《高绩效团队管理》

课程名称：高绩效团队管理
《高绩效团队管理》课程重点
授课讲师：许晓勇
一、团队发展与团队领导角色
（一）团队的定义与组成要素
1.定义:一群人彼此相互依赖，以共同完成一项任务或目标！（Together Everyone
Achieves More）
（1）有个必须一起完成的共同任务目标
2.构成团队的三个基本要素 （2）成员有明确的角色职责
队宝贵的财富。凝聚者作为管理者，不会对任何人产生威胁,因而他们是最容易被接受
的团队领导人。凝聚者就像团队的润滑剂，使团队的士气更高、队员们合作得更好。
9.专家：
功能：专家对一些团队来说是不可或缺的，因为这些团队的服务或产品是建立在
他们的专业知识和技能之上的。作为管理者，专家向团队成员提供支持，因为在他们
（1）描绘能激励人心的团队远景
（2）打造乐在工作的团队氛围及文化
（3）建立与众不同的激励机制
1.激励团队士气的六种方式 （4）灵活运用影响说服力
（5）建立与团队成员间的信任
（6）满足员工需要
2.赫兹伯格双因素理论（研究的结果）
工作是否有趣
受到赏识赞扬
提升的机会
（1）激励因素（激发员工的工作热情） 专业成长
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的短板，要做雪中送碳之人。
授课讲师：许晓勇
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稳步前进。要进行变革或做不受欢迎的决定时，鞭策者是合适的人选。他们经常把自
己的想法强加给团队。鞭策者可能是团队中最快采取行动的人。
8.凝聚者：
功能：凝聚者的任务是防止团队中出现人际冲突，从而使所有队员能安心工作。
凝聚者不喜欢摩擦，所以他们会尽量阻止摩擦的产生。凝聚者成为高级管理人员是很
正常的事，特别是当团队出现冲突的时候，凝聚者的交往能力和善解人意就成为了团
不信任关系恶化紧张）
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授课讲师：许晓勇
（1）建立团队的运作规则
（2）不回避、不拖延
（3）制止人身攻击的行为
4.领导在化解冲突中可以扮演的角色 （4）以目标为焦点
（5）鼓励贡献各种方案
（6）以事实为根据
（7）澄清：事实、想法、情绪
（8）控制情绪性发言
（六）第八要素：激励团队士气
的领域内，专家懂得比谁都多。他们通常利用自己丰富的专业知识帮助做决定。
（三）第三要素：发展团队的信任
最初的可信度（口碑，留下良好的第一印象）
发展团队信任关系的三个阶段 动态/发展中的可信度（让双方熟悉起来，寻找共同点）
最终的可信度（伙伴关系）
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（四）第四要素：鼓励公开坦诚沟通
stage2 风暴期：冲突阶段，紧张地谈判团队成员间协作的条件（领导角色：辅导）
stage3 规范期：团队归属感开始产生，信息共享，制定工作跟踪程序（领导角色：参
与）
stage4 表现期：最佳团队发展阶段，以创造力、信任、决策和相互依赖为特征（领导
角色：授权）
（三）团队发展阶段中的五种领导角色
1.分类：变革型领导、策略型领导、绩效型领导、信任型领导、激励型领导
要素六：高效团队决策
4.激励团队鼓励参与 要素七：鼓励团队参与
要素八：激励团队士气
二、打造高效团队的关键要素其中六大要素详解
（一）第一要素：创造成员凝聚力（点燃激情、达成共识）
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部署承接任务时的四种类型
授课讲师：许晓勇
低
1.老油条
1.鸡肋
2.资深老手
2.问题青少年
3.不满分子
3.沟通风格的启示
如果你想说服我，请像我一样地想，与我感受同样的感情，用我习惯的言辞说话。
——罗马演说家和政治家 Cicero
（五）第五要素：有效化解团队冲突
（1）双方存在不同的利益
1.冲突发生的条件 （2）双方均认为对方会损害或阻碍自己的利益
（3）察觉到对方正在采取不利于自己的行为，或预判对方将会采
作的成败依赖于一些重大的决定，这正是监督评论员的强项-他们很少做错误的决定。
4.实干家：
功能：实干家对团队很重要，因为他们可靠并拥有实施的能力和兴趣。他们成功
是因为他们的高效率，以及他们知道哪些是切实可行的。有人说经理人只做自己感兴
趣的事，而忽略那些不喜欢的事情。与此不同的是：实干家做那些应该被完成的任务。
2.团队领导的任务 分派工作、训练、辅导、跟催、回馈、评估
了解部署、激励鼓舞、保持成员之间积极协作、冲突化解
（四）打造高效团队的关键要素
1.组建团队凝聚共识 要素一：创造成员凝聚力
要素二：厘清团队成员角色
2.发展信任坦诚沟通 要素三：发展团队信任
要素四：鼓励公开坦诚沟通
3.化解冲突有效决策 要素五：有效化解团队冲突
分享经验与心得
4.85/90 后员工对主管的需求 在私下给予他们反馈
为他们保留面子
工作中能有轻松的氛围
交付有趣且有挑战性的工作
工作表现好时给予充分肯定
不要总是批评 80 后不好
补充：
1.结果是不可控的，但是只要做好了过程，结果就不会差！
2.在职场上，如何让领导真能认真听你说？一是要取得领导的信任，二是能补充领导
（3）专业人才的汇集
3.迈向高效团队的两大挑战
（1）Relationship:团队成员之间是否愉快相处
➢ 团队成员是否友好的抑或是严格的业务关系
➢ 和睦相处或者经常争论？彼此的信任与忠诚度
➢ 能否包容性格风格差异
（2）Task:团队成员能否很好搭配合作完成程度
➢ 团队成员能否积极贡献自己的专长
➢ 资源及专业上，能否互相取长补短
授课讲师：许晓勇
建立信任：小组成员如何看待彼此
1.成功团队沟通的三个阶段 公开坦诚沟通：成员之间如何沟通
有效化解冲突：小组成员如何化解冲突
你要表达什么（你想达到的：目的、期望、利益）
2.人际互动的基本三要素 你要如何表达（你表达的：方式、行为、技巧、态度）
你是谁（你在对方心目中的：分量、交情、关系、印象）
3.难度极高的任务
承
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ4.熟练生厌的任务
4.不喜爱的新任务
接
任
务
的
1.明星骨干
1.社会新鲜人
意 愿
2.擅长又喜爱的任务
2.新手上路
3.新项目/任务
4.新职务/角色
高
承接任务的能力
低
灵活性：主管的管理风格
高
支持型
支
持
部
署
的
程
授权型
度
辅导型 教导型
低
支配任务的程度
高
意愿越低，能力越差，支配任务程度越高 意愿越高，能力越强，支配任务程度越低 (二）第二要素：厘清团队成员角色 （智多星、协调者、监督评论员、实干家、善始善终者、资源调查者、鞭策者、凝聚 者、专家） 1.智多星： 功能：智名星最大的贡献是可以根供全新的建议和解决复杂的难题。在一个项目
取某些不利于自己的行为
单一事件引起的冲突
2.冲突的三种形态 有一定发生频率或型态（引起注意，加强沟通）
双方关系与信任恶化
3.冲突背后的两大起源
（1）问题为主（时间的安排认知、目标优先顺序的认知、对技术或方法的判断、管理
政策或程序、资源分配造成、信息不一致或不对称、职责角色不同）
（2）以人为主（价值理念造成的差异、沟通不良造成的冲突、个性及风格差异造成、
事工作会比与下级一起工作更能发挥他们的能力。他们的座右铭可能是“在请教的同
时别忘了控制”。他们冷静地处理问题。协调者常被推荐为团队领导人。
3.监督评论员：
功能：分析问题、评估主意或建议，最好由监督评论员来做，他们很擅长于衡量
事物的正面和反面。对其它人来说，监督评论员很乏味、无聊，甚至过分吹毛求疵，
有些人觉得很奇怪他们居然可以做管理者。然而，监督评论员完全胜任高职：某些工
专有责权
工作成就感
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薪酬
授课讲师：许晓勇
监督
地位
（2）保健因素（防止员工产生不满情绪） 安全
工作环境
政策与管理制度
人际关系
3.激励的关键：找到对的胡萝卜
激励部署的关键，就是懂得部署，懂得部署到底要什么、在乎什么！
关系上亦师亦友
用非正式的的方式影响他们
被他们认为是楷模
花时间沟通指导
➢ 能否一起找出更有效的合作方式完成任务
（二）团队发展的四个阶段
高
团
规范期
绩效/表现期
队
Norming
Performing
效
率
（
任
务 ）
磨合/风暴期
形成/组建期
Storming
Forming
低
1
低
团队凝聚力（关系）
高
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授课讲师：许晓勇
stage1 组建期：团队成员互相适应了解，不稳定，进展缓慢（领导角色：教导）
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的开始阶段或项目遇阻时，最需要智多星。很多公司的创始人或新产品的发明者都是
智多星。如果一个团队中有太多的智多星可能反而会降低生产率，因为他们忙于与其
他智多星争论各自的主意，因而引起摩擦。
2.协调者：
功能：协调者相当胜任领导一个拥有不同技能和性格的团队。协调者与同级的同
性。
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6.资源调查员：
授课讲师：许晓勇
功能：资源调査员善于寻找和汇报新的意见、主意、发展状况和有用的资源。他
们是建立团队与外界联系的最佳人选，也是最合适派外谈判的代表。
7.鞭策者：
功能：鞭策者可以是很好的管理者，因为他们迅速釆取行动，且在压力之下毫无
惧色。他们能极好地给团队带去活力，是官僚主义的克星。鞭策者能越过各种障碍，
因为有很好的职业道德、组织能力和解决问题能力，实干家同样可以做到高层管理职
位。
5.善始善终者：
功能：善始善终者对于那些需要集中精力才能完成的和那些高精密度的工作来说
是无价之宝。善始善终者按时完成任务，也经常在团队中提醒大家时间的紧迫性。管
理时，善始善终者设立和鼓励髙标准，他们关心精密度，关注细节和整个流程的完整