第一章第三节现代管理的发展趋势、第四节传统人事管理与现代人力资源管理

第一章第三节

以人为中心的管理——现代管理的发展趋势

第一部分上节知识回顾

一、人力资源的内涵（包含5个方面）

人力资源（Human Resource）的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的。

所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。

二、人力资源的构成

人力资源是一个基本的概念，他的构成主要包括人力资源数量和人力资源质量。

三、人力资源的特点

基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：

1.不可剥夺性

2.再生性

3.可变性

4.能动性

5.时效性

6.社会性

四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人力资本、人才资源的关系。

五、人力资源管理的内涵

人力资源管理指依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力资源进行规划、配置、评估、激励，发挥其能动性，实现人尽其才、才尽其用的科学管理的机制、流程、技术和方法的总称。

2.人力资源管理的内容

（1）人力资源规划（2）工作分析

（3）员工招聘与测评（4）培训与开发

（5）绩效管理（6）薪酬管理

（7）员工激励（8）劳动关系管理

（9）人力资源管理的信息化

3.人力资源管理的职能

（1）获取（2）整合（3）激励（4）调控(5)培训与开发

4.人力资源管理的基本原理：

（1）系统优化原理（2）激励强化原理

（3）反馈控制原理（4）弹性冗余原理

（5）互补增值原理（6）利益相容原理

（1）综合性（2）实践性

（3）发展性（4）民族性

（5）社会性

6.人力资源管理系统

人力资源管理的硬功能与软功能

第二部分遗留问题

一、人力资源管理职能的执行者

1. 人力资源管理职能的机构

一般情况下，企业人力资源管理职能机构的设立是根据公司规模而定的。

100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少

数专、兼职业务员处理日常人事业务

100～300人的企业，领导职过问骨干人员的任免、薪酬制度设计等

重大事务，日常人事业务由行政管理部门负责

300人以上的企业，需要设置专门的人力资源管理职能部门

2. 人力资源管理责任的承担者与执行者

误区：认为人力资源管理主要是专制人事管理部门的事。

解析:

以现代管理观点来看，企业各级管理者都是人力资源管理者

人力资源管理的主角：直线管理者（一线管理人员）

人力资源管理的配角：人事职能管理人员（后勤性、顾问性）注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。参见课本第10页表1-1。

二、人力资源管理的重要性（详解参见课本第11页）

1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

2.人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义

3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要

5.人力资源管理是组织竞争力的重要要素

第四部分新课讲解

一、管理思潮的演进历程

1. 古典管理学派阶段（第一阶段）

以泰勒的科学管理理论、法约尔的古典职能理论以及韦伯的古典组织理论为

代表。

备注：约从本世纪初到30年代。这时管理者持的是理性经济人性观和封闭性的环境观，占主导地位的管理思潮是古典管理学派和科学管理学派。这一时期的代表性人物是法约尔(H．Fay01)，韦伯(M．Weber)和泰勒(F．Toylor)。

2. 人际关系／行为学派

（1）人际关系学派与霍桑实验

（2）行为科学学派

麦格雷戈的X理论和Y理论

莫尔斯和洛希的超Y理论

马斯洛的需要层次理论

赫兹伯格的双因素理论等。

备注：

从本世纪30年代到60年代。环境观仍是封闭的，但人性观已转变到社会人乃至自我实现人假设了。此阶段人际关系学派盛极一时，后来又发展成行为科学学派。此时期的代表人物是梅奥(E．Mayo)、麦克格里戈(D．M．MeGregor)、巴纳德(C．Bamald)、马斯洛(A．1Vlaslow)等。

3. 管理理论的丛林阶段

代表性的学派有：

管理过程学派、系统管理学派、

决策理论学派、管理科学学派、

经验主义学派、权变管理学派等。

备注：

从60年代到70年代。这时期一方面全球性市场已经形成，企业已不可能无视市场(环境)对自身内部管理的影响，从而使环境观从封闭转向开放；另一方面，由于运筹学等应用数学的进展和电子计算技术的日趋发达，人们转而迷信量化管理，以为管理从此可变为一门精密科学，因而对人的作用有所忽视，人性观又向理性经济人假设回归。这阶段的代表人物是西蒙(H．Simon)和布法(S．Buffa)等。

4. 现代管理的新阶段—以人为本的管理

其核心是：

对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多

的经济利益转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上

来。

鼓励员工在组织中得到发展，个人的发展是对组织有益的。

备注：

从70年代至今。这一阶段中的鲜明特点，一是科学技术的迅猛发展，知识爆炸，高科技信息产业引起知识经济的诞生；二是经济更进一步全球化，使竞争更趋剧烈。这使得企业对文化素养高的白领员工的依赖加强，迫使人性观很快从一度回归的理性经济人假设，向社会人及自我实现人假设转变。这样，人本主义的管理思潮便成为此阶段的主流。所谓人本主义，即以员工为企业的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。但此阶段兴起的系统学派，决策学派，权变学派等现代管理观，使人们不致重蹈30年代人际关系学派兴起时的覆

辙，片面地完全否定管理中理性观点与方法，而是适当兼顾统筹，使管理学成为既包括“硬”的，以定量方法为主的科学成分，又包括“软”的，以定性方法为主的艺术成分的一门综合性的知识体系，从而免除了幼稚的片面性与僵化性，使现代管理学通过对立观点的辩证整合而臻于成熟和完善。

二.管理思潮演进的斯柯特矩阵分析

1. 人性观：指管理者对被管理的员工的本性的认识。

分类：

理性人：员工们是受金钱的诱使的，是纯理性的。

社会人：员工们不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人（包

括上级和同事）对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的

满足。

2. 环境观：指企业与环境（主要指市场）间关系的认识。

分类（两类对立观点）：

封闭性关系：企业对员工的管理纯属“内部事物”，与环境不相干，在管理中