵守决定的义务：一旦调配决定作出，员工应积极配合执行。
五、监督与评价- 定期检查：人力资源部门应定期检查调配效果，确保调配目标的实现。
- 反馈机制：建立有效的反馈机制，收集员工对调配制度的意见和建议。
- 持续改进：根据反馈和检查结果不断完善调配制度。
六、异常处理- 不适应情况：对于无法适应新岗位的员工，应及时提供培训或考虑重新调配。
- 争议解决：建立公正的争议解决机制，妥善处理调配过程中出现的分歧。
七、附则- 制度的修订：根据实际情况和法律法规的变化，对制度进行适时修订。
- 制度的解释：由人力资源部门负责解释制度的具体内容和应用。
公司劳务用工管理办法
公司劳务管理办法第一条为了加强劳务用工管理，有效控制劳务费用，结合公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门以及已经签订合同的劳务单位或零散合作单位。
第三条根据公司实际，劳务用工分为生产人工劳务、生产机械劳务和零散运输劳务。
第四条生产技术科是劳务用工的职能管理部门，主要负责劳务用工定岗定编工作与劳务用工的监督、检查、费用结算工作。
各分厂作为劳务的直接使用部门，严格按照本办法规定，加强劳务人员管理。
第五条劳务用工应在临时性、辅助性的岗位上使用，不得在公司重要岗位上使用。
第六条原则上不允许使用不属于签订合同范围内的零散劳务，如必须使用，须填写《零散用工劳务申请单》、《铲车临时用工申请单》，由生产技术科审核、公司领导审批。
第七条生产技术科负责生产人工劳务、生产机械劳务的费用结算工作。
各分厂于每月26日上午将所有劳务费用核对完毕，并于下午上班前交于生产技术科。
费用结算时以劳务用工结算单、铲车上煤报表、劳务用工原始记录、相关奖罚通报、考勤作为依据。
第八条劳务用工管理办法，分为生产人工劳务用工管理、生产机械劳务用工管理和零散运输管理。
第九条各分厂严格管理所使用生产劳务用工及生产机械劳务用工。
生产技术科对现场劳务使用情况进行定期或不定期的检查并根据情况对分厂及劳务公司予以考核。
第十条生产人员劳务用工管理1.劳务人员必须遵守陕西北元化工集团有限公司公司各项管理制度，各分厂对劳务人员加强管理与监督。
2.劳务人员考勤：考勤表要字迹工整，内容真实，不得涂改，若有涂改，涂改处不计入考勤；所有考勤表均不得留下空白，空白处一律划掉；每张考勤表上要写清所在分厂、生产线、岗位名称，考勤员姓名；所有加班均要进行申请、审批，无审批而进行加班的，不计考勤；劳务人员上下班均要签到，手写姓名、上下岗时间，不得代签，运行岗位人员进行监督，如发现代签，当日出勤将不予计算，岗位人员监督不到位者将受到处罚；分厂每月26日上交分厂劳务人员考勤情况，做好考勤汇总，考勤员签字，分厂厂长签字，生产技术科科长签字。
长庆油田分公司人力资源配置暂行办法
长庆油田分公司人力资源配置暂行办法长油字[2004]40号一、总则第一条为进一步搞好人力资源配置，不断优化人力资源结构，提高人力资源管理水平和工作效率，确保油气田生产建设发展的需要，依据《劳动法》，特制订本办法。
第二条本办法主要对新增劳动用工、引进紧缺人才、员工流动、解除劳动关系等程序作进一步的明确和规范。
二、新增用工第三条招聘高校毕业生㈠根据生产发展，人事处编制年度毕业生需求计划，总经理办公会研究审定。
㈡今年，按计划接收的研究生和主体专业本科生由油田公司以“两新”模式接收，其它非主体专业毕业生的接收，由人事处确定人选，委托宏田公司以“两新”模式签订《劳动合同》。
油田公司与宏田公司签订《劳务协议》，输出到油田公司工作。
由于无增人指标，今后要进一步完善委托宏田公司接收高校毕业生的办法，并探索按社会劳动力价格确定毕业生的薪酬待遇。
㈢由人事处统一组织毕业生与公司所属用人单位进行“双向选择”。
㈣高校毕业生首次签订一年期限的《劳动合同》，经考核有下列情形之一的，不再续签劳动合同：1、在试用期间经查实不符合录用条件的；2、因身体等原因不适合工作岗位和环境要求的；3、违犯公司规章制度的；4、被依法追究刑事责任。
（薪酬管理）第四条接收复转军人油田公司同勘探局与陕、甘、宁三省区协商退伍军人年度接收计划。
由于油田公司无增人指标，但考虑到国家对复转军人安置的政策，对确需油田公司安置的，油田公司可采取有偿转移安置。
不能够转移安置的，将委托宏田公司签订《劳动合同》，油田公司提供就业岗位，执行原转业军人的待遇标准。
第五条劳务输入宏田员工㈠人事处按照油田公司当年新增产能建设编制劳动用工计划，经公司总经理办公会研究审定，油田公司委托宏田公司以劳务形式输入劳动用工。
㈡输入员工与宏田公司签订《劳动合同》和《安全生产合同》，油田公司与宏田公司签订劳务协议。
㈢输入员工的日常管理由油田公司与宏田公司以协议形式另行约定。
㈣宏田员工中的临时工、轮换工目前还不得进入公司、厂处二级机关工作，已使用在岗位上的人员，要尽快清退。
劳动用工管理制度文件
劳动用工管理制度文件第一章总则第一条为规范和规范公司内部用工、用工关系、用工管理制度，维护企业和用工双方的合法权益，保障用工和用工关系的稳定与和谐，根据国家相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于本公司的所有员工的用工与管理工作，包括但不限于用工条件、用工方式、用工合同、工资福利等方面。
第三条用工关系中涉及的用工条件、用工抚恤金、工资、社会保险、住房公积金、劳动时间、休假和节假日等问题，应当遵照国家法律法规和相关政策。
第四条公司应当建立和完善慎重开展用工的用工机制，切实把精心组织好、周密安排、严格管理用工工作。
第五条公司着重培养和尊重员工的创新意识，不断提高员工的素质和技能，为员工的用工和发展提供更好的机会和条件。
第六条公司应当明确用工管理制度的职责和工作，指导员工的用工和创新工作，积极配合开展用工工作，不断提高用工管理的水平和质量。
第七条公司应当加强对用工管理行为的监督和检查，及时发现有违反法律法规和公司规章制度的情况，及时制止和处理。
第八条公司应当公开并严格执行本管理办法，并进行宣传、教育和培训，提高员工的用工管理意识和能力。
第九条公司应当认真梳理用工管理工作中的问题和经验，定期进行总结和改进，积极推动用工管理工作不断完善和提高。
第二章用工与用工条件第十条公司应当按照国家和地方政府确定的用人政策，招募用工。
第十一条公司应当建立用工岗位和人员需求分析机制，确保用工数量、用工需求与公司发展战略相匹配。
第十二条公司应当遵守平等就业的原则，不得因性别、年龄、民族、宗教、地域、身体状况、家庭情况等而歧视用工。
第十三条公司应当按照国家规定为用工提供合格的用工条件，包括用工设备、用工场所、用工环境和用工安全设施。
第十四条公司应当签订用工合同，确保用工双方的合法权益。
第十五条公司应当按照国家规定为用工提供合理的薪酬福利待遇。
第十六条公司应当依法为用工提供劳动者社会保险和住房公积金。
公司市场化用工管理办法范本
公司市场化用工管理办法范本第一章总则第一条为深化公司用工市场化改革，充分发挥人力资源市场化配置作用，拓宽用工渠道，盘活内部人力资源，依法规范用工管理，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各级子企业。
第三条本办法所称市场化用工,是指为完成生产经营任务，保证生产经营用工需要，严格按照岗位标准和要求，在用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各企业建立用工关系，且参照当地劳动力市场价位确定报酬的人员。
第四条市场化用工管理遵循依法用工、总量控制、优化结构、市场导向、竞争择优和动态管理的原则。
’第五条公司人力资源部门是市场化用工管理的归口部门，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市、地区和上级主管单位市场化用工管理法律法规和政策规定，建立健全公司市场化用工管理相关制度（二）负责依据公司战略发展规划，确定市场化用工总量需求，制定年度用工需求计划。
（三）实行用工总量和定岗定编管理，按照分级负责的原则对所属子企业对外公开招聘计划实行审批制。
（四）负责对下属子企业市场化用工管理及制度执行等情况进行指导、检查和监督。
（五）负责督查与指导各企业市场化用工日常管理。
第六条公司所属各企业履行以下职责（一）贯彻落实公司市场化用工管理制度，各企业应制定与完善本单位市场化用工管理实施细则。
（二）负责编制本企业年度市场化用工计划，做好具体实施、日常管理工作。
（三）负责本企业及所属子企业市场化用工管理，包括人员配置、使用、考核、培训、技能鉴定、合同（协议）管理、薪酬福利、岗位考核等管理工作。
第二章适用范围第七条市场化用工使用范围涵盖管理岗位、职能类岗位、技术研发岗位、技能类岗位、一线生产（服务）类岗位等。
上级单位委派或由选举产生的岗位不属于市场化用工配置范围。
第八条市场化用工主要形式包括劳动合同制用工，其他形式包括劳务派遣用工、非全日制用工、劳务外包、退休返聘、实习用工、劳务借用等。
第九条按照“一企一策”的原则，各企业可依法依规结合企业实际自主选择用工形式。
劳动用工管理制度
劳动用工管理制度1.引言劳动用工管理制度是指企业为了规范用工行为，保护劳动者的权益，合理分配和管理人力资源而制定的一系列规章制度。
本文将从招聘、用工、薪酬和福利、工作时间和休假、劳动保护等方面介绍劳动用工管理制度。
2.招聘2.1 招聘流程企业在确定招聘需求后，应编制职位描述、要求和岗位职责，并发布招聘信息。
招聘流程包括简历筛选、面试、体检和录用等环节。
2.2 人才引进企业可以通过线上招聘平台、校园招聘和社会招聘等渠道吸引人才。
在引进人才时，应与候选人签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
3.用工3.1 入职与培训新员工入职时，应进行岗位介绍和培训，包括企业文化、工作规范、安全注意事项等内容，确保员工能够适应工作环境。
3.2 岗位分析和评估企业应对不同岗位进行分析和评估，确保员工能够胜任工作，并制定相应的激励机制，激发员工的工作积极性。
4.薪酬与福利4.1 薪酬制度企业应制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效考核、奖金和津贴等，以激励员工的工作动力。
4.2 福利待遇企业可以提供员工福利待遇，如社会保险、住房公积金、健康体检、员工旅游和节日福利等，提高员工的福利满意度。
5.工作时间与休假5.1 工作时间管理企业应制定工作时间管理制度，明确上班时间、打卡规定和加班安排，确保员工合理安排工作和生活。
5.2 年假和其他休假企业应根据国家相关法律法规规定，给予员工带薪年假和其他特殊休假，如婚假、产假和丧假等。
6.劳动保护6.1 安全防护企业应制定安全生产制度，加强安全教育培训，确保员工的人身和财产安全。
6.2 劳动环境企业应提供良好的劳动环境，包括舒适的办公场所、合理的工作设备和职业卫生保护。
7.纠纷处理与员工关系管理企业应建立健全的员工关系管理制度，及时解决员工的问题和纠纷，并保持与员工的良好沟通。
8.结语劳动用工管理制度的制定和执行对于企业的发展至关重要。
通过规范用工行为，保护员工的权益，促进员工的积极性和团队合作，企业能够提高生产效率和竞争力，实现可持续发展。
神华集团公司劳动用工管理规定
第五章计划管理
第二十二条
用工单位应当根据集团公司的发展战略
第六十一条用工单位应当实时调整用工结构以适应安 全生产需要,对不适应生产一线岗位工作的员工，应调剂到 辅助岗位或者服务岗位工作。辅助岗位及服务岗位新增人 员,应当优先安置生产一线岗位退出的员工。
员工。
第四十六条
坚持市场化用工方向，同等条件下可优先
招录员工子女、家属,严禁降低用工标准招录员工。
第四十七条员工招录要以充实生产一线关键性、技术 性岗位为目的，辅助性、服务性岗位原则上全部使用劳务工。 杜绝生产一线关键性、技术性岗位人员紧缺，辅助性、月艮务 性岗位人员富余的现象。
第四十八条员工招录方案应当由单位领导集体研究 确定,明确用工数量、岗位要求、用工形式、工作期限、招 聘范围、招聘方式、招聘时间等事项。
第五十九条用工单位应当在劳动用工制度、劳动合 同、劳务协议中，明确员工退出条件,采用终止或解除劳动
关系、终止或调整劳务协议等办法，完善员工退出机制。
第六十条用工单位应当按照国家有关规定妥善安置 参与企业重组、改制、破产的员工,及时分流富余人员,并 加强对富余人员的培训和管理工作。员工待岗培训达到规走 期限仍不能上岗或者重新上岗后仍不能胜任工作的,应当终 止或解除劳动关系。
第十八条合同制用工必须由用工单位与员工本人签订
第十九条用工单位应当加强劳务用工管理，制定劳务 用工管理制度，落实国家、地方政府及集团公司对劳务用工 管理的相关规走和要求。
关于公司员工电脑配备方案
关于公司员工电脑配备方案篇一：员工配备笔记本电脑的管理办法公司关于为员工配备笔记本电脑的管理办法（暂行）：为了做好公司办公设备的管理工作，满足工作需要，服务和保障公司各部门工作运转，更好利用现有资源，降低公司设备投入成本，现制定如下管理办法。
此办法中包括二种方案，供员工自己选择：方案一：管理组织：员工根据岗位工作需要提出申请，由所在部门领导审核，报总经理审批； IT部负责设备选型、发放及台帐管理；采购部等相关部门负责设备采购；财务等相关部门负责与申请使用员工结算设备折旧余额等事项；管理办法：1. 申请使用公司笔记本电脑的员工须与公司签订设备使用协议。
2. 笔记本电脑折旧期为48个月，设备折旧残值为4%，月折旧金额=设备采购价格×96%÷48。
3. 员工出现离职情况，须与公司结算设备费用（折旧余额+设备折旧残值），设备公司不再收回。
4. 设备超出折旧期但未满12个月，使用员工与公司结算原设备折旧残值后，可重新申请新设备，原设备公司不再收回。
设备超出折旧期满12个月，使用员工可直接重新申请新设备，原设备公司不再收回。
5. 公司为员工配备的笔记本电脑，由使用员工保管使用。
在折旧期内发生故障或丢失情况，应及时向IT部报告备案，IT部须就故障原因进行判定，因非人为因素出现的故障，维修所产生的费用，在保修期内由供应商承担，超过保修期的由公司承担；因操作不当或管理不善等个人原因所造成的故障或损坏，由使用者承担责任及维修费用；设备丢失，使用员工须与公司结算原设备费用（折旧余额+设备折旧残值）后，重新申请新设备。
设备丢失所产生的责任由使用者承担。
6. 因公司内部工作岗位变更所产生的设备调整，由总经理决定处理方案。
解释：设备折旧期自申请员工领出设备之日开始计算。
折旧余额=设备原值-月折旧金额×使用月数（不足一月按一月计算）方案二：管理组织：员工根据岗位工作需要提出补贴申请，由所在部门领导审核，报总经理审批；财务相关部门负责补贴发放等事项；管理办法：申请笔记本电脑补贴的员工须与公司签订笔记本电脑补贴领用登记及协议。
员工调配管理办法
江西移动通信有限责任公司员工调配管理暂行办法第一章总则第一条为规范公司员工调配管理，强化公司人力资源的高效配置，保持适度合理的人员流动率，拓宽员工职业发展路径，提升公司人力资源价值，特制定本暂行办法。
第二条 本暂行办法适用于12以下职级(含12级)职位的员工。
第三条 调配指员工在公司现有不同职位之间的流动过程。
根据产生原因，调配分为组织需要调配和个人原因调配，其中因组织需要而产生的调配包括直接调动、竞聘选拔、人员交流、临时借调等形式。
第四条 调配要坚持基于人事管理权限逐级审批、效率优先的原则；坚持以公司整体人力资源优化和员工能力培养为导向，在坚持公司利益的前提下兼顾员工个人发展与实际困难。
第五条 省公司人力资源部是跨分公司(中心)、省公司机关内部人员调配的归口管理部门。
根据企业发展需要及全省人力资源规划，经公司决策层审批，由省公司人力资源部负责组织协调各分公司(中心)之间及省公司机关与分公司(中心)之间的人员调配工作。
第六条 个人原因提出跨分公司(中心)调动申请的人员，原则上限于同级单位同职级或低一职级岗位之间，且须在原单位连续工作满三年以上，连续两年的年度绩效考核为优良以上。
各单位应本着保证员工队伍相对稳定及人力资源价值有效发挥的原则从严审批，严格控制从县调市、市调省的人员流动。
第二章工作流程第七条 跨分公司(中心)人员调动一、组织需要调配。
涉及人事关系转移的人员调配。
由省公司人力资源部根据经公司领导审批同意的相关文件或用人部门用人申请，向相应单位人力资源部门发送员工调动通知。
各单位人力资源部门根据省公司人员调动通知组织办理调动交接手续，按规定时限出具行政和工资介绍信交调动人员介绍至省公司人力资源部安排工作。
不涉及人事关系转移人员交流调配。
由省公司人力资源部根据交流人员相关管理办法统一组织实施，包括征求各单位交流人员需求及选派计划、统一综合协调、印发交流人员安排文件等，并按文件办理相关调配手续。
企业员工调配管理办法
企业员工调配管理办法企业员工调配管理办法一、目的1、规范公司的用工管理、通过人力资源的有效整合，更好的发挥员工的优势与积极性、提高工作效率与工作质量；2、用人部门在人员调配安置上有章可循。
二、调配类别1、外调：与外单位及北京信威之间的调配；2、内调：（1）重庆信威部门之间的调动；（2）本部门内部的岗位变动。
三、调配的审批权限1、外调：（1）与外公司之间的借调，经被调员工所在部门的经理、分管领导与公司总经理三级审批同意后生效；（2）与北京信威之间的调动：北京信威人力部及重庆信威行政人事的分管领导审批同意后生效。
2、内调：（1）部门之间的调动，普通员工经调入、调出部门双方经理、分管领导批准同意后生效，主管及以上级员工还需报经公司总经理批准同意后方可生效；（2）本部门内部的岗位变动：该部门经理及分管领导同意后即可生效。
四、调配的工作流程1、外调：（1）与外公司之间的借调，先由借调单位出据《借调函》，同时双方应就被借调员工的借调期限、借调期间的工资福利待遇、劳动保护等问题达成共识后签定《借调协议》，并在《借调协议》中约定借调的生效时间；（2）与北京信威之间的调动，由双方人力资源部就被调员工的调动时间与期限、劳动合同的处理、工资福利待遇的确定与转移等问题进行协商后，由调出方人力资源部开具《员工调动通知书》约定生效日期；2、内调：（1）部门之间的调动由调入部门负责人填写《岗位变动审批表》，经报批同意后，由人力资源部开具《内部调动通知单》，调入调出部门双方负责人签字后生效。
（2）本部门内部的岗位变动，将《岗位变动审批表》报分管领导同意生效后，报人力资源部存档。
3、无论外调与内调，凡涉及岗位变动部门的人事员或内勤均须作好登记，并在当月末与人力资源部作好核对工作。
五、调配后的工资福利问题1、外调：（1）与外公司之间的调动，借调期间的工资福利问题由双方人力资源部协商执行；（2）与北京信威公司之间的调动，调动后的工资福利问题按北京信威的通知执行；2、内调：（1）部门之间的调动：从调动的第四月起，由调入部门填报《工资变动审批表》，待报批后按新岗位的工资标准起薪；（2）部门内部的岗位变动：从调动的第四月起，由部门填报《工资变动审批表》，待报批后按新岗位的工资标准起薪。
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为贯彻省公司以“发挥人力资源管理支撑企业战略转型的职能”为指导，以提升企业核心竞争力为目标，逐步转变管理模式，以优化人力资源配置为前提，实现人力资源结构的战略性调整。
一、用工配置目标
以优化人力资源配置，突出效益为目的，强化用工总量控制，打造一支适应企业转型要求的人才队伍，至2013年人员总量保持零（负）增长，2011年公司合同制员工不超过397人，用工规模同比下降5%。
二、用工原则
公司对各部门用工管理实行定编定岗、总量控制、计划管理。
三、用工配置方式
（一）用工人数
1、根据10年各业务部门的劳生率和人均创利率与泸州分公司相同业务进行对标，按照精简高效原则确定。
2、用工人数=业务部门预算收入/劳生率*70%+业务部门预算毛利/人均创利水平*30%,根据公司11年各部计划业务收入，业务毛利进行配置。
3、各业务部门用工配置及条件（见附件劳生率、人均创
利率1）
4、职能部门用工配置（见附件2）
职能部门人员暂按各部组织架构，按照定编、定岗原则，原则上用工数量不得超过部门编制数量。
四、业务部门用工动态调整
根据各部的业务收入完成进度，每半年进行一次用工配置核查。
（一）部门按照计划进度按时完成各项业务的按照年初的人员配置；
（1）业务完成进度低于计划进度，用工配置将进行缩减，减少人数：
减少人数=（计划收入-实际收入）/劳生率*70%+（计划毛利-实际毛利）/人均创利水平*30%
（2）超出原计划业务收入部门，原则上不新增用工人数。
如遇新增业务类型等，可根据新增业务收入量和业务类型提出申请，由总经理办公会确定新增人数。
业务部门超计划收入新增用工人数配置原则（见附件3）：
五、各业务部门用工管理情况，纳入绩效考核。
六、用工调整工作安排
各部在用工人数上将按照标准进行配置，从实质上规范用工管理,优化人力资源配置，实现人力资源结构的战略性调整。