企业人力资源管理模式思考
关于公司人力资源管理转型和HRBP的思考
关于公司人力资源管理转型和HRBP的思考摘要:人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多的、直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。
笔者认为，最有效的办法就是推行HRBP模式的人力资源管理方法。
本文分析HRBP的含义和职能，提出HRBP设想，实行委派人力资源经理制度。
关键词:人力资源管理；HRBP；人力资源共享服务中心人力资源管理想要在公司有稳固的地位和长远的发展，就必须寻求一种方式能为公司贡献更多、更直接的价值，特别是有利于公司发展的商业价值。
以笔者工作过的广物汽贸公司为例。
去年该司人力资源管理的问题是人员庞大、人工成本增长过快、基础管理不扎实、中层人员薪酬缺乏激励等。
这时期的人力资源管理，经常忙于事务性人力资源管理工作，难以主动服务于公司的战略目标和经营任务。
但是，从关注员工的激励性角度看来，公司的人力资源管理理念中已经出现了价值导向的理念与思想的萌芽。
那么，如何把这个价值导向的人力资源管理理念推向壮大发展呢？我认为，最有效的办法就是推行HRBP模式的人力资源管理方法。
HRBP 模式作为企业人力资源管理部门与业务部门之间的关键连接点，是实现人力资源管理变革的重要工具。
企业可以在各个业务部门安排 HRBP，为其提供专业有效的人力资源方案和服务，使企业的人力资源管理工作更具科学性、针对性，同时也促进业务部门工作顺利开展，最终实现企业的战略目标[1]。
一、关于HRBP的含义和职能HRBP ( Human Resource Business Partner) 又称为人力资源业务合作伙伴，是指企业派驻到各个业务部门或事业部协助部门经理的人力资源管理者。
其本质是通过紧密地参与业务部门日常工作，了解业务发展的方向和重点，并且从人力资源的角度方面发挥自身专业特点支持业务发展，满足业务部门对其提出的需求[2]。
简而言之，如果把HRBP放到广物汽贸，推动人力资源管理转型，就是要把公司的人力资源管理人员，派驻到公司专卖店或者事业部，成为公司的业务合作伙伴，实行委派人力资源经理制度。
新时期企业人力资源薪酬管理的思考
新时期企业人力资源薪酬管理的思考随着社会经济的高速发展和企业市场竞争的加剧，企业人力资源薪酬管理也日益成为企业管理者们关注和研究的重要问题。
人力资源作为企业的核心竞争力之一，对于企业的发展至关重要，而薪酬又是激励和留住人才的重要手段之一。
如何在新时期科学有效的管理企业人力资源薪酬，已经成为企业发展的重要命题。
一、变革思维，开放薪酬观念在新时期，企业人力资源薪酬管理需要有变革思维，开放薪酬观念。
过去，很多企业对于薪酬更多地采用传统的按职位等级划分薪酬水平的方式，这导致了薪酬过于僵化，不利于激励员工的工作积极性和创造力。
在新时期，企业应该采取更加开放、灵活的薪酬观念，根据员工的能力、表现、市场价值和企业业绩等方面进行差异化薪酬设置，让员工能够得到更加公平、合理的激励，从而激发员工的工作积极性和创造力。
二、注重绩效驱动，建立科学的薪酬制度新时期的企业人力资源薪酬管理需要更加注重绩效驱动，建立科学的薪酬制度。
绩效是员工工作表现的重要体现，也是薪酬的重要依据。
企业应当建立科学的薪酬制度，将员工的工作表现和贡献与薪酬直接挂钩，通过考核、奖金、股权激励等方式，充分激发员工的工作动力和创造力，从而推动企业整体业绩的提升。
三、关注市场趋势，合理设计薪酬福利在新时期，企业人力资源薪酬管理需要更加关注市场趋势，合理设计薪酬福利。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的需求不断提升，员工对于薪酬福利的需求也在不断变化。
企业应当根据市场趋势和员工需求，合理设计薪酬福利，提供具有吸引力和竞争力的薪酬福利体系，从而能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
四、强化沟通，确保薪酬公平新时期企业人力资源薪酬管理需要更加强化沟通，确保薪酬公平。
薪酬对于员工来说是一个敏感的问题，如果员工感觉到薪酬不公平，会对员工的工作积极性和员工关系造成负面影响。
企业在制定和执行薪酬政策时，需要加强与员工的沟通，确保员工对于薪酬设置和激励机制有清晰的认知和了解，让员工能够感到公平和公正，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于现代企业人力资源管理的几点思考
关于现代企业人力资源管理的几点思考摘要：20世纪80年代具有重大影响的《z理论》作者威廉大内，在其著作中提出了”z型组织”“的概念，z型组织要点是：信任的人际关系；员工相互平等；人道化的工作条件和环境；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念。
他认为：”使员工关心企业是提高生产率的关键”。
他的理论是对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
对企业人力资源管理中管理者如何实现人性化管理指明了方向。
关键词：人力资源以人为本管理一、传统人力资源管理及其存在的问题所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的计划、组织、指挥和控制，使人的强能得以充分发挥，提高工作效率，实现企业战略目标的管理活动。
根据企业管理活动周期，可以分为人力资源规划、工作分析、招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬管理激励管理等几大模块。
从企业经营管理规律中可以知道，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，是所有管理模块得以联系起来的纽带，使得所有的管理活动有机组合成一个完整的管理体系。
但是我国传统的人力资源管理存在着很多问题，主要集中在这几个方面。
（一）管理理念落后，仍处在“人事管理”的阶段。
知识经济时代已使人力资源管理职能从传统的“人管人”发展到了“以人为本”的开发上来了，而很多管理者仍将人力资源管理与“人事管理”混为一谈，并且很多企业内的人力资源管理仍沿袭过去的考勤、奖惩和工资分配等纯管理约束机制，更本没有将管理智能转到开发和培训人力资源方面来，同时也缺乏探究和培养企业人才的长期计划。
（二）企业坚持“实用”，不愿“等才、养才”许多企业在招聘时都会打出一条要求：有x年以上相关工作经验。
他们不愿在高校内招聘，因为他们不想为毕业生付“养才”的成本，更害怕花大量的时间与财力培养的人才将来会跳槽，自己竹篮打水一场空。
（三）视人才为“蜡烛”的“竭泽而渔”的策略。
关于企业人力资源管理与员工培训的思考
关于企业人力资源管理与员工培训的思考以关于企业人力资源管理与员工培训的思考为标题随着社会的不断发展和企业的快速变革，人力资源管理和员工培训在企业中的重要性日益凸显。
企业人力资源管理与员工培训是相互关联的，一个良好的人力资源管理体系可以为员工提供更好的培训机会，而有效的员工培训也可以提升企业的人力资源管理水平。
本文将从不同角度探讨企业人力资源管理与员工培训的思考。
一、人力资源管理的重要性在现代企业中，人力资源被认为是最重要的资产之一。
一个优秀的人力资源管理体系可以帮助企业招聘、培养和留住人才，以及提高员工的工作效能。
人力资源管理需要从战略角度来考虑，与企业的目标和战略相一致，以确保企业可以充分利用人力资源来实现业务目标。
二、员工培训的重要性员工培训是提高员工技能和知识水平的关键环节。
通过培训，员工可以获得新的知识和技能，提高工作能力和竞争力。
同时，员工培训也可以增强员工的职业发展意识和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的整体绩效。
三、企业人力资源管理与员工培训的关系企业人力资源管理与员工培训是相互关联的。
良好的人力资源管理体系可以为员工提供更好的培训机会，同时，有效的员工培训也可以提升企业的人力资源管理水平。
人力资源管理需要根据企业的战略目标和员工的需求来制定培训计划，培养员工的核心竞争力和专业技能。
企业可以通过培训来提高员工的工作效能，促进员工的职业发展和个人成长，从而提升整体绩效。
四、人力资源管理与员工培训的挑战在实际操作中，企业人力资源管理与员工培训面临着一些挑战。
首先，企业需要根据不同岗位的需求和员工的特点来设计培训课程，以确保培训的针对性和有效性。
其次，企业需要关注员工的培训需求和发展需求，提供多样化的培训方式和机会，以满足员工的个性化需求。
此外，企业还需要关注培训成果的评估和反馈，及时调整培训计划，提高培训的效果和持续性。
五、优化企业人力资源管理与员工培训的方法为了优化企业人力资源管理与员工培训，企业可以采取以下方法：首先，建立完善的人力资源管理体系，明确人力资源管理的目标和任务，确保人力资源管理的科学性和有效性。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
关于企业人力资源管理模式的思考
工 作 积 极 性和 创 造 性 ，为企 业 的共 同 目标 而 努 力 。 可 以 毫 不夸 张 的
讲 ， 业 文 化 的建 设 将 是 企 业 能 够 长 期 稳定 发展 的一 个 重 要 保 证 。 企 目前 ，我 国现 存 的 几 种 人 力 资 源管 理 模 式 仍 然 没 有 完 全 摆 脱传 ２３ 规 范健 全 和 实施 企业 人 力 资 源 管理 制 度 在 企 业 发 展 的 不 ． 统 人 事 管理 模 式 的 禁 锢 ，且 对 企业 内外 环 境 的变 化 和 模 式 运作 的具 同 时 期 ， 业 发 展 的成 效 所 取 决 的 因 素 可 能 不 一 样 ， 是 任 何 时 期 ， 企 但 体 条 件也 没 有 过 多 的 加 以 考虑 。 对 企业 内外 环 境 的激 烈 变化 ， 面 企业 企 业 发 展 的成 效 都 受 企 业 管 理 制度 的 影 响 。 企业 之 间 的竞 争 在 一 定 要 想 长久 保 持 竞 争优 势并 逐 渐 壮 大 ，建 立 真 正 适 合 自 己的 人 力 资源 层面上讲 ， 尤其 是市 场越健全 ， 行业发展越健康 ， 企业集约化、 规模 化 管理 模 式 迫 在 眉 睫 。 程 度 越 高 的情 况 下 ， 业 之 间 的竞 争 实 质 上 就 是 企 业 管理 水平 、 果 企 效 １我 国企 业 人 力 资 源 管理 现 状 及 问题 的竞 争 ， 时 也 是 企 业 管 理 制度 的 先 进 性 、 效 性 、 施 效 果 等 的 综 同 有 实
展 和组 织 目标 的 实 现 。 共 同体 ； 神 激 励 方 面 ， 企 业 目标 与 员 工 利 益 结 合 起 来 ， 其 产 生 精 把 使 １ 缺 乏与 企 业 战 略 规 划 相 协 调 的人 力 资 源 管 理 战 略 随 着 市 强 烈 的 责 任 感 和 归 属感 ， 工 作 本 身 变 得 更 富 有挑 战性 和 开 拓 性 ， ． ３ 使 给 场环 境 的变 化 ， 少 企 业 也 开 始注 重 引进 战 略管 理 ， 由于 人 力 资 源 员 工 创 造 实 现 人 生价 值 的机 会 ， 造 有 特 色 的企 业 文化 ， 重 感情 投 不 但 创 注
人力资源管理的创新与思考
人力资源管理的创新与思考作为企业的核心资源，人力资源的管理应该是任何企业成功的关键。
人力资源管理一直是企业经营活动中最重要和最繁琐的一部分，尤其在现代经济快速发展的时代，人力资源管理也面临着很多挑战。
如何有效的管理人力资源，保障员工权益并优化企业利益，成为了企业界和专业人士需要思考的问题。
本文探讨人力资源管理的创新与思考。
一、倡导员工开发计划员工开发计划是企业实施职业发展的有效途径，也是对员工的价值感的尊重。
通过制定员工开发计划，企业可以让员工逐步明确自己的职业目标和职业规划，并适时调整自己的职业规划和目标。
企业应该制定一个完善的员工培养计划，避免人才流失，加强职业发展与激励机制，提高公司员工的忠诚度以及士气。
二、重视企业文化建设企业文化建设是企业对员工进行情感投资的重要方式。
对于员工，他们不仅在工作中获得薪酬、福利和其他利益，而且他们需要一种符合自己价值观和利益的文化环境工作。
这样的环境下，员工在工作中会感到舒适和快乐，并会更积极的工作，为企业发展出力。
三、不断改善薪酬体系与激励机制企业的薪酬体系和激励机制直接关系到员工的工作积极性和公司的利益。
针对企业的发展和人力资源的规模，需要制定适宜的薪酬激励方案。
时刻关注员工的薪酬情况，使员工感到企业对自己的重视，并通过激励机制让员工掌握适当的工作方法和良好的工作习惯。
四、提升员工管理能力员工管理能力涉及企业的所有方面，它是保证企业管理发展和员工能力提升的关键。
一方面，企业需要为员工增加培训机会，让员工在技能上与时俱进，并受益于发展公司的积极影响；另一方面，通过改进企业管理制度，提升员工管理能力。
这不仅能够推进企业经营，也能够从根本上改善员工的工作效率与能力。
五、建立有效的招聘体系在人力资源管理中，招聘体系非常重要。
企业需要建立有效的招聘体系，并通过不断完善，进一步提高招聘效率。
在招聘中尤其需要注意招聘渠道和面试标准的选择。
总结人力资源管理是每个企业都必须重视和关注的问题。
对企业人力资源管理的几点思考
三、 建立企业后 备人才储 备库
建 立 企 业 后 备 人 才 储 备 库 ． 时 准 备 一 支 优 秀 的后 备 管 随 理 人 员 队伍 ． 以保 证 内部 “ 才 蓄水 池 ” 水 位 ． 足 企 业 发 人 的 满 展 需 要 。 后 备 人 才 储 备 库 的建 立 ． 先 从 定 义 关 键 职 位 的核 首 心 能 力 开 始 ． 到评 估 现 任 者 、 定 现 任者 发 展 计 划 ， 后 是 再 制 最
外 派 培 训 等 ． 为 这 都 体 现 了企 业 对 其 工 作 的认 可 程 度 。其 因
次 ， 励 机 制 是 员 工 自我 实 现 的需 要 ， 励 可 分 为 物 质 激 励 激 激
究 。 次 。 立 岗 位 的 任 职 资 格 和胜 任 标 准 ， 其 建 充分 了解 每个 岗 位 的 岗位 目标 、 岗位 要 素 、 任 标 准 和 能 力 要 求 ， 终 总 结 出 胜 最 能 胜 任 该 岗位 的 人 才 所 应 具 备 的 专 业 知 识 和 技 能 以及 性 格 特 点 人 才 。 次 ． 岗 位任 职 资格 和胜 任 标 准 ， 现有 岗位 上 再 以 对
人力资源工作思考与建议
人力资源工作思考与建议在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业运作中的一个支持部门，更是推动组织持续发展的关键因素之一。
人力资源团队需要不断思考和改进工作方式，以适应不断变化的企业环境和员工需求。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面，对人力资源工作进行思考，并提出相应的建议。
一、招聘与人才引进1.1 招聘流程的优化招聘是人力资源管理中至关重要的一环，优化招聘流程能够提高效率，吸引更多优秀的人才。
建议引入智能招聘系统，通过大数据分析，提高候选人匹配度，减少招聘周期。
1.2 品牌建设与雇主品牌推广积极构建企业雇主品牌，提升企业在求职者心目中的形象。
可以通过参与行业活动、社交媒体宣传等方式，展示企业文化、员工福利，吸引更多高素质的求职者。
二、员工培训与发展2.1 制定个性化培训计划不同员工具有不同的学习需求和发展方向，制定个性化培训计划是关键。
通过定期沟通、职业生涯规划，了解员工的发展意愿，为其提供相应的培训资源和机会。
2.2 引入新的培训方式传统的培训方式可能无法满足员工多样化的学习需求。
引入在线培训、微课程、远程培训等新方式，提高培训的灵活性和适应性，更好地满足员工的学习习惯。
三、绩效管理与激励机制3.1 设立明确的绩效指标绩效管理需要明确目标和指标，建议设立与企业战略一致的绩效指标，使员工的工作目标与企业整体目标相一致，提高员工的工作动力。
3.2 引入多元化的激励方式激励不仅仅是薪资和奖金，还可以包括灵活的工作时间、职业发展机会、员工关怀等。
建议引入多元化的激励方式，根据员工的个体差异，提供更全面的激励计划。
四、团队建设与文化塑造4.1 加强沟通与协作团队建设离不开良好的沟通与协作。
建议通过定期团队会议、团队活动等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队凝聚力。
4.2 倡导开放包容的企业文化企业文化是组织发展的灵魂，倡导开放包容的企业文化可以使员工更好地融入企业大家庭。
鼓励员工分享意见、提出建议，构建积极向上的企业氛围。
企业人力资源管理几点思考
关于企业人力资源管理的几点思考【摘要】人才管理中运用同素异构原理，就是要适当增减不能发挥其正常效应的编制，合理调整不能正常运转的结构，科学使用不能发挥最大效能的人才，使人才从编制的框架中解放出来，从结构的僵化中摆脱出来，从功能的束缚中释放出来。
【关键词】使用配置互助交流企业的人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。
合理运用现代管理理论，坚持开展科学管理，有利于充分调动人才的积极性和主动性，实现人才的科学配置，促进社会生产力的迅速提高。
一、运用同素异构原理，实现人才使用的科学化同素异构原理是指在组织原素一定的情况下，不同的组织结构能够发挥不同的组织效力，具备不同的组织功能。
在人才管理工作中，由于编制长期稳定，并且坚持定岗定编制度，在一定程度上，不能积极适应新形势和新任务的变化要求，对发挥人才的最大效能造成了一些阻碍，片面上造成了人才资源浪费。
在人才管理中运用同素异构原理，就是要适当增减不能发挥其正常效应的编制，合理调整不能正常运转的结构，科学使用不能发挥最大效能的人才，使人才从编制的框架中解放出来，从结构的僵化中摆脱出来，从功能的束缚中释放出来。
二、运用能级对应原理，实现人才配置的科学化能级对应原理是指每个人都有自己的才能，每个人的能力有大、小分别，把不同的人用在不同的岗位，能够起到完全不同的效果和发挥皆然不同的作用。
在人才管理中运用能级对应原理，就是要切实依据人才的性格特点、专业技术水平和实际工作能力等情况，充分参考专业、经验、职务、学历等多方面因素，具体安排适当的工作和恰当的职位，把合适的人放在合适的位置上，让人才在合适的时间、合适的地点、合适的岗位，发挥自己的最大能量。
以用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。
三、运用互补增值原理，实现人才互助的科学化互补增值原理是指系统中的个体具有多样性、差异性和互补性等特点，通过恰当的搭配，可以充分发挥个体的优势，克服个体的不足，优化整体功能。
在人才管理中运用互补增值原理，就是要充分考虑不同人才性格、能力、兴趣、气质等特殊性因素，客观公正地把握人才的特长和不足，在人才配置过程中合理地搭配组合人才，注意单个人才之间和单个人才与单位整体之间的差异和互补效应，充分发挥人才的长处和优势，尽量避免人才的短处和不足，通过有效的互补，从而创造一个能发挥单个人才个体优势，并能优化单位整体效能的环境，使单个人才的效能和单位竞争力得到最大的发挥。
关于优化企业人力资源管理的几点思考
关于优化企业人力资源管理的几点思考随着社会的不断发展和企业的不断壮大，人力资源管理也越来越受到重视。
优化企业的人力资源管理，不仅能够提高企业的绩效和竞争力，更能够改善员工的工作体验和生活质量。
在这篇文章中，我们将从几个方面思考如何优化企业的人力资源管理。
一、建立健全的人力资源管理制度一个好的人力资源管理制度是企业人力资源管理的基础，对于企业的发展有着至关重要的作用。
企业需要建立完善的招聘、培训和激励机制，以吸引、留住和激励优秀的人才。
企业需要建立严格的绩效考核机制，通过客观的数据来评估员工的工作表现，并根据实际情况制定激励和惩罚措施。
企业还需要建立健全的离职制度，为员工提供合理的离职条件和帮助，同时也能有效地维护企业的利益。
二、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素。
企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，给员工提供足够的工作空间和发展机会，让员工在工作中感到快乐和满足。
企业还应该提供合理的薪酬福利待遇，包括基本工资、奖金、福利金、保险等，让员工在物质和精神上都能够得到满足。
三、加强员工的培训和发展员工是企业最宝贵的财富，他们的知识和技能决定了企业的发展和竞争力。
企业应该加强员工的培训和发展，持续提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供丰富多样的培训机会，让员工不断学习、进步，与时俱进。
企业还应该为员工规划好明确的职业发展路径，让员工有一个清晰的发展方向和目标。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通是企业人力资源管理的基础，它能够促进员工之间的交流和合作，提高企业的凝聚力和执行力。
企业需要建立有效的沟通机制，包括内部沟通、上下级沟通、部门之间沟通等，让信息能够及时、准确地传达到每一个员工。
企业还应该注重听取员工的意见和建议，建立起一种双向沟通的氛围，让员工感受到企业的关心和重视。
五、注重员工的健康和生活平衡员工的健康和生活平衡是企业人力资源管理的重要内容，它能够影响员工的工作效率和工作积极性。
企业人力资源管理建设的思考及对策
近年来，我 国十分重视人才培养， 提 倡尊重知识 、 尊重人才 ， 开发 人力资源 把 作为推动经济社会持续发展 的重要途径。 我国教育还存在发展总体水平较低、 优质 教育 资源不足 、 入不足等 问题， 响 了 投 影 自主 创 新 能力 的提 高 。 １ 我国企业人力资源管理现状 ． １“ ． 以人 为 本 ” １ 的管 理 观念 未被 完 全 接 受 ， ｌ世 纪 管 理 的 核 心 ，是 “ 人 为 ２ 以 本” 。但 是 大 部 分 中小 企 业 管 理 者 由于 自 身素质的原因， 以及对先进事物的接受能 力不 足 ， 要 还 停 留在 传 统 的 人 事 管 理 方 主 法 上 认 为 人是“ 静态 ” 而 非“ 态 ” 。 的， 动 的 １ ． ２缺乏与企业战略规划相协调 的人 力资源管理战略 随着市场环境 的变化， 不 少企业也开始注重引进 战略 管理 ， 由于 但 人力资源是第一资源 的观念 淡薄， 多数 大 企 业 在制 定市 场 战 略， 品 战略 ， 资 战 略 产 投 时， 有 制 定 相 应 的 人 力 资 源 管 理 战 略 并没 与其 相 配合 。 １ ． ３缺乏人 才培 训机制 多数企 业没 有形成与 企业 发展战略相 匹配 系统性持 续性的培训机制 。由于企业规模 小． 固定 的培训经 费， 场所和时间都难 以保证， 企业 对员工 的培训 从总体上仍 以实 际工 作锻 炼为主， 专业培训缺乏， 培训内容也多 以企 业的应急需求 为主， 只进行 浅层 次的上岗 培 训 ， 人 才 的 发 展培 训 。 少有 ２人 力 资源 能 力建设 存在 的 主要 问题 ． 人力资源能力建设对 员工和企业 自 身的发展起着 至关重要的作用 ，但是 ， 目 前我国大多数企业在人 力资源能力建设 过程 中依然存在很多 问题： ２１ ．企业管理层对人力资源 能力建设 工作的重要性认识不足。 国企业界一般 我 绩效周期是否达到所定 目标 ， 行为态度是 否合格 ，在管理者与被 管理者共 同探讨 绩 效 未合 格 的 原 因 和 制 定 改 进 计 划 的过 程 中， 传达组织 的期望， 并最终形成组织 与员工之 间的绩效合约。◆
我国企业人力资源管理创新问题思考
我国企业人力资源管理创新问题思考企业的人力资源管理是企业人才的引进和人才合理善用的窗口，关系着企业可持续发展的未来。
本文主要是研究目前企业人力资源管理的现状以及管理的创新问题的思考，充分完善企业的人力资源管理，充分发挥企业每个人才的潜力以及优势，同时也为企业的稳定发展作出最大的努力。
1 人力资源管理的概念以及意义人力资源和所谓的其他资源一样，都是需要管理和分配的，有区别的是人力资源所面对的是人的个体。
人力资源作为社会发展的第一生产力，包括体力和脑力工作，人力资源的合理运用可以创造巨大的社会财富和价值。
在过去的发展中，人们的生活贫苦，国家经济发展缓慢，人们的思想观念是多子多富，所以在计划生育政策出来之前，人们奉行的都是多生子女的观念。
所以，在很长的时间内，人口的增长数目并没有降下来，主要是因为人口基数大，但同时也为社会的发展带来强大的社会生产力来创造财富。
改革开放后，我国丰富而廉价的劳动力资源再加上国家政策的允许吸引了很多外国企业进资生产，从而也带动了国家经济的发展。
从另方面来说，我国的人力资源是国家的财富创造的重要生产力。
所以，人力资源的管理是有其存在的意义和重要性的，在人力资源的管理上，合理分配劳动力，并通过各种制度的管理和约束来提高员工的积极性和创造性，让每个岗位的员工都能发挥出自己最大的潜力和优势，从而实现企业劳动力的合理分配和制度管理的完善。
在当前，时代的发展不仅要求更多的劳动力，还需要有一定的技术能力和专业素质的劳动力，而非过去普通的劳动力。
如今，大学本科毕业的各路人才数不胜数，是否合乎企业文化、能为企业的发展带来实质性的效益才是最重要的一点，所以，新时代的人力资源管理需要改革并且创新过去的人才评价体系以及管理办法，才能适应新时代的企业人才管理的发展。
人力资源管理起源于国外，在研究发展和管理方面有较完善的资料。
我国对人力资源的研究比较晚，在管理上仍有许多不完善的地方，对人力资源管理创新的研究也是人力资源工作者持续努力的工作方向，为我国的人力资源的管理贡献一份力量。
企业人力资源管理与开发利用思考
企业人力资源管理与开发利用思考
企业人力资源管理和开发利用的重要性
人力资源是企业发展中不可或缺的重要资源，人才的质量和数
量直接关系到企业的竞争优势和持续发展。
因此，企业需要对人力
资源进行科学化管理和开发利用。
一、企业人力资源管理
1. 面向人才招聘：企业应根据各部门的业务需求，进行有针对
性的人才招聘，避免盲目招聘。
2. 人才培养：企业需要通过内部培养和外部引进相结合的方式，不断提升员工的专业技能和综合素质。
3. 管理员工：企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，
对员工进行绩效评估和薪酬福利的管理。
4. 建立学习型企业：企业需鼓励员工学习和创新，建立创新型
企业文化，为企业提供源源不断的人才支持。
二、企业人力资源开发利用
1. 推行灵活用工：企业可以采用弹性工作制度、远程办公等方
式提高工作灵活度，兼顾员工的工作和生活需求。
2. 优化岗位设计：企业应根据员工的能力和兴趣，合理分配岗位，使员工能够充分发挥自己的才能。
3. 建立员工晋升制度：企业应建立合理的晋升制度，激励员工
优化自身能力，为企业提供更好的服务。
4. 开发具有核心竞争力的员工：企业可以通过制定具有竞争优
势的职业规划和培养计划，让员工在关键领域具有核心竞争力。
总之，企业人力资源管理和开发利用是企业成长的重要保障，有助于提升企业人才质量和竞争力。
对创业初期中小企业人力资源管理的思考
对创业初期中小企业人力资源管理的思考在当今这个竞争激烈的时代，中小企业在创业初期面临着诸多的挑战。
其中，人力资源管理是决定企业成败的关键因素之一。
本文将探讨创业初期中小企业人力资源管理的现状、问题和解决方案，并提出一些实用的建议。
一、创业初期中小企业人力资源管理的现状1、缺乏人力资源规划很多创业初期的中小企业没有制定完善的人力资源规划，导致招聘、培训、薪酬等方面存在很大的随意性。
这种情况不仅会影响员工的士气和效率，还会给企业的长期发展带来隐患。
2、招聘难度大中小企业在招聘时往往面临很大的困难。
由于知名度不高、资金有限等原因，很难吸引到优秀的人才。
由于招聘流程不规范，也容易导致选拔不准确。
3、培训体系不健全很多中小企业在招聘到员工后，没有制定完善的培训计划，导致员工的能力无法得到提升。
这不仅会影响员工的工作效率，还会影响企业的长远发展。
二、创业初期中小企业人力资源管理的问题1、资金不足创业初期的中小企业往往资金较为紧张，而人力资源管理的成本较高，如招聘、培训、薪酬等都需要投入大量的资金。
因此，很多企业往往会在这方面进行缩减，导致人力资源管理存在很多问题。
2、缺乏专业人才由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人才。
很多企业都是由老板或股东担任人力资源管理角色，但由于缺乏专业知识和经验，导致管理效果不佳。
3、企业文化缺失很多中小企业在创业初期往往只业务发展，而忽略了企业文化的建设。
这会导致员工缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于企业的长远发展。
三、创业初期中小企业人力资源管理的解决方案1、制定完善的人力资源规划中小企业在创业初期就应制定完善的人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬等方面。
这有助于确保企业在发展过程中能够及时获取所需的人才，并确保各项工作的有序进行。
2、加大资金投入尽管资金紧张是中小企业普遍面临的问题，但人力资源管理是企业的核心竞争要素之一。
因此，企业应尽可能加大资金投入，确保在招聘、培训等方面有足够的预算。
企业人力资源管理思考(5篇)
企业人力资源管理思考(5篇)第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。
关键词：人力资源外包风险防范1中小企业人力资源管理外包存在的风险1.1外包服务商选择风险目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。
黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。
多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。
1.2不协调合作风险企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。
要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。
1.3安全性风险目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。
关于人力资源管理模式创新的思考
２ ． 人才梯 队建设不合理
其次 ， 薪酬需社会化 ， 实行员工工资收 因人而异的薪酬制度 ， 使 员工 的积极性得 入的多寡与其所在企业的效益和员工 的实
企业人力资源的不合理性表现在素质 以不断的发挥 ， 从 根本 上使人 才的任用 与 际贡献相挂钩 的薪酬制 度 ， 将 原先 岗位技 方面的是 ， 不 重 视 员 工 的 知 识 以 及 技 能 的 人力资源的配置得 到缓解 ， 调 动员工 的工 能工资制转化 成岗位 工资制 ， 调整 岗位等 培养 ， 缺乏复 合型人 才和高 精尖 的技 术人 作 积 极 性 ， 为 企 业 的 发 展 贡 献更 大 的力 量 。 级以及薪酬标 准 ， 向优秀人 才 以及 关键 的 ２ ． 企业 人力 资源 管 理 方 法 创 新 才； 在结构方面则是缺少经营 、 金融 、 营销 、 岗位倾斜 ， 一 步步 实行简 单劳动 收入的社 外 贸、 法律 等 方 面 的 人 才 。整 体 上 呈 现 出 首先 ， 企业需要做好人力资源规划 ， 为 会化 ， 广泛开动他 们的创新精神 ， 以发挥 收 普通型员工富余 、 专业技术人才不足 、 科研 员工制订职业生涯 规划 ， 告知 本公 司员工 入 分 配 在管 理 过 程 中的 激 励 作 用 ；
企 业管理
关 于 人 力 资 源 管 理 模 式 创 新 的 思 考
吴 红ｇ ， －
摘 要： 人 力 资 源 管 理 是 提 升 企 业核 心 竞 受 到 了 很 大 的影 响 。 争力 的 重 要 因素 之 一 。 为 了找 到 切 合 企 业 二、 人力资源管理的创新 自身发展 的人 力 资源模 式 ， 人 力资源 管理 １ ． 管理观念创新 的创 新 是 必经 之 路 。本 文 对人 力 资 源 管理 模 式 的创 新 进 行 了 一 些 分 析 ， 并 提 出一 些
关于企业人力资源管理的几点思考
关于企业人力资源管理的几点思考摘要：自21世纪以来，经济全球化已成为时代的主旋律，我国社会经济发展也取得了举世瞩目的成就，经济总量仅次于美国，是世界第二大经济体。
目前，我国正处于战略转型的关键时期，传统经济增长模式已经无法继续发挥作用。
实施创新发展战略成为促进我国发展的重要举措，创新发展战略的实施需要以人力资源为基础，转变经济发展方式，改革产业格局。
关键词：企业；人力资源管理；措施引言随着经济全球化进程加速，企业间的竞争涉及技术、科研、市场占有率等多方面，但所有竞争归根到底是“人”的竞争，企业要想在竞争中取胜，就必须在“人”上下功夫。
积极探寻新的人力资源管理模式，力争适应新形势、新环境的需要。
1企业人力资源管理的问题1.1企业对人力资源的配置重视程度低现阶段我国处于快速发展我国企业大多注重发展的结果和效率，对于员工是否符合自己的工作岗位没有进行详细的考虑，对社会中的人力资源造成严重浪费。
人力资源配置的方法效率低下，不能充分调动企业在职员工进行工作的考核，分配不均，专业不对接等现象常有发生。
因此，应加强对资源配置的重视程度，优化配置的合理性，整体提高企业的发展能力。
1.2奖励低，人才外流现象严重我国企业人力资源部对人力资源的合理分配能力差，在奖励机制中，不应将员工的工作态度作为评价工资的有效解决办法，我国企业可将员工的工作效率和工作业绩纳入员工的考核中，激发员工创新思维的培养，有利于我国企业的转型发展，奖励机制的不断完善，我国人才外流也在不断减少，提高国企员工的整体素质，发挥科技人才的优势。
2企业人力资源管理优化措施2.1完善信息化人力资源管理机制人力资源管理信息化的推广会使企业内部信息流通过度自由，员工可以随意的越级汇报工作，员工个性充分展现，导致员工自我认知出现错误，对企业的信赖感与归属感严重下降。
企业长期采用这种管理模式会导致内部员工流动性增强。
且直接管理模式中采用大量特殊化解决策略，导致企业一般制度的价值变低，公司集中管理受到影响，进而影响企业的运行效率。
对企业内部人力资源管理的思考
让 比 、 惠 、 诺 一 致 、 趣 爱 好 、 威 、 会 认 同、 互 承 兴 权 社 短缺 这 七 作 用 ， 员工 们 受到激 励。
点 心理 影 响策 略。 我们 换 一个 角度 思 考 ， 果将 它们 融入 如
到 内部 营销 中 ， 不是 可 以成 为人 力 资 源管 理 的一 个背 景也 是 不 尽相 同 的 ， 人 力 资 源 的 在
计 也 能够 让 员 工们 受到 有 效 的刺 激作 用 ， 现如 今 ， 多 的 很 福 利 都 不再是 合作 形 式 的。通 常可 以让 员工 们 自己做 出选 罗伯 特 ・ 西奥 迪尼 是 美 国著 名 的心理 学 家 ，亚利 桑那 托 医保计 划 等 等 ， 为 员工们 的选 择上增 加 了 都 州 立大学的心理教授 。 曾经在他的著作《 他 影响力》 中将说 择 ， 保 计划 、 更 多福利 。 正是 因为如 此 ， 福利 计 划 能够 真 正发挥 出它 的 服 技 巧 总结 成 了七 点 ，为世 人 所 广 为认 可 的七 条准 则 ： 对
对 企 业 内部人 力资源管理 的思考
尤金诚 （ 河北经贸大学工商 管理学院）
４ 兴趣 爱好 作 为 一个 普 通 人 ， 会 有 自己独 特 的兴 趣 爱 好 ， 旦 都 一 ＨＲ的 行 事 方法 和 政 策 方 案 就 成 了人 力 资 源 部 的 重 大 问题 ，也 是 让 能够 把 握住 一 个人 的兴 趣爱 好 ， 能够 找到 接 近靠 近他 们 就
有效 的途 径 呢？ １对 比
５ 权威 老百姓 都喜欢 听来 自专 家的推 断 ，或 者 比较权 威 的媒 体 给 出的信 息 ， 那是 一种威 慑 ， 同时也 是对说 话人 的一 种信 任 。人力 资 源部 门的权 威 性其 实就是 它 能够 在 日常工作 中
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以企 业 的发展 为发展 ； 三 ， 第 鼓励 人才 自我 提 高 、 继续 学 习 、 不断 学习 ， 因为激烈 的竞 争不仅 仅体 现在 企献
更 显 示 在 就 业 压 力 的 与 日俱 增 ， 在 这 样 的 客 观 背 景 下 ， ［ ］胡信． 代企 业 人 力 资源 管理 模 式 ［ ］ 科技 致 富 向导 ， ０ｉ 而 人 １ 现 Ｊ． ２ １ （７． ２ ） 才只有不 断的学 习 、 断 的提 高 ， 能够满 足 岗位对 自身 的 不 才
２ 现代 企业 人 力资 源管 理模 式 刍议［ ］ 现代 企业 教 育 Ｊ． 需 求 ， 才 能 够 更 加 良 好 的 体 现 出 自身 的 价 值 ， 终 以 个 人 ［ ３张诗斌． 也 最 ２ ０， １ ． ０１ （ ６） 的力 量 帮 助 企 业 实 现 发 展 的 目标 。
作 者 简 介 ： 慧 亮 ，１ ７ 一 ） 男 ， 西 陵 川人 ， 科 学历 ， 究 方 向 ： 力 资 源 李 （９ ６ ， 山 本 研 人
企 业 所 为 人 才 开 展 的 教 育 、 训 ， 能 够 满 足 人 才 内 心 的 发 样 才 能 够 不 断 的 完 善 自身 的 人 力 资 源 管 理 模 式 ， 动 自 身 培 还 推 展 需 求 ， 终 使 人 才 与 企 业 形 成 一 个 集 体 ， 动 的 、 极 的 企 业 的 持 续 发 展 最 主 积
根据 自身 人力资 源的特点 、 征 以及需 求 ， 时的 开展 相关 人 才 与 人 才 的竞 争 ， 是 因 为 这 样 ， 国 企 业 必 须 从 根 本 上 特 及 正 我 的 教 育 、 训 ， 样 才 能 够 不 断 的 强 化 人 才 的 力 量 ， 发 人 认识 到实施人力 资源管理 的重要 性 、 要性 ， 而根据 自身 培 这 激 必 进 才的潜能 ， 最终 以人才 的力 量推 动企 业 的发展 。不仅 如 此 ， 人 力 资 源 管 理 模 式 存 在 的 问 题 ， 索 出有 效 的 解 决 措 施 ， 探 这
提 高人才 的士气 以及 责 任 感 ， 而推 动 企业 的发展 、 大 ， 从 壮
科 合 以 人 为 本 是 企 业 实 施 人 力 资 源 管 理 过 程 中 的 重 要 原 就 只有依靠行 之有效 的 、 学 的、 理 的激励 机制 。激励机 在 则， 但是 不少企业 在实践 的过程 中却 往往 忽 略这一 点 ， 而 制 通 常 表 现 在 物 质 激 励 和 精 神 激 励 两 个 方 面 ， 物 质 激 励 从 企 奖金 、 保 、 利 、 劳 福 利润分 享 、 人才 造 成 以 人 为 本 理 念 没 有 得 到 严 格 的 落 实 ， 现 流 于 形 式 的 方 面 ， 业可 以通 过工资 、 出 现象 ， 这样 不仅 仅影 响 到 了人 才 工 作 的积极 性 、 主动 性 ， 更 持 股等等 多种方式 、 形式 ， 使人 才在 知识 、 能 、 技 劳动 上都 能 让 而 加 剧 了 人 才 的 流 失 率 ， 企 业 带 来 严 重 的 损 失 ， 约 企 业 的 够 得 到 合 理 的 利 用 ， 企 业 与 人 才 形 成 一 个 共 同体 ； 在 精 为 制
ｌ 目前企 业人 力资 源 管理模 式存 在的 问题
１ １ 缺 乏 科 学 、 理 的 管 理 方 案 ． 合
的、 准确 的接 收 人 才 所传 递 的信 息 ， 进人 力 资 源 管理 工 促 作 ； 三， 第 企业应 该 根 据这 些 信 息及 时 的满 足人 才 的需 求 ， 科学 的 、 理 的 、 应 的 以及 有 效 的人 力 资 源 管 理方 合 适 这样 不仅仅能 够最 大 限度 的 调动 人 才工 作 的积 极 性、 主动 案， 是确保 后续人 力资源管 理工 作顺 利开展 、 有效 开展 的必 更 提 要前 提 ， 然而 ， 我 国企业 目前 的人 力 资 源管 理 方案 来 看 ． 性 ， 能够有效 的减少人才 的流 失率 ， 高人 才对企 业的 忠 就 仍然 没有满 足这 一 点 ， 仅仅 造 成 了管 理 上 的混 乱 、 序 ， 诚 度 以及 归 属 感 。 不 无
． 了解人 才 ， 足人才的 需求 满 加入。 Ｏ， ＷＴ 直接的扩展 了我 国企业 的市场 ， 我 国企业 ２ ２ 观察人 才、 为 企业所 开展 的人力 资源 管 理工 作 ， 到底 是 人对 人所 说 带来 了更加广 阔的发 展前 景 ， 凡事有 利必 有 弊 ， 国企 业 但 我 而要想 最大 限度 的发 挥 人力 资 源管 理工 作 的 在面对加入 ＷＴＯ所带 来优 势 的同时 ， 也必 须正确 的相 应 的 实施 的管理 ， 就 客 并 挑战 ， 比如说更 为激 烈的市场 竞争 等等。而人力 资源作 为企 作 用 ， 必 须 全 面 的 观 察 人 才 、 观 的 了 解 人 才 ， 且 及 时 这样 才 能够 实 现 预期 的 管理 目标 。具 业发展 中最为重 要 的资 源 ， 必须 及时 的得 到企 业 的重视 ， 这 的满 足人才的 需求 ， 第 企 样 才 能 够 不 断 的 创 新 、 改 ， 而 更 加 良好 的 适 应 于 市 场 发 体 的实施措施包括 了以下几 点 ： 一 ， 业人 力资 源管理 者 更 从 必 须 加 强 日常 工 作 中 对 人 才 的 观 察 ， 样 才 能 够 全 面 的 掌 这 展 的脚步 ， 最终 以人 的力量 推动 企业 的 发展 ， 使企 业在 激 烈 的市场竞争 中站稳 脚步 ， 最终获得可持续发展 的条件 握人 才的信息 ， 障 后续 管 理工 作 的顺 利 实施 ； 二 ， 业 保 第 企 人 力资源管理 者必须重视 与人 才 的交流 、 通 ， 沟 以确保 及 时
． 更 直 接 的 影 响 到 了 人 才 能 力 的 发 挥 ， 终 阻 碍 了 企 业 的 正 ２ ３ 实 行 有 效 的 激 励 机 制 最 要想充分 调动 和 挖掘 企 业人 才 的 工作 热情 以及潜 能 ， 常运 作 、 展 。 发 １ ２ 没 有 严 格 的 落 实 以 人 为 本 理 念 ．
。
发展 。
神 激励方 面 ， 企业 则应 该 将 集体 的利 益与 人 才 的个人 利益 有 机的结合 在 一 起 ， 使人 才 能够 产 生 强 烈 的责 任 感 、 属 归 感， 让人 才的工作本 身变得更 加具 有挑 战性 ， 样才 能够 给 这
２ 完善 企 业人 力资 源 管理模 式的 有效 措施
２ １ 从 根 本 上 完 善 自身 人 力 资 源 结 构 ．
进 企 业要想最 大 限度 的发 挥 自身 人力 资 源 的作 用 ， 就必 人 才创造实现 人生 价值 的 机会 ， 而创 造有 特 色 的企业 文 最 发 并 须不 断的完善人 力资 源的结构 ， 提高人 力资 源 的质 量 ， 具体 化 ， 终 才 能 够 不 断 的 推 动 人 才 的 进 步 、 展 ， 且 使 人 才 自愿 的与企业共 同进 步 、 同发展 。 共 的 实 施 措 施 包 括 了 以 下 几 点 ： 一 ， 观 的 、 面 的认 识 自 第 客 全 能够 自觉 的、 ３ 总 结 身 的人力 资源管 理结构 ， 比如 说人 才 的分层 、 才 的质 量等 人
ＮＯ ．０２， ０１ ２ ２
现代 商贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ａ ｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔｒｄ ｎ ｕｔ ｎｓ ｒ
２１ ０ ２年第 ２期
企业人 力资源 管理模 式思考
李 慧 亮
（ 西 省 电 力公 司 晋 城 供 电 分 公 司 ， 西 晋 城 ０ ８ ０ ） 山 山 ４ ０ ０
．
摘 要 ： 力资源是 企业发展过程 中的重要 资源 ， 系到 企业能 不能够在激烈 的市场 竞争 中脱 颖而 出。以 目前 企业人 人 关
力 资 源 管 理 模 式 存 在 的 问题 作 为 切 入 点 ， 简单 的探 讨 完善 企 业 人 力 资 源 管 理 模 式 的有 效措 施 。 关 键 词 ： 业 ；， 资 源 ； 理 ； 效 措 施 企 ，２ ／ － 管 有 中 图分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ２ ０—１ １Ｏ １ ７ ’１８ ２ １ ） ２０ ４ １