各学派的激励理论
劳动关系五大学派
当代西方劳动关系研究学派及其观点评述程延园劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系, 是组织管理的一个特定领域,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。
其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的,由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响o在国外,对劳动关系的研究已有多年,形成了比较有代表性的五大学派,按照从政治趋向上的"右翼"(保守)到"左翼"(激进)的顺序排列为:1.新保守派;2.管理主义学派;3.正统多元论学派;4.自由改革主义学派;5.激进派。
[1](P12一13)这些学派观点的相似之处在于,都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。
其主要区别体现在:1.对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度,认识各不相同;2.在市场经济中,对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案;3.对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法,尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度,以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧;4.在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
本文拟对上述五个主要劳动关系学派的理论观点、政策主张,以及在实践中所形成的不同模式进行评介。
一、新保守派的主要观点新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化,研究分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为,劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益。
从长期看,供求双方是趋于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。
雇员根据其技术、能力、努力程度,获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇,而且在某些企业,雇员也可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。
激励
组织文化学派(2):7S
Strategy Structure Systems
Shared value Style Skills Staff
激励概述
• 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关：
第三节 激励和激励理论
•
激 励 （ Motivation ）指主管人员促进、诱导下
级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 • — 调动人的积极性，把人的潜能充分发挥出来。
Y理论要点
• 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜 爱与否取决于工作对他是否是一种满足. • 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控 制. • 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织 目标迈进. • 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
• 马斯洛的需要层次理论有两个基本观点。 • 一个基本观点是：人是有需要的动物， 其需要既要取决于他已经得到了什么， 尚缺少什么，有尚未满足的需要能够影 响行为。换言之，已得到满足的需要不 能起激励作用。 • 另一基本论点是：人类需要都有轻重层 次，某一层需要得到满足后，另一个需 要才出现。
• 马斯洛将需要分为五级：生理的需要、安 全的需要、感情的需要、尊重的需要、自 我实现的需要。 • 只有排在前面的那些需要得到了满足，才 能产生更高一级的需要。而且只有当前面 的需要得到充分的满足后，后面的需要才 显出其激励作用。
激 励 理 论 的 演 变
• 1、传 统 激 励 模 式
泰勒管理思想“多劳多得”“胡萝卜加 大棒” • 2、人际关系激励模式
梅奥等管理思想：“社会需求的满足”
“法家”的激励理论与管理思想
军功 ， 论不得为属籍。’ 之富国强兵， ’ 秦 亦循
商鞅之言 ， 农战政策 ， 采 经过数世 的经营 ， 秦果然“ 富厚轻诸侯 ” 公元前 ２ １ 秦始 。 ２ 年， 皇攻齐 ， 虏齐 王建， 于是六国尽亡 ， 国统 秦
子 中唯 一 对 上 述 四个 方 面 都有 系 统 论 述 的 学派 。例 如 ， 对 组 织 形 式 ， 家 提 出 了 中 针 法 央 集 权 的 思 想 ，这 一 思想 至 今 仍 有 相 当的
性， 通过对外 界事物 的情 况和其他人的举止的期待 ， 即“ 并利用这种期 待作为 ‘ 条件 ’
天下。
从管理学 的视角看 ， 家之所 以能成 法
功 ， 在 于 正 视 昔 日维 系 社 会之 纲 纪 逐 渐 乃
失效 ， 且诸侯 强大 的事 实 ， 并采 取 了果 断
有 力 的措 旌 ， 这 些 措 施 之 所 以富 有 成 效 ，
辩》 。” ） 任何言论和行 为， 如果施行后 能够产 生预期 的功效 ， 那才是有价值 的。“ 夫砥 砺， 杀矢 ， 而以妄发 ， 其端未尝不 中秋毫也， 然而不可谓善射者， 无常仪的也。设五寸之 的， 引十步之远 ， 非羿、 蒙不 能必 中者 ， 逢 有常仪的也。故有常 ， 则羿、 逢蒙 以五寸的为 巧 ； 常， 以妄发之 中秋毫为拙 （韩非子・ 无 则 《 外储说左上》 。 ’ 中表达 了目的的重要 ） 性。“ 凡功者 ， 其入多， 出小 ， 其 乃可谓功 （韩非子 ・ 《 南面》 ” 这是说用 效率 的重要性 。 ）， 但施政行事难 免利 弊并存， 无难之法 ， “ 无害之功 ， 天下无有也 （韩 非子・ 说》 ”此 《 八 ），
行为科学理论激励理论
三、领导效能理论
.
领导效能理论
1
领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，
1 被领导者和环境等也是影响领导效能的因素。
因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用， 相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被 领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一 成不变的。
这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下， 通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目 标的。
.
经济人假设对应的管理对策： ①企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素 的运用。 ②管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为， 使之符合组织的需要。 ③管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱 当做人们工作的最主要的激励手段。 ④严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组 织目标的实现。 ⑤采取胡萝卜加大棒的管理方法。
.
强化理论
4
斯金纳的强化理论：
他认为，人的行为决定于由此行为产生 的后果和报偿。
所以，管理者可以通过控制行为的后果 来对当事人的行为进行强化 。
20
1、正强化 （积极强化 ） 行为发生后，用物质或精神的鼓励来 肯定行为 ，从而会增强行为反应的频率。
奖酬： 表扬、赞誉、增加工资、奖金、奖品、有意义的工 作。 ——最好的激励方式 2、负强化（惩罚），在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢 的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而达到减少消极行 为，或消除消极行为的目的 。 惩罚及时；有预先警告；惩罚应宽严适度；惩罚应毫不留情。 ——适当使用、不可滥用 3、衰减（消退），对不需要的行为不给予强化，使之逐渐衰减。
.
强化方式 ： 1，连续强化：每次发生行为后都强化 2，间歇强化：不是每次发生行为后都强化
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
领导艺术与管理智慧：西方的激励理论
层
第二，人的行为选择是由人的优势需要所
尊重需要
支配的；
爱的需要
第三，任何一种层次需要并不因为下一个
高层次需要的发展而告消失；
安全需要
第四，需要满足了就不再是一种激励力量；
低 层
生理需要
第五，五种需要得到满足的人叫做基本满
足的人。
马斯洛需要层次理论
(五)马斯洛的需要层次理论与优势需要理论
需要层次理论和优势需要理论对激励的启示:
任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性。 ✓ 第五，解决组织问题时，相对而言，水平比较高的想象发明和创造的能力在员工分布
很广，而不是很窄。 ✓ 第六，在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。
(三) 麦克格雷戈的X-Y理论
从上述分析来看，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视 依靠自我控利和自我指挥。当然，麦克格雷戈的理论也有其局限性，就Y理论 来说，它所坚持的“心灵激励”就带有较强的理想性特征。实际上马斯洛等人 已经对麦克格雷戈的理论提出了质疑。从这个角度来说，林德尔·厄威克的Z理 论，意在弥补麦克格雷戈Y理论中存在的两处缺陷：(1)个体需要了解组织的目 标，以及他们的工作怎样才能对这些目标有所贡献；(2)他们需要知道当他们对 这些目标作出贡献时他们会得到回报。
实现
强化
满足
目标
提供
带来
激励过程示意图
激励这概念中包含着三个极为重要的因素：努力、组织目标和需要。
一、西方的激励理论
（一）泰勒的经济人理论 （二）梅奥的社会人理论 （三）麦克格雷戈的X-Y理论 （四）威康·大内的乙理论 （五）马斯洛的需要层次理论与优势需要理论 （六）赫兹伯格的激励-保健理论 （七）公平理论
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与开展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文首先回忆并梳理了西方鼓励理论的历史演进，接着对近年来鼓励理论的局部前沿进展进展介绍；最后，我们对鼓励理论研究趋势进展了展望。
关键词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；未来展望引言鼓励理论是行为科学中重要的组成局部。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，鼓励那么作用于人心活动，激发、驱动和强化人的行为。
鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
其根本原理是:个体由自身需要引起部紧感,产生行为动机,并进展行为选择,以实现个体目标,满足需要。
之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
一、鼓励理论的历史演进在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父〞弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与开展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的开展，形成了比较系统的鼓励理论。
笔者结合学者吴云〔1996〕有关鼓励理论历史演进的研究，认为其历史演进可分为四个阶段：（一）改变：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人〞, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论〞。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父〞的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒〞式的管理中表达得很明显。
内容型激励理论与过程型激励理论
鼓励一、鼓励的寄义如何引发人的事情积极性，是领导科学的要害问题，这是因为领导历程中对人的行为治理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意定时来事情，会更愿意留在所分派的事情岗亭上，会事情得更有效率。
每小我私家都需要鼓励，需要自我鼓励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的鼓励。
治理事情需要创造并维持一种情况，在此情况里为了完成种种配合目标，人们在一起事情着，一个主管人员如果不知道怎样鼓励人，便不能胜任这个事情。
所以，对鼓励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。
鼓励，就是引发勉励的意思，就是利用某种外部诱因变更人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理历程。
鼓励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的鼓励键钮就会产生什么样的行为。
鼓励的寄义可从以下几个方面理解：⑴鼓励有一定的被鼓励东西。
⑵鼓励是研究人的行为是由什么引发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方法体现出某一特定行为，以及有哪些外在的情况性因素触发了此种运动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定偏向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不但要着眼于人的内在因素，并且要阐发情况中有哪些外在因素对这些行为做出反响，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散偏向，或怎样为行为导向。
鼓励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的偏向行动。
鼓励的目的是变更积极性。
所谓积极性是指人们从事某项运动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变革的规律，鼓励就是凭据积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的偏向生长。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调治和客观情况的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围情况的某种不平衡状态。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础――激励理论 21世纪的显著特征之一是人才的竞争，越来越多的有识之士已经认识到：人力资源是当代社会最核心的资源要素。
在“以人为本”的今天，如何更有效地激励人成为人力资源开发的重要课题。
管理学对于激励的研究起始于上个世纪初泰罗倡导的科学管理运动，50年代激励理论的发展卓有成效，出现了早期著名的三大理论，即马斯洛的需要层次理论、麦格里格的X理论、Y理论和赫兹伯格的双因素理论。
后来又出现了ERG理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、归因理论等一批具有代表性的激励理论。
激励理论对人力资源开发的重要意义根据美国训练与开发协会（the American Society for Training and Development ）1993年给人力资源开发下的定义，人力资源开发是有关个人能力的训练与开发、组织开发和以提高个人、群体及组织效益的个人生涯与组织生涯发展这三项训练的综合运用。
其方式概括起来主要有两种：对潜在资源的合理挖掘和对已发现资源的合理利用。
激励理论对于人力资源开发有着重大的意义，主要表现在以下几个方面：1．激励本身是人力资源开发的一项重要内容和工具。
美国管理学家梅奥等人在上个世纪30年代创立人群关系论之后，激励就开始成为劳动人事管理的正式职能。
行为科学学派出现后，人力资源开发的思想发生了重心的转移，即由注意人力资源外在要素量的开发与管理，转移到注意人力资源内在要素质的开发与管理，认为人力资源质的开发与管理将决定组织的成败。
人力资源内在要素质的开发与管理，包括人的行为、心理、观念、群体价值观、群体风气的培育和管理，还包括对人的潜能的开发。
显然，激励是其重要组成部分和重要手段。
现代人力资源开发的基本职能之一是能动地推进人与事的各自发展与优化配合。
人的发展，就是指对人的培养和激励。
2．激励有助于实现人力资源开发的目标。
人力资源开发的出发点和归宿点是培养人，培养高素质的、全面发展的人。
激励的相关理论
激励的相关理论话题：理论目标因素人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG 理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
现代管理学流派笔记摘抄(3篇)
第1篇引言管理学作为一门实践性极强的学科，随着社会经济的发展和科技的进步，逐渐形成了多种管理理论流派。
以下是关于现代管理学流派的笔记摘抄，旨在梳理和总结各流派的核心观点和方法。
一、行为科学学派1. 代表人物：- 马斯洛（Abraham Maslow）- 麦格雷戈（Douglas McGregor）- 阿吉里斯（Chris Argyris）2. 核心观点：- 强调人的行为对组织绩效的影响。
- 研究个体的需求、动机、态度和人际关系。
- 重视员工参与、沟通和团队建设。
3. 管理方法：- 需求层次理论：关注员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
- X理论与Y理论：X理论认为员工天生懒惰，需要严格管理；Y理论则认为员工具有自我管理能力，愿意承担责任。
- 双环学习：通过反思和修正来提高个人和组织的学习能力。
二、系统学派1. 代表人物：- 卡斯特（Ralph Katz）- 卢森斯（James G. Thompson）2. 核心观点：- 将组织视为一个开放系统，与外部环境相互作用。
- 强调组织内部各子系统之间的相互关系。
- 关注组织的适应性和变革能力。
3. 管理方法：- 系统分析：通过分析组织内部和外部的各种因素，找出影响组织绩效的关键因素。
- 系统设计：根据组织目标和环境条件，设计合适的组织结构和流程。
- 系统控制：通过反馈机制，确保组织目标的实现。
三、决策理论学派1. 代表人物：- 霍尔（Herbert A. Simon）- 马克汉姆（Richard L. Cyert）- 马奇（James G. March）2. 核心观点：- 决策是管理活动的核心。
- 研究决策过程、决策结构和决策方法。
- 强调信息收集、评估和选择的重要性。
3. 管理方法：- 决策树：通过分析不同决策方案的可能结果，选择最佳方案。
- 决策矩阵：考虑多个决策因素，进行综合评估。
- 决策规则：建立一系列决策准则，简化决策过程。
第六章激励理论探讨(1)
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第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
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第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
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第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
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第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
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第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
管理心理学第八章行为改造型激励理论
1840年(31岁)，争取成为选举人——落选了。 1843年(34岁)，参加国会大选——又落选了。 1846年(37岁)，再次参加国会大选——这回当选了。前往华
盛顿特区，表现可圈可点。 1848年(39岁)，寻求国会议员连任，失败。 1849年(40岁)，想在自己州内担任土地局长的工作，遭到拒
绝。 1854年(45岁)，竞选美国参议员，落选。 1856年(47岁)，在共和党内争取副总统的提名，得票不足
一、挫折心理与挫折行为的表现
• 积极的建设性的心
理和行为
• 消极的破坏性的心
理和行为
• 积极的建设性的 心理和行为：
（1பைடு நூலகம்升华 （2）增加努力 （3）重新解释目标 （4）补偿
积极面对挫折的典型案例
• 歌德因绿蒂另有所爱而初恋失败，于是写 下《少年维特之烦恼》
• 孔子因失意而著《春秋》 • 司马迁因宫刑而著《史记》，被称为史家
之绝唱 • 屈原在痛苦流放过程而赋《离骚》 • 美国前总统罗斯福说得更为直截了当：“
我们无所畏惧，唯一畏惧的就是畏惧本身 ！”
• 一般来说，艰难的环境 会令人意志消沉，丧失 斗志。然而，在具有坚 强意志、积极进取的人 面前，艰难的环境却可 以使他们抖擞精神，发 奋努力。困难被克服了 ，就会有出色的成就。 这就是所谓“艰难困苦 ，玉汝于成”。
（三）惩罚
• 惩罚指的是以某种带有 强制性、威胁性的结果 来创造一种令人不快乃 至痛苦的环境，以示对 某一项不符合要求的行 为的否定。
奇特的惩罚
作为该公司的业务员，除了 被罚裸奔，该老板还有一系列 奇特的惩罚手段：吃生苦瓜、 扮乞丐蹲在路边乞讨等惩罚， 甚至被剃成光头。老板称这是 为了激励员工，而员工们也非 常乐意接受惩罚，因为“如今 已是千万富翁的老板，曾经也 接受过这样的惩罚”，有了这 样的前车之鉴，员工被罚的心 甘情愿。
激励理论学派
20世纪50年代，告别了20世纪三四十年代的战争和混乱，世界特别是西方世界经济开始复苏并不断发展。
就业相对充分，人们生活有了保障，和以往时代一样，企业考虑的还是如何提高生产业绩，但和以往时代相比，员工变了，迫使员工工作效果不再那么明显，如何激励员工，提高工作效率是这个时代企业和管理学家关注的重要问题，激励理论由此应运而生。
20世纪50年代：（一）亚伯拉罕马斯洛：在《人类动机论》一文中，马斯洛首先将人类的多重需求分为五个层级：（1）生理上的需要这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
教育心理学各人物的学习理论总结
行为主义一、经典性条件作用说（一）巴甫洛夫的经典性条件作用说定义：所谓经典条件反射，就是一种刺激替代过程，即由一个新的，中性的刺激（称为条件刺激，CS）替代了原先自然引发反应的无条件刺激（UCS）。
由于条件刺激（CS）引发的反应，就称为条件反应五条规律：习得律，消退律，泛化律，分化律，高级条件作用律（二）华生的行为主义他认为学习就是以一种刺激替代另一种刺激建立条件反射的过程。
除了出生时具有的几种反射和情绪反应以外，人类所有的行为都是通过条件反射建立新的刺激---反应联结(即S-R 联结)而形成。
二、操作性条件作用说（一）桑代克的联结-试误说桑代克认为，学习即联结，学习即试误。
学习的实质在于形成刺激-反应联结；人和动物遵循同样的学习律；学习的过程是盲目的尝试与错误的渐进过程；学习遵循三条重要的学习原则：1.准备律：指学习者在学习开始时的预备定势。
2.练习律：指一个学会了的反应的重复将增加刺激反应之间的联结。
3.效果律：如果一个动作跟随着情境中一个满意的变化，在类似的情境中这个动作重复的可能性将增加，但是，如果跟随的是一个不满意的变化，这个行为重复的可能性将减少。
得出：奖励是影响学习的主要因素。
（二）斯金纳的操作性条件作用说斯金纳认为，学习实质上是一种反应概率的变化，而强化是增强反应概率的手段。
它与反射学习过程S-R过程不同，操作学习是(S)-R-S的过程，重要的是跟随反应之后的刺激。
斯金纳认为人和动物的行为有两类：应答性行为和操作性行为塑造：连锁塑造和逆向连锁塑造消退维持分化泛化正强化惩罚：呈现厌恶刺激降低反应率和消除愉快刺激降低反应率负强化：消除或终止厌恶，不愉快刺激来增强反应率三、班杜拉观察学习理论人的许多知识、技能，社会规范等的学习都来自间接经验。
人们可以通过观察他人的行为以及行为的后果而间接地产生学习，班杜拉称这种学习为观察学习1.注意过程影响注意的因素有：（1）榜样行为的特性（2）榜样的特征（3）观察者的特点2.保持过程保持过程有赖于表象系统.语言系统，有时还有动作演练。
管理学的激励理论
管理学的激励理论作者：孙燕来源：《智富时代》2019年第07期【摘要】管理学中的激励理论，是一种研究如何满足员工或管理人员的需要，提高主观积极性与创造性，以求达到提高公司或组织的绩效的一系列理论。
激励理论，受管理学和心理学的双重影响，在主要流派中，由综合型激励理論、行为主义激励理论与认知派激励理论三种构成。
【关键词】激励理论；管理学；心理学行为主义激励理论，脱胎于心理学的行为主义派别，由约翰·华生（John Broadus Watson，1878年—1958年）创立，此后由伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904年—1990年）提出操作性反射理论而改革。
此理论强调激励主要是受外界因素影响，形成了条件反射而得到的。
作用方向从是外界的刺激达到人内在的感知，两者相互结合的形成下一步的行为。
根据新行为主义理论，认为如果行为所产生的结果能使得接受者收益的话，此种行为的反复出现会强化激励作用。
认知主义激励理论，认为行为不是简单的人的神经系统对外界刺激的机械反馈，而是主要由内在的认知所驱动，迪克·奈瑟尔（Ulric Neisser，1928年-2012年）强调要研究人的人的深层次需求等内在因素。
认知主义激励理论认为，激励是将消极行为转化为积极行为的手段，以此提高组织效率，达到预定目标。
综合型激励理论将行为主义和认知主义相互结合，认为外在刺激和内在需求同样重要。
在三种基本激励理论下，后期形成一系列的子理论。
其中，马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和弗鲁姆的期望理论很为重要。
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908年-1970年）提出的需要层次理论，很好的解释了人对于不同层面由低向高所要获得的满足要求。
需要层次理论，有五层和七层两种。
五层需要层次理论为，由下至上需满足生理需求、安全需求、爱和归宿感、尊重、自我实现；七层模型较五层模型在至尊需求和自我实现需求中，由下而上多了知的需求和美的需求。
行为科学时期的组织理论
行为科学时期的组织理论行为科学是运用心理学、社会学、人类社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。
行为科学时期的主要理论流派有人际关系学派、激励管理学派、动态平衡学派和决策理论学派。
1、人际关系学派的组织理论人际关系学派的主要代表人物是乔治？?梅奥、罗斯利斯伯格。
他们的学说是从20世纪20年代中期到30年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的因而得名霍桑试验。
霍桑试验从1924年开始到1932年结束历时8年经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验他们发现并证明人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。
在霍桑试验的基础上梅奥于1933年出版了《工业文明中的人的问题》系统地阐述了与古典管理理论截然不同的一些观点。
这些观点主要有1组织不仅是一个技术一经济系统而且是一个社会系统。
2组织成员不单纯是受经济奖励的激励而且受不同的社会和心理因素的激励。
人是“社会人”人的行为受感情、情绪与态度的影响。
3在正式组织之中存在着非正式组织非正式组织对组织效率起着重要影响。
4考虑到各种社会心理因素应对传统观念中的以组织正式结构和职能为基础的领导模式作实质性修正。
人际关系学家强调的是“民主”而不是“独裁”的领导方式。
5领导不仅需要有有效的技术才能同时应具有有效的人际关系技能。
人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上是有很大贡献的但它过分强调社会心理方面的作用强调非正式组织的作用忽视理性与经济因素有其偏颇之处。
2、激励理论学派的组织理论1马斯洛的“需要层次论”马斯洛在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中对人的行为和动机进行了深入的研究提出人的动机是由需要决定的这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个基本的层次即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
各阶段管理学代表学派代表人物的主要观点
各阶段管理学代表学派代表人物的主要观点一、中国早期的管理思想以人为本、协调人际关系、“利”“义”、人力资源管理、提高管理者素质二、西方早期典型的管理思想（一）亚当.斯密的管理思想1.劳动分工的观点：劳动分工导致劳动生产率提高。
2.经济人观点：所有的经济现象都是具有利已主义的“经济人”的活动所产生的。
（二）巴贝奇的管理思想1.对分工的作用做出更全面的解释2.设计了一种工资加利润分享的制度（三）欧文的管理思想代表人物罗伯特.欧文，被称为“现代人事管理之父”。
最早注意到企业内部人力资源的重要性，提出在工厂管理中要重视人的因素。
三、西方古典管理理论（一）科学管理理论代表人物：美国的弗雷德里克·温斯洛·泰罗。
学派观点：1.工作定额 2.标准化 3.能力与工作相匹配 4.差别计件工资制 5.计划职能与执行职能相分离（二）组织管理理论代表人物：法国的享利·法约尔。
学派观点：提出了适用于各类组织的经营六活动、管理五大职能和有效管理的十四条原则。
（三）“理想的行政组织”理论代表人物：德国著名的社会学家、柏林大学教授马克斯.韦伯。
学派观点：1 权威的基础权威有三种类型：个人崇拜式权威、传统式权威和理性——合法的权威。
但韦伯认为只有理性——合法的权威才是理想的组织形式的基础。
2“理想的行政组织”的特征1.有明确的劳动分工2.建立等级体系3.对员工的严格选拔和任用4.对管理人员管理的明确规定四、西方现代管理理论（一）行为科学理论行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。
1、霍桑试验与人际关系学说（1）工人是“社会人”，而不是“经济人”；（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”；（3）新型有效的领导应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”，最终提高劳动生产率。
2、行为科学理论行为科学的发展主要集中在两个领域：一是关于人的需要、动机、行为等方面的研究，产生的理论包括：马斯洛的“需要层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”等等。
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在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。
目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
各学派的激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。
这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。
所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。
三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。
综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。
这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。
外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。
如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。
在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。
一般人都认为，有了满足才有绩效。
而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。
人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。
很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。
他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。
如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。
如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
图2马斯洛人的需要层次名称提出者基本内容对管理实践的启示需要层次论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943 年提出来的马斯洛提出人的需要可分为五个层次，这五种需要成梯形分布( 见图2 )。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。
1．正确认识被管理者需要的多层次性2．要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来3．在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励双因素美国心理学家赫茨伯格于20 世纪50 年代提出提出两大类影响人的工作积极性的因素：(1) 保健因素(2) 激励因素1．善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满论来的2．要抓住激励因素，进行有针对性的激励3．正确识别与挑选激励因素期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出来的人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：激发力量= 效价×期望1．选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段2．确定目标的标准不宜过高3．如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到激励作用的公平理论美国心理学家亚当斯于1965 年提出来的人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。
付出与报酬的比较方式包括横比和纵比两种1．在管理中要高度重视相对报酬问题2．尽可能实现相对报酬的公平性3．当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生一、内容型激励理论及其应用内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
(2)、奥德弗的ERG理论：“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
(3)、麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。
权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。
合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
(4)、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。