波特--劳勒综合激励模式
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示
浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
波特和劳勒的激励过程模型—课件
企业整体激励方案
详细描述
某企业在波特和劳勒的激励过程模型指导下，实施了一套整体的激励方案。通过设定明确的目标，提 供充分的资源与支持，以及奖励与绩效挂钩，该企业成功地激发了员工的积极性和创造力，提高了整 体业绩。
案例二：某团队的激励策略
总结词
团队激励策略
详细描述
某团队在波特和劳勒的激励过程模型框架内，制定了一套针对性的激励策略。通过明确团队目标、强化团队成员 间的协作、提供发展机会以及公平的奖励机制，该团队在项目执行中展现了高昂的士气和卓越的绩效。
波特和劳勒的激励过程模 型概述
REPORTING
定义与背景
定义
波特和劳勒的激励过程模型是一 种描述员工工作动机和绩效关系 的理论模型，它强调了员工内在 和外在激励的相互作用。
背景
该模型是在20世纪70年代由美国 心理学家波特和劳勒提出的，基 于对员工激励和工作绩效的长期 研究。
模型的重要性
理解员工动机
REPORTING
在组织中的应用
提升员工绩效
通过明确工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和创造力，从 而提高整体绩效。
增强组织凝聚力
激励过程模型有助于组织建立公正、公平的文化氛围，增强员工对 组织的认同感和归属感。
促进组织变革与发展
激励过程模型能够激发员工的创新精神，推动组织不断适应市场变 化和发展。
建立公正的绩效评估体系
确保绩效评估的客观性和公平性，提高员工 对评估结果的认同度。
综合运用激励手段
结合物质激励和精神激励，满足员工多层次 的需求。
制定长期激励计划
通过制定长期激励计划，确保激励效果的可 持续性。
PART 05
波特和劳勒的激励过程模 型的案例研究
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周
运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周作为班级管理者，在组织班级劳动周时，我们可以采用波特和劳勒激励模式，来激励同学们积极参与劳动，提高班级凝聚力和主人翁意识。
波特和劳勒激励模式是由美国管理学家波特和劳勒在20世纪70年代提出的一种激励理论。
该理论主张认为，在激励对象中，除了物质激励之外，还有四种非物质激励，即成就、认可、责任和成长。
因此，班级管理者应当在组织班级劳动周时，充分利用这四种激励。
首先，利用成就感激励同学们。
班级管理者可以将班级劳动周的工作划分成不同的部分，让同学们各自负责一个部分，并在完成任务后进行表扬和奖励。
例如，同学们可以在清洗教室、整理图书馆等方面贡献自己的一份力量，完成任务后可以获得班级干部们的表扬和奖励。
通过这种方式，同学们可以获得成功的感觉，从而增强他们的自信心和主人翁意识。
其次，利用认可激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周期间，对同学们在工作中所做出的优秀表现进行肯定和表扬。
例如，发放“优秀劳动者”证书等奖励，让同学们感受到自己的劳动价值和被班级所认可的感受。
第三，利用责任意识激励同学们。
班级管理者可以引导同学们意识到自己作为班内一份子，肩负着维持班级秩序和环境的责任。
例如，在劳动周期间，班委们可以鼓励同学们自觉遵守环保规定，妥善处理垃圾，共同维护好班级的环境和卫生。
这样可以让同学们养成一种健康的责任意识，进一步提高班级凝聚力和归属感。
最后，利用成长激励同学们。
班级管理者可以在班级劳动周中，给同学们提供一个成长和锻炼的机会。
例如，在分配工作时，可以根据同学们的兴趣和特长来分工，让同学们在工作中得到实践经验的同时，也可以进一步展示自己的才华。
这样可以激发同学们的成长动力，进一步提高工作效率和凝聚力。
总之，利用波特和劳勒激励模式，班级管理者可以有效地激励同学们参与班级劳动周，提高班级凝聚力和主人翁意识。
当同学们在收获成就、获得认可、肩负责任和得到成长时，他们会更加珍视班级和自己在班级中所扮演的角色，从而形成一个积极向上的班级氛围。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
![第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf71042e55270722192ef7ab.png)
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
基于波特-_劳勒综合激励模型的医院人力资源管理
【摘要】波特-劳勒综合激励模型适用于人员结构较为稳定的组织以提升其整体工作效能。
本文首先分析了波特-劳勒综合激励模型，并提出了改进版；其次就医护工作的特点与医院人力资源管理的要点展开了阐述；最后利用波特-劳勒综合激励模型，提出了医院人力资源管理的几个要点，具体包括：结合个人因素与工作因素，确定绩效；结合绩效与口碑，确定奖酬；结合奖酬与比较，提升员工满意度。
期待本文能为医院人力资源管理提供一点参考。
【关键词】波特-劳勒综合激励模型；人力资源管理；医院管理一、引言自1968年美国学者波特与劳勒提出了综合型激励模型以来，经过几十年间国内外学者不间断的验证、改进、完善，已经成为当前人力资源管理的重要理论。
结合当前医院人力资源管理的特点，笔者认为应用该模型能进一步提升医院工作的主要人群——医护人员的工作满意度与工作效能，从而提升医院整体的服务水平。
二、波特-劳勒综合激励模型分析与改进综合型激励模型的基本观点是：员工努力工作就能取得良好绩效，良好的绩效带来良好的奖酬，最终员工满足自我需要，并保持甚至加强工作的努力状态，其中三个影响因素为努力程度、工作绩效、自我满足感。
该模型将激励因素分为内在激励因素和外在激励因素。
内在激励因素有工作成就、受到认可、工作本身的性质等，而外在激励因素则包括工资、福利、晋升等。
满足员工的内在和外在激励需求，组织就能提高员工的工作满意度，进一步努力工作，从而提升员工个人的工作绩效。
在此过程中，可以看到激励因素和绩效之间的关系也是该模型的一大重点。
组织应该通过提供适当的激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
我国于20世纪初开始引进该理论，部分学者阐述了波特-劳勒综合激励模型中的逻辑链条关系，并结合了高校、医院等不同组织形式，开展了关于员工努力程度与工作绩效和组织奖酬的关系研究。
笔者总结相关研究成果，改进了该模型，如图1所示。
笔者认为，员工的个人需求与期望决定了个人努力程度，并且在此过程中，员工的个人能力也是潜在工作因素。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
第五章 激励-波特尔和劳勒的综合激励模式(海底捞为例)[仅供参考]
第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
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2
环境
能力
公平性
考核机制
外在奖励 完成 满足 内在奖励 负激励
努力程度
工作绩效
未完成
认知程度
改进模型
启示——对管理者
1>提供清晰的、系统的、逻辑 严密的思考路 线 2&>提供便利、优美的环境，外加培训晋升的 机会，力求做到“以人为本” 4>正负激励相结合，负激励和非良性循环的 存在
对于职工：
• 1>充分了解自己的需要，力求与 组织目标相一致 • 2>个体要有自己的生涯规划
波特——劳勒
综合激励模型
人力二班四组
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获 学土学位，在加里福尼亚大学伯克 利分校获博士学位，曾在耶鲁大学 任教，以后在密歇根大学任心理学 教授和社会研究所组织行为室主 任。他还是西雅图的巴特勒纪念研 莱曼?波特美国心理学家、行为学 家、人力资源管理专家，在耶鲁大 学获得博士学位后，在加州大学伯 克利分校任教十一年，并在耶鲁大 学管理科学系任访问教授一 年。1967年，他在加利福尼亚大学
波特和劳勒的综合激励理论
波特 劳勒
二、综合激励理论基本内容
• 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
• （2）提供福利。主要是为员工提供了“五险”和住房公积金，福利对员工有 着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。
• （3）其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、 带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
2、目标激励
• 目标激励。为每一个员工设定细分、明确地工作目标，并 且责任到人，这样可以充分调动员工的积极性。
• “内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其 间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把 自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己 得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的 报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努 力。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。
此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
波特劳勒综合激励模式过程
波特劳勒综合激励模式过程一、波特劳勒综合激励模式的基本概念波特劳勒综合激励模式可是个超有趣的东西呢。
它就像是一个大拼图，把激励这个事儿给拆得明明白白的。
这个模式认为啊，激励可不是简单的给个奖励就完事儿了。
它是由好多因素交织在一起的。
比如说，一个人的努力程度是受到很多方面影响的。
就像我们在大学里准备考试，如果觉得这个学科的知识很有趣，而且考好了还能有奖学金拿，那我们可能就会更努力地去学习。
这里面，知识的趣味性就像是一种内在的驱动力，而奖学金就是一种外在的奖励，这两者都会影响我们努力的程度。
二、波特劳勒综合激励模式的因素构成1. 努力程度这是整个模式的起始点。
像我们参加社团活动，要是想在社团里做出点成绩，就会很努力地去策划活动、拉赞助、组织人员等等。
我们的努力程度可能取决于我们对这个社团的喜爱程度，还有如果在社团里表现好能得到什么好处，比如得到社团内部的表彰或者有机会去参加更高级别的社团交流活动。
2. 绩效努力之后就会有绩效啦。
不过绩效可不是只和努力有关哦。
还是拿社团活动来说，我们努力地去策划一场活动，但是如果遇到了突发情况，像场地突然被占用了，或者合作的商家突然反悔了，那绩效可能就会受到影响。
绩效还和我们的能力有关系呢。
如果我们没有组织活动的能力，就算再努力，可能活动效果也不会太好。
3. 奖励当有了绩效之后，就会有奖励啦。
奖励的形式有很多种。
在学校里，可能是奖学金、荣誉证书，在社团里可能是晋升为社团干部之类的。
不过奖励也要看是否公平公正哦。
如果大家都觉得这个奖励分配不合理，那这个激励模式就会出现问题。
4. 满足感最后就是满足感了。
得到奖励之后，我们心里会有不同程度的满足感。
比如说我们努力学习，拿到了奖学金，但是如果这个奖学金的金额比我们预期的低很多，那满足感可能就会大打折扣。
而且满足感还和我们个人的期望有关，如果我们的期望过高，即使得到了不错的奖励，可能也不会很满足。
三、波特劳勒综合激励模式的意义这个模式对我们的生活、学习和工作都有着很重要的意义呢。
综合激励模型
启示
启示
波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示为：
·综合激励模式使我们认识到，对员工的激励是一个十分复杂的问题。在企业的实际管理工作中， 针对员工的积极性方面出现的问题，我们要善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出造成问题 的原因。这些问题可能主要是由某个方面的因素造成的，也可能是由几个不同方面的因素同时作 用造成的。管理者要学会利用不同的理论，从不同的角度来解决问题。
应用
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷 于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要使工作富有挑战 性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。联想集团就有“小马拉大 车”，的用人理论。
5.为员工提供学习，培训机会
内容摘要
这个理论模型以佛隆的期望理论、劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论以及赫茨伯格的双因素理 论为基础，将各种激励元素有机地融合在一起，形成了一个全面而深入的激励框架。 这个模型不仅揭示了激励是如何影响个人行为的，还阐述了有效的激励应该具备的要素。它强调 了绩效和激励之间的关系，指出了期望、公平和激励之间的关系。这个模型为我们提供了一个理 解并改进员工激励的独特视角，为我们的组织提供了提升员工满意度和绩效的实践指南。
应用
3.推行弹性工作制 知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自 工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的工作时 间和工作场所可能会限制他们的创新能力，因此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地 点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。 事实上，现代信息技术的发展和办是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与 “外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所 理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬 相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到 的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满 足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特和劳勒的综合激励理论
80 60 40 20
0
一月
二月
三月
四月
亚洲区 欧洲区 北美区
综合激励理论
• 一、波特和劳勒的简介 • 二、综合激励理论——基本内容 • 三、综合激励理论——特点 • 四、综合激励理论——因素 • 五、综合激励理论——应用 • 六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
• 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、 人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博 士学位后，在加州大学伯克利分校任教 十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访 问教授一年。他获得过1994年度管理 学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研 究领域是管理学和组织行为学。1968 年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成 绩》中提出“综合激励”理论。
模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
• 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士， 在加利福尼亚大学伯克利分校获博士， 曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理 学教授和社会研究所组织行为室主任， 兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事 务所研究中心访问学者。
波特 劳勒
二、综合激励理论基本内容
• 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
• 角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者
必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对 他的具体要求，减少员工励 考核激励 机会激励
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒是激励理论领域的两大重要学者，他们提出的激励模式对组织激励管理实践有着重要的指导意义。
波特的激励模式主要包括内部激励和外部激励两部分。
内部激励是指员工自身的动机和兴趣，包括成就需求、认知需求和情感需求。
外部激励则是从组织角度提供给员工的激励手段，包括工资、奖金、晋升、荣誉等。
波特认为，组织应该充分调动员工的内部激励，同时合理运用外部激励，以达到最佳的激励效果。
劳勒的激励模式则强调员工的需求层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
劳勒认为，员工的需求会随着时间和成长而改变，组织需要根据员工当前的需求提供相应的激励手段，以满足员工的需求，促进员工的发展和成长。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和员工需求，灵活运用波特和劳勒的激励模式。
例如，对于较为年轻的员工，组织可以通过提供培训、晋升等外部激励手段，帮助他们实现自我成长和发展；而对于有家庭的员工，则需要更多关注他们的生活平衡和安全需求，提供福利、健康保障等外部激励手段。
总之，波特和劳勒的激励模式为组织提供了重要的理论支持和指导，能够帮助组织更好地管理和调动员工的积极性和创造力，提高组织效能和竞争力。
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波特—劳勒的综合激励模式
对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景
波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:
这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。
此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容
波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段,不一定就能获得组织所需的个人行动和努力,并使
组织内的个人满意。
而组织要形成：努力程度→工作绩效→内、外在
奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。
波特--劳勒的激励模式
从图上我们可以清楚地看出波特—劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：①个人的努力程度，它综合地取决于某项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之可能性(即概率)的主观估计。
努力导致奖酬的可能性受过去经验和实际绩效的影响。
如果个人确切地知道, 他有把握完成任务或者过去曾经完成的话,他将乐意做出努力,并对奖酬的概率更加清楚。
②通过努力取得的工作绩效。
工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。
个人完成特定任务的能力与素质主要表现在
完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。
个人对所需完成任务的了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
③得到奖励。
波特和劳勒将得到的奖励分为外在奖酬和内在奖酬。
外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等, 按照马斯洛的需求层次论,它主要是满足一些低层次的需要。
内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完成了一件有意义的工作,对社会做出了贡献等。
它对应的是一些高层次的需要的满足,与工作成绩直接相关。
当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否得到了满足,其间还要经过“期望的公平奖酬”来调节。
也就是说,个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
若认为相符,就会获得满足, 并激励自己在今后的工作中更加努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬”, 即使得到的绝对量不少, 个人也会感到不满足、失落,工作兴趣难以高涨。
无论是内在奖酬还是外在奖酬都要以工作绩效为前提,不是先有内、外在奖酬后有工作绩效,而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。
内、外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感柔合在一起,影响着个人最后的满足感。
④得到满足。
满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。
激励措施是否满意, 取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
长期以来一直存在着对满足和工作绩效之间关系的争论,但是波特和劳勒认为,激励、工作绩效和满足都是独立的变量,满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。
波特--劳勒根据收集到的资料认为,传统的观念上是满足导致工作绩效,
但实际上可能是工作绩效导致满足。
⑤满足程度的反馈。
满足程度的反馈影响下一次的努力程度。
个人如果得到满足会导致进一步的努力,如若感到不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。
波特--劳勒综合型激励模式的评价
波特--劳勒综合型激励模式主要阐述了“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖酬以绩效为前提,不是先有奖酬后有绩效, 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖酬；奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。
可以看出, 这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程, 但它并不是完美无缺的。
他所涉及的影响因素并没有涵盖全面，并且在实际工作中，对每个人起激励作用的因素也不一定一样，因此，这就决定了其在实际应用中存在局限的必然性。
激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之一, 是一门既古老又年轻的学科。
虽然学者们已经提出了许多关于激励方面的理论,但是到目前为止,还没有哪一个理论能够完全概括得
了人类复杂的行为活动。
波特--劳勒的综合激励模式也是一样，也必须在实践的检验中得到完善。
但是我们不能否认的是二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式的提出，确实产生了非常大的影响，直至今天仍有相当的现实意义。
它是对激励过程的一个比较恰当的描述,让我们清楚地认识到,激励并不是一个简单的因果关系,不要以为设
置了激励目标就一定能获得组织所需要的行动和努力并使通过奖励
时员工得到满意，激励是一个复杂的受外界许多因素干扰的循环过程。