工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题

工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题
检察人员分类管理是推进司法体制改革和深化检察人事制度改革的重要内容，中央和最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，随着上海、广东等6省市司法改革试点的推进，其中存在的有些问题也逐渐显现出来。

一、检察人员管理制度存在的主要问题
一是检察职能与行政职能不分。

检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员、法警、技术人员等组成，除行使检察权的检察长外，还有一些不行使检察权的司法行政人员也具有检察官职位，这就颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位，使检察制度成为行政管理职能的附属，从内部制约了检察权的独立行使。

这种管理模式下，检察官和其他一般行政人员一样采用行政职级管理，检察干部视为党政干部，对检察人员简单地套用行政化管理模式，没有对各个岗位的职责进行科学的分类，建立有针对性的管理标准。

势必有碍检察工作开展，模糊了检察官同一般行政人员的界线，忽视了检察官的司法性，阻碍了检察官职业化进程，也无法保证司法机关公正高效地履行检察职能，导致地方保护主义频发。

二是检察院职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。

非法律人才被安排到办公室、政工等行政部门，根本没有晋升空间可言。

检察人员不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。

如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。

检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与
行政级别挂钩，检察官等级的的评定也以行政级别为依据，且真正对工资、待遇起作用的也是行政级别。

三是检察人才流失严重。

在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求，致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。

要彻底解决检察官骨干人才流失和人员老化现象问题，需要打破检察院行政管理体制，在检察院内部实行检察官及辅助人员，行政人员分类管理。

四是晋升渠道单一。

检察机关工作人员，级别晋升都走检察系列，导致凡是进入检察系统的工作人员都要努力刻苦钻研法律通过司法考试，大部分时间和精力都花在了考试上，有的甚至长期请假准备考试，影响到本职工作。

长期不能通过考试的人员，尤其是非法律人员出于压力和待遇不得不另谋出路。

而与之相对应的是没有直接从事检察业务的人员大量挤占一线检察人员的职位，使得一部分在检察一线的干警的职务长期不能晋升，真正从事检察业务工作的人员没有相应的检察职务。

使得专才不能专用，严重挫伤一线干警的工作积极性，助长了论资排辈、不求上进的思想也不利于人才的健康成长与合理使用。

二、现有检察体制造成的弊端
一是不利于实现检察机关的法律监督职能。

当国家利益和地方利益发生冲突时，检察机关往往维护的是地方利益，导致检察机关执法日益地方化。

同时，一旦涉及到查办地方重要党政领导干部的案件，检察机关往往受到各种堂而皇之甚
至强制命令等不正当的干扰，其结果就是导致案件的不了了之，检察机关独立行使检察权成了一句空话。

因此，社会公众对检察机关执法的公正性越来越显示出疑惑。

二是不利于提高工作效率。

现在的许多案件，尤其是经济案件越来越复杂，而由于机构设置的不合理，除了法定程序，案件的办理还需要经过更多的内部环节，这无疑是对司法资源的浪费；加上受领导精力、水平、作风等因素的制约太多，更容易使案件的期限无端拖长。

在现实的双重领导体制下，检察机关还要执行地方上的各种与其职责不相称的任务，而部门设置的行政化也使得一部分业务骨干“不务正业”，牵扯了检察机关的大量精力。

三是不利于发挥出检察人员的主观能动性。

现实中，业务骨干不一定能够成为某一部门的负责人，而部门负责人则不一定都是业务骨干。

在个案的最终处理上，办案人的个人见解可能被融入集体意见中，也可能被放置在一边。

在这种情况下很难真正意义上调动起广大检察人员的积极性、主动性。

三、检察体制改革的几点建议
（一）检察业务机构精细化改革与检察人员分类管理改革的同步推进。

检察业务机构精细化改革和检察人员分类管理改革都是由社会分工精细化、社会管理职责化和强化法律监督职责决定的。

因此，在推进检察人员分类管理改革的过程中，要注重实现检察业务机构精细化改革与检察人员分类管理改革的同步推进。

只有在检察业务机构精细化的同时，才能够将进行了科学分类的检察人员划入相应的职责机构，才能够为更加职业化的检察人员提供发展的空间，最终在逐步形
成专业化检察业务部门的同时，实现检察业务人员的职业化，最终实现检察业务机构专业化与检察业务人员职业化的良性互动发展。

（二）建立符合司法规律和检察特点的队伍分类管理体制。

检察机关作为法律监督机关，承担着维护国家法律统一和法律正确实施的重大责任，在保障和维护社会公平正义方面起着重要作用。

检察官依法产生，应当独立行使国家赋予的检察权力，其履行检察职责不受任何行政机关、单位和个人干涉。

强化检察官在检察业务活动中的地位和作用，提高检察工作的质量和效率，淡化检察工作的行政色彩，突出检察工作的中心地位，为检察职能的充分发挥提供有力保障。

我国检察权是法律监督权，属于司法权。

因此，对检察活动的管理模式就应不同于行使行政权的行政机关，而应根据检察权的性质和特点，以司法管理方式管理检察活动。

（三）建立清晰的奖勤罚懒机制，完善考核，严把激励关。

检察机关应建立健全完善的定性与定量相结合的考核评价指标体系，从最高院到基层院，从单位到部门再到个人，逐级实行岗位绩效责任制，绩效目标层层分解，任务科学量化，责任落实到岗、到人。

建立各级绩效管理档案，强化定期考核，严格年度考核，实行领导干部与一般干警、正职与副职分层次考核。

考核结果与任用奖惩严格挂钩：一是考核结果与干部的职务任免升降挂钩；二是考核结果与干部的培养挂钩，对于考核优秀的干部，可以优先给予参加培训，提前参加任职考试的待遇；三是考核结果与评优评先挂钩，各类评优评先工作，都应以当年年度考核为基础；四是考核结果与工资收入、福利待遇挂钩，力求体现多劳多得，优质工作优厚待遇的原则。

（四）建立及时汰劣，能进能出的代谢机制，严把出口关。

对于严重违法违纪受到党纪政纪、法律处分的人员，以及其他不适合从事检察工作的人员，要按规定及时予以开除、辞退或者限期调离检察机关的处理。

对于在双向选择中落聘下岗的干警，先培训后试岗，培训不合格或者试岗后又下岗的，予以限期调离或者辞退。

结合岗位分类管理制，建立干警任职资格考试考核制度，担任某一岗位一定年限后，由上级院统一组织任职资格考试考核，对考试不合格的，经培训补考后仍不合格的，予以辞退或者限期调离检察机关的处理。

只有建立完善的检察干警退出机制，才能最大限度地激发干警的岗位危机感，为强化检务严格管理打下基础，最终实现“优者上、良者留、庸者汰”的良性用人管理模式。