二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
【免费下载】人力资源管理师二级 鉴定要素细目表
21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容
23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤
24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用
25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
212
26 2 1 2 1 招聘策略的规划
27 2 1 2 2 招聘的人员策略
1
《 企 业 人 力 资 源 管 理 师 》（ 二 级 ）
理论知识鉴定要素细目表
企业人力资源管理师
人力资源规划 战略、组织变革与企业制度 人力资源战略 1 战略管理的概念 2 人力资源战略管理 组织变革与企业制度 1 组织变革与人力资源管理变革 2 企业制度 人力资源规划的制定和实施 人力资源规划的影响因素与制定程序 1 人力资源规划的影响因素 2 人力资源规划的制定程序 人力资源供求预测 1 人力资源需求预测方法 2 人力资源供给预测技术 工作分析与工作再设计 工作分析 1 工作分析的目的与内容 2 工作分析的方法 工作再设计 1 工作再设计的思想 2 工作再设计的方法 3 从工作再设计到业务流程再造 人力资源会计 人力资源成本核算方法 1 人力资源原始成本核算方法 2 人力资源重置成本的核算方法 人力资源成本核算程序 1 掌握现有人力资源的原始材料 2 对现有人力资源分类汇总 3 制定人力资源标准成本 4 编制反映人力资源成本状况的报表 招聘与配置 招聘准备
培训需求分析
68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序
69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写
34
341
70 3 4 1 1 培训成果转化的定义
培训效果评估
培训成果的转化
71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
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汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
二级企业人力资源管理师合格线标准
二级企业人力资源管理师合格线标准2023二级企业人力资源管理师合格线标准分为理论知识考试和专业能力考核，采用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
人力资源管理师、高级人力资源管理师还需进行综合评审。
理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。
可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。
上机考试：选择题(125题)：职业道德(分值：25，权重：10%)、理论知识(分值：100，权重：90%)专业技能：简答、综合分析题：专业能力(分值：100，权重：100%)文件筐(6道题选5道作答)：综合评审(分值：100，权重：100%)论文+答辩：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩__40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩__60%报考四级人力资源管理师条件满足以下其中一个条件即可：1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
人力资源证书的等级划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
《人力资源管理师》鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
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3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
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3
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3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
二级企业人力资源管理师综合评审
• 2、该如何解决该公司的这些问题？
• 绩效计划，新绩效周期开始时，要制定有效的绩效指标、目 标；平衡计分卡思想的引用，学习与成长四个领域展开推导 出组织的关键业绩指标。
1、请分析评价以下该银行的人员结构 一、年龄结构不合理，趋于老化； 二、文化程度构成不合理，员工整体文化程度较低 三、管理层年龄老化，文化程度低。 但也有好的一方面，工作时间久，队伍稳定，经验丰富，有情感。
2、如果你是该公司的HR经理，你认为该如何进行人才队伍建设？ 加强人力资源规划，从长远发展角度建设人力资源队伍，做好三个方面：一 是规划决策能力强的中高层人才队伍；二是业务素质好，公关能力强的客户 经理队伍；三是态度、形象、技能“三好”临柜人员队伍。
3、针对员工商业经营意识薄弱，你会如何改变这一现状？ 进行大规模培训，转变观念，改变态度； 让员工参与培训改革中来，培养他们的变革意识； 让一部分员工走出去，接受变革是必然的 启用年富力强有创新的年轻人。
一、准备工作
（二）考前组织工作
1、评审专家 2、等候室 3、评审室 4、案例阅读室
1、评审专家 （1）每个评审室由3个专家，其中一位为组长。 （2）专家在哪个评审室是在考试当天早晨通知。 （3）专家一般由高校教师、省人事厅领导、公司资
深HR经理构成。 （4）每个评审室大约上午15位考生，下午15位考生。
人力资源管理师二级招聘与配置树形图
验样本；3、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；4、 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；5、将岗位选拔性素质 表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 要求面试考官有相关专业知识、有丰富的社
5）结构化面试及评分
会经验、有掌握测评技术，熟练使用各种面
6）决策（很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质）
试技巧、有个人品德和修养
④结构化面试 的开发
见图
淘汰不具备关键选拔性素质的候选人、对剩下的人员进行指标等级得分处理、得分高 的候选人排列在前、根据招聘人数按照编号在前的原则，选取一定数量的应聘者
无领导小组讨论 的组织与实施
①FRC品德测评法
（计算机辅助分析）
②问卷法
③投射技术
①国外：（知识、理解、应用、分析、综合、评价；） ②国内：（记忆、理解、应用
托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造性测验系统、吉尔福德智力 结构测验
①一般 ②特殊
心理测试或笔试、面试、情景试验等，其中最有效的是心理测验
③创造力 ④学习
品德测评 法
知识测评
1、编制讨论题目（直接影响讨论的有效性，题目科学性、实用性、可评性、易评性） 2、设计评分表（从岗位分析中提取特定的评价指标、10个以内、确定权重及分数） 3、编制计时表；4、对考官的培训；5、选定场地；6、确定讨论小组（6~9人，应将竞 聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，公平。尽量使同一小组的成 员保持陌生的状态）
能力测评
1、坚持原则，公正不偏；2、有主见，善于独立 思考；3、有一定的测评工作经验；4、有一定的 文化水平；5、有事业心，不怕得罪人；6、作风 正派，办事公道；7、了解被测评对象的情况
企业人力资源管理师二级
绩效考评的方法绩效考评的校标绩效的含义：指评价员工的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求类别特征性行为性结果性种类行为导向型主观的排列法选择排列成对比较强制分配结构叙述客观的关键事件强迫选择行为定位行为观察加权选择量表法结果导向型目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合型图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法合成考评法含义将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起特点它考评的是一个团队而不是某个员工具有双重性表格实现简单便于填写采用三个评定登记日清日结发含义全方位对每人每天每事进行清理控制原则闭环原则比较分析原则不断优化原则行为导向型结构式叙述法采用一种预先设计的结构性的表格优点简单易行，有考评者的参与使其正确性有所提高缺点受考评者的文字水平影响，可靠性和准确性大打折扣强迫选择法是行为导向型的客观考评方法优点避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误缺点容易使考评者揣测结果结果导向型短文法优点减少考评的偏见，晕轮效应缺点容易夸大其词，文过饰非成绩记录法新研究出来的考评方法适用于教师等科研工作者步骤被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录单上由其商机主管验证这些成绩是否准确由外部专家就这些材料进行分析，从而对考评人的绩效进行评价优点有很强的适用性和有效性缺点时间、人力和成本耗费较高劳动定额法步骤进行工作研究，对科学的方法对工作全面分析在工作研究的基础上进行时间研究通过实行开始正式执行综合型图解式步骤首先将岗位工作的性质和特点以这些评价因素为基础确定出具体的考评计划制成专用的考评表优点简单易行、方便使用、设计简单、汇总快捷缺点容易产生晕轮或集中趋势等偏误合成考评法优点企业单位完全可以因地制宜，因人制宜，有较强的适用性和针对性缺点日清日结法步骤设定目标控制考评与激励评价中心技术方法实务作业自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告绩效考评方法的应用绩效考评的正确性、可靠性、有效性绩效考评的方法和应用分布误差宽厚误差因为评价标准过低造成的为了缓和关系，给了过高评价在考评中曾与被考评者反复多次沟通护短 心理对付出很大努力的员工进行鼓励过于严格不利于激励员工避免长久的消极的影响对业务骨干给予保护苛严误差偏正态分布集中趋势和中间倾向晕轮误差纠正方法建立严谨的工作记录制度评价标准要制定的详细、具体、明确对考评者进行适当的培训个人偏见基于被考评人的个人特征，因考评者的偏见或爱好不同所带来的评价偏差优先和近期效应考评者根据下属最初的绩效信息，对考评起内的全部表现做出的总评价自我中心效应对比偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定相似偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评定后继效应考评者在上一个考评期内结果的记录对本次考评的影响评价标准对考评结果的影响不明确不清楚不规范经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种陈本可行性在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸多方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥作用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法指标的内容适用不同队形范围的考评体系组织绩效考评指标体系生产组织 生产数量为考评指标，也要考评工作方式、组织氛围管理组织 主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式科技组织 有一定的物质性的工作成果个人绩效考评体系按岗位石基承担着的性质和特点横向区分按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位不同性质指标构成的考评体系品质特征型行为过程型工作结果型指标的原则针对性原则科学性原则明确性原则指标的方法要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法指标的程序工作分析理论验证指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整标准的原则标准衡量事物的依据和准则指标指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度原则定量准确先进合理指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平还要有超前性突出特点简洁扼要标准的种类综合等级标准分解提问标准绩效考评指标和标准体系设计多种要素综合计算方法简单相加系数相乘连乘积法百分比系数法标准量表的设计名称量表等级量表等距量表KPI的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制通过企业战略目标的层层分机，将员工个人行与部门的目标相结合彻底转变传统的以控制为中心的管理理念KPI与一般绩效评价的区别前者是以战略为中心后者以控制为中心前者是自上而下的后者是自下而上的前者是通过财务与非财务结合后者是以财务指标为主为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标从绩效管理的全过程来看不提取并设定关键绩效对绩效进行管理对管理者来说提取并设定关键绩效指标对组织或员工的绩效进行考评，能够把握全局对考评者来说提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者，无论是团队还是员工都有明确的方向和目标特点能够集中体现团队与员工个人工作产出所创造的价值采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率明确界定关键性工作产出能够跟踪检查团队与员工个人的实现表现指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则增值产出的原则客户导向的原则结果有限的原则设定权重的原则平衡计分卡从四个角度 财务、客户、内部流程、学习与成长概念是一个核心的战略管理与执行的工具是一种先进的绩效衡量的工具是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式是一种理念十分先进的游戏规则，规范化管理制度方法目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业绩效监控关键分析法通过分析企业获得成功提炼出导致成功的关键绩效模块标杆基准法企业将自身的绩效与最具影响力的企业的关键绩效为行为基准程序和步骤利用客户关系图分析工作产出好处能够利用工作产出的方式将个体或者团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来能够清晰的显示团队对组织的贡献率提取和设定绩效考评的指标主要分为数量指标质量指标成本指标时限指标根据提取的关键指标设定考评标准对数量化的绩效指标设定范围，如果高处说明优秀，不足则改进审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价关键绩效考评的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间修改和完善关键绩效指标和标准设定KPI常见问题提取设定关键绩效指标KPI有两大影响因素下属员工的绩效水平员工组织氛围的满意度一般主管人员指标体系企业员工培训主管指标体系财务主管指标体系关键绩效指标的设定与应用一般主管人员指标体系企业关键绩效指标标准体系的构建按组织结构进行纵向分解按企业主要任务进行横向分解强调全方位客观地对员工进行考评参与者上级同级下级自我客户优点全方位多角度胜任特征有助于强化企业的核心价值观采用匿名的方法，消除顾虑尊重成员意见加强管理者与组织员工的双向交流促进个人发展缺点侧重于综合评价，定性评价比重大信息来源渠道广，不通渠道得来的并非总是一致的收集到的信息比单渠道的方法要多得多处理不到会造成内部禁止那个气氛基于互联网的360优势克服地域性差异给绩效考评带来的问题网络系统可简化评价管理工作保持了整个评价过程的适时性和动态性大大降低了评价成本面临的问题受公司网络化程度影响存在信息安全隐患360考评的实施程序评价项目设计进行需求分析和可行性分析决定是否采用360度考评方法编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷培训考评者组建360度考评者队伍选拔考评者进行培训如：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法实施360度考评实施考评统计评价信息并报告结果最主要的母体是改进员工工作绩效管理部门应针对考评结果所反馈出来的问题进行改善反馈面谈确定面谈成员和对象有效进行面谈效果评价确认执行过程的安全性评价应用效果总结考评过程的经验和不足注意事项确定培训公司内部专门从事360度考评的人员实施考评的时机真实的沟通客观的统计防止考评过程出现作弊准确识别估计偏见对考评者的个别意见实施保密不同的考评目的决定不同的考评内容360度考评方法。
人力资源管理师二级-招聘与配置
企业员工素质测评的具体实施
3、测评操作程序 (1)、报告测评指导语； 员工素质测评的目的； 强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备理说明，测评结果
反馈承诺；
(2)、具体操作 单独操作； 对比操作； (3)、回收测评数据
室秘书，图书馆员等
举例：
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常 分配给你做一些属于别人职权范围内的工作， 对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这 类问题?
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑 问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对 同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进 行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度 考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主 意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力， 并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)， 私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
究 心强烈的，慎重的，敏感的，喜 的系统性的创造性活动研究
型
好智力活动和抽象推理等
对象侧重于自然科学，如系 统分析员，网络工程师，市
场研究员，管理咨询人员等
艺 想象力丰富，理想的，直觉的， 通过系统化，自由的活动进
术 冲动的，独创的，但是秩序性较 行艺术表现，但精细的操作
型
少的，感情丰富，但缺乏事务性 能力较差，相应的职业有网
举例：
在完成某项工作时，你认为领导要求的方式 不是最好的，自己还有更好的方法，你应该 怎么做？
回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时 私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否 能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认 真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决 提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上 级领导反映。
企业职业(岗位)技能等级定级评价表(企业人力资源管理师二级)
3、培训与开发（15分）
企业员工培训与开发体系的设计与完善：能够完成企业员工培训与开发体系的结构设计；能够完成企业员工培训与开发体系运行的各项基础工作
2
企业员工培训与开发计划的设计与实施：能够设计企业员工培训与开发的中长期规划；能够设计企业员工年度培训与开发计划；能够实施企业员工年度培训与开发计划
2
面试的组织与实施：能够设计面试的程序；能够制定结构化面试、行为化面试的具体方案；能够组织实施结松化和行为化面试；能够解决面试过程中常见的问题；能够运用群体决策法做出招聘决策
3
心理测验的组织与实施：能够制定职业心理测验标准；能够合理选择心理测验工具；能够应用职业心理测验的结果
2
人力资源动态配置:能够选择员工晋升策略；能够提出员工晋升、调动、降职、处罚及岗位轮换的具体对策；能够分析员工流动率等相关指标；能够组织实施离职人员的面谈
3
培训课程体系设计与培训资源开发：能够设计员工培训课程体系；能够开发利用各种培训与开发资源
2
企业管理人员技能培训与开发：能够设计企业管理人员培训与开发体系：能够设计管理培训课程、管理技能培训与开发项目：能够选择应用企业管理人员技能培训与开发的各种方法
3
企业员工培训效果评估：能够设计企业员工培训效果评估体系；能够设计企业员工培训效果评估指标；能够选择应用企业员工培训效果评估方法
薪酬制度设计：能够根据薪酬战略设计薪酬制度；能够设计宽带薪酬体系；能够设计岗位、技能和绩效等基本薪酬制度；能够制订薪酬计划
3
岗位评价：能够设计岗位评价系统；能够进行岗位分类与分级
2
市场薪酬调查：能够设计市场薪酬调查方案；能够根据薪酬调查数据确定薪酬水平
3
企业补充保险管理：能够设计企业年金计划；能够设计企业补充医疗保险制度
二级企业人力资源管理师合格线标准
二级企业人力资源管理师合格线标准关于二级企业人力资源管理师合格线标准分为理论知识考试和专业能力考核，采用闭卷考试的方式，实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。
人力资源管理师、高级人力资源管理师还需进行综合评审。
理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。
可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。
上机考试：选择题(125题)：职业道德(分值：25，权重：10%)、理论知识(分值：100，权重：90%)专业技能：简答、综合分析题：专业能力(分值：100，权重：100%)文件筐(6道题选5道作答)：综合评审(分值：100，权重：100%)论文+答辩：综合评审成绩=论文或业绩实务分析报告写作成绩__40%+论文或业绩实务分析报告答辩成绩__60%报考四级人力资源管理师条件满足以下其中一个条件即可：1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
人力资源证书的等级划分1、一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
2、二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
对案例问题提出对策，对策合理且可行，预计到实施对策过程中可能遇到的困难或阻力，并有针对性的措施和建议；所答内容针对案例所提的问题；
见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容熟悉。
配分
好
26-30
41-50
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。
人力资源管理专员评分表
人力资源管理专员评分表第组组员何思佳蒋帆谭新睿李宁王聪刘宇婷该体系构建采用的是工作分析法与文献查阅法相结合，通过查询各类资料了解到人力资源助理的主要工作职责有以下几点：1，参与起草人员招聘、培训、考评等人力资源管理规章制度与规范流程。
2，协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续。
3，接受员工有关人力资源管理有关问题的咨询，如需要，组织、安排有关专家咨询。
4，协助办理员工劳动合同协议的签订及社会保险的办理收集相关的劳动用工等人事政策及法规。
5，参与策划、组织全员工活动。
6，加强与各部门员工的沟通和交流，做好相关的调查问卷工作，了解员工需求，安排试用员工参加岗前培训，以及安排各种形式的在岗培训7，协助组织安排对员工的培训和绩效考核建立完善的员工考评体系，参与员工考评的组织，统计与分析工作员工考勤管理工作，按月提交员工考勤统计报告。
8，管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料，建立完善的人力资源管理数据库。
按照以上的工作职责大致确定了作为一名人力资源助理所应具备的各类指标，并按主管经验法拟定了以下的指标体系：一级（权重）二级（权重）三级（权重）测评标志测评标度优秀良好一般较差很差心理素质30 价值观11人际关系3 是否看重工作单位的人际关系，是否渴望和谐友好的工作环境5 4 3 2 1独立性2 是否能充分掌握自己的时间和行动，果断决策5 4 3 2 1责任心3 是否能够努力认真的完成所有工作 5 4 3 2 1抗压力2 是否能够承受较大的工作压力 5 4 3 2 1自制力1 面对诱惑能够控制住自己 5 4 3 2 1 智力9分析判断能力2 是否能够剖析、分辨、单独进行观察和研究问题5 4 3 2 1理解反应能力2 是否能够准确的理解问题，并迅速的做出反应5 4 3 2 1组织协调能力2 是否能够组织员工完成组织目标，协调好员工关系5 4 3 2 1实施执行能力1 是否能够正确有效的执行各类规章制度或者执行各项任务5 4 3 2 1沟通协调能力2 是否能够有效的表达，协调各种人际关系矛盾5 4 3 2 1 人格10 乐群性1 是否外向、热情、乐群 5 4 3 2 1 聪慧性1 是否富有才识，善于思考，学习能力强5 4 3 2 1进取心1 有不断向上的动力和想法 5 4 3 2 1判断力1 有清楚的价值观，能分辨好与坏 5 4 3 2 1自信心1 对自己和未来充满信心积极向上 5 4 3 2 1创造性1 能从不同角度看待问题 5 4 3 2 1稳定性1 是否能够控制自我情绪，面对现实 5 4 3 2 1有恒性1 是否能够持之以恒，做事尽职 5 4 3 2 1世故性1 是否精明能够，圆滑世故 5 4 3 2 1勤俭艰苦1 能吃苦耐劳，有节俭的的习惯 5 4 3 2 1知识素养30 学校教育16学历4 是否具有本科学历 5 4 3 2 1人力资源管理专业知识2是否熟悉人力资源管理六大模块的知识点，并且能够熟练运用5 4 3 2 1劳动关系劳动法知识1是否熟悉我国最新出台的工会法与劳动合同法，为企业维护合法权益5 4 3 2 1英语能力1 是否取得四六级证书。
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见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容-50
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。