2020年《全面薪酬设计与管理》
2020年关于薪酬改革的报告
2020年关于薪酬改革的报告关于薪酬改革的报告企业薪酬制度改革报告各部门：为适应公司快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革。
改革目的是提升员工薪酬待遇，建立有效的“多劳多得”激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。
具体内容如下：一、下发执行《薪酬绩效管理制度》1、从xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从xx年3月份开始按照新制度核算全员工资。
2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金。
3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资。
4、xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
二、特殊事项1、新制度下发后，公司采取全员保密工资。
公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》）。
公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。
对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分。
2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询。
综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止。
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
三、公司薪资制度改革及合理化建议公司推行薪酬制度改革，通过将公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队。
最新薪酬管理制度范本(2020年整理).pdf
薪酬制度一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
2020年薪酬管理制度
薪酬管理制度为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。
同时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。
员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补贴、津贴及提成等各现金报酬。
除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人员外，不得向其他任何人员透露。
任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金，探询他人薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公司商业秘密以及机密的行为，公司可根据轻重程度给予不同程度的处罚。
公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降低有赖于我们每一位员工的共同努力。
员工应依据公司的目标，制定每月的工作计划，努力工作，以促进公司的发展。
全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一位员工都关心企业成长的有效方法，同时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想，真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目的。
第一条薪金1.1 薪金构成及计算方法1.1.1薪金结构：月薪资=基本工资+岗位奖金+加班费-应扣款项（1）基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位为参考依据按月固定支付给员工的工资。
基本工资是计发加班工资的基数。
基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；（2）岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予员工的浮动工资。
当员工的绩效不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金；（3）加班费是员工按照公司加班制度，在正常工作时间外进行加班所得的加班工资。
员工的加班费以员工的基本工资计算。
正常工作日加班：加班费=基本工资 -174 X加班时数 X 150%休息日加班：加班费=基本工资 -174 X加班时数 X 200%1.1.2 公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工在十五日内未提出书面异议的视为同意。
员工薪酬体系制度(2020年整理).pdf
1
第五章 假期工资
第九条 病假工资 （ 1） 病 假 工 资 基 数 按 员工正常出勤的月基本工资的80％确定，但病假工资基
数不得低于南京市在职职工最低工资标准。
（2） 日病假工资的计算方法等于“月病假工资÷计薪日”。
第十条 事假工资 （ 1） 事假扣款：每缺勤1小时，应在下月工资中扣除 月工资 的金额。
计薪日 7.5 第十一条 生育假工资
（ 1） 产假：女性员工产假期间按照生育保险规定享受，若该员工上一年度月平均工 资收入高于全市职工月平均工资300％的，超过部分应予补足
第三章 薪酬组成
第 六 条 薪 酬 体 系 主 要 由 固 定 工 资 和 浮 动 奖 金 组 成 。 具体薪酬等级见《员工薪 酬体系表》（附件表）
（1）固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流 工作满一年，工龄工资增加20元；基 本 工 资 为 参 照 南 京 市 最 低 月 保 障 工 资 标 准 ； 学 历工资见附表。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低， 劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
（ 3） 浮 动 奖 金 包 括 个 人 绩 效 工 资 、 加 班 工 资 、 全 勤 奖 、 餐 费 补 贴 、 交 通 补 贴等。
第四章 试用期人员工资待遇
第七条 新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80% 发放。
员工薪酬体系制度
第一章 总则
第一条 规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现 “ 注 重 绩 效 、 奖 勤 罚 懒 ;鼓 励 创 造 ， 增 创 效 益 ” 的 激 励 分 配 原 则 ， 建 立 与 市 场 经 济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
薪酬设计与绩效考核全案
“绩效考核的目的不仅是奖惩员工的表现，更重要的是引导员工的行为，使 其与企业目标保持一致。”
绩效考核的核心在于引导员工的行为方向，让员工明白企业期望他们达到的 工作标准，并通过有效的激励机制Байду номын сангаас使员工努力达成这些标准。
“绩效考核的结果应当及时反馈给员工，帮助员工认识自己的不足并加以改 进。”
绩效考核结果的反馈是提升员工能力的重要环节。通过及时、具体的反馈， 员工可以了解自己的工作表现，明确改进的方向，从而提高工作绩效。
阅读感受
在现代企业中，薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中的两个核心环节。它 们不仅关乎员工的切身利益，更是企业战略发展的重要支撑。近期，我阅读了赵 国军老师的《薪酬设计与绩效考核全案》这本书，深感其对于企业管理的指导意 义。
精彩摘录
《薪酬设计与绩效考核全案》是一本深入探讨企业薪酬体系设计与绩效考核 的专业书籍，通过丰富的案例和实践经验，为企业提供了极具价值的参考。以下 是从书中精选的一些精彩摘录，这些内容对于企业薪酬设计和绩效考核的实践有 着重要的指导意义。
“薪酬设计必须充分考虑企业战略和企业文化，使其成为企业战略和文化的 有力支撑。”
这本书详细阐述了薪酬设计与绩效考核之间的紧密。薪酬设计是基于员工的 工作表现、职责和能力等因素来确定其薪资水平，而绩效考核则是通过对员工的 工作成果、态度和潜力等进行评估，以衡量其在企业中的价值。这两者相辅相成， 一方面，合理的薪酬设计可以激发员工的积极性，促使他们更好地完成工作任务； 另一方面，科学的绩效考核可以为薪酬调整提供依据，确保公平性和合理性。
712852_全面薪酬的全面管理
年8月，著名咨询公司美世 (Mercer) 推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企业的全面报酬战略和实践。
“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。
调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。
但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬五花八门的抱怨。
企业家和经理们不能不产生疑问：为什么员工看到的收入不全面？为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？全面薪酬的全面管理文/王雪莉王雪莉：清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授现在请闭上眼睛，想像你是一名像我一样的工人⋯⋯2011能够“非常有效”地增强竞争优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至8%。
面对这种落花有意流水无情的局面，中国的企业家和经理们不能不问：为什么员工看到的收入不全面？为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？根据该报告提到的，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。
全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。
但是根据美世的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。
因此，中国的企业家和经理人应该认识到，全面薪酬战略和实践不止于此。
它更在于重塑企业与员工之间的关系：从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系（见下表）。
使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开发社会和智力资本。
全面薪酬概念与薪酬激励理论
全面薪酬概念与薪酬激励理论一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
全面薪酬分为财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济薪酬，那么财务薪酬又可以分为直接薪酬和间接薪酬。
打开百度APP看高清图片直接薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬。
也分两部分，包括固定工资和浮动工资。
其中，固定工资包括基本工资、津贴。
浮动工资包括短期激励和长期激励。
非直接薪酬是不直接以货币报酬的形式，间接地通过福利（如节假日礼品、商业医疗保险）、带薪假期、活动奖励等支付的薪酬。
非财务性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，但会给员工带来良好的心理感受，这里面也分两个部分，一个是工作内容，一个是工作环境。
工作内容包括工作成就，工作满意度，工作挑战性以及责任感，还包括成长的机会，晋升的空间等等。
而工作环境包括良好的工作条件，很nice的领导风格，与自己匹配的企业文化以及志同道合的同事等等。
这些都构成了非财务性薪酬。
二、工作特性理论工作特性理论是指有关的工作特性可以产生激励的理论，是由耶鲁的两位管理学家哈克曼和奥尔德姆共同开创的。
学习这个理论，也许你会受到启发，通过调整工作特性，让员工自发形成工作内驱力。
工作分工是一个非常重要的经济现象，也是一个非常重要的经济观念，毫无疑问，分工越细致，专业化程度越高，进而效率也就越高。
但这也会增加工作的枯燥性。
也正是在这样的动因下，两位管理学家很早就在思考工作的丰富化问题。
工作的丰富化实际上和分工是两个方向的，所以这里面就存在一个权衡关系。
工作特性理论就是从工作丰富化这样一个概念延伸出来的理论，该理论的核心逻辑就是工作的特性会影响到员工的心理状态，进而影响他们的工作态度和工作行为，再进一步影响到个人的工作结果，这就是一种内在动机和激励的逻辑。
工作特性理论主要针对非财务薪酬中的工作内容。
该理论的核心维度一共有五个。
所需技能的多样性，任务的完整性以及任务的重要性。
薪酬设计与管理课程简答题
薪酬设计与管理课程简答题1.请简单叙述薪酬的功能。
（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价值观紧密联系在一起；（2）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重；（3）实现日常薪酬管理活动的自动化；（4）积极承担新的人力资源管理角色；（5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
4.简述全面薪酬管理战略的基本概念（1）以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；（2）以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；（3）风险分担的伙伴关系而不是既得权利；（4）弹性的贡献机会而不是工作；（5）横向晋升而不是纵向的职业发展通道；（6）就业能力而不是就业保障性；（7）团队贡献，而不是个人贡献。
5.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。
薪酬计划的经济部分由两部分组成。
雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。
基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。
间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。
（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。
其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。
企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。
6.简述全面薪酬战略的内涵或特征（1）战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。
全面薪酬策略
90P 75P MD MD
25P 10P
100,000
50,000
0 41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
19 59
60
61
Pos ition Clas s
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公司人力资源政策应充分关注人工成本 的“相对成本效力”
误区 ：获取外界人力资源的“价格”越低越好 人力资源所能创造的价值
建立薪酬制度框架和实施细则 分配薪酬预算 全面协调监督实施 / 确认分配结果
制定本部门具体分配方案
（考虑本部门特色和具体人员特性）
共同确定具体的分配方案
（落实到每个职位）
以合适的方式参与薪酬决策/决定
（评议、建议、反馈、谈判）
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现代企业的薪酬管理不但作为HR关键流程的核 心环节，而且其本身也具有系统化的实施框架
格者
格者
格者
格者
格者
格者
格者
姓名
姓名
姓名
姓名
姓名
姓名
姓名 13
目录
▪ 薪酬与激励机制基本观念 ▪ 如何建立有效的薪酬体系 ▪ 绩效薪酬策略与实施模式 ▪ 薪酬策略的未来发展趋势14Biblioteka 全面薪酬管理流程中的角色分工
公司决策层 人力资源部 直线部门主管 HR和直线主管
所有员工
资料来源：德路科咨询
制订公司战略和人力资源策略 批准薪酬基本政策和总体预算
期权 奖励
人员 比例
模范 人物
优秀业绩 者
100% 100%
具有正确 的价值观
《2024年S建筑公司薪酬管理优化设计》范文
《S建筑公司薪酬管理优化设计》篇一一、引言在当今竞争激烈的建筑行业中，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的吸引人才、留住人才和激励员工的能力。
S建筑公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其薪酬管理水平的优化对于公司的发展至关重要。
本文旨在分析S建筑公司当前薪酬管理现状，提出优化设计策略，并探讨其实施路径及预期效果。
二、S建筑公司薪酬管理现状分析（一）薪酬结构分析S建筑公司目前的薪酬结构主要由基本工资、津贴补贴、奖金和福利四部分组成。
其中，基本工资是员工薪酬的主要部分，但缺乏与市场接轨的动态调整机制；津贴补贴相对固定，未能有效反映员工的实际工作能力和绩效；奖金部分与项目效益挂钩，但分配机制不够透明，导致员工对奖金分配的公平性产生质疑；福利制度虽然较为完善，但缺乏足够的吸引力。
（二）存在问题1. 薪酬水平与市场脱节，缺乏竞争力。
2. 薪酬结构不够合理，缺乏动态调整机制。
3. 奖金分配机制不透明，员工满意度低。
4. 薪酬与绩效挂钩程度不高，激励效果有限。
三、薪酬管理优化设计策略（一）建立市场化的薪酬体系1. 对标同行业企业，定期调整基本工资水平，确保公司薪酬水平与市场接轨。
2. 设立津贴补贴动态调整机制，根据员工的工作年限、技能水平等因素进行合理调整。
（二）优化薪酬结构1. 加大奖金部分的比重，将奖金与员工的绩效紧密挂钩，激发员工的积极性。
2. 设立透明、公正的奖金分配机制，确保员工对奖金分配的满意度。
3. 增加非物质性激励措施，如提供良好的职业发展平台、提供培训机会等。
（三）完善福利制度1. 设立多样化的福利项目，如健康保险、住房补贴等，提高员工的生活质量。
2. 根据员工需求，灵活调整福利政策，满足不同员工的个性化需求。
四、实施路径及预期效果（一）实施路径1. 对现有薪酬管理制度进行全面梳理和评估，找出存在的问题和不足。
2. 制定薪酬管理优化设计方案，明确各项优化措施的具体内容和实施步骤。
薪酬制度方案 2020版
固定薪 酬80%
浮动薪 酬80%
月度 基本工资 岗位工资 技能工资
绩效工资 销售提成
季度
年度
技术进步奖金 项目申报奖金
月度季度优秀 个人奖金
年度绩效奖金
目录
01
One
现有薪酬 制度诊断
02
Two
薪酬制度 设计原则
03
Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
薪酬调整
薪酬调整
日常薪酬调整
年度薪酬调整
为人才付薪 Person
为绩效付薪 Performance
付薪理念
工资
发给日常工作的人
荣誉
颁给有理想抱负的人
奖金
发给做出成绩的人
高薪
发给承担责任的人
股权
分给能干忠诚的人
薪酬设计原则
经济性原则
内部公平性原则
市场竞争性原则 战略导向原则
目录
01
One
现有薪酬 制度诊断
02
Two
薪酬制度 设计原则
03
04
Four
薪酬调整
现有薪酬制度诊断
薪酬成本：缺乏薪酬成本管控 薪酬水平：无岗位价值评估 薪酬架构：无法体现付薪因素 薪酬支付：支付的对象和周期趋同
目录
01
One
现有薪酬 制度梳理
02
Two
薪酬制度 设计理念
03
Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
薪酬调整
付薪理念
为岗位付薪 Position
பைடு நூலகம்Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
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案例：公司核心员工流失的成本有多大？
风华电子科技公司正面临产业转型，进入到一个新的领 域。通过猎头公司，引进了一位具有10年同类产品开发经验 的专家级人才姚立军先生担任新产品开发的项目经理，该产 品计划开发周期为6个月，预算投入1000万，预计该产品投 资回报率为50%，由于种种原因，姚立军在工作三个月后辞 职。三个月后公司才寻找到新的项目负责人李成明，产品开 发周期因此变更为9个月。由于TTM（产品上市时间）的推 迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。 讨论问题：该人才辞职给公司带来多大的直接损失？
2
主要内容
1、薪酬的概念与全面薪酬框架 2、薪酬体系设计操作步骤 3、绩效奖金分配方案设计 4、福利管理方案设计 5、薪资管理技巧
第一讲 薪酬的概念与全面薪酬框架
一 薪酬的概念 二 全面薪酬框架
4
【问题讨论】
EH公司需要录用M先生做 财务总监吗？
华东XZ市EH股份公司正在准备上市，该公司想 招聘一位熟悉上市公司财务管理方面的总监。因地 域和行业等原因，不太容易找到合适的人选，因此， EH公司委托上海MP猎头公司为其寻找财务总监。 MP公司向EH公司推荐了M先生，EH公司的董事长 对M先生非常满意。M先生也明确表示：若他从上 海到EH公司上班，其年薪不能低于30万。目前EH 公司的生产总监、人事总监等同一级别的总监年薪 大约为15万左右。
全面薪酬设计与管理
一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源 已经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。
--复旦大学
案例：一个激励的故事
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活， 可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当 放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人 被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想 出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿 来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在 这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人 没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来， 终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱， 我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿 来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。
宏泰机械有限公司成立于上世界90年代末，处于一个非常有潜力的行业， 近年来发展突飞猛进，不但公司人数达到3000人，去年的销售额达15亿元人 民币。公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、 财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。公司虽然发展迅速，内部却 出现了一些矛盾，主管们无心工作，怨声载道，这一切的焦点都集中在薪酬 上。宏泰公司的管理层主要是由三部分组成：一部分是跟随老板一起创业多 年的老部下如财务总监、市场总监、采购总监、人力资源总监、生产总监等， 也有从外部聘用的经理人如技术总监、质量总监等，还有一部分是由公司从 高校招聘自己培养的干部如计划总监、车间主任、总经办主任等。这些不同 时期加盟宏泰公司的主管，他们的薪资有较大的差异，那些老部下由于在创 业时期就跟随老板一起打拼，加盟时并不太在乎薪资的多少。随着职业经理 人的加盟，他们眼看着这些外部加盟公司的主管，一个个拿着比自己还高的 薪资，心里很不服气，凭什么这些人刚刚加盟宏泰公司，
EH公司要录用M先生吗？请各小组讨论：说明 为什么录用或说明为什么不录用？
5
一 薪酬的概念
薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件：
1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其
实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳
动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货 币报酬为主）。
该人才辞职给公司带来哪些间接损失？
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二 全面薪酬框架
全面薪酬框架
来自工作本身的报酬 （非货币报酬）
•工作本身 •工作环境 • 身份标志 • 组织特征
外在的报酬（Hale Waihona Puke 币性报酬）直接报酬 （薪资）
固定薪资
• 基本工资 • 绩效工资 • 津贴
变动薪资
股票期权 奖金
各类福利项目： 五险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、生育险、住房公积金 各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假 补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等 培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会、职业生涯发展 其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆住房补贴
就业与否、法律
变动性 较小 较大 较小
特征
1、稳定性 2、保障性 1、激励性 2、持续性 1、针对所有
员工满意 度 2、保障性
9
Q&A(问题与解答)
要点整理 三人学习
10
第二讲 薪酬体系设计操作步骤
一 基于职位的薪酬体系设计 二 基于能力的薪酬体系设计 三 几种常见的薪资结构表介绍
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【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
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【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也 逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板 创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也 都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理 人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有 很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平 肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过 人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没 想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢 总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。 张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司 的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。
间接报酬 （福 利）
社会基本保险 各类带薪休假 单位补充保险
其他福利 培训发展
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货币性报酬的构成、功能及其特征
薪酬构成 基本工资
奖金 福利
功能
1、保障 2、体现职位价值、
能力价值
对员工业绩良好的 回报
1、提高员工满意度 2、避免企业年资负
债
决定因素
职位价值、能力价值、 资历
个人、团队和组织的 绩效