管理学第九章激励
管理学激励名词解释
管理学激励名词解释激励（Motivation）是指个体或组织通过内在或外在的因素激发、调动个体或组织的积极性和主动性，以促进个体或组织的行为、态度和结果的一种力量。
以下是对管理学中常见激励名词的解释。
1. 目标设定（Goal Setting）：指明个体或组织所追求的具体目标，以确定行动方向和动力来源。
通过设定具体、明确、具有挑战性的目标，可以激发内在动机和主动性，提高个体或组织的表现。
2. 奖励（Rewards）：是一种为达成预定目标或取得好的绩效而给予的外在回报。
奖励可以包括物质奖励（如薪水、奖金、股权等）和非物质奖励（如表扬、晋升、培训机会等）。
通过给予奖励，可以激发个体或组织的动力和努力，增强满足感和归属感。
3. 激励理论（Motivation theory）：描述和解释激励的原因和机制。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论、公平理论等，这些理论对激励的效果和方法提供了指导。
4. 自我激励（Self-motivation）：指个体通过自我调节和设定目标，自主地激发自己的积极性和主动性，以推动自身行为和发展。
自我激励包括对内在需要的满足、对个人成长的追求、对个人目标的设定等。
5. 团队激励（Team motivation）：指通过激发和调动团队成员的积极性和主动性，促进团队的凝聚力、合作性和创造性。
团队激励包括通过目标设定、奖励制度、团队活动等手段来激发团队成员的动力和努力，提升团队绩效。
6. 动机因素（Motivating factors）：驱动个体行为和努力的因素，包括成就感、承认和奖励、个人成长机会等。
这些因素可以激发个体的内在动机和积极性，提高工作满意度和工作绩效。
7. 激励措施（Motivational measures）：用于激励个体或组织的具体手段和方法。
常见的激励措施包括设定具体目标、提供奖励、提供培训和发展机会、实施正式和非正式的表扬和认可等。
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
管理学教案——激励
管理学教案——激励教案名称：激励在管理学中的应用引言：激励是管理学中一个重要的概念，它涉及到激发员工的积极性和动力，以提高他们的工作效率和工作质量。
本教案将介绍激励在管理学中的应用，包括激励的定义、激励的种类、激励的原则和策略等内容。
第一节：激励的定义和意义（300字）在管理学中，激励指的是通过利用各种激励手段和方法，来调动和激发员工的积极性和工作动力。
激励是管理者在组织中运用的一种重要手段，它能够促使员工更加努力地投入工作，提高工作效率和质量，从而帮助组织实现目标。
第二节：激励的种类（400字）激励可以分为内在激励和外在激励两种类型。
内在激励是源于个体内部的一种动力驱动，如自我实现、成就感、责任感等。
外在激励则是来自于外部的奖励和诱因，如薪酬激励、晋升激励、奖励制度等。
管理者需要根据不同的员工情况和目标需求来综合运用内外激励手段，以达到最佳的激励效果。
第三节：激励的原则和策略（600字）激励的实施需要遵循一些原则和策略，以确保激励的有效性和可持续性。
1. 清晰明确的目标：激励必须与明确的目标相结合，员工需要清楚所期望达到的目标和标准。
2. 差异化激励：根据员工的职责、工作表现和发展阶段，采取不同的激励方式和手段，以更好地满足其需求。
3. 及时反馈：管理者需要及时给予员工工作的反馈和认可，以增强其积极性和动力。
4. 可持续性和公正性：激励手段需要具备可持续性，员工应该合理地感受到公正的对待，以保持激励的长效性。
5. 激励和发展相结合：激励手段需要与员工的发展和职业规划相结合，让员工在获得激励的同时，也能够进一步提升自己。
第四节：激励案例分析（600字）通过具体的案例分析，我们可以更加深入地了解激励在管理学中的应用。
1. 激励方案一：薪酬激励在某家科技公司，为了激励员工的技术研发能力，采用了薪酬激励的方式。
该公司将技术团队分为三个层级，根据不同层级的技术人员完成项目和提升技能的情况给予相应的薪酬奖励和晋升机会。
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
《管理学》激励与沟通
➢ 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重 的需要、自我实现的需要
8
需要层次理论
生理的需要：
➢ 衣、食、住、行等 ➢ 是人类最基本的需要
安全的需要：
➢ 对现在安全的需要 ➢ 对未来安全的需要
社交的需要
➢ 人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、 关心、友爱和同情，在感情上有所归属
03组织氛围
（敌视不同意见；冲突在所难免）
04信息过滤
（从上往下的过滤与从下往上的过滤
05信息反馈
（海军传炮训练）
感受沟通
五、沟通的障碍 及克服
➢ （三）沟通障碍的克服方法
1、利用反馈 （养成回报的习惯） 2、简化语言（1）讲话要有重点（ 2）善用比喻 3、主动倾听
（1）提问题（2）有话也少讲（3）莫批评（4）勿打断 （5）集中精神（6）换位思考（7）让对方轻松 （8）控制情绪（9）注意小动作
激励力、效价以及期望值之间的相互关系 激励力＝某一行动结果的效价×期望值
4
外因与内因
人的运动形式主要分两大类：生命运动和 思维运动
➢ 环境是人运动的条件（外因） ➢ 自身条件是人运动的根据（内因） ➢ 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的
自身条件才能起作用
人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其 所处环境（Ｅ）的函数
感受沟通
四、沟通的方向
（一）向上沟通
（二）向下沟通
（三）水平沟通
1、尽量别出问答 题，尽量给他选择 题。2、沟通地点 的选择。3、一定 要准备答案。
1、多了解状况。 2、切勿只会责怪。 3、提供方法，紧 盯过程。
1、主动 2、谦 让 3、体谅 4、 协作 5、共赢
管理学第九章激励测试卷(含答案)
管理学第九章激励测试卷（含答案）一、名词解释1．激励二、单项选择1、有那样一些因素，如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素2、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。
赫茨伯格将这类因素称为（）A．物质因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激励因素3、下列哪一位管理学者提出公平理论（）A．麦格雷戈 B．赫兹伯格 C．弗鲁姆 D．亚当斯三、多项选择1．公平理论中，横向比较的因素包括（）A、自己对所获报酬的感觉B、自己对他人所获报酬的感觉C、自己对个人所作投入的感觉D、自己对他人所作投入的感觉E、自己对现在所获报酬的感觉2．保健因素主要包括（）等方面。
A、工作本身 B、金钱 C、监督 D、地位 E、安全 F、工作环境 G、成就 3．期望值理论表明，在进行激励时要处理几个方面关系，即（）A、努力与绩效的关系B、努力与工作关系C、绩效与奖励关系D、奖励与满足个人需要的关系四、填空1．期望值理论是美国心理学家提出的，公式。
上引伸出了波特—劳激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
五、是非判断1．奖金只是保健因素，不能成为激励因素。
2．根据公平理论观点，管理者决不应该惩罚员工六、简答题1.．简述麦克莱兰的激励需要理论。
2.．简述期望理论。
3.．简述公平理论。
七、论述题．根据所掌握的激励有关理论，试述在管理实践中，如何有效地激励员工？八、案例分析题[案例] 布拉德利服装公司的激励艾丽斯·约翰逊（Alice Johnson）是布拉德利服装公司（妇女服装和衣着用品的生产者）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来，在那里对激励和特别是马斯和赫茨伯格的理论相当注意。
她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动，认为这个公司可以立即实际运用它们。
她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资和薪水水平在本行业中间已是最好的了。
激励的名词解释管理学
激励的名词解释管理学
嘿，你知道啥是激励不？激励啊，在管理学里那可是相当重要的一个概念哟！就好比是汽车的引擎，能让整个团队或者组织“嗖”地一下跑起来！比如说吧，一个公司里，老板要是懂得激励员工，那员工们就会像打了鸡血一样，拼命干活！这不就跟给汽车加足了油一样嘛！
激励可不是简单地夸几句或者给点奖励就行啦。
它是一套很有讲究的学问呢！就好像是一门独特的艺术，得精心雕琢。
想想看，要是激励不到位，员工们可能就会无精打采，工作效率低下，这多糟糕呀！但要是激励恰到好处，哇塞，那效果可就不得了啦！员工们会觉得自己超有价值，超有动力，工作起来那叫一个带劲！
我记得有一次，我在一个团队里，那时候大家都有点死气沉沉的。
后来领导开始实施各种激励措施，又是表扬，又是发奖金，嘿，你猜怎么着？大家一下子就精神起来了，工作热情那叫一个高涨！这就是激励的魔力呀！
激励就像是一把钥匙，能打开人们内心的那扇门，让他们释放出无限的潜力！它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓舞。
就像给花儿浇水施肥，让它们茁壮成长一样。
在管理学中，激励就是要让员工们感觉到自己的努力是被看到的，自己是被重视的！这难道不重要吗？
激励还能让团队更加团结，大家都朝着一个目标努力，那场面多壮观呀！这不就像一群大雁一起飞翔，互相鼓励、互相支持嘛！
总之，激励在管理学中是超级重要的一个名词解释，它能让一切变得不一样！它能让普通变得优秀，让优秀变得卓越！你说，我们能不重视激励吗？。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、教学目标1. 了解激励的概念和作用2. 掌握激励理论及其实践应用3. 学会设计有效的激励措施4. 提高管理者运用激励技能的能力二、教学内容1. 激励概述激励的定义激励的作用激励与激励机制2. 激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论3. 激励措施设计目标设置理论奖励与惩罚制度职业生涯规划与管理组织文化塑造4. 激励实践与应用企业激励案例分析激励策略的选择与实施激励效果评估与反馈5. 管理者激励技能提升沟通与倾听技巧表扬与批评艺术授权与自主性情感管理三、教学方法1. 讲授法：讲解激励概念、理论及实践应用2. 案例分析法：分析企业激励案例，讨论激励策略的选择与实施3. 小组讨论法：分组讨论激励措施设计，分享心得与经验4. 情景模拟法：模拟管理场景，练习管理者激励技能四、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在讨论、提问等方面的积极性2. 小组讨论报告：评估学生在激励措施设计方面的理解与应用能力3. 情景模拟练习：评估学生在实际操作中运用激励技能的能力4. 课后作业：检查学生对激励知识点的掌握情况五、教学资源1. 教材：管理学原理、组织行为学等相关教材2. 课件：激励理论、案例分析、激励措施设计等PPT课件3. 视频资源：激励相关视频素材4. 网络资源：管理学相关网站、文章、论坛等六、教学活动安排1. 第一节课：激励概述与激励理论介绍讲解激励的定义和作用介绍内容型、过程型和行为改造型激励理论2. 第二节课：激励措施设计讲解目标设置理论讨论奖励与惩罚制度的设计3. 第三节课：组织文化与激励探讨组织文化对激励的影响学习如何通过塑造组织文化来提升激励效果4. 第四节课：激励实践与应用（上）分析企业激励案例讨论激励策略的选择与实施5. 第五节课：激励实践与应用（下）继续分析企业激励案例讨论激励效果评估与反馈的方法六、教学活动安排（续）6. 第六节课：管理者激励技能提升（上）学习有效的沟通与倾听技巧探讨表扬与批评的艺术7. 第七节课：管理者激励技能提升（下）学习授权与提高自主性的方法讨论情感管理在激励中的作用8. 第八节课：小组讨论与情景模拟（上）学生分组讨论激励措施设计进行情景模拟练习，模拟管理场景9. 第九节课：小组讨论与情景模拟（下）学生继续进行小组讨论完成情景模拟练习，并对结果进行评估和反馈十、教学总结与反馈1. 第十节课：教学总结与反馈教师总结教学内容和学生表现学生反馈学习体验和建议对激励知识点的考试或考核安排进行说明重点和难点解析一、激励概述与激励理论介绍重点：激励的定义和作用，不同激励理论的核心观点及应用场景。
《管理学》课件配套教案-第九章 领导的一般理论
《管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第九章领导的一般理论一、教学目的领导是管理工作的重要内容。
马克思主义理论强调对社会的领导绝不是对人民的统治和剥削，而是为人民服务。
本章使学生明确领导的内涵与特征，理解领导者、被领导者和领导情景三项影响领导有效性的决定性因素。
通过本章的学习，帮助学生掌握领导的一般理论，更好地理解管理活动。
二、课型：新授课三、课时：第30-33课时四、教学重难点1.领导是管理的重要内容，理解领导和管理各自的内涵以及二者之间的关系。
2.领导的三要素分别是什么？3.密歇根大学对领导行为的研究内容。
4.俄亥俄州立大学确立的定规和关怀维度的含义以及对领导行为是如何划分的？5.费德勒权变领导理论的内容。
6.路径-目标领导理论的内容。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节阐述了领导的内涵与特征。
分析领导和管理各自的含义和主要差异以及发挥功能的不同途径。
领导权力的主要来源是职位权力和个人权力，其中奖赏权力、强制权力、法定权力是与领导者的职位相关的，参照权力和专家权力与领导者个人的魅力或专业知识有关。
领导行为或过程包含三个要素：领导者、被领导者和情境，这三个要素决定了领导行为的有效性。
第二节阐述了领导与领导者。
领导者特质理论认为成功的领导基于领导者个人特质，蒂姆西·贾吉等学者以五大人格特质理论为框架对个体特性和领导的关系进行了测量。
领导者行为理论认为有效的领导与领导者的行动密切相关，典型的领导者行为理论有勒温提出的独裁型、民主型和放任型三种领导方式、俄亥俄州立大学提出的由定规维度和关怀维度形成的二维矩阵包含的领导行为组合、管理方格理论。
领导者团队理论将研究对象从个人转向了集体，研究现代高层管理团队。
第三节阐述了领导与被领导者。
有效的领导不仅取决于领导者，还受到实施情境的影响，其中被领导者是情境中重要的因素。
详细介绍与被领导者有关的三个理论：情境领导模型、领导—成员交换理论和领导者角色理论。
管理学原理第9章 激励
公平比较分为——纵向比较、横向比较 纵向比较——组织内自我比较；组织外自我比较 横向比较——组织内他比；组织外他比
公平理论
个人所得/付出=他人所得/付出
公平理论
个人所得/付出≠他人所得/付出
感到不公平的员工可以采用以下几种方式恢复 平衡。
采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职
（2）主要观点
①人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需 要的强烈程度不同而已。
②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满 足的需要不在具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程 度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
④五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为 基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足 主要靠外部条件和因素，而后两者的满足主要靠内在因 素。
第三节 管理实践中的激励问题
一、目标激励 一个为员工所接受的清除的目标，可以使
员工受到激励。 二、员工参与计划 主要四种形式： 员工持股制度、员工投资基金制度； 员工董事会制度； 劳资协商委员会、工作委员会； 自律性工作小组、工作丰富化制度、质量管理
圈。
三、工作设计和工作满意度
1、需要层次理论
需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定 人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？
两个基本观点： 1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要 能够影响行为。 2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后， 另一层需要才出现。
1、需要层次理论
系。
期望理论对管理者的启示：
激励的定义 管理学原理
激励的定义管理学原理
激励的定义及其在管理学原理中的重要性
激励是管理学中的一个核心概念，它指的是通过一系列内部或外部的刺激，激发、引导、维持和规范化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
这个过程涉及满足人的需要、调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效率。
从管理学原理的角度来看，激励的重要性不言而喻。
首先，激励是组织实现目标的关键。
一个组织的目标需要依靠其成员的努力来实现，而激励正是激发成员努力工作的关键手段。
通过合理的激励，可以使组织成员更加积极地投入到工作中，从而提高组织的整体绩效。
其次，激励有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到自己的工作被认可和重视时，他们会对工作产生更高的满意度和归属感，从而更加忠诚于组织。
这种忠诚度和归属感不仅可以提高员工的工作积极性，还有助于降低员工的离职率，为组织的稳定发展提供有力保障。
最后，激励也是组织吸引和留住人才的重要手段。
在竞争日益激烈的人才市场中，一个能够提供充分激励的组织往往更容易吸引和留住优秀的人才。
这些人才将为组织的持续发展提供源源不断的动力和支持。
综上所述，激励在管理学原理中占据着举足轻重的地位。
对于任何一个组织来说，要想在竞争激烈的市场环境中立足和发展，就必须充分重视并有效运用激励这一管理手段。
管理学名词解释部分 (1)
管理学第一章名词解释1、管理：管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效地计划、组织、领导、控制、创新，以高效地完成既定目标的过程。
2、效率：所谓效率指用最少的资源来达到组织目标的能力，即“正确地做事”。
3、效果：是指决定适当目标的能力，即“做正确的事”。
4、技术技能：是指能够运用特定的程序、方法、技巧处理和解决实际问题的能力，也就是说，对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的技能——的理解和熟练程度。
5、人际技能：是指与其他人能够一起有效开展工作的能力。
也可以说是一个人能够以小组成员的身份有效地工作，并能够在他领导的小组中建立起合作的能力。
6、概念技能：是指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。
概念性技能主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾驭全局的能力。
7、X理论：核心观点是认为人是“经济人”，对人的管理是用强制和惩罚的方法。
基本观点：（1）一般人天生是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）多数人缺乏进取心。
（3）一般人干的工作都是物质和安全的需要，人工作是为了钱。
（4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。
8、Y理论：核心观点是认识“自我实现人”。
主要论点：（1）人愿意为工作、为社会、为他人做贡献。
（2）人具有自我指导、自我控制的愿望。
（3）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性。
（4）人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
9、超Y理论：1970年，约翰·莫尔斯和杰伊·洛希提出。
该理论认为X理论和Y理论反映的是人性的两种极端情况，不能说Y理论一定优于X理论。
不同的人需求不同，同一个人在不同的年龄、不同时间、不同环境会有不同的需求。
核心观点是人是“复杂人”。
基本观点：（1）人们是抱着各种各样的愿望和需求加入组织的。
这种愿望和要求可分为不同类型。
有的人愿意在正规化的、有严格规章制度中的组织工作，但不愿意参与决策和承担责任。
而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会。
管理学激励过程理论之期望理论教案
管理学激励过程理论之期望理论教案第一章：课程简介1.1 课程背景本课程旨在帮助学生了解和掌握管理学中的激励过程理论，特别是期望理论。
通过学习本课程，学生将能够理解激励的基本概念、激励的重要性以及期望理论在管理实践中的应用。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学生将能够：解释激励的基本概念和激励过程；描述期望理论的基本原理及其对管理实践的意义；分析期望理论在组织管理和员工激励中的应用；提出运用期望理论改善组织激励效果的策略。
第二章：激励的基本概念2.1 激励的定义激励是指激发和引导个体行为，以实现个体目标和组织目标的过程。
激励涉及对个体需要的认识、满足以及行为结果的评价等方面。
2.2 激励的类型激励可以分为内在激励和外在激励。
内在激励是指个体由于内心的兴趣、热情和满足而产生的激励；外在激励是指个体由于外部奖酬和惩罚而产生的激励。
2.3 激励的重要性激励对于组织管理和员工绩效具有重要意义。
适当的激励可以提高员工的积极性和工作效率，促进员工个人和组织目标的实现。
第三章：期望理论的基本原理3.1 期望理论的起源与发展期望理论起源于20世纪60年代，由心理学家维克托·弗鲁姆提出。
期望理论认为，个体的行为取决于对行为结果的期望和价值观。
3.2 期望理论的基本要素期望理论包括三个基本要素：期望、工具性和价值。
期望是指个体对行为结果的可能性的判断；工具性是指个体对行为与行为结果之间关系的判断；价值是指个体对行为结果的喜好程度。
3.3 期望理论在管理实践中的应用期望理论在管理实践中具有广泛的应用，如员工激励、绩效评估、领导力发展等方面。
通过运用期望理论，管理者可以更好地理解员工行为动机，从而制定有效的激励策略。
第四章：期望理论在组织管理和员工激励中的应用4.1 组织激励策略的设计根据期望理论，组织应设计有效的激励策略，以提高员工的积极性和工作效率。
激励策略应考虑员工的需要、期望和价值观，以及行为结果的奖酬和惩罚。
管理学教案——激励
管理学教案——激励教案章节：第一章激励概述教学目标：1. 理解激励的概念和重要性。
2. 掌握激励的基本原则和过程。
3. 了解激励理论及其在实践中的应用。
教学内容：1. 激励的定义和作用解释激励的定义探讨激励在组织中的重要性2. 激励的基本原则公平与公正原则目标设定原则个性化原则3. 激励的过程需求识别激励措施设计激励效果评估4. 激励理论内容理论过程理论行为改造理论教学活动：1. 引入讨论：激励在日常生活中的应用让学生分享他们在生活中遇到的激励案例，引发对激励的思考2. 小组讨论：激励原则的实践案例将学生分成小组，每组选择一个激励原则，并找到一个相关的实践案例进行讨论3. 激励过程的角色扮演学生分组扮演不同角色，模拟激励过程，加深对激励过程的理解4. 激励理论案例分析学生分组，每组分析一个激励理论的案例，讨论其应用和效果教学资源：1. 激励案例库2. 激励理论相关书籍和文章教学评估：1. 小组讨论评价2. 角色扮演评价3. 激励理论案例分析报告作业：教案章节：第二章需求理论教学目标：1. 理解需求理论的基本概念。
2. 掌握不同需求理论的主要观点及其在激励中的应用。
3. 分析需求理论在实际组织中的应用。
教学内容：1. 需求理论概述解释需求理论的概念和重要性探讨需求理论在激励中的作用2. 马斯洛需求层次理论介绍马斯洛需求层次理论的基本观点分析其在组织中的应用3. 赫茨伯格双因素理论解释赫茨伯格双因素理论的主要观点探讨其在激励中的应用4. 需求理论在实践中的应用分析不同需求理论在实际组织中的应用案例教学活动：1. 需求理论介绍教师介绍需求理论的基本概念和重要性2. 小组讨论：需求理论的应用案例将学生分成小组，每组选择一个需求理论，并找到一个相关的应用案例进行讨论3. 需求理论角色扮演学生分组扮演不同角色，模拟需求理论在激励中的应用，加深对需求理论的理解4. 需求理论案例分析报告学生分组，每组分析一个需求理论的应用案例，讨论其效果和启示教学资源：1. 需求理论相关书籍和文章2. 需求理论应用案例库教学评估：1. 小组讨论评价2. 角色扮演评价3. 需求理论案例分析报告作业：教案章节：第三章激励措施设计教学目标：1. 理解激励措施设计的重要性。
管理学教案——激励
管理学教案——激励一、课程简介本课程旨在帮助学生理解激励的概念、原理和应用，掌握激励理论和管理方法，提高员工的工作积极性和组织绩效。
通过学习，学生将能够分析不同激励理论，设计有效的激励策略，并应用于实际管理工作。
二、教学目标1. 理解激励的定义和重要性2. 掌握激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论等3. 学习激励技巧，包括目标设定、反馈、奖惩制度等4. 掌握团队激励和个体激励的方法5. 能够运用激励理论解决实际管理问题三、教学内容1. 激励的定义和重要性2. 激励理论：a. 马斯洛的需求层次理论b. 赫兹伯格的双因素理论c. 麦克利兰的成就需求理论3. 激励技巧：a. 目标设定b. 反馈c. 奖惩制度4. 团队激励和个体激励的方法5. 激励案例分析四、教学方法1. 讲授：讲解激励的定义、原理和激励理论2. 案例分析：分析实际案例，讨论激励策略的有效性3. 小组讨论：分组讨论激励技巧和团队激励方法4. 角色扮演：模拟激励场景，练习激励技巧5. 小组报告：小组选择一个激励案例，进行报告和讨论五、教学评估1. 课堂参与：评估学生在讨论、提问和角色扮演中的参与度2. 小组报告：评估学生选择和分析激励案例的能力3. 课后作业：评估学生对激励理论和激励方法的理解和应用能力4. 期末考试：评估学生对激励概念、原理和应用的掌握程度六、课程资源1. 教材：《管理学原理》（第九版），斯蒂芬·P·罗宾斯著，中国人民大学出版社。
2. 案例集：《管理学案例分析》，清华大学出版社。
3. 学术期刊文章：关于激励理论的最新研究成果。
4. 网络资源：管理学相关网站、博客和论坛。
七、教学安排1. 第1-2周：激励的定义和重要性2. 第3-4周：激励理论（马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论）3. 第5-6周：激励技巧（目标设定、反馈、奖惩制度）4. 第7-8周：团队激励和个体激励的方法5. 第9-10周：激励案例分析八、教学辅助材料1. PPT课件：详细介绍激励的概念、原理和应用。
管理学 第九章 激励
二、人性的假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有 某些关于人性本质及人性行为的假设。 —麦格雷戈 如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定 会这样做；而我们有的人开始会擦6遍，慢慢觉得擦 5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。 有的人干事没恒心，做事不认真，不到位，必须运 用严格严密的管理体系来规范人们的行为。
有吸引力时，人们才会采取该行为。
激励力量（M）= 效价（V） × 期望值（E）
激励力量(motivation)：一个人受到激励的程度。 效价(valence)：个人对某种结果的偏好程度。
期望值(expectancy)：指某人对实现某一目标可能性的主观 估计。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量， 一般存在以下几种情况： （高）期望值×（高）效价=（高）激励力 （中）期望值×（中）效价=（中）激励力 （低）期望值×（低）效价=（低）激励力 （高）期望值×（低）效价=（低）激励力 （低）期望值×（高）效价=（低）激励力
第九章
激励
凡将举事，令必先行。日事将为，其 赏罚之数，必先明之。
——《管子· 立政》
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工 每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作 就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积 极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%， 这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果 是可观的。这需依靠有效的激励！ 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热 忱。如何激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理者所必须解决的问题。
报酬（Outcome）：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等。 投入或付出（Input）：工作数量与质量、技术水平、努力程度等。
个人所得的报酬 个人的投入
浙江农林大学管理学题库8第九章 激励理论
第十章激励理论一、判断题：1.保健因素是多与工作结果联系在一起的因素。
（×）2.只有尚未满足的需求才具有激励的力量。
（√）3.根据马斯洛的需要层次理论，人的主导需要是变化的，既可以由低层次的需要向高层次需要发展，也可能由高层次需要倒退为低层次需要。
（×）4.在五种工作特征的描述中，工作的自主性能够让工作者体验到工作的意义。
（×）5.相比因低报酬产生的不公平感，高报酬会使人感到较为公平，而且无论是否公平，高报酬对员工的行为都有正面的影响。
（√）6.保健因素和激励因素没有绝对的划分标准。
（√)7.认知型激励理论认为行为是内在需要与激励的函数；行为改造理论则认为外在的或环境的结果决定行为，它强调的是行为与其结果之间的关系。
(√ )8.努力和工作绩效的结果未必能带来期望的报酬。
（√ )9.在工厂里，采用X理论能取得较好的效果；而在研究所里，运用Y理论进行管理效果较好。
（√ )10.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。
（×)11.按照马斯洛的需要层次理论，员工同时被多个需要所激励。
（× )12.自我实现是一种比生理或安全更重要的需要。
（× )13.文化层次不同，人们的需要层次也会不同。
（√ )14.茨伯格认为，当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，对职工会产生积极的激励作用。
（× )15.激励因素对维持员工的激励水平是必要且充分的。
（× )16.份即使当惩罚没有被平等地应用于所有违纪员工时，它仍然是有效的。
( ×)17.据公平理论，平均分配是最合理的。
（×）18.根据Y 理论，多数人都不愿主动地去承担责任。
（× )19.领导者无法激励没有需要动机的员工。
（√）二、单项选择：1.处于需要最高层次的是 E 。
A．生理的需要 B．安全的需要 C．感情的需要D．尊重的需要 E．自我实现的需要2.提出期望理论的是 C 。
【专升本-管理学复习资料】第九章 激励
第九章激励1请解释激励、动机激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
2请解释效价与期望值效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
3说明激励的过程及动因心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
4激励的需要理论一、需要层次论由亚伯拉罕·马斯洛提出,因而也称为马斯洛需要层次论。
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。
一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
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2、Y 人性假设 （1）工作是人的一种生活需要（社 会人）。 （2）人会进行自我激励和控制，以 履行自己的承诺。 （3）绝大多数人都具有相对而言的 创造力，其大部分潜能有待开发。
麦格雷戈认为：
XY理论更多的是对人性的不同观察角 度而已。 X假设反映人较低层次的需要。 而Y假设则反映人较高层次的需要。
在实行三天周末制一个月后，一位她最 信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而 不是额外的休息时间，他说，另外有几位 员工与他的想法相同。 迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30 岁，而年均收入3.5万美元，比本镇从事 相似工作的员工收入高20%。对她自己来 说，如果年收入已达到3.5万美元，在钱 和休闲之间进行选择的话，她将毫不犹豫 地选择后者，她以为她的员工也是如此。
激励因素 满意 保健因素
没有满意 没有不满意 不满意
员工对这两类因素的满意度关系
工作满意度M
成就 认同 工作本身 责任 公司政策与制度 监督管理 人际关系 工作条件 工资 地位 安全 晋升 成长
工作不满度H
工资
对企业激励管理的启示：
管理者要调动和维持员工的积极性， 首先要注意保健因素，以防止不满情 绪的产生。消除工作中的不满意因素 只能安抚员工，而不能激励员工。但 员工没有不满意感不代表感到满意。 因此，激励因素是提高员工出色工 作动机的关键。
第二节 “需要”激励理论
一.需要层次论： 最著名的激励 理论是马斯洛 （Maslow）的需 要层次理论。
亚伯拉罕· 马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970） 美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
他假设人的需要可分为五个层次： 生理需要：衣、食、住、行、性等。 安全需要：保护身体和感情免受伤害。 社会需要：友谊、爱情和归属等。 尊重需要：自尊、荣誉、地位等。 自我实现需要：成就感。 当一种需要基本得到满足后，就会产生另一 种更高层次的需要。 高级需要是从内部（精神）使人得到满足； 低级需要是从外部（物质）使人得到满足。
一.公平理论：
这一理论是美国心理学家亚当斯 （J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称 为社会比较理论。 公平理论认为，员工首先思考自己收入 与付出的比率，然后将自己的收入——付出 比率与相关他人的收入与付出比率进行比较， 比较结果将影响该人的进一步行为。 如下图所示：
公平理论模型
觉察到的比率比较 雇员的评价 不公平(报酬过低)
因而有效的管理者既要看到人的局限， 又要尊重人的尊严和潜力。对不同的工作 情境，应按不同的人性假设进行管理。 实际中，劳动密集型——X假设管理
知识密集型——Y假设管理
【讨论题】
1．迪娜是将其员工视为X型呢还是 Y型呢？ 2．成功的管理者对其员工应按何 种人性假设进行管理呢？
第三节 “过程”激励理 论
第九章
激励理论
第一节 激励的理论依据
根据行为心理学原理，人的行为是由动 机支配的，而动机则是由需要引起的。
引 发 未满足 的需要 紧张 动机 产生
需要 满足 （满意 度）
行为
新 的 需要
人的行为心理过程
【案例应用】 友谊卡片公司对员工的激励
1986年迪娜․爱尔文创立了友谊卡片公司， 利用自己的商品设计专长制造和销售贺卡。 现有12名员工，人年均利润超过10万美元。 1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的 成功。她宣布，在即将到来的6、7、8三个 月，公司每星期五也成为休息日。这样，所 有员工将有三天的周末时间，仍能得到与五 天工作日一样的工资。
迪娜十分开明，她召集所有员工 开会，问他们：“你们是希望得到夏 季的三天周末呢，还是希望得到4000 美元的奖金？谁赞成继续四天工作 制？”6只手举了起来。“谁愿意得 到奖金？”另外6只手举了起来。 这件事使迪娜明白了该如何激励和 奖励她的员工。
【讨论题】
1．迪娜的激励措施为什么遭到了部 分员工的抵制？ 2．成功的管理者应该如何激励她的 员工呢？
【讨论题】
1．迪娜的上述奖励措施属激励因 素还是保健因素？ 2．成功的管理者应该如何运用奖 励措施来激励她的员工呢？
三.麦格雷戈的XY理论
道格拉斯 麦格雷戈人性作了 2种假设:
1、X 人性假设： （1）人的天性是好逸恶劳的。 所以强制性的奖罚措施是必需的。 （2）大多数人怕担风险，只要有可能就会 逃避责任。 所以强有力的领导是必须的。
Maslow的需要层次
自我实现人
自我实 现需要
自尊需要 社会需要 安全需要 生理需要
社会人
经济人
管理应用： 该理论简单明了、易于理解、具有内在的 逻辑性，得到实践中管理者的普遍认可。 满足不同层次的需要： 管理者必须清楚员工的需要层次，根据 不同的需要层次采用不同的激励方法。 满足不同人的需要： 不同的人有不同的需要，管理者必须清 楚激励的对象，针对不同激励对象的不同 需要采取激励措施。
赫兹伯格提出，影响人们行为的因 素可分为两类： 1、保健因素（Hygiene factor)： 那些和人们的不满情绪有关的工作 情境因素。 2、激励因素（Motivation factor)： 那些和人们的满意情绪有关的工作 情境因素。
满意—不满意观点的对比
传统观点 满意 不满意
Herzberg的观点
二、激励-保健理论（双因素理论)
由美国心理学家赫茨 伯格于1959年提出，这 一理论的研究重点是组 织中个人与工作的关系 问题，他认为个人对工 作的态度在很大程度上 决定着任务的成功与失 败。
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-2000) 美国行为科学家 生日 1923/18/4
人们总是低估自己的报酬，高估 自己的投入；对他人则恰恰相反。
所得 付出 所得 付出 所得 付出
A 所得 B A < 付出 B A 所得 B = A 付出 B A 所得 B > A 付出 B
公平
不公平(报酬过高) B 是参照对象
A 是一个员工,
付出：指一个人对组织所作的贡献， 它包括努力、时间、才能、额外的 投入和良好的品格等。 所得：指在工作中所得到的，包括 工资、福利、满意度、安全感、工 作分配、奖励或惩罚等。