第三章 工作分析流程
运营管理(第三章流程分析和BPR)
流程图的描绘
• 什么是流程图？ – 以图形的方式来描绘流程。它能帮助我们组织 在案例分析或流程改善项目中收集到的信息。
• 符号说明 – 圆圈：代表增加流程单位价值的流程活动 – 三角：代表等待区域或者缓冲库存 – 方框：表示“检查” – 菱形：表示一个“决策点” – 箭头：在圆圈、三角、方框或者菱形之间，表 示物料流（实线）和信息流（虚线），它指明 了流程单位经过流程的路径
第3章 流程分析
学习目标： 描述：
流程图
掌握和学会：
流程绩效的三个主要指标和律特法则 确定流程的能力和瓶颈 计算流程利用率和能力利用率 流程分析的6步分析方法
了解：
企业流程再造
玩具小熊
• 需求不确定，市场难 预测
• 柔性生产
• 混合批量流水线
• 8小时的工作时间按7 小时计算
工序
填充 缝制身体 缝制外衣 粘贴五官 添加发声设
备 包装
加工时间 （分）
1.5 2.4 1.6 0.8 0.75
0.33
玩具小熊—continued
• 1思个考班次可以生产多少小熊？如果1周生产7天， 1天上3班，那么1周能生产多少？哪项作业是 瓶颈作业？
• 如果所有工人按照生产主管所观察的速度工作， 并且假定有充足的资源投入，那么当1个班次 结束时各工序累积有多少在制品库存？
35/255 0.13 725小时 8.24分 – 平均每位乘客需要排队等8.24分钟
瓶颈和流程能力
• 流程能力（Process Capacity）
《人力资源管理与开发》第三章-某公司工作分析实施案例.doc
某公司工作分析实施案例一、工作分析的背景1.XX煤炭公司简介XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。
从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。
正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。
A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。
2.工作分析的背景但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。
2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。
此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。
在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。
从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。
2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。
工作分析01-概论
工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级
组织优化、职位评价
履行程序
选 工作范围
择 职责的
性 量化信息
内 容
工作条件 工作负荷
工作特点
与领域
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 该职位能够直接控制的资源的数量和质量
职责的评价性和描述性量化信息 职位存在的物理环境
职位对任职者造成的工作压力
选用时考虑的纬度 • 工作的结构性：高或低； • 产业类型：传统产业或新兴产业； • 工作的过程和结果：一致的或个性化的； • 企业价值观中对人的假设：主动或被动；
一种相对动态的工作分析系统 • 过程倾向性的工作分析系统
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关联
转 输入
换
关联
工作分析
Job Analysis
要素 输出
工作分析
Job Analysis
工作分析的方法与技术，萧鸣政，中国人民大学出版社； 工作分析，付亚和，复旦大学出版社； 工作分析与组织设计，冉斌 ，海天出版社; 工作分析与职位说明，世界500强企业管理标准研究中心，中国社会科学出版社； 工作分析与设计实务，熊超群，广东经济出版社。
11/18/2020Fra bibliotek工作分析
Job Analysis
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工作分析的基本概念——工作分析
工作分析
Job Analysis
工作分析
国外学者对工作分析的定义： • Tiffin & McCormick （1965年） ：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析 与工作相关的各种信息的过程。” ； • Chorpade & Atchison （1980年） ：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、 综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础 性服务。” ； • Gary Dessler （1996年） ：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事 这一工作。”
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
情报中心工作制度(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范情报中心工作秩序，提高情报收集、分析、处理和利用效率，确保情报工作的科学性、准确性和及时性，特制定本制度。
第二条本制度适用于情报中心全体工作人员，以及其他参与情报工作的相关人员。
第三条情报中心工作应遵循以下原则：1. 政治性原则：坚持党的基本路线，全面贯彻党的基本纲领、基本经验、基本要求，确保情报工作服务于党和国家工作大局。
2. 实用性原则：紧密结合实际工作，注重实效，提高情报服务的针对性和实用性。
3. 及时性原则：及时收集、整理、分析、传递情报，确保情报信息的时效性。
4. 真实性原则：保证情报内容的真实性，杜绝虚假情报。
5. 安全性原则：严格保密，确保国家秘密、商业秘密和个人隐私安全。
第二章组织机构与职责第四条情报中心设立以下组织机构：1. 主任：全面负责情报中心工作，主持制定情报工作计划，协调各部门工作，对情报中心工作负有最终责任。
2. 副主任：协助主任工作，负责分管部门的日常工作。
3. 综合部：负责情报中心内部管理、人力资源、财务管理等工作。
4. 收集部：负责情报的收集、整理、分类、归档等工作。
5. 分析部：负责对收集到的情报进行分析、评估、研究，提出对策建议。
6. 传播部：负责情报的发布、传递、宣传等工作。
第五条各部门职责：1. 主任职责：（1）制定情报工作计划，组织实施；（2）协调各部门工作，确保情报工作顺利进行；（3）对情报工作进行全面检查、总结和评估；（4）主持情报中心重大事项的决策；（5）负责情报中心工作人员的培训和考核。
2. 副主任职责：（1）协助主任完成日常工作；（2）分管部门的日常工作；（3）负责情报工作的监督、检查和指导。
3. 综合部职责：（1）负责情报中心内部管理；（2）负责人力资源、财务管理等工作；（3）负责情报中心文件的起草、印发、归档等工作。
4. 收集部职责：（1）负责情报的收集、整理、分类、归档等工作；（2）负责情报来源的拓展和渠道的维护；（3）负责情报收集工作的培训和指导。
电大人力资源专科 工作分析课程 第3章 工作分析的流程
第三章工作分析的流程导读案例学习重难点：1、确定合适的工作时机；2、制定工作分析的工作计划；3、工作分析的流程。
第一节工作分析的准备阶段一、确定合适的工作时机进行有效的工作分析，必须选择合适的时机。
一般来说，当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作。
（1）公司组织体系变化；（2）部门职能与岗位职责增加或者减少；（3）岗位设置发生调整；（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化；（5）工作中出现责任不清等事项。
二、明确工作分析的目的工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。
请各位同学结合课本P78表3——1进行理解和把握！！工作目的与信息收集的重点：目的主要包括：（1）组织优化与设计；（2）聘用与选拔；（3）培训与开发；（4）绩效考核；（5）薪酬管理。
三、制定工作分析的工作计划工作分析的工作计划：是指根据企业工作分析的目的，对这一过程中的人员配置、活动内容、工作进度、阶段任务等进行的描述与说明。
其体现了企业开展该项活动的目的和意图，是企业开展工作分析的依据，是工作分析有序进行的保障。
请大家结合课本P78表3——2的内容进行理解！！四、组建工作小组组建工作小组可以参考以下的标准：1、工作人员的相对稳定；2、人员的多样性；（请结合课本P80表3——3进行理解）3、职责分工的明确性；4、工作行为的规范化。
五、收集、分析有关的背景信息根据信息来源的不同可以分为：（1）组织内信息包括：组织结构图、工作业务流程图、岗位职责说明书（2）组织外信息包括：国家职业标准、其他组织中相关岗位的职责说明书等。
1、组织结构图组织结构就是构成组织的各要素在不同排列组合的基础上发生相互联系、相互影响和相互作用的方式。
其在根本上决定着组织的性质和功能。
组织结构图是使用图形的方式表示组织内部各职能机构、业务部门、工作岗位相互之间的关系，是组织结构的直观反映，也是对该组织功能配置的一种简易说明。
第三章 工作分析
二、为什么要做工作分析？
人力资源部：
合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？
部门主管：
工作分析是管理部门员工的基础。 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就任该职位？ 我应该从哪些方面辅导员工做好工作? 我如何评价员工的工作业绩？ 我应该如何指导下属在企业内发展？
员工：
工作分析是个人职业发展的前提条件。
我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里如何发展？
三、工作分析的内容（5W1H）
此项工作是做什么 的（What）
指从事的工作活动和工 作责任。 工作活动包括：任职者 所要完成的工作活动，任 职者的工作活动产出（产 品或者服务），任职者的 工作活动标准。 What How Why
工作
其他 职责 任务1 任务2
与工作分析相关的概念（2）
职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组 织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。职 位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位。例如：销售 部经理--李明、财务总监--刘阳等。 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位 的总和。一种职务有多种职位，例如：经理（销售部、企划部、财务 部等）。 职位与职务是不加区分的，但是职位与职务在内涵上是有很大的区别 的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而 职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。 职位又称为编制，因此数量是有限的。
工作前安全分析管理规定（3篇）
工作前安全分析管理规定一、引言工作前的安全分析管理是保障劳动者身体健康和生命安全的重要措施。
为了避免事故和伤害发生，加强安全管理十分关键。
因此，制定和执行工作前安全分析管理规定对于保障工作场所安全具有重要的意义。
二、目标与原则1. 目标：通过工作前安全分析，识别和评估潜在的危险因素，制定有效的控制措施，预防事故和伤害的发生。
2. 原则：科学、全面、实用、有效的原则，综合考虑各方因素，确保安全分析的准确性和有效性。
三、工作前安全分析流程1. 筹备阶段：（1）明确安全分析的目标和范围，明确参与人员和责任。
（2）收集相关信息，包括工作环境、作业过程、设备情况、人员特点等。
（3）组织并培训安全分析的参与人员，确保其具备必要的专业知识和技能。
2. 分析阶段：（1）确定工作内容和流程，明确工作范围和关键步骤。
（2）逐一分析每个步骤，识别可能存在的危险因素和潜在风险。
（3）对每个危险因素进行评估，包括危险性、频率、后果等。
（4）根据评估结果，制定相应的控制措施和预防措施。
（5）确定控制措施的执行责任人，并制定相应的执行计划。
3. 实施阶段：（1）根据制定的控制措施，进行实施，并确保其有效性。
（2）监督和检查控制措施的执行情况，及时发现和纠正问题。
（3）随时调整和改进控制措施，以适应不同情况下的安全需求。
四、相关要求和措施1. 措施一：员工培训（1）对工作前安全分析的相关知识进行培训，提高员工的安全意识和分析能力。
（2）确保员工具备必要的技能，能够正确使用安全装备和设备。
2. 措施二：设备维护和保养（1）定期检查和维护设备，确保其安全可靠性。
（2）建立设备使用记录，及时发现和解决设备故障和隐患。
3. 措施三：危险源控制（1）根据安全分析结果，采取相应的控制措施，减少或消除危险源。
（2）确保危险源控制措施的有效性，定期进行评估和检查。
4. 措施四：应急预案（1）制定并实施应急预案，规范员工在事故和紧急情况下的操作和应对措施。
第三章工作分析
示例：
• 销售部经理的工作摘要： 根据公司的销售战略，利用和调动销售资源，管 理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场， 以促进公司经营目标和销售目的的实现。 • 人力资源部经理的工作摘要： 主持修订、实施公司的人力资源计划和人力资源 管理制度，推动、提升公司的人员招聘、培训、 绩效管理、薪酬管理等工作，力求塑造一支结构 合理、敬业、高效的人力资源队伍，为实现公司 的经营战略目标提供充裕的人力资源保障。
2.工作内容 2.工作内容
（1）工作任务 （2）工作责任 （3）工作量 （4）工作标准 （5）机器设备 （6）工作时间与轮换
3.工作关系 3.工作关系
（1）监督指导关系 即隶属关系，包括：直属上级、直属下级、该工作 制约哪些工作、受哪些工作制约等 （2）职位升迁关系 即该工作岗位可以晋升或降级到企业中的哪些岗位， 可以与哪些岗位之间进行同级调度等，为员工做 好职业生涯规划 （3）工作联系 即本岗位在具体工作中会与哪些岗位或部门发生工 作上的往来，发生联系的目的、方式是什么等
2.工作摘要 2.工作摘要
（1）含义：工作摘要也称职务摘要、工作目 的，是指用简洁的语言表述设置工作岗位 的目的、主要职责和工作完成目标，通常 浓缩成一句话，就能够帮助阅读者快速了 解工作岗位的总体性质和中心任务。
（2）工作摘要的写法
• 第一种：
工作依据 工作行动 工作对象 工作目的
• 第二种：
（二）任职资格的内容
1.知识：指胜任岗位应该具备的知识水平和 知识结构。 知识主要包括以下内容： （1）学历要求 （2）基础知识 （3）专业知识 （4）相关法律法规知识
2.工作经验 2.工作经验
工作经验可以采用社会工作经验和组织内工 作经历来度量。 社会工作经验是指任职者的所有工作经历， 根据与岗位相关性，具体分为一般工作经 验，相关工作经验，专业工作经验和管理 经验等四类。 组织内经历是用本组织内部的工作经历来表 示岗位的工作经验要求，一般适合于从内 部选拔中高层管理者采用。
第三章 工作分析与工作设计
职权是依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。
职（岗）位分类
将所有的工作职位（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职（岗）位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据．
工作分析专家
工作任职者
工作任职者的上级主管
工作分析专家
可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。
聘请外部专家进行工作分析的优缺点：
聘请外部专家更节省费用。
外部专家对组织内问题的分析会更加客观、可信。
外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验.
聘请外部专家进行工作分析的缺点：
（5）工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题要清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇。
工作分析的访谈准则
（6）工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。
（7）工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，按重要性提问
（8）可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要也员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量发表个人观点和看法。
国家职业分类标准或国际职业分类标准。
有关整个组织的信息(包括组织机构图、工作流程图、部门职能说明等)。
现有的职位说明或有关职位描述的信息。
4.确定所欲收集的信息
确定要收集哪些信息，可以从以下几方面加以考虑：
根据工作分析的目标和侧重点，确定要收集哪些信息。
根据对现有资料的研究，找出一些需重点调研的信息或需进一步澄清的信息。
四、工作分析的时机
第三章 工作分析
案例：我们为什么拿这么多薪水？
有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小 小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应 是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作 技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是 主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。 不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主 管和员工。 其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为， 每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都 一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问 题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员 工的差别应该拉得再大一些。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容 ;时间百分比；工作流程 ;权限 等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位 及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 工作绩效标准
岗位说明书的内容-2
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听 觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大 小。
岗位分析的基本流程
岗位分析的内容
分析工作流程： 工作的步骤、输入输出、相互关系、在整 个流程中的地位、重要性以及工作量
分析工作特性：
体力or脑力、复杂or简单、标准化or灵活性
分析工作资源：
人力资源要求、物质资源需求、工作环境
第二节 岗位分析的方法
岗位分析的方法
现场观察法
以工作为中心的方法 有关工作分析人员直接到现场 亲自对一个或多个工作人员的工作行为 进行观察、收集、记录 包括有关工作的内容、工作时间的相互关系、
人力资源管理第三章-工作分析
工作分析的基本术语
（1）工作要素：是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 （2） 任务：为了某种目的所从事的一系列活动，即工作活动中达到某 一工作目的的要素集合。 （3） 职责：是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。 （4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任，通常称 为工作岗位。职位与个体是一一匹配的，即职位数量与员工数量相等， 有多少位员工就有多少个职位，例如：生活秘书-行政秘书-文字秘书。
为什么会产生这些问题呢？
因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？
3
？
我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
中国依然没有人力资源管理
3
据一项调查表明：目前中国企业人力资源大都围绕着员工招 聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪酬和培训等与公司内部 员工有关事项打转转，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾 客的需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理，使人力资源部门仅仅作为一个 内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营 的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。 因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些 修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种想象，根本 无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力 资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免庸碌无为， 泯然众人。 由此可见，企业人力资源管理并没有因为“人事部”的牌子 变成“人力资源部”而改变。 工作分析是基础管理的龙头
工作分析的目的与作用？
（1）建立新企业或部门，组织的设计与人员招聘需要进行工 作分析。 （2）战略调整和业务发展使工作内容、工作性质发生变化， 需要进行工作分析 （3）需重新进行定员定岗。 （4）建立新制度的需要：如绩效考核、晋升、培训。
第三章 工作分析与评价
工作分析中的术语实例
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手 工作
内野手
外野手
接投球手
职位
职位
职位
第 一 垒
第 二 垒
第 三 垒
游 击 手
左 野 手
中 野 手
右 野 手
接球手 职责 一些防守任务
投球手
三、工作分析所需资料
1.背景资料 背景资料 2.工作活动 工作活动 3.工作行为 工作行为 4.工作设备 工作设备 5.有形和无形物质 有形和无形物质 6.绩效标准 绩效标准 7.工作条件 工作条件 8.人员条件 人员条件
职务分析也称工作分析， 职务分析也称工作分析，是对某一组织内部各岗位工作的分 即分析者采取科学的手段和技术， 析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类岗位 工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合， 工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合，确定该 职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象，采用科 职务分析是以企事业各类劳动者的工作岗位为对象， 学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集， 学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集，以及岗 位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件， 位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件，为 员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、 员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬、和奖惩提供 客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、 客观依据的过程。主要从工作内容、责任者、工作岗位、工 作时间、怎样操作、 作时间、怎样操作、为什么要这样做六个方面进行全面的书 面描述。 面描述。
第三章 工作分析与工作设计
人力资源管理概论
一、工作分析的准备与设计
工作分析的准备
明确工作分析的总目标、总任务 设计调查方案 搞好职工对工作分析的接纳工作 组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施步 骤和方法 审查现存文件：过去的工作描述、组织结构图、工作 分析的资料和其他有关企业的信息可以用来参考
12
人力资源管理概论
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人力资源管理概论
（二）直接观察法
工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 工作分析人员观察所需分析的工作的过程。 观察所需分析的工作的过程 优 点： 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 工作分析人员能够比较全面、深入地了解工作的要求 比较全面 适 用： 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 适用于工作内容主要是由身体活动来完成的工作， 工作内容主要是由身体活动来完成的工作 装配线工人、保安人员等。 如，装配线工人、保安人员等。 缺 点： 不适用于脑力劳动成分较高的工作、 不适用于脑力劳动成分较高的工作、处理紧急情况的 脑力劳动成分较高的工作 间歇性工作。 间歇性工作。 律师、教师、急救站的护士等等。 如，律师、教师、急救站的护士等等。
电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品 ）；所加工处理的材料 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料； 或所提供的服务。 或所提供的服务。
5. 工作绩效
工作活动与过程、 工作活动与过程、活动记录 所运用的程序； 所运用的程序；个人的责任 领导和下属等
2. 工作中的人的活动
人的行为， 人的行为，如身体行动以及工作中的沟通 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。 作业方法分析中使用的基本动作；工作对人的要求，如精力的耗费。
人力资源管理——工作分析的程序及方法
工作分析的程序及方法
一、工作分析的程序
工作分析是对工作进行全面评价的过程，这个过程 可以分为四个阶段： ■ 准备阶段 ■ 调查阶段 ■ 分析阶段 ■ 完成阶段
（一）工作分析的准备阶段
■ （1）明确企业工作分析的信息用途，首先要明确工作分析 的信息将用于何种用途，这决定了我们要搜索的信息的类型 和使用何种方法。通常我们可以采用对员工访谈或者职位分 析调查问卷。
通常，观察法获取的信息比较广泛，且比较客观和正确。 然而观察祛的应用比较受局限，只适用于些变化少且动作性强 的工作。 另外，用观察法所获得的信息不定馆显示工作的重要 性,并且，观察法要求观察者有足够的实际操作经验。因此，观 察法最好同其作分析的分析阶段
分析阶段的主要任务就是对前面的调查进行全面细致的 总结分析。工作分析提供了工作的任务、职责和任职资格等 信息，这些信息只能和该岗位上的员工及他们的上级行核对 才能不出现偏差。
具体流程包括: ■ (1)审核、整理前面阶段搜集的全部信息。 ■ (2)创造性地发现分析与岗位、员工有关的重要部分。 ■ (3)最后总结归纳工作分析必要的要素和材料。
（四）工作分析的完成阶段
本阶段的主要任务是根据前三阶段所得来成政的生业工 作分析的最后一个阶段。消面的工作都是为这个阶段责定服 才料编制工作说明书和工作规范。 具体程序如下：
■ (1)依据前面信息草拟工作说明书及工作规范。
■ (2)草拟的工作说明书及工作规范和现实的工作做比较，依 据比较结果来判断是否必要再次开展工作调查。
二、工作分析的方法
企业工作分析的方法非常多,常见的有以下几种: 面谈法 观察法 非定量问卷调查表法 工作日志法 关键事件技术法
面谈法
面谈法是指通过与某项工作有关的员工(如现任者、 主管、曾任者)进行交谈而获得工作信息的方法。工 作分析人员应与多位相关员工进行交谈以确保信息的 一致性。在使用面谈法的时候，必须使被访问者清楚 访谈的目的，以免使被访问者将访谈的目的当作是 “对工作绩效进行的考核”，从而不愿对他们自己及 其下属的工作进行较为准确的描述。
工作分析计划书
篇一：公司工作分析计划书人力资源管理手册第三章工作分析计划书一、工作分析的目的根据公司发展战略和人力资源部为公司人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。
此次进行工作分析的主要目的，是为了配合公司进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
工作分析对于人事研究和人事管理具有非常重要的作用，全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，未做出人事决策奠定坚实的基础。
具体地说，本次工作分析有以下目的：（1）选拔和任用合格的人员。
通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。
在此基础上，确定选人用人的标准。
有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员。
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划。
每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。
工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。
在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。
一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的调整，几年甚至几十年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。
（3）设计积极的人员培训和开发方案。
通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。
第三章工作分析与评价
案
例
工作条件和物理环境： （1）65%以上时间在市内工作，一般不受气候影响； （2）湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危 险，无有毒气体；（3）有外出要求，一年中30％－35％ 的工作日出差在外； （4）工作地点：本市。 社会环境： （l）有一名副手，销售部工作人员50-60人； （2）直接上级是销售副总； （3）需要经常交往的部门是生产部、财务部。 聘用条件： （1）每周工作40小时，固定假休息； （2）基本工资每月3500元，职务津贴500元，每年完成 任务奖金10000元，超额部分按千分之二提取奖金； （3）本岗位是企业的中层干部岗位，可晋升为销售副总； （4）每月的通信费、因公请客出差按级别标准报销； （5）每三年有一次出国考察机会
工作分析调查表
工作的时间要求 工作目标 工作概要 工作活动程序 失误的影响 内外部接触 工作的基本特征 工作压力 任职资格要求 考核
工 作 评 价
工作评价，又称职务评价，即依据工作分 析的结果，按照一定的标准，对职务的性 质、强度、责任、复杂性及所需资格条件 等因素的程度差异，进行综合评估的活动 方法 五种
工作分析的历史和工作分析的概念
广义的是对整个国家与社会范围内各工作 岗位工作的分析 狭义的 又称职务分析，是对某一企事业组 织内部各工作岗位工作的分析。即采取科 学的手段与技术，对每个职务同类岗位工 作的结构因素及其相互关系，进行分解、 比较与综和，确定该职务岗位工作的要素 特点、性质与要求的过程
案
例
心理要求： 一般智力：A 观察能力：B 记忆能力：B 理解 能力:A 学习能力：A 解决问题能力：A 创造力：A 知识面：A 数学计算能力：A 语言表达能力： A 决策能力：A 性格：偏外向 兴趣爱好：喜欢与人交往，爱好 领导能力：卓越
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界定待分析的工作样本或范围 所需的背景资料和配合工作 工作分析所提供的结果 费用和预算
2、工作分析的具体操作计划 3.3.3工作分析人员的培训
信息收集员 信息分析员 信息分析专家
9
3.4 工作分析的调查阶段
3.4.1收集工作的背景资料 1、职业分类标准
《中华人民共和国职业分类大典》
11
2、组织中的有关资料
组织结构图 工作流程图 部门职能说明书
3、现有的工作说明书或职位描述资料
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3.4.2收集工作的相关信息 1、工作分析所需要收集的信息的内容
工作内容 工作职责和工作权利 工作知识、技能、经验、教育程度 作业强度、工作环境、身体姿态、职业病 年龄、性别、健康、居住地、户口
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2、信息来源 现有可查资料：组织档案、工具书、国家文
件等 任职者提供的信息 同事提供的信息 工作分析人员提供的信息：观察、调查 客户提供的信息：供应方、用户、顾客
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3.5工作分析的分析阶段
3.5.1整理资料 3.5.2审查信息 3.5.3分析信息
工作名称分析 工作描述分析：任务、责权、关系、强度 工作环境分析：物理、安全、社会 任职资格分析：知识、经验、能力、心理、身
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.18 03:49 :1303 :49N ov-20 18-No v-20
重于泰山，轻于鸿毛。03:49:1303: 49:13 03:49 Wedn esday , November 18, 2020
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11. 1820. 11.18 03:49: 1303: 49:13 Nove mber 18, 2020
培训 息
信息 评价
3
3.2 工作分析的立项阶段
3.3.1工作分析需求断
1、发现工作分析需求预兆★
业务流程不畅、效率低下 客户需求提高、工作内容不能满足顾客需要 缺乏合理的工作说明书，人们对工作不清楚 经常出现扯皮推诿现象，职责不清，工作失误 刚进行过组织机构和工作流程的变革或调整 招聘时难以明确用人标准 培训时，难以明确培训内容 绩效考核时，难以确定考核标准 薪酬体系建立时，无法评估各职位的价值和贡献 4
重规矩，严要求，少危险。2020年1 1月18 日星期 三3时4 9分13 秒03:4 9:131 8 November 2020
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午3时4 9分13 秒上午 3时49 分03:4 9:132 0.11. 18
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.182 0.11.1 803:4 903:4 9:130 3:49: 13Nov -20
3.3.1成立小组
1、选择成员
企业高管 人力资源部专员 收集工作分析信息的人员：专家、任职者、主管
2、确定工作分析小组成员的数量 3、明确工作分析小组成员的工作职责
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3.3.2制定工作分析计划 1、工作分析的整体计划★
目的和意义 所需收集信息的内容 组织形式和参与人员 实施的过程和步骤 时间和活动安排 工作分析方法的选择
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月18 日上午 3时49 分20.1 1.182 0.11.1 8
追求卓越，让自己更好，向上而生。 2020年 11月1 8日星 期三上 午3时4 9分13 秒03:4 9:132 0.11. 18
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11 月上午3 时49 分20.11 .1803 :49No vemb er 18, 2020
第三章 工作分析流程
1
3.1工作分析流程概述
3.1.1工作分析流程的意义
？如何开始你们的关于工作分 析的作业
2
3.1.2 工作分析的基本流程★
立项
准 备
调 查
分 析
完 成
问题 分析
需求 分析
筹备 小组
成立 工作 整理 工作
小组 背景资 资料 说明书
制订 料
审查 应用
计划 工作 信息 成果
人员 相关信 分析 分析
职业功能编码表P34 职业分类词典中职业的解释
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职业功能编码表（）
211.362-18 出纳（财务人员）
1、收进和支出资金，并保存资金的记录和财务交易中 的可转让票据 2、接受现金和支票并存在银行中，核对数目，检查支 票背书。……
（GOE：07.03.01 STRENGTH:L GED：R4 M3 L3 SVP:5） P34
务实，奋斗，成就，成功。2020年1 1月18 日星期 三3时4 9分13 秒Wed nesda y, November 18, 2020
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。 20.11. 18202 0年11 月18日 星期三 3时49 分13 秒20.11 .18
谢谢大家！
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6W1H工作分析公式：
做什么（what）：内容、结果和标准 为什么（why）：目的、关系、影响 用谁（who）：素质、技能、教育、经验、个
性、证书、地域、性别、民族等 何时（when）：时间安排、时间长短 在哪里（where）：自然、社会、 为谁（for whom）：上下级关系、工作关系 如何做（how）：工具、程序、方法、标准
2、成立工作分析筹备小组
1、人员组成：企业高管、人力资源部、相关部 门
2、制定工作分析的总体原则
系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位 原则、应用原则
3、确定工作分析的主体
任职者、部门主管、人力资源部、工作分析顾问
5
3.2.2工作分析立项 撰写《工作分析立项报告》
6
3.3工作分析的准备阶段
体
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3.6工作分析的完成阶段
3.6.1编写工作说明书 3.6.2工作分析评价
（第四章做详细的讲解）
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。 20.11. 1820. 11.18 Wedne sday, November 18, 2020
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。 03:49: 1303: 49:13 03:49 11/18 /2020 3:49:13 AM