第一章第三节现代管理的发展趋势、第四节传统人事管理与现代人力资源管理
一、人力资源管理概述
3.人力资源管理在理论上是跨多个学科的。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、 法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
4.人力资源管理运作的整体性。 人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的 支持，而且人力资源管理各项职能之间应当 具有一致性。
四、人力资源管理的任务
人力资源管理的基本任务是：吸引、保留、 激励与开发组织所需的人力资源，促成组 织目标的实现，从而使组织在市场竞争中 得以生存和发展。
功能
内容 地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的 关系 对待员工的态度 角色 部门属性
系统、整合
丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
单一、分散
简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁 式的 例行、记载
非生产、非效益 部门
人 物
第四节
传统人事管理与现代 人力资源管理
一.传统的人事管理
一）传统人事管理的活动内容 二）传统人事管理工作的性质 三）传统人事管理在企业中的地位
二.人事管理向人本型人力资源管理转变
一）始于60年代末期的变化 二）促成这种转变的内、外因素 1.员工因素 2.环境因素
三）现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与； 改善员工工作生活条件；
第二节
人力资源管理的概念
一、管理的本质就是管人 二、人力资源管理的定义
人力资源微观管理是通过对企事业组织 的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人 与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的 各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实 现组织的目标 。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力 资源的计划、组织、控制，从而调整和 改善人力资源状况，使之适应社会再生 产的要求，保证社会经济的运行和发展。
天津农学院专升本人力资源管理专业课考试《人力资源管理》大纲
天津农学院专升本⼈⼒资源管理专业课考试《⼈⼒资源管理》⼤纲2016年⼈⼒资源管理专业考纲天津农学院2015年11⽉第⼀章⼈⼒资源管理概述第⼀节⼈⼒资源的概念与特征⼀、⼈⼒资源的基本概念（⼀）⼈⼒资源的定义1954年，全球知名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）出版了《管理的实践》⼀书，指出了管理的三个更⼴泛的职能：管理企业、管理经理⼈员和管理员⼯及他们的⼯作。
在讨论管理员⼯及其⼯作时，德鲁克⾸次提出了“⼈⼒资源”的概念，提出“和其他资源相⽐较⽽⾔，唯⼀的区别就是它是⼈”，⼈⼒资源与其他资源相⽐拥有独特的“协调能⼒、融合能⼒、判断⼒和想象⼒”，经理们必须考虑⼈⼒资源这⼀“特殊资产”，并且要注意⼈⼒资源只能为⼈⼒资源所有者⾃⼰利⽤的特性。
本书主要从宏观、微观的结合上界定⼈⼒资源。
即所谓⼈⼒资源是指在⼀定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其⽬标的全部劳动⼈⼝拥有的劳动能⼒的总和。
此定义主要是从宏观与微观相结合的⾓度讨论⼈⼒资源。
同时突出了⼈⼒资源的归属性、功⽤性及能⼒的包容性。
即，①任何资源均有归属，⼈⼒资源不能例外（总是属于国家、地区以及某⼀社会组织）。
②⼈⼒资源必须有功⽤，这也符合资源“可⽤性”的特征。
即⼈⼒资源应对其归属的社会组织的发展和⽬标实现有⽤。
③定义中的能⼒是⼀种泛指，包含各种能⼒，如智⼒、体⼒等等。
⼈⼒资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进⾏划分和计量的；在微观意义上的概念则是以组织（部门、企业、事业）等为单位进⾏划分和计量的。
⽽在本书中，我们讨论的⼈⼒资源的概念主要是指组织内具有劳动能⼒的⼈的总和。
为了更准确地把握⼈⼒资源的内涵，还需要了解与⼈⼒资源相关的⼀些概念以及相互关系。
1．⼈⼝资源是指⼀个国家或地区所拥有的⼈⼝总体。
它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。
2．劳动⼒资源是指进⼊法定劳动年龄并拥有现实劳动能⼒的那⼀部分⼈⼝的总和，是⼈⼒资源的主体部分。
传统人力资源管理和现代人力资源管理
处理人力资源（HR）的老式方法，在这种传统设置中，HR团队更像是预算负担而不是创造性的解决问题者。
他们的主要工作是寻找、雇用、培训和跟踪雇员，同时平息任何出现工作场所的戏剧。
基本上，
他们就像固定它小组的一切与工作的人有关。
从另一方面看，现代人力资源管理已经改变，成为使班子取得成功的
更为关键的一部分。
这不仅仅是处理文件了，而且要确保人力资源战略符合企业的目标和目的。
现代人力资源管理注重营造一种巨型文化，管理人才，优化业绩，让员工参与。
这一模式中的人力资源专业人员
可望成为战略伙伴，通过吸引、发展和留住顶尖人才帮助本组织取得
成功。
传统和现代人力资源管理之间的根本差距在于它们各自在征聘和甄选、业绩管理、雇员发展以及技术的结合方面的做法。
传统的人力资源管
理通常对征聘和甄选采取被动态度，主要侧重于立即实现空缺，而其
现代对应机构则采取积极主动的战略，从战略上预测未来的人才需求。
传统模式内的业绩管理往往以年度评估为中心，倾向于采取惩罚性措施，而现代人力资源管理则优先考虑不断的反馈和指导，以推动业绩
的提高。
就雇员发展而言，传统模式往往局限于针对具体工作的培训，而现代人力资源管理则更加强调全面发展和职业进步。
现代人力资源
管理利用技术来简化人力资源程序，加强数据分析，提升员工的总体
经验，这与传统上依赖人工和纸面程序形成对照。
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系
阐述传统人事管理与现代人力资源管理的关系随着现代社会的不断发展，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一环。
传统的人事管理和现代的人力资源管理有着明显的区别，但也存在着一些联系和延续。
本文将从多个方面阐述传统人事管理和现代人力资源管理的关系。
一、人事管理和人力资源管理的定义人事管理是指企业对员工进行管理的一种行为，主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动关系等方面。
人事管理主要关注员工在企业中的工作表现和工作效率，以及员工与企业之间的关系。
而人力资源管理则是在人事管理的基础上，更加注重员工的全面发展和企业的长远发展。
人力资源管理包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、组织发展等方面。
人力资源管理的目的是为了提高员工的综合素质和能力，增强企业的核心竞争力。
二、传统人事管理和现代人力资源管理的区别1. 管理理念的变化传统人事管理主要关注员工的工作表现和工作效率，强调员工的服从和执行力。
而现代人力资源管理则更注重员工的全面发展和企业的长远发展，鼓励员工的创新和个性化发展。
2. 管理方式的不同传统人事管理主要采用命令式管理，即由上级向下级下达指令，员工只需服从执行即可。
而现代人力资源管理则更注重员工的参与和自主性，采用更加开放的管理方式，鼓励员工提出建议和意见。
3. 管理目标的变化传统人事管理的目标主要是提高员工的工作效率和企业的生产效益，而现代人力资源管理的目标则更加注重员工的全面发展和企业的长远发展，追求员工和企业的双赢。
三、传统人事管理和现代人力资源管理的联系1. 历史延续现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，两者在管理理念、管理方式等方面存在着一定的延续性。
2. 人员管理的基本内容相同无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，都包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
两者都注重员工的工作表现和企业的生产效益，都要求员工具备一定的专业能力和业务素质。
从传统人事管理到现代人力资源管理
优秀的人力资源管理可以提升 企业的形象和品牌价值，增强
企业的社会影响力。
现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别
联系
现代人力资源管理与传统人事管理都涉及到对人力资源的管 理和利用，都强调对员工的招聘、培训、考核和激励等方面 的管理。
区别
传统人事管理注重对人力资源的日常事务性管理，缺乏战略 性和系统性；而现代人力资源管理则更加注重战略性和系统 性，强调以人为本的管理理念，注重员工的长期发展和组织 绩效的协同提升。
CHAPTER 03
从传统人事管理到现代人力资源管 理的转变
转变的必要性
适应企业战略发展需求
传统人事管理难以满足企业战略发展对人才的需求，现代 人力资源管理更注重人才的引进、培养和激励，以支持企 业战略目标的实现。
提高员工满意度和绩效
现代人力资源管理注重员工个人发展，通过培训、职业规 划、绩效管理等手段提高员工满意度和工作绩效。
忽视人才培养
传统人事管理往往忽视对人才的培 养和发展，缺乏对员工潜力的挖掘 和激励，导致人才流失和组织绩效 下降。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
战略视角
现代人力资源管理注重与企业战略目 标的结合，强调人才战略的重要性， 关注人才的引进、培养和激励。
以人为本
动态管理
现代人力资源管理灵活应对企业内外 部环境的变化，及时调整人力资源策 略和管理方式，以适应市场和企业的 需求。
从传统人事管理到现代 人力资源管理
CONTENTS 目录
• 传统人事管理 • 现代人力资源管理 • 从传统人事管理到现代人力资源管理
的转变 • 人力资源管理发展趋势 • 从传统人事管理到现代人力资源管理
的案例分析
传统人事管理与现代人力资源管理
传统人事管理与现代人力资源管理作者：李立群来源：《现代企业文化·理论版》2018年第13期中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-368-01摘要随着经济的转型升级，人力资源日益被摆在首要位置。
通过制定有预见性的人力资源规划、建立科学的人力资源工作体系、进行有效的人力资源培训与开发、最大限度的调动员工积极性和创造性，建立充满活力的人力资源管理制度，在推动管理创新和转变中，推动传统人事管理向人力资源管理发展。
关键词传统人事管理现代人类资源管理转变一、传统人事管理与现代人力资源管理概述传统人事管理属于人力资源管理发展的第一个阶段，主要是运用特定的原则、原理以及方法等，对人事工作进行组织、协调、监督等管理活动的过程。
人事档案管理是传统人事管理的主要内容，强调“以事为本”，主要记录员工的晋升、工资、岗位变动、奖惩等情况，“控制人”是其主要管理目标，而对人的全面发展关注较少。
现代人力资源是在以人为本思想和经济学思想的指导下，对人力、物力进行组织和调配，从而使人力和物力能够达到最优配置，并通过对人的心理、思想以及行为等进行适当引导，充分发挥人的潜能与主观能动性，从而提高人们的工作效率。
现代人力资源管理将人力作为事业单位的首要资源，更加注重对人潜能的挖掘。
二、辨析二者差异（一）理念差异传统的人事管理所主张的理念是以事为本，对于人的管理往往只着眼于工作的完成。
并且在管理过程中经常会出现僵硬地遵守相关规定而不考虑员工的实际需求。
人事管理人员只看重员工对工作的完成度，并不关心员工在工作当中的个人收获。
这在短期来看虽然有利于工作的完成，但长此以往会阻碍人的全面发展，也不利于员工潜力的发挥，最终将会影响到他们的工作质量和工作效率。
而现代的人力管理方法则是秉承以人为本的理念，这种设计往往是由专业人士依靠科学的理论和实践经验总结而来的。
他们给予了员工足够的发展空间，着力于增强工作与人之间的匹配度，将人的全面发展作为整个管理制度的核心。
公共人力资源管理
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பைடு நூலகம்
二、组织结构
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三、员工需要
• 1、建立有效的激励机制 • 2、充分的员工参与 • 3、灵活的福利计划 • 4、定期的员工培训
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5、企业文化与人力资源战略
屋顶：组织如何制 订战略目标及具体 运作，如生产、研 发、销售、人力资 源管理
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图1-3 人力资源质量构成
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第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
5.每一个工作过程都可以分解为有限的 几个职能 。
6.各个职能按照由复杂到简单的程度进 行排列 。
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（二）管理职位描述问卷
1．产品、市场及财务计划因素； 2．组织机构与人事关系协调因素； 3．内部事务管理因素； 4．产品和服务因素； 5．公共关系和顾客关系因素； 6．高级咨询因素；
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
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#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分 。
• 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性 内容。
• 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中 ，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
现代管理学知识点笔记
现代管理学知识点笔录第一章管理与管理学第一节管理概括一、管理的含义：在社会活动中，必定的人或组织依照所拥有的权利，经过一系列的职能活动，对人力、物力、财力及其余资源进行协调或办理，以达到预期目标的活动过程。
二、管理的历史发展1.史古人类社会的管理特色：习惯化的管理方式、原始民主的管理制度、简单的管理机构、人品化的管理权利、单调的公共事务管理2.前资本主义的国家管理特色：管理阶层盛行，管理成为政治统治的手段、管理内容趋于复杂，管理权利开始分化、管理制度产生，但在管理中的作用遇到限制、管理思想提出，但经验管理仍占主导地位3.资本主义社会的管理特色：科学管理出现、推行分权管理（立法权、司法权、行政权）、崇尚法制管理、经济管理成为管理的要点4.现代管理特色：系统化管理、民主化管理、科学化管理、法治化管理、以人为本、追求效率三．现代管理领域的区分分类：公共管理（各种公共组织对国家和社会公共事务的管理）和个人管理（社会成员对个人事务和个人领域的自主性、自治性管理）管理主旨、主体、依照、对象、过程等方面都有明显差异管理在社会发展中的作用：是维系人类正常社会生活的条件；是社会资源有效配置的手段；是社会生产力实现的基础；是社会生产力发展的保证；能创建一种新的生产力。
第二节管理学和现代管理学一、管理学的研究对象：生产力、生产关系、上层建筑二、管理学的学科特色 :管理学是一门理论性与应用性相一致的学科；是一门定性和定量相一致的学科；是一门自然属性和社会属性相一致的学科；是一门软学科；拥有鲜亮的时代特色。
三、现代管理学及其特色：改革性、开放性、严实性、适用性四、现代管理学的研究内容：对于管理、管理学和现代管理学的基本问题；对于管理职能的基本问题；对于管理方法与技术的基本问题第三节学习现代管理学的门路与方法一、学习现代管理学的门路：以马克思主义辩证唯心主义和历史唯心主义为指导是学习现代管理学的基本前提；全部从本质出发，充足认识我国的国情是学习现代管理学的立脚点；剖析和借鉴外国的有关管理理论上是学习现代管理学的重要条件；掌握有关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理一、引言:传统人事管理模式在过去长期占主导地位，其侧重点主要在人的管理和行政事务层面，强调规章制度和劳动力的有效利用。
然而，随着经济的发展和社会的变革，传统人事管理已经展现出种种不足，逐渐被现代人力资源管理所取代。
二、传统人事管理的特点和缺陷:1.侧重于行政工作：传统人事管理职能主要集中在员工招聘、薪酬管理、绩效评估等行政性工作上，忽视了员工发展和激励。
2.片面强调规章制度：传统人事管理偏向于通过规章制度约束员工行为，缺乏更灵活的管理方式。
3.重视短期目标：传统人事管理通常追求短期目标的达成，忽视了长期战略规划和人才储备。
4.信息闭塞：传统人事管理体系信息流通较为封闭，员工诉求无法得到有效反馈和解决。
三、现代人力资源管理的特点和优势:1.关注员工发展：现代人力资源管理倡导员工发展为中心，提供职业规划、培训发展等支持。
2.强调绩效管理：现代人力资源管理注重建立科学的绩效评估体系，通过激励和奖励激发员工积极性。
3.强调战略规划：现代人力资源管理将人才战略纳入企业战略规划，注重长远人才储备和流动。
4.倡导开放沟通：现代人力资源管理强调员工参与和沟通，倡导开放的企业文化和信息共享。
四、传统人事管理转变为现代人力资源管理的路径:1.转型理念：企业需要树立现代人力资源管理的理念，认识到员工是企业最宝贵的资产。
2.制度建设：建立完善的绩效评估、激励制度，引入现代化的人才管理工具和技术。
3.人才引进：加大人才引进和培养力度，注重对高素质人才的留用和发展。
4.企业文化：塑造开放、分享、创新的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
五、结论:传统人事管理模式逐渐显露出其滞后性和不足，现代人力资源管理走在时代的前沿，引领着企业管理的新风向。
企业转型升级势在必行，重视人力资源管理的变革与创新，是提升企业竞争力的关键因素。
只有在人力资源管理理念和实践中实现与时俱进，才能更好地适应市场需求，提升企业绩效和员工幸福感。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力资源管理的现代化发展
人力资源管理的现代化发展随着市场经济的发展，企业竞争日益激烈，人力资源的管理也日益显得重要。
人力资源管理的现代化发展是企业实现可持续发展的重要保障。
一、人力资源管理的演变随着时间的推移，人力资源管理经历了从传统管理到现代化管理的演变。
传统管理主要强调人力资源的数量和效率，而现代化管理则更注重人力资源的质量和创新。
人力资源管理不再是单纯的招聘、培训和福利管理，而是涵盖了员工与企业的价值、文化和社会责任等更广泛的领域。
二、人力资源管理的现代化手段1. 数据化管理随着信息技术的不断发展，企业人力资源管理在数字化方面得到了大幅提升。
管理者可以通过数字化管理的手段，快速准确地了解企业员工的情况，并对员工进行量化评价。
同时，企业也可以通过数字化管理对招聘流程进行优化和升级，从而更好地吸收人才。
2. 灵活用工随着知识型经济的到来，人才更加注重能力、素质和自由度。
传统的雇佣方式已不能满足人才的需求，企业需要转向更为灵活的用工方式，例如雇佣更多的兼职、临时工，或者采取远程办公的方式。
这种方式不仅可大幅降低企业的用工成本，同时还可以更好地满足员工的需求。
3. 完善的培训机制现代企业越来越意识到员工持续学习和发展对企业的重要性，因此完善的培训机制越来越受到企业的重视。
除了传统的培训方式，如内训、外聘，并购等，如今企业还不断推出全员学习、绩效考核和混合学习等新颖培训方式，以确保员工不断提升自身综合素质和专业技能。
三、人力资源管理的发展趋势1. 现代化服务现代化的人力资源管理服务需要满足员工和企业的各种需求。
除了经典的福利管理、薪酬激励等服务外，现代化服务还需要提供更为便捷高效的服务，例如人性化假期、长期护理等新颖服务。
2. 国际化视野随着全球化进程不断加速，企业对拥有国际化视野的人才越来越渴求。
因此，未来的人力资源管理需要更加关注多元文化的交流、合作和理解，同时也需要加强对于不同文化背景员工的管理和培养。
3. 智能化软件随着人工智能技术和机器学习技术的发展，未来的人力资源管理将增加大量的智能软件。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理是两种截然不同的管理理念和方法。
传统人事管理注重规章制度、事务处理和员工纪律等方面的管理，而现代人力资源管理则更加注重人才的开发、员工的发展和组织的战略对齐。
传统人事管理在过去的管理模式中起到了重要的作用，它强调雇佣员工、安排工作、支付薪水和维护纪律等方面的工作。
这种管理模式注重的是员工的遵守规章制度和执行管理者的指示，希望通过严格的制度来确保员工的工作纪律和生产效率。
但传统人事管理往往过分强调纪律和指令性，忽视了员工的需求和发展，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
现代人力资源管理强调员工的重要性和价值，将员工视为组织的重要资源，注重员工的发展和激励。
现代人力资源管理关注员工的需求和要求，通过提供培训、晋升机会和福利等方面的支持，激励员工的积极性和创造力，进而提高组织的绩效和竞争力。
现代人力资源管理还强调员工的灵活性和可塑性，鼓励员工参与决策和问题解决，创造积极的工作氛围和合作文化。
现代人力资源管理的另一个重要特点是战略导向。
现代企业追求市场竞争力和可持续发展，需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保人力资源的配置和开发能够支持组织的业务目标和发展战略。
现代人力资源管理强调人力资源的战略规划和人才储备，注重发现和培养潜在的领导者和高潜力员工，为组织的未来发展提供持续的人力资源支持。
在传统人事管理到现代人力资源管理的转变过程中，企业需要进行一系列的改革和转型。
首先，企业需要从过去的流程和规章制度导向转变为注重员工发展和激励的导向。
这就要求企业从传统的职务管理模式转变为基于能力和绩效的管理模式，建立激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
同时，企业还需要将人力资源管理与组织战略相结合，明确人力资源管理的战略目标和愿景，制定相应的战略规划和措施。
这就要求人力资源部门与业务部门密切合作，了解业务的需求和挑战，提供相应的人力资源支持和解决方案，为组织的战略目标提供有力的人力资源支持。
人力资源管理的现代化发展趋势
人力资源管理的现代化发展趋势一、人力资源管理基本概念人力资源管理是指一个组织对其所拥有的、对其所招募的人力资源进行开发和利用的一种管理活动。
它是组织控制和协调人力资源的全过程，包括人力资源的规划、招募、教育和培训、评价、奖惩、激励等方面的工作。
在现代社会中，人力资源管理成为企业管理的重要组成部分，也是企业发展的重要支撑。
二、现代人力资源管理的发展趋势1. 知识经济时代的来临知识经济时代的到来，企业已经不再是以机器和物品为主，而是以人才为主体，企业战略的制定和实施要依赖于人才的智慧和创造力。
因此，人力资源部门需要走向信息化、智能化、服务化的信息化方向，加强对员工的管理和服务，培养核心人才，提高企业的核心竞争力。
2. 组织架构的变革随着社会的不断发展，经济发展、产业结构的变化，企业的组织形式也将发生改变，传统的垂直式管理结构的组织形式正在被取代。
新的管理模式将以横向办公室、职能团队为基础，加强交流合作，提高工作效率，强化人力资源的整合，提高企业管理效能。
3. 从人力资源管理向人力资本管理转变人力资源管理是以人为服务对象，注重以人为本，关注员工的成长和个人价值的实现。
而人力资本管理，则注重人力资源的价值最大化，关注员工的能力及其创新意识的开发。
现代企业重视人力资本，使之成为企业发展的重要资产，试图通过发展人力资本促进企业的发展壮大和提高经济效益。
4. 企业文化建设的重要性日益凸显企业文化是现代企业的重要组成部分。
在企业管理中，企业文化不仅仅是企业的精神气质，还是企业的行为准则，是企业发展的重要支撑。
人力资源管理要发挥自身的特长，加强企业文化的管理和塑造，以激发员工的工作动力和创新能力，提高企业的运作效率和企业的美誉度。
5. 员工福利的提高和人才管理的贯穿员工福利在企业管理中不再是一门简单的资产管理，而是成为了组织发展的关键环节。
在企业管理中，为员工提供良好的福利制度和优越的工作环境，加强人才管理，营造良好的企业文化，这些都是现代企业成功的重要因素。
人力资源管理的现代化发展
人力资源管理的现代化发展第一章：人力资源管理的概念和历程人力资源管理是指企业为了实现企业战略目标，通过对员工的招聘、培训、评估、薪酬和福利管理等一系列工作，使员工的能力和素质得到充分发挥，从而提高企业的竞争力和效益的管理活动。
人力资源管理其实是从19世纪末世纪开始形成的，那时它主要是关注员工人数的管理。
随着社会的进步和人力资源管理理念的发展，人力资源管理经历了从传统的人事管理到人力资源管理不断更新和发展的过程。
第二章：现代人力资源管理的特点1. 以人为本：现代人力资源管理强调将员工视为企业最重要的财富，关注员工的职业发展和个人发展，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
2. 科技驱动：现代人力资源管理运用信息技术，建立完善的信息系统，通过大数据分析等手段，全面、客观地评估员工的绩效和能力。
3. 管理转型：现代人力资源管理以管理转型为目标，推动企业改革与发展，通过创新和变革推动企业的生存和发展。
第三章：现代人力资源管理的实践1. 绩效管理：通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的表现进行全面的、科学的评估，以期提高员工的工作绩效和企业的效益。
2. 员工培训和发展：多样化的培训方式，定期组织内、外培训，为员工提供更多的技能、知识和文化素质的提升机会，作为他们成长的平台。
3. 薪酬福利管理：根据员工的贡献和能力制定科学、公正的薪酬激励政策，完善有竞争力的薪酬与福利体系，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
第四章：面临的挑战与解决方案1. 人才争夺战：企业和员工对于人才的需求同时增加，使得人才的供需出现失衡。
企业应制定更加合理科学的招聘策略，建立更加灵活和多样化的聘用模式，吸引优秀的人才加入。
2. 个性化需求：新一代员工更加关注自我实现和发展空间，要求企业为其提供更加多元化、个性化的工作和发展机会。
企业必须根据员工的需求和个性化要求，灵活调整企业的管理策略。
3. 竞争压力：国内企业面临的国际竞争压力越来越大，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，必须建立具有国际竞争力的人力资源管理体系。
第一章第三节现代管理的发展趋势、第四节传统人事管理与现代人力资源管理教学教材
第一章第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势第一部分上节知识回顾一、人力资源的内涵（包含5个方面）人力资源（Human Resource）的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的。
所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。
二、人力资源的构成人力资源是一个基本的概念，他的构成主要包括人力资源数量和人力资源质量。
三、人力资源的特点基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1.不可剥夺性2.再生性3.可变性4.能动性5.时效性6.社会性四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系。
五、人力资源管理的内涵人力资源管理指依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。
2.人力资源管理的内容（1）人力资源规划（2）工作分析（3）员工招聘与测评（4）培训与开发（5）绩效管理（6）薪酬管理（7）员工激励（8）劳动关系管理（9）人力资源管理的信息化3.人力资源管理的职能（1）获取（2）整合（3）激励（4）调控(5)培训与开发4.人力资源管理的基本原理：（1）系统优化原理（2）激励强化原理（3）反馈控制原理（4）弹性冗余原理（5）互补增值原理（6）利益相容原理（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）社会性6.人力资源管理系统人力资源管理的硬功能与软功能第二部分遗留问题一、人力资源管理职能的执行者1. 人力资源管理职能的机构一般情况下，企业人力资源管理职能机构的设立是根据公司规模而定的。
100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务100～300人的企业，领导职过问骨干人员的任免、薪酬制度设计等重大事务，日常人事业务由行政管理部门负责300人以上的企业，需要设置专门的人力资源管理职能部门2. 人力资源管理责任的承担者与执行者误区：认为人力资源管理主要是专制人事管理部门的事。
传统人事管理与现代人力资源管理
传统人事管理与现代人力资源管理管理学院2010级人力资源管理2班高霞201007240206现代人力资源管理是有传统人事管理转变而来的。
由于社会不断发展，传统的人事管理不论从模式、职能还是管理方法与观念都已不再适应现代企业的管理系统，因此向更高层次的现代人力资源管理转变是必然的选择。
如今，在整个现代管理系统中，人力资源管理已发展成为一个重要的子系统。
他的形成与发展也经历了一个不断演化的过程。
在此过程中，逐渐引起管理者的重视与关注，使其在整个公司、企业乃至整个管理系统中占据重要地位。
也就更加显示出其与传统人事管理的不同和优胜之处。
一、职能从职能上看，传统的人事管理的工作内容重点在于员工考勤、档案管理等事务性工作上，被企业定位于后勤部门。
而现代人力资源管理是将其职能予以提升扩大。
着重于员工的工作培训、提升员工素质与潜在价值，运用科学的方法建立良好的薪酬制度，关注安全与保障。
并且，现代的人力资源部门与公司的其他部门如战略部、销售部等之间相互沟通，良好合作，大力支持、协助各部门活动，使公司内部团结一气，众志成城。
因此，在招聘新员工与调配公司资源方面大大提高了效率，也提高了整个公司的竞争力。
与此同时，在控制成本问题上，人力资源部也起了至关重要的作用。
简单的说来也就是，用最少的人力投入来实现组织目标，减少招募成本。
同时适时地安排员工培训，优胜劣汰，提高整个公司素质与效益。
这也是传统人事管理所不具备的条件。
二、管理方式与观念不同传统的人事管理以“事”为中心，将人视为一种运营成本，如亚当·斯密的观点，把人视为经济人：以金钱为唯一刺激和衡量标准。
而现代人力资源管理以“人”为中心，注重人的感情。
重点在于激发员工的潜在能力和个人价值的实现，关注员工的满足感和幸福指数，人性化地看待员工。
如华为公司的百草园—公司职工温馨的家园。
百草园里一应俱全，服务周全只需员工的一张工卡就能解决。
仅此一项就让其他公司的员工羡慕不已，让华为员工感到大大的满足感和幸福感。
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第一章第三节以人为中心的管理——现代管理的发展趋势第一部分上节知识回顾一、人力资源的内涵（包含5个方面）人力资源（Human Resource）的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的。
所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。
二、人力资源的构成人力资源是一个基本的概念，他的构成主要包括人力资源数量和人力资源质量。
三、人力资源的特点基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1.不可剥夺性2.再生性3.可变性4.能动性5.时效性6.社会性四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系。
五、人力资源管理的内涵人力资源管理指依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。
2.人力资源管理的内容（1）人力资源规划（2）工作分析（3）员工招聘与测评（4）培训与开发（5）绩效管理（6）薪酬管理（7）员工激励（8）劳动关系管理（9）人力资源管理的信息化3.人力资源管理的职能（1）获取（2）整合（3）激励（4）调控(5)培训与开发4.人力资源管理的基本原理：（1）系统优化原理（2）激励强化原理（3）反馈控制原理（4）弹性冗余原理（5）互补增值原理（6）利益相容原理（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）社会性6.人力资源管理系统人力资源管理的硬功能与软功能第二部分遗留问题一、人力资源管理职能的执行者1. 人力资源管理职能的机构一般情况下，企业人力资源管理职能机构的设立是根据公司规模而定的。
100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务100～300人的企业，领导职过问骨干人员的任免、薪酬制度设计等重大事务，日常人事业务由行政管理部门负责300人以上的企业，需要设置专门的人力资源管理职能部门2. 人力资源管理责任的承担者与执行者误区：认为人力资源管理主要是专制人事管理部门的事。
解析:以现代管理观点来看，企业各级管理者都是人力资源管理者人力资源管理的主角：直线管理者（一线管理人员）人力资源管理的配角：人事职能管理人员（后勤性、顾问性）注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。
参见课本第10页表1-1。
二、人力资源管理的重要性（详解参见课本第11页）1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2.人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要5.人力资源管理是组织竞争力的重要要素第四部分新课讲解一、管理思潮的演进历程1. 古典管理学派阶段（第一阶段）以泰勒的科学管理理论、法约尔的古典职能理论以及韦伯的古典组织理论为代表。
备注：约从本世纪初到30年代。
这时管理者持的是理性经济人性观和封闭性的环境观，占主导地位的管理思潮是古典管理学派和科学管理学派。
这一时期的代表性人物是法约尔(H．Fay01)，韦伯(M．Weber)和泰勒(F．Toylor)。
2. 人际关系／行为学派（1）人际关系学派与霍桑实验（2）行为科学学派麦格雷戈的X理论和Y理论莫尔斯和洛希的超Y理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论等。
备注：从本世纪30年代到60年代。
环境观仍是封闭的，但人性观已转变到社会人乃至自我实现人假设了。
此阶段人际关系学派盛极一时，后来又发展成行为科学学派。
此时期的代表人物是梅奥(E．Mayo)、麦克格里戈(D．M．MeGregor)、巴纳德(C．Bamald)、马斯洛(A．1Vlaslow)等。
3. 管理理论的丛林阶段代表性的学派有：管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派、权变管理学派等。
备注：从60年代到70年代。
这时期一方面全球性市场已经形成，企业已不可能无视市场(环境)对自身内部管理的影响，从而使环境观从封闭转向开放；另一方面，由于运筹学等应用数学的进展和电子计算技术的日趋发达，人们转而迷信量化管理，以为管理从此可变为一门精密科学，因而对人的作用有所忽视，人性观又向理性经济人假设回归。
这阶段的代表人物是西蒙(H．Simon)和布法(S．Buffa)等。
4. 现代管理的新阶段—以人为本的管理其核心是：对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来。
鼓励员工在组织中得到发展，个人的发展是对组织有益的。
备注：从70年代至今。
这一阶段中的鲜明特点，一是科学技术的迅猛发展，知识爆炸，高科技信息产业引起知识经济的诞生；二是经济更进一步全球化，使竞争更趋剧烈。
这使得企业对文化素养高的白领员工的依赖加强，迫使人性观很快从一度回归的理性经济人假设，向社会人及自我实现人假设转变。
这样，人本主义的管理思潮便成为此阶段的主流。
所谓人本主义，即以员工为企业的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。
但此阶段兴起的系统学派，决策学派，权变学派等现代管理观，使人们不致重蹈30年代人际关系学派兴起时的覆辙，片面地完全否定管理中理性观点与方法，而是适当兼顾统筹，使管理学成为既包括“硬”的，以定量方法为主的科学成分，又包括“软”的，以定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系，从而免除了幼稚的片面性与僵化性，使现代管理学通过对立观点的辩证整合而臻于成熟和完善。
二.管理思潮演进的斯柯特矩阵分析1. 人性观：指管理者对被管理的员工的本性的认识。
分类：理性人：员工们是受金钱的诱使的，是纯理性的。
社会人：员工们不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人（包括上级和同事）对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
2. 环境观：指企业与环境（主要指市场）间关系的认识。
分类（两类对立观点）：封闭性关系：企业对员工的管理纯属“内部事物”，与环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。
开放性关系：即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理不能不考虑外部环境的制约。
3. 图解从人性观和环境观两个维度去考虑，我们发现，现代管理思潮发展的早期两阶段，机关在如何看待员工的人性上大相径庭，但在人是企业与环境的关系上则是一致的，都持封闭性观念。
20世纪60年代后则出现了环境观的进步与人性观的短暂退步，70年代后则出现了人性观与环境管在新的高度上的一致。
三、管理思潮演进的“双螺旋体”模型在用历史唯物史观来回顾与审视以上描述的管理思潮现代化的演进历程时，就不难发现，这一演进的深层推动力实际上是社会的生产力水平。
管理的对象包含着人与物这两种基本元素。
生产力作为最活跃的推动社会发展的原动力，它的一定的发展水平决定了作为社会上层建筑的管理价值观，有时使物的因素突显，有时又使人的因素突显，最后两因素整合为一体，分别对应于一定的生产力水平，并因两者间的适配而推动了生产力的发展。
因此不宜说哪一种管理价值观一定比另一种更先进，而需视其是否与对应的生产力水平相适配。
理 性 人社 会 人第四节传统人事管理与现代人力资源管理一.传统的人事管理1.传统人事管理的活动内容（职能）2.传统人事管理工作的性质3.传统人事管理在企业中的地位二.人事管理向人本型人力资源管理转变1.始于60年代末期的变化（参见课本第16——17页）2.促成这种转变的内、外因素（参见课本第17页）员工因素（员工队伍文化构成改变、平均学历提高以及价值观的改变等）环境因素（科技发展、经济发展以及法律方面等）3.现代人力资源管理所探索的新措施（参见课本第17——18页）改善奖酬福利及所有权参与（绩效工资、部门奖金、为被辞退员工提供重新就业机会等）改善员工工作生活条件（如工作轮换、扩大工作范围、丰富工作内容等；解决家庭困难和冲突）对员工合法权益提供保障（设立意见箱，保证不因检举而被报复，提供心理咨询等）提供个人成长与发展机会（在职、业余、短期脱产培训进修，提供内部提升机会等）发展民主参与管理和自下而上的监督（“开门办公制”、建立检举渠道及各种专门委员会等）。
三、战略性人力资源管理（以下1、2两点为补充内容）1. 战略性人力资源的内涵（了解）战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。
但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。
日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。
这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。
但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。
约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。
对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。
相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
2. 战略性人力资源的核心理念战略性人力资源管理理念认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。
认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。
战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。
3. 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织的短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门4. 战略性人力资源管理的关键成果：提高工作绩效提高顾客和员工的满意度提高股东价值四、新经济时代对人力资源管理的挑战（具体内容参见课本第20——21页）1. 观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识，重视人才”的风气2. 体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度五、结语（参见课本第21页）六、思考题：1. 什么是人力资源，有哪些特征？2. 什么是人力资源管理?3. 人力资源管理的基本功能有哪些?4. 人力资源管理的重要性体现在哪些方面?5. 现代人力资源管理与传统人事管理的区别?6. 当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里?出路在何方?学习本章对你有何启迪?。